外贸越来越难做？还是业务员自身的毛病在作怪？（外贸其实很简单） - 外贸心情 -
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外贸越来越难做？还是业务员自身的毛病在作怪？（外贸其实很简单）
看论坛里面大家都在抱怨外贸越来越难做
天天有货代给我打电话 我感觉货代比外贸难做 但是每次走货的时候我还是感觉找不到合适的货代 是我太挑剔了 还是货代的素质有待提高
反正从我心里真实的想法 我感觉真正我满意的货代 我不会在乎他的价格怎么样 市场价格就行 哪怕多个几十美金我也可以接受 从这点感悟 我在想我们外贸是不是也是这样了？我们总是给不到客户踏实的感觉 天天催客户单 不明白客户真正需求是什么 还在抱怨客户不下单。 下面我总结的几点：
1.忧客户之忧：和客户一起笑 一起着急 当客户遇到问题的时候 不管你在干嘛 一定要表现出积极的心态去解决 其实客观的错误谁也避免不了 结果已经不那么重要的 关键是态度 即使最后问题没有解决掉 客户看到你的态度 也会非常欣慰的，有个人帮忙 就好像身边有个战友似的。
例：我之前出了一票货&&虽然问题不在货代 但是他没有提醒我 我这个人特别认真负责 生怕给客户带来啥问题 美国客户啊 半夜2点 我给客户发邮件 等信息。 记得非常深刻 ，我的货代 基本一句安慰的话都没说， 其实出了问题了 ，如果他同我一起着急 我非但不因为这个问题而怪他 反而会感觉他非常认真负责 。
2.细节：外贸里面环节本来就多 这就需要我们特别注意细节 工厂，客户 ，货代都会出错 。但是我们自己千万别出错了 要不然就乱套 给客户留下关注细节 认真负责的好习惯。 同事监督 工厂和货代， 帮助客户 客户不懂的提醒客户。
3.人性：大家应该都读过人性的优点和缺点 ，但是缺点比优点更出名，其中懒惰是人的缺点之一 我们客户也是 所以当你已经做到非常完美的时候 他也懒的再去找人比价格了 这就是踏实 你把握住了他的心&&就和他的小秘书一样 晚上他也可以安心睡觉了 再也不担心大洋彼岸的问题了 这样的业务员 客户打着灯笼在找 做久了 客户都不好意思和你还价。
4.挑战：其实外贸的本质是什么 自我管理 自我改变 做不好的人大都是被自己打败了 并不是环境不好 环境不好 那同行业的人做的好的有很多 公司不好 你们公司就没有人做的好 人家都不是靠自己本事出单？还是你不敢挑战自己 总是被自己的懒惰 散漫 不持久 困难 打败 总是消极面对事情 。
外贸的本质是自我管理 现在是人权社会 谁也管理不了谁 而且我发现真正适合做外贸的人 这种人的性格普通都是非常轴的那种 别人能管住自己很难 所以谁学会如果自我管理 谁的外贸就做的好 并不是环境， 公司 ，老板 ，价格如何。 这些客观事实你改变不了， 你只能去选择你认为最合适自己的 ，然后慢慢磨自己吧。
验证 福步&&我是女生 限女生交流。 我对外贸有一些特别的见解 通过性格分析如何调整自己。 外贸其实非常简单。
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感觉外贸是越来越不好做了
(小瑞（做的是诚信）)
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选择货代，就跟我们货代找到适合自己的一样，适合自己的才是最好的。
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来自 浙江杭州
能这么说的说明你还没入门
(小瑞（做的是诚信）)
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我也是江苏的哦
[ 本帖最后由 qqblue 于
09:39 编辑 ]
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回复 #4 桥白月光 的帖子
能这么说的说明你还没入门
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门在哪...哈哈...
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回复 #8 uroboro 的帖子
既然我还是初级接近 那我像你请教 能否指教我高级阶段 如果我们大家都把自己的经验奉献出来 而不是别人辛辛苦苦把自己的经验一分享出来 你们就来批评 。
我承认我业务一般 但是这些都是我的亲身经验 你没看到多少做外贸人的迷茫 既然你已经到高级阶段那你也奉献点经验 帮帮那些迷茫的人&&我们会不胜感激的。
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回复 #9 uroboro 的帖子
我感觉外贸不管是哪个阶段 都应该是踏踏实实 勤勤恳恳 认认真真 没有初级 中级 高级之分 只有认真不认真之分 论坛里面的牛人 不管在什么阶段 他们都一直保持着谦虚 学习 的态度 。 业绩的进步只能说明你这个人思想和素质的进步。
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分析得不错，有同感！谢谢分享。
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回复 #12 applegm 的帖子
互相学习 加油 加油
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支持一下，我觉得心情和态度很重要，客户不是讨好，是合作，我们卖的不只是产品，还有服务
(咖啡色的思念)
外贸独行侠
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来自 浙江诸暨
原帖由 sarahwiremesh 于
16:58 发表
看论坛里面大家都在抱怨外贸越来越难做
天天有货代给我打电话 我感觉货代比外贸难做 但是每次走货的时候我还是感觉找不到合适的货代 是我太挑剔了 还是货代的素质有待提高
反正从我心里真实的想法 我感 ... 说得有理
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回复 #14 springlaa 的帖子
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回复 #16 sophia870107 的帖子
都是我的肺腑之言 谢谢支持。
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怎么现在照片员工越来越难招聘啦
各位有合适的业务员可以推荐给我啊&&超高薪
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做什么的？
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飘过~~~~~~
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主要招那块啊
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我感觉是，人才有但是必须高工资，但是对于企业来说，在付出高工资的时候又没有好的市场创造价值，所以就想花最少的钱招最好的员工，这就是为什么出现用工荒
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搞ps的？？？？？？？？
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买别墅去，，卖一套抽个几十万的，，，，半年不出单出单吃十年的。。。
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要求很高吧，所以难招
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工资太低？
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做什么工作啊？
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承载数据运行（|）80、90后员工已变得难以讨好，如何激励他们？ : 经理人分享
Managershare：合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化现实。该集团产品化解决方案的大客户中国区负责人席雷深入析新生代员工的心理及思维模式，告诉大家如何领导新生代。以下是席雷的演讲摘录。矛盾的80、90后今天80、90后就是我们即将面对管理的非常重要的一个群体，在未来的若干年里面，我们80、90后将成为职场的主体，因此我们对他们要有了解。我们走访大量的企业，跟领导人沟通，问他们80、90后身上的特点。我们做了一个总结，发现80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们的工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的；他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓励、认可来促进他们发展。80、90后的员工跟老一代的思想不一样，老一代苦日子过惯了，他们思考问题是想是不是有一个稳定的工作，稳定的家庭，他们安全考虑会多一点，80、90会寻求个人的梦想，我们发现新生代员工的需求都是马斯洛上面，有三大点提到很多次，快乐，他们很重视快乐，做这个工作爽不爽，如果不爽，马上走，刚才跟几位嘉宾吃饭谈到，就是因为不爽，哪怕工资再高，也走人。还有崇尚自由，他们不希望有太多的条框束缚他们，还有就是尊重，他们的管理方式更多是帮助他们实现尊重他们的一些付出的成果和努力。对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。管理者要改变思路“对付”年轻人我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式、命令的方式要求他们。在我们调查的企业当中，20%的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15%的还可以不是那么突出；有10%的领导者叫不增加价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好；我们却发现有58%的领导整天做的事情就是打击员工，我们管这类领导叫戳伤积极性的领导。改变不那么高效的领导的管理风格，对提升企业的绩效，保留80、90后的员工都有非常重要的意义。影响一个组织绩效的因素，可能有财务、新技术等方面，但其中有一个因素不用公司做太大投入就可以提升企业绩效，这个东西叫组织氛围，就是员工在你公司里面工作他们爽不爽。员工爽不爽不是由是由直接上级领导决定的，30%的程度上可以影响企业的绩效，什么意思，如果各位假设我们的营业额是1个亿，通过各级领导干部注意一下，有可能绩效明年会到1亿3千万。80、90后需要被倾听因此对80、90后的员工还是要多一些沟通，听听他们的心声和想法，其实过去对敬业度调查发现，很多公司这种员工对公司的不满意很大程度上是他们觉得公司没有好的机制可以让他们可以跟高层对话，没有这样的机制对话表达的权利和空间，让他们很不爽，不爽时间久了，就走人。80、90后需要参与感其次多一些让他们参与，或者参与感，就是什么事情呢我们这个事情如果让成功参与进来，甚至把这个事情的成败授权给他。80、90后员工有很大积极性，如果我们不把重要的工作安排给他，他们会觉得没有成就感。当前发现有一个趋势，不只是在中国而是在全球范围内，对年轻群体的管理有一种游戏化的趋势。一个著名的心理学家提到一个观点，玩的对立面是什么，很多时候并不是跟工作对立起来，而是内心的抑郁，当它消除的时候，工作效率会更好地释放。有一个例子，在惠州有一个公司，他们员工在员工宿舍里面，他们要求WIFI，公司担心有网络以后他们打游戏，不上班了，很长一段时间没有把网络开起来，发现员工状态没有好起来，后来尝试做一些开放的尝试，把这种WIFI权限给员工开开，后来发现他们有没有像他们想的一样彻夜玩，反而他们的效率提升了，后来彻底开了网络。同样的道理，员工的抑郁消除了，效率会更好。再看看互联网游戏背后从生理层面怎么影响人，看到年轻员工他们玩魔兽世界，可以不吃饭，不睡觉，打了鸡血一样。他们在工作当中如果也有这样的热情该有多棒！其实，他们亢奋玩游戏的背后是有生理的，他们在玩的时候身体会分泌一系列的东西，包括肾上腺的激素，比平常更加理解别人，引起共鸣，还有，通过欢笑体内不太好的东西会相应减少，而这种活力状态会更好，这一系列的物质分泌产生对身体的爽，我们叫它是内源性的鸦片，游戏可以带来生理上的反应。激发年轻人的成就动机其实，生理的背后也有心理因素，大家在玩游戏的有三种心理状态，一种是我想赢，平时可能没有，在工作当中也会见到，如果安排两个员工做一件事情可能没有那么好，如果让一群人做，看谁可以上公司头条，上公司头榜，通过这种方式把员工想赢的动力调动上来；第二个是我不想孤单，想跟别人建立亲密的关系；还有一个想证明自己。这三大诉求是非常典型的每个人的心理诉求，在这个心理诉求的背后它有一个心理学的背景支持我们做这样的事情。第一件事是什么，我想赢，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就动机，这个激发出来之后不会想认输，想拼命做，包括80、90后有强烈的动机，如果在工作当中没有给表现的欲望，把他们压制住了，他们工作当中是很郁闷的。第二个叫亲和动机，还有影响力动机，就是自己做的事情可以影响别人，我们回想一下有没有这样的员工非常好为人师，自己的成就想分享，引起领导的认可，这种就是影响力动机，如果一定程度这种动机得不到释放也会不好，80、90后分享欲望强不强？非常强，70后的是有需要才想，我们80、90后分享的欲望是非常强的，如果在公司里面有这样的机会、平台创造给他们，让他们分享，他们得到了释放，得到了认可，我想他们工作的活力一定会释放出来。因此我们是不是可以考虑既然每个人背后有这么强大的心理动机。还有通过群把他们的亲和动机、影响力动机激发出来，都是通过小游戏激发出来的。类似的方法非常多，我想讲游戏化是一个趋势，游戏化这种理念落到每个企业的管理有很多不同的实践，我知道在我们上海有一家做游戏的互联网公司，他已经实现了对所有员工，对员工的管理像玩游戏一样，有任务、有积分，通过这样的方式记录你的表现。我知道南方有一家中国的非常知名的信用卡企业现在也开始针对他的80、90后高潜质的员工开始游戏化项目组的管理，开发了有效的应用，放在他们手机里面让他们互动，这种方式非常好，激励了员工的工作的积极性。通过我们跟企业进行访谈，跟员工访谈，我们发现很多企业招到的学生知识、技能很棒，在人际社交方面不是那么好，不仅如此我们新生代的员工对自己在社交技能方面的缺失不以为然，你跟他说在职场上最重要的竞争力是什么，有的人会讲我是清华大学毕业的，他们会把冰山以上的东西看得非常重。但是在社交技能方面怎么样跟他人很好的沟通、互动，怎么样用同理心跟人家互动，他不会认为这个是一项非常重要的技能，我们发现这个是非常重要的，如果入职的时候做培训强调这方面的重要性，可能我们的员工会比较反感，甚至比较反弹。如果用游戏化的方式让他们玩一把，在玩的过程当中让他们知道原来情商、与人合作是非常重要的，这种效果就非常好，我们现在做一些尝试，在一些企业，用职场启航这种效的方式让企业试一试，放在一些刚入职的员工身上，通过这种不断的互动让他们认识到对自我有一个认识。比如说小的互动，问他你怎么看待自己，贴一些标签，像QQ上的一些标签，让员工给自己贴标签，然后可以邀请你的同事、领导给你做一些反馈，看一下他们给你贴什么标签，两条标签放在一起，你知道在别人心目当中会有如此大的差距，通过这种互动的方式，通过微信的方式他们比较容易接受。所以各位未来也可以考虑用这种的方式，游戏化这四个非常关键的原则，大家可以参考的地方，做这个事情是不是有清晰的目标，因为80、90后的目标感非常强，包括规则，规则意识我们通常说80、90后是玩游戏过来的，每个游戏有规则，在规则背后有灵活拓展的空间。如果告诉你这个事情只能这样做，就没有意思了，如果有拓展的空间就很有意思，更可以激励员工的积极性，包括反馈系统，如果一个事情只是我一个人做，没有反馈就比较枯燥，90、80后就希望一边做一边分享，把握这种原则，我想可以比较好调动大家的积极性。还有一个趋势，我们跟另外一家企业做的一个效调研，到2015年全球2000强的企业里面至少70%会推出一款游戏化应用，至少在中国看到一些以高薪互联网的公司做这样的尝试，我觉得这个都是我们未来可以尝试的方式、方法。但是这背后有一个原则，玩的对立面不是工作是抑郁，通过玩让我们的员工得到释放，除了刚才讲的管理者的层面，游戏化也是大家未来做进一步探讨的地方。
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作者：席雷
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