企业完善员工关怀激励机制工作的原则、途径和方法
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2012年是党组织建设年，是中冶宝钢技术公司进入“三五”规划发展的第二年，又是喜逢党的十八大胜利召开的欣喜年。深入学习贯彻“以人为本”的科学发展观既是社会的要求，也是现在和未来企业发展壮大的必由之路，而对员工的关怀温暖激励正是落实“以人为本”科学发展观的具体举措。
员工是生产过程中最能动的第一要素。在企业管理和发展过程中，我们不仅要注重如何健全完善企业管理制度，严格管理企业员工，也要着力关怀、温暖、激励员工，不断加大从生活上、工作上、情感上等多方面关心温暖职工的力度，以更好地充分调动职工的主动性、积极性和创造性。中冶宝钢技术第二检修分公司党委通过调研认为：建立健全职工关怀、激励帮扶机制，已成为新阶段全面推进企业文化建设、促进企业科学发展不可缺少的一个环节。很多基层职工特别是困难职工确实需要关怀、需要激励、需要帮扶，只有切实地关心帮助，才能解决他们的现实困难和问题，才能使所有职工感受到企业大家庭的温暖，进而增强企业的凝聚力。中冶宝钢技术第二检修分公司党委在完善员工关怀激励机制工作的原则、途径和方法上的主要做法和成功经验是：
1.坚持以人为本的原则。从实际出发，根据不同职工的具体情况有针对性地采取激励、关怀和帮扶措施，力求做到依法依纪、合理合情，确保关怀温暖、激励帮扶工作人性化开展，规范化运行。
2.坚持统筹兼顾的原则。做到既要关爱帮助职工，保障职工的政治权利、民主权利，又要加强对职工的教育、管理和监督，督促职工严格遵守纪律，认真履行义务，不断提高职工对企业的忠诚服务意识。
3.坚持科学严谨的原则。对职工的关怀温暖、激励帮助要建立在公开公正公平的基础上，要通过会议公开、文件公开、党务公开等形式广泛接受职工群众的监督。同时，要区分不同情况有针对性地开展工作，不能搞一刀切，特别是对那些工作、生产、学习、生活上有特殊困难的职工和弱势群体要实施重点帮扶。
4.坚持务求实效的原则。做到解决思想问题与解决实际困难相结合，既重视从思想方面对职工进行精神鼓励和慰籍，又要力所能及地为职工提供一些物质方面的支持和帮助，切实解决他们的生产生活困难，让职工真正体会到企业各级组织的关爱与温暖。
1．建立责任激励机制。不断健全完善各基层单位职工关怀温暖、激励机制目标管理责任制、以及结对、帮扶和承诺为职工办实事制度。用制度保证对职工关怀温暖、激励机制，各项工作任务有人抓、有人管、有人落实。
2．建立奖惩激励机制。要结合实际切实建立完善职工表彰奖励制度，规范表彰办法、明确奖励细则，可在每年“五一”或年终集中对优秀职工进行表彰奖励，并大张旗鼓地做好宣传报道工作，让干事创业者得到应有的尊重，让无私奉献者得到应有的回报。同时对不履行职工义务、业务差、有损企业形象的不合格职工要进行结对帮教转化，对帮教仍不见效者，严格按有关规定进行处理。
3．建立物质激励机制。对在工作中做出突出贡献或所做工作具有一定的创新性且具有较高推广价值的先进职工，采取设立职工创新成果奖等办法进行物质奖励。对在重点工作、重大建设、突发性事件中涌现出来的先进典型，及时进行表彰和物质奖励。
4．建立职工谈心制度。广泛开展领导与职工、党员与职工、职工与职工之间的谈心交心活动，掌握职工的思想和工作动态，并将思想政治工作融入联系、交流与互动之中。基层党组织、工、青、妇等组织对职工要坚持做到“六个必谈”。即：工作调整或失误时必谈，受到表彰或处分时必谈，遇到困难或挫折时必谈，出现矛盾和意见分歧时必谈，群众有不良反映时必谈，退休时必谈。通过谈心，达到加强了解、沟通思想、增进团结的目的。进一步健全后进职工帮扶制度，对民主评议较差的后进职工，应安排专人，经常与其谈心交流，帮助其提高认识、转化思想，成为一名合格职工。
5．建立走访慰问制度。对职工要坚持做到“四个必访”，即生病住院或亡故时必访，家庭受灾或发生意外时必访，工作生活遇到特殊困难时必访，有较大思想波动时必访。走访时，要宣传党的企业路线方针政策，介绍企业的发展情况，并认真听取他们的意见和建议。每年元旦、春节、“五一”“六一”、“七一”、“八一”、“十一”等重要节日期间，要组织发动相关单位（部门）对老干部、老职工、老党员、单亲带子女家庭、长期患病或生活困难职工集中开展“送温暖、献爱心”慰问活动。
6．建立政治关怀制度。保障职工民主权利，全面推进企务公开。对企业的重大决策、干部考察任免、发展党员、职工教育管理、职工结对帮扶等方面内容，要分别通过会议、公示栏、网上公示等多种形式进行公开，认真听取职工的意见和建议，保障职工对党内事务的知情权、参与权和监督权。关注职工的成长进步，使职工经常接受理论、政策或业务技能培训，不断提高职工的综合素质和业务能力。切实尊重关心离退休老职工。抓好工会工作者队伍建设，每年适时开展培训和组织外出学习考察，不断提高职工思想政治工作者的综合素质。
7．建立困难职工登记制度。结合党内年报统计，建立职工统计台帐，特别是对生活困难职工、鳏寡孤独职工、老弱病残职工等特殊群体职工要做好深入细致的调查摸底工作，并分类建立统计台帐，为企业开展结对联系、扶贫帮困、生活救助等提供准确的信息，确保弱势群体职工始终处在组织的关爱之中。
8．建立帮扶困难职工基金。通过补贴、党员干部捐助、社会力量帮助等多种形式，为困难职工筹集帮扶基金，专款专用、合理支出、阳光操作、接受监督。
9．建立结对帮扶制度。积极开展“党支部与困难职工结对子”、“党员领导干部与困难职工结对子”、“企业党员与企业职工结对子”、女工委员会与单亲困难母亲结对等活动，对困难职工确定帮扶对象，制定帮扶措施，落实帮扶责任，进行定期或不定期帮助，切实帮助党员解决工作、生产、学习和生活中的困难，努力形成党员遇事有人管、困难有人帮、问题有人解决的工作机制。
在此，让我们感到庆幸的是：我们的企业、我们的公司，我们的领导，已经做到了把员工作为企业的主人，把员工作为企业的财富，把员工作为企业软实力的根本，找到了企业和谐稳定的金钥匙，已经建立健全并在不断完善职工关怀温暖激励机制。
以中冶宝钢技术第二检修分公司为例：第二检修分公司现有员工1360余人，劳动合同制员工453人；劳务合同制员工900余人。分公司下设10个基层检修队，其中包含3个外地项目部。多年来分公司紧紧围绕企业发展这条主线，以“出人才、出成果、出典型、出形象、出效益”为目标，积极开展“创先争优”、“对标找差”、“扶贫帮困”，“三服务、一促进，做职工贴心人”等活动，为员工撑起了一个温馨、温暖的“职工之家”。
1.持续开展节日帮困送温暖活动。近年，分公司陆续开展了 “元旦、春节、 五一、十一节日帮困；六一、七一、金秋助学的特殊帮困慰问；员工生病住院、婚嫁、丧日以及生育的慰问，2011年累计有140人次享受到了节日帮困温暖，帮困金达76100元，且在网上进行公示。
2.开展一线员工及外地家属慰问。每逢中秋节、春节倍思亲的团圆之日以及抢修、高温等特殊日子，分公司领导、各基层单位领导均看望慰问了坚守在岗位、不能与家人团聚的员工，向他们送上节日的祝福和企业的感谢，使员工感受到了大家庭的温暖。
3.开展爱心互助送“雪中炭”活动。近年，分公司工会及各基层单位工会自发开展了多次爱心互助活动。如厚板队工会获知骨干员工刘江之妻身患癌症，手术费用昂贵，立即组织全队人员献爱心，为其筹集善款14060元；炼铁队职工罗长久父亲身患重病，炼铁队为其爱心捐款8000多元，一解燃眉之急；劳务工高奎海妻子身患胃癌，需手术治疗，令其经济窘迫，二连铸队工会及时伸出援手，号召爱心互助，最终为高奎海妻子筹集了19350元爱心捐款。
4.开展“三服务、一促进，做职工贴心人”走访慰问活动。根据公司《关于深入开展“三服务一促进，做职工贴心人”走访慰问一线员工家庭主题实践活动的通知》要求，分公司工会把“三服务、一促进，做职工贴心人”作为联系群众的桥梁和纽带，高度重视，认真组织安排部署。根据实际情况，分公司成立了6个慰问小组，自去年9月上旬开始到12月末，指导各基层工会见缝插针、巧妙利用下班时间、周末时间对符合家庭走访慰问条件的721户家庭进行了走访慰问。各基层工会积极落实，全方位、多途径全力推进这项活动，确保了慰问走访的效果。一是真切表达了企业对一线员工的关爱；二是真实了解到了员工的生活状况，困难情况，积累了可靠的员工资料，尤其对确定新的帮扶对象提供了可能；三是进一步密切了员工与企业的关系，增强了企业凝聚力。
在今年公司二届二次职代会暨2012年工作部署会上，刘安义董事长再次强调要努力创建和谐稳定的发展环境，并提出，“要继续把为职工办好事、办实事等各项具体工作认真落到实处：一是加大市场开拓，厉行成本节约，努力实现员工收入稳步增长；二是根据现场作业情况及员工意见和建议，落实好员工职业健康和劳动防护工作；三是进一步推动环境整治行动计划，改善现场员工生产、休息条件；四是加大员工培训力度，努力提升员工技能素质，改善培训基础硬件设施，建成与公司规划发展相适应的员工培训中心；五是加大投入，建成职工文体活动中心，丰富员工业余文化生活；六是工业园综合楼建成并投入使用，完善食堂、浴室等配套设施；七是保证工作餐标准，提高后勤服务水平和服务质量；八是继续为员工办理意外、大病保险，逐步改善职工的福利待遇；九是加大力度做好“帮困送温暖”工作。
当前形势下，对员工的关心温暖激励是企业和谐稳定的催化剂，是企业科学发展的根本。通过关心、温暖、激励这些密切关系员工切身利益的实际举措必将让全体员工感到企业的温暖，必将鼓励全体员工以更加饱满的精神状态和无限热情投入到各自的工作中，同心同德、奋勇开拓，圆满完成2012年各项工作任务，全体员工必将为实现公司提出的“以人为本、和谐稳定、凝心聚力铸辉煌；转型提升、做强做优、稳中求进谋发展”的管理方针以及建成“国内第一、国际一流”钢铁技术服务企业的宏伟目标努力奋斗！ 　（中冶宝钢技术　文　清）　②
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　　中海油董事长傅成玉2008年报薪酬超过千万的报道一时成为人们关注的焦点，引来诸多论者的口诛笔伐。择其要者，无外乎以下三种：1、如果公司出来澄清年报上所记载的只是“名义收入”，那么实际收入到底是多少？&2、中海油与其他国有企业一样，是垄断企业，高管无论能力有多大，只要坐到这个位置上，谁都能凭借着垄断的地位让企业盈利；3、国有企业高管收入过高，会造成与员工收入差距进一步拉大，在当前经济形势不景气、许多企业裁员或减薪的情况下，这种情况无疑是唱了反调。　　凭心而论，国有企业高管的收入过高，不仅在当前全球经济不景气，许多企业倒闭、裁员的情况下，就是在经济好的时候，高管薪资过高也会引发人们的不满，毕竟这与中国国情不符。尽管如此，以笔者之见，无论是国有企业，还是民营企业，高管的薪资还是应该与个人能力、企业业绩挂起钩来，也只有这样，才能最终形成符合市场化原则、具有激励作用的薪酬机制。　　改革开放30年的历程告诉人们，中国要想最终实现现代化，就必然先要通过走符合中国国情的社会主义市场化经济道路，实现经济发展的现代化，而经济现代化发展的关键，就在于中国企业最终能否建立起现代企业制度，打造出核心竞争力。现代企业制度中的关键环节在于建立系统科学的权责制，即所有权与经营权分离，建立董事会领导下的总经理负责制，董事会根据企业财年业绩，对总经理实行任免和奖惩。这样做的最大好处，在于让总经理（当然，也包括普通员工）的个人薪资与企业经营业绩挂钩，体现能者多得，优胜劣汰。　　既如此，在抛开现代企业制度的前提下，单纯地讨论企业高管薪资高低与否，不仅显得毫无意义，而且对于企业未来发展更是危险，特别是单纯强调企业高管与普通员工收入不能相差过大的论调，它实质上抹杀了企业高管（当然也包括企业中层管理人员和普通员工）对于公司贡献的大小差别，而将企业强拉回至改革开放以前“大锅饭”的现实当中，这不仅从根本上与市场经济体制下的现代企业制度强调的责、权、利对等的原则相悖，更会出现效率低下，人浮于事，机构臃肿等30年前国有企业的通病，那么因此而造成的国有资源浪费，算不算得上是一种国有资产流失？更有甚者，如果真得把平均主义搞起来，难免个别企业高管就要开始动歪心思，变相地把国有资产流入自己的腰包了。回想多年前红塔集团的褚时健，他用17年，把一个破厂子带成亚洲最大的烟草企业，交出掌印时，他留下“红塔山”无形资产386亿元，而这位厂长的收入仅为每月1000元。这位为民族工业作出如此巨大贡献的国企领导，一年的收入竟不如歌星登台唱一首歌！他出事后，1998年北京两会上，10多位企业界和学界的人大代表与政协委员联名为褚时健“喊冤”，呼吁“枪下留人”，甚至有舆论称：错的不是人，是制度。褚时健的错误是“早生了几年。”所以，真正让国有资产流失的，往往是由权责制度不到位，激励机制不清晰造成的！　　那么，怎样才能既让国企高管收入与业绩挂钩的同时，又避免造成薪资差异过大，激化矛盾？很明显，政府主管机构已经有所动作。有消息称，财政部正在加紧制订《国有企业负责人薪酬管理办法》，而针对收入最高的金融行业高管“限薪令”是其中的一部分。国务院国资委关于央企高管年薪则分为基础薪酬和业绩奖金，由国资委业绩考核局根据其每年的业绩评定。去年9月国资委主任李荣融在新闻发布会上披露，第一任考核期内（）央企负责人平均年薪分别为35万、43万和47.8万。李荣融也表示在年中，将不增加央企负责人基础薪水，并实现业绩奖金浮动依据与责任相挂钩。这与中海油在“天价薪酬”报道之后公布的澄清函里提到的“作为国务院国资委直接领导的中央企业，中海油与其它央企一样，高管层和员工的收入在绩效考核的基础上，按照价值贡献确定个人实际收入，并经国资委确认后执行，实际收入与‘名义’收入有天壤之别，并严格接受国务院监事会监管和国家审计署审计”相一致。　　为什么中海油在全力解释之后，仍然招致骂声一片？前面已经提到，一来是中海油背负着垄断企业的“罪名”，二来是公众不明白“名义收入”与实际收入的原委。但依笔者看来，这两个理由均站不住脚。一来，所谓垄断企业，负责人也要承担国有资产保值增值的责任，在当前激烈的市场竞争格局下，国有企业的领导人并非象某些人渲染的那样，“用脚”办公同样能赚得盆满钵盈。中国的国有企业大多是产业中的大型企业，动辄数十亿的投资，都需要负责人有着较深厚的商业经验和勇气信心，否则投资失误，只有自己身陷囹圄的份儿了。单从这点上讲，就已不是某些人讲的，谁当国企一把手都能干好。更何况现在的国企负责人，还要考虑业务发展，还要带队伍，更重要的是要在海外与国际企业竞争，哪一件事办起来恐怕没有较高的素质与涵养，都是做不来的！而至于“天价薪酬”与实际收入相差多少，笔者从《新京报》几乎同时刊登的消息中看到，国资委方面称傅成玉的薪水与中石油高管的薪水相差不多，其薪酬由国资委按照其工作业绩予以制定，并称“央企高管不可能拿到千万年薪”。这位接受采访的官员其实已代傅成玉回答了实际年薪是多少，而许多人视而不见罢了。　　不能否认的是，中国目前正处在社会主义市场经济体制的建设期，在经济转型的大趋势下，不仅仅企业需要时间建立完善现代企业制度，一些深层次的社会问题，包括分配不公的问题，包括贫富差距拉大的问题，也同样需要一个过程来解决，可能这个过程还会很长，这才是客观科学地看待一切矛盾的态度。笔者认为，这次中海油的薪资问题，实际上唤醒了人们应如何看待海外上市的国有企业管理层收入问题，以及迫切需要出台相应的薪酬管理体系，它既能反映个人能力与业绩的关系，又不会造成与员工收入过度拉大的局面，这样才能让国有企业发展的越来越好。（刘阳）
（责任编辑：吴庆斌）
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&&&彩信?手机报　　摘要：本文从员工激励原则、激励手段和激励运用三个方面出发，对构建员工的激励机制进行了详细剖析，为员工激励的操作实践拓宽了思路。　　关键词：构建 激励 机制　　在充满竞争的社会中，员工作为最活跃、最积极的生产力要素，已成为人力资源中搞活经济及提高工作效率的决定因素。那么，如何构建员工的激励机制，充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能，已是当前诸多专家、学者、经营者及领导者所形成的共识。本文着重从激励原则、手段及其运用进行初步探讨。　　一、激励员工的原则　　1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。　　2、自身价值原则。&人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭&，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种&天生我才必有用&的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。　　3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面。　　二、激励员工的手段　　1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工&支出&的超负荷工作量和&奉献&超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。　　物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇（比如住房）等，这些都属于&正刺激&；对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到&灌注&动力的效果，这些则属于&负刺激&。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公平、适量，不能因为局部的&正刺激&，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。　　2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种&不花钱&的有效激励手段。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行&物质传递&，很多时候是在进行&精神传递&。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成和谐的动力。　　精神激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感；给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑；甚至在关键时刻&传递&一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。　　3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。　　价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩；他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。　　三、激励手段的运用　　任何一种激励手段，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。　　1、激励手段。在激励手段的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。　　2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。　　3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升 ，优秀员工的人才环境难以改善。　　4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公平合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。　　5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。　　总之，在激励手段的运用中，一定要适时适量，灵活用好各种激励方式；并且善于深入发现员工合理的自身价值需要，有针对性变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。【】 责任编辑：vince
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实务课程分类企业如何建立长期员工激励机制
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企业如何建立长期员工激励机制
【21个自我激励方法，让你能量满满！】生活中，你志向高远，可总三分钟热度？或许，你不缺追梦勇气，只需要激励的方法。①目标合理，调控自己能量；②追踪目标，自我掌控；③耐心，眼光放长远；④不惧压力，很多成就实现于逆境；⑤敢竞争；⑥把握情绪；⑦自省...21个自我激励方法↓为梦想加油！企业如何建立长期员工激励机制
员工激励方案、有效激励员工的方法。每个企业的发展历史企业状况,产品特点,人员构成,资本结构不同,不可能制订一个千篇一律谁都可以套用的营销分配与激励机制,也不可能从书本上照搬照抄一个放之四海而皆准的营销分配与激励机制,必须由企业高层和员工共同根据本企业的实际情况摸索一套行之有效的营销分配与激励机制，必要的时候可以借助外脑--营销咨询机构来针对企业的实际情况设计一套符合企业实际的营销分配与激励机制。　　那么，虽然分配制度的形式千差万别，但好的营销分配与激励机制应该有一个统一的衡量标准，企业如何建立长期员工激励机制?可以从以下几个方面进行判断：　　1、激励公平----是有利于营销人员的积极性提高的关健　　公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。是否有利于保证多劳多得,奖勤罚懒.　　2、激励适度----是有利于企业整体营销管理成本的下降的核心　　有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解，但一当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序的编制是由于由简到繁、由易到难的原则，在每一个具体的程序中，操作者在与电脑相较量时未必能轻而易举地获胜。但经过一段时间操作之后又能够过一些关。这样稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况对操作者最有吸引力。　　游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的，所以说："赏罚不中则众不威"。　　3、先教后激----是靠建立优秀的企业文来维系长久有效的营销分配与激励机制　　在建立一套营销分配与激励机制前，先要打好基础，从下至上进行广泛的讨论,反复研究,充分听取各方意见的基础上制定出来的,不是几个秀才闭门造车弄出来的。营销分配与激励机制是企业文化的重要组成部分;营销分配与激励机制建立后要反复进行宣传和教育，使员工明白要求和规则，让其深入人心,这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。所以，最好的管理方法是启发与教育，而不是惩罚。　　4、激励适时---- 是使营销分配与激励机制的实际效能最大化　　行为和肯定性激励的适时性表现为"赏不逾时"的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。这正如小孩学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。　　5、激励多样-----是有效提高营销业绩的法宝　　员工激励方案，绩效＝能力×激励。一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。综合运用多种激励方法是有效提高激励水平的一大法宝,企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励方法是否能满足员工的需要.　　有效激励员工的方法包括：　　一是精神激励. 精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、感情激励、信任激励、尊重激励。　　二是物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。激励要点：其一，只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰，又伤害了优秀者的努力动机，从而失去了激励意义。 其二，重奖重罚。对于克服重重困难方才取得成功者，"赏如山"；对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要"罚如溪"。　　三是任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获得成就和发展的机会，激发其献身精神，满足其事业心与成就感。把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。　　四是数据激励：明显的数据对人产生明显的印象，激发强烈的感想。数据激励，就是把人前的行为结果用数字对比的形式反映出来，习惯叫"数字上墙"，以激励上进，鞭策后进。　　五是文化激励法：企业文化是只看不见的手,具有激励作用.许多优秀的企业正是利用企业文化这只"看不见的手",通过以企业的理念,纲领为准则建立心灵契约、以良好的企业作风为平台激发员工创造力、以价值观和企业精神为引擎推动企业快速扩张、以文化融合为切入点激活企业员工的创造力..　　六是强化激励：正强化：对良好行为给予肯定。负强化：对不良行为给予否定与惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等属于负强化。对人的行为进行强化激励时，一是坚持正强化与负强化相结合，以正强化为主。二是要坚持精神强化与物质强化相结合，以精神强化为主。强化激励的关健是企业高层人士在某些方面的自身的良好行动作出示范以达到目的激发下级的目的。&
具备10种潜质的人更易获得事业成功
1、习惯于深层思考钻研。事业能够成功的人通常可以从平凡不起眼的事物表象看到商机，看到某种现象与人民币之间的必然联系，他们在看到问题时，通常会比其他人多一些问号，而且他们还会漏夜思考并不怕失败地寻求解决问题的方法并想方设法解开这些问号。2、擅长学习并更新知识。我们往往有这样一种体会，那就是书到用时方恨少。而成功人士不但有比常人更强烈的学习欲望，而且学习的东西能够不断丰富和更新自己的知识库，贮备充足的知识以备创业使用，因此，成功都会青睐有准备的人。3、能够发现并把握机会。成功人士往往有比其他人更加敏锐的洞察力，能够及时发现身边瞬间即逝的机会并牢牢把握。尤其是许多人看着并不起眼的问题，在他们眼里可能就会成为成就一项伟大事业的机会。4、能够吃苦并决不言弃。要具备当“孙子”的心态，吃得苦中苦，方能成为人上人，成功人士必定经历过超越常人想象的艰苦创业的历程，这是许多人所无法承受的，这也是古训当然更是所有成功人士完整理解并用实践成功诠释的基本问题。5、具有卓越的领导能力。但凡成功者必定会有卓越的组织和指挥能力，这些能力有的是天生的，更多的是后天通过自己的学习和努力培养出来的。只有具备卓越领导才干的人，才能组成一支强大的团队来达到事业成功的终极目标。6、具备超强的公关能力。要做成一件事情肯定离不开政府及专业技术人员的帮助，更是离不开团队成员的鼎力支持，而事业成功的先决条件就是能够妥善处理好方方面面的关系，把各方力量拧成一股绳。7、不怕失败有坚定理想。所有成功的人士都有一颗比常人更加能够经受打击的心，有超越常人更多跌倒再爬起来的勇气和决心，有超越常人更加强烈永不言弃的斗志和韧劲，有超越常人更加决定的理想信念。8、用人不疑并心胸开阔。老板的心胸开阔程度决定了企业的规模或者领导阶位的高低，大多成功人士都是坚信用人不疑这条基本原则，只不过是成功人士在此前置了对所用之人的全面考察，把适合的人才放在合适的位置上，决不盲目使用人才。9、擅长用人和求贤若渴。求贤若渴和广揽人才是所有成功者的根本特点，这是确保事业成功和能够持续稳定发展的基本保障，而成功者的专长就是能够给不同的人才确定适合的身价，并给予他们施展才华的合适舞台。10、鼓励创新并激励部下。成功的经验就是在于不断的创新，因此，但凡成功者都会有比常人更多的思考，更多的创新思路，更多的创新和激励手段，并坚决鼓励员工通过合法劳动获取合法收入，鼓励员工跟随企业一起发财致富。事业成功的人大多明白一个不容易做到的基本的哲理，那就是“财聚人散”和“财散人聚”，老板不舍得让员工共同致富，往往就积聚不了最优秀的精英人才，因此，有一个适合成就自己事业的激励机制，通常也是一个成功者必须考虑和考虑最多的问题。经理人的网址
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