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重庆通过市管企业负责人薪酬制度改革实施意见
　　会议审议通过《重庆市深化市管企业负责人薪酬制度改革实施意见》 《重庆市贫困残疾人生活补贴实施办法》和《重庆市重度残疾人护理补贴实施办法》
　　 6月24日，市委书记孙政才主持召开市委常委会会议，听取市政管理重点工作情况汇报，对进一步做好市政管理工作作出安排。
　　会议指出，市委、市政府高度重视市政管理工作，近年来，经过全市上下共同努力，城市基础设施不断完善，城市功能不断优化，环境质量和管理水平不断提高，群众生产生活条件不断改善，广大群众满意度不断提升。
　　会议指出，市政管理工作关系城市形象，关系群众切身利益，反映一个城市的管理水平和文明素质。要紧扣美丽山水城市定位，坚持以人为本，立足于不断解决实际问题、不断增进民生福祉、不断提升城市形象，以深化市容环境综合整治为主线，以体制机制改革创新为动力，以实施精细化、网格化、智能化管理为手段，从大处着眼、细节入手，强化市政管理法治保障、财政保障、组织保障，坚持不懈，持之以恒，努力形成整洁、有序的城市环境，用高水平的市政管理推动城乡发展、提升幸福指数、促进社会和谐。
　　会议强调，市政规划是城市规划的重要内容，要高水平、高起点搞好市政规划，做到科学规划、统筹规划、超前规划。要按照五大功能区域发展战略的要求，综合考虑环境承载能力和人力财力物力等因素，合理确定市政设施的布局、规模和时序。要更加注重市政规划的系统性、实用性，维护规划的严肃性、权威性和连续性，切忌“翻烧饼”，严禁“建了拆、拆了建”。
　　会议强调，要坚持系统治理、源头治理、综合治理，不断提高市政管理科学化、规范化、精细化水平。坚持问题导向，加强市容环境综合整治，促进城市“街面整洁、立面清爽、地下通畅、空气清新”。积极推进城市景观照明提升工程，着力打造独具重庆山水特色的景观照明。大力推进智慧城市建设，充分运用互联网等新技术，切实提升市政管理效率。要把推进市政管理与实施民生实事紧密结合，着力解决停车、生活垃圾和污水处理等群众反映强烈的突出问题，使市政管理更加体现民意、服务民众、改善民生。
　　会议强调，要坚持改革创新，完善市政管理工作体制机制。健全“两级政府、三级管理、四级网络”管理体制，推动市政管理重心下沉、关口前移。积极探索市政公用领域投融资模式改革，吸引社会资本参与市政基础设施建设和运营。
　　会议强调，要着力强化市政管理工作法治保障、财政保障、组织保障。切实加强市政管理立法工作，坚持依法行政、文明执法，着力推进市政管理法治化、规范化、常态化。适应城市发展需要，切实加大市政建设和管理的财政投入。加强市政系统队伍建设，着力提高队伍整体素质和能力水平。坚持共建共享，问需于民、问计于民、问效于民，积极调动群众参与，主动接受群众监督，形成“人民城市人民管、管好城市为人民”的浓厚氛围。
　　会议审议通过《重庆市深化市管企业负责人薪酬制度改革实施意见》。会议指出，推进这项改革有利于促进国有企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。要健全激励约束机制，把增强企业发展活力、推动企业持续健康发展作为国企负责人薪酬的重要判断依据，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。
　　会议审议通过《重庆市贫困残疾人生活补贴实施办法》和《重庆市重度残疾人护理补贴实施办法》。
　　会议还研究了其他事项。
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[责任编辑: 王龙博]
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关于进一步深化省属企业劳动
人事工资分配制度改革的指导意见
晋国资发(2008)8号
各省属企业：
近年来，省属企业不断进行内部劳动、人事、工资分配三项制度改革，有效地转换了经营机制，激励和调动了员工积极性，促进了企业率和效益的提高。但是，三项制度改革中仍然存在着一些亟待解决的问题，如对改革重视程度不够，改革的指导思想不够明确，改革深入有力，改革进度差异性较大，改革不够规范，改革措施不配套等等，远不能适应建立现代企业制度和企业快速发展的要求。根据党的十七大精神，按照国务院国资委的部署，为更好地激发人力资源的活力，努力提高企业效率效益和提升管理水平，增强可持续发展能力，结合省属企业实际，现提出进一步深化企业三项制度改革的指导意见。
一、改革的目标和基本原则
1、三项制度改革的目标是创建四项新机制：一是精简、高效的组织运行机制，解决机构臃肿、因人设事的问题，做到岗事匹配。二是公平、竞争的用人机制，解决人浮于事、庸人占位的问题，做到人岗匹配。三是效益、业绩的报酬机制，解决薪酬与绩效脱钩、平均主义大锅饭的问题，做到岗薪匹配。四是公正、合理的利益保障机制，解决企业管理层与一般员工利益保障一手硬一手软、企业劳动关系不太和谐的问题，实现和谐共赢。
2、三项制度改革应坚持以下五项原则：即以市场机制实施配置和调节人力资源，按契约化对员工进行管理的原则；与企业发展战略、生产发展阶段、经营特点、文化理念适应匹配的原则；综合配套、序渐进的原则；适时动态、大胆探索的原则；依法、合规、公正、透明、全员参与的原则。
二、建立精干高效的组织机构与选人用人制度
1、以公司法为依据合理确定集团总部与下属单位的职责定位，坚持分级管理、统分结合，充分发挥各层级的积极性和主观能动性。集团总部是企业发展战略及重大生产经营方针决策中心、人力资源调控中心、重要规章制度制定中心、
计划财务控制中心、投融资中心，产品或物资购销聚散中心。认真研究和推进扁平化的管理模式，大型企业集团管理层级原则上不超过三级，中小企业控制在两级。设三级的一般为管理总部、专业化公司、生产经营单位，以母子公司制为宜，以提高决策的权威性，执行的时效性。为减少管理层次和防止管理程序繁杂，各企业原则上不搞孙子公司，企业集团所属子公司一般不需对口设置管理机构，以突出其生产经营中心、利润中吣和成本中心，这一职能定位。
2、以生产经营为中心，以效益最大化为宗旨，根据多数企业实现情况，应大力度精简和撤并内设管理机构，减少下属单位数量。要按专业化要求整合资源和实施集约管理，大力度减少企业内部同类生产单位特别是同质竞争性领域，实现资源共享和提升对外竞争能力，规避内部的无序竞争现象。管理职能部门与经营职能单位部门应实施分离和分类管理，做到职责职能清晰、运行规范有序。按国家和省推进大部制管理的精神，对职能重叠、职责交叉的管理机构，都应进行整合撤并。对为应对各类临时性、阶段性工作而成立的各类领导组、办公室应予清理整顿，力求归口管理和建立长效机制。
3、各企业都应有负责三定的领导组及办公室，统一管理和审批内部三定方案，根据业务流程繁简、工作职责多少、业务量大小、工作难易程度高低从严确定部门编制。除集团公司领导职数由省国资委确定外，集团公司下属三定方案由各集团公司审定。要下大力解决领导职数和管理人员恶性膨胀、工作量不饱满和苦乐不均的问题，凡能兼职的实行兼职，摒弃按职摆人的传统观念，杜绝因人设事，迁就照顾的不正之风。按照现代企业制度和效率效益最大化的原则，努力降低人工成本、管理成本和职务消费，创新全新的组织机构和科学效能的定编定员，在集团公司及其子公司机关科室推行一长制的管理模式。
4、摒弃官本位思潮，搭建充分发挥专业技术人员作用的平台。对专业性较强、生产技术复杂的部门可在管理岗位之外，设置非领导职务类的专业技术岗位。管理部门的专业技术岗位的名称要体现其寺业技术和管理特点，不宜套用目前专业技术职称的称谓。可设首席专家、资深专家、专家、主任师、副主任师等。管理和专业技术应设置与各自岗位特点相适应的薪酬标准。
5、对专业技术人员实行评聘分离。严肃和规范对各类专业技术人员的职称评定工作，防止降低条件和违规操作、低能高评。实行评聘分离，将专业技术职称作为执业和聘用的条件和资格。要严格对企业所需专业技术人员的“三定”，高、中、初级应为宝塔形编制模式。根据专业技术人员编制限额实行聘用制度，坚持高能高聘、低能低聘、超编不聘、宁缺勿滥的原则，以激励各类专业技术人员提高技能和增长才干。
6、管理、专业技术岗位人员实行职务等级管理。根据企业管理层次、经营业务运作模式、岗位设置特点，按照与岗位职责、风险、贡献相称的原则，对全部管理、专业技术岗位实行科学的管理定位，建立以员工岗位（职务）等级为核心的内都等级体系。应尽量不再使用处长、科长等行政级别称谓，改称总监、经理、主任、部长等。
7、打破干部、工人身份界限，改按与岗位名称相对应的称谓，变身份管理为岗位管理，切实破除“三铁”。坚持岗变薪变的原则，在什么岗位享受什么待遇。
8、实行公开、公平、公正的竞争上岗机制。根据岗位职数、职责、条件等要求以及员工本人专业、知识、经验、综合素质、业绩好坏和履职情况，推行招聘、竞聘等双向选择聘用上岗办法。
在挖掘、培养、使用内部人才的基础上，利用人才测评工具，通过考试、压力测试等形式面向’社会公开招聘企业急需和稀缺人才。
将招聘、竟聘工作制度化并建立长效机制，对各级领导和管理人员实行动态化管理。
三、建立规范动态的劳动用工制度
1、以贯彻落实《劳动合同法》为契机，进一步完善和规范劳动合同管理。
①按照《劳动合同法》要求，制定劳动合同实施办法，特别是细化解除劳动合同法定情形的具体标准。
②不论原来固定工、合同制职工，还是临时用工，统称劳动合同制职工，实行规范的劳动合同管理。劳动合同必须依法、规范、自愿。严肃劳动合同终止、解除、变更、续订等日常管理工作。做到劳动合同实体和程序合法有效。
③劳动合同的甲方应是直接使用劳动者的具有法人资格的子公司。不具备法人资格的单位（分公司性质）所使用的人员，应由集团公司与员工签订劳动合同或在集团统一管理下，授权其与劳动者签订劳动合同。
④企业集团的子公司负责人按领导人员管理体制应与集团公司签订劳动合同。
⑤在稳定一线基本队伍的基础上，应在劳动合同期限、工资福利待遇等方面，重点向高级管理人员、专业技术人员、特殊技能人员，以及急需的紧缺人员倾斜，以培育支撑企业可持续发展的人才队伍。对辅助性、替代性、临时性、供大于求的岗位及人员，可采取劳务派遣、非全日制用工、劳务外包等形式，解决人员易进难出问题。
2、企业集团对所属子公司用工情况应实行备案制或审核制，并对其所属单位实行人员和工资计划管理，以调控子公司用工以及员工文化、知识、专业、年龄等结构。防止人员增长与企业发展脱节。对不具有法人地位单位的用工，应进行统一管理和调配。
3、企业应建立健全保护商业秘密和知识产权制度，明确商业秘密的范围、岗位、人员，采取相虚的保密措施。对掌握企业商业秘密员工应签订保密和竞业限制专项协议，明确双方的权利、义务。
4、对企业出资进行专项培训的员工应签订服务期专项协议，明确双方权利、义务。企业应准确完整地记载对员工个人的培训内容、时间、费用支出等情况。
5、企业应建立健全严格考核奖惩办法，特别是将《劳动合同法》赋予企业单方面解除劳动合周的法定情形予以细化、量化、程序化，并紧密与员工劳动合同的存续、变更、中止、解除、终止挂钩，与员工培训、职位升降、岗位调整、工资福利待遇等挂钩。对连续考核不称职、严重违纪违规、给企业造成较大损失、以及依法被追究刑事责任的员工应依法及时解除劳动合同。
6、积极稳妥解决企业冗员问题，努力提高企业效率和降低人工成本，建立规范的人员进出机制，依法合规分类处理劳动关系。
①在科学合理定机构、定编制、定人员的基础上通过公开、公平、择优、竞争的形式裁减一批；
②通过实行岗位资格准入制度下岗培训一批；
③通过对年龄较大、体力较差、技能单一，经调整岗位后也难以适应工作要求的员工，可采用内部退养等形式，消化一批；
④通过对长期旷工、违规、违纪、不能胜任工作的人员处理，解除一批；
⑤通过对劳动合同到期等具有法定终止劳动合同情形的，终止劳动合同一批；
⑥通过用人单位与员工协商一致，解除一批；
⑦通过辅业改制和分离办社会职能分流安置一批；
⑧通过对长期因病或非因工负伤人员按照国家有关医疗期规定办理一批；
⑨通过对工伤职工按照工伤保险条例规定办理一批；
⑩通过对停薪留职、多重劳动关系、挂靠人员清理，处理一批，等等。
各用人单位在采取以上措施时，应严格按照国家和省有关规定给予员工经济补偿、发放基本生活费、并办理或转移社会保险关系。同时解决拖欠员工的工资、医疗费等债务，使劳动者合法权益得到切实保护。
7、制定员工手册，公示企业管理规章制度，应对劳动用工管理的法律风险。
四、建立激励与约束相结合的薪酬制度
1、建立健全符合省属企业集团下属单位特点的工资水平决定机制。由于各下属单位人员构成、文化特征、发展阶段、资源占有等情况不同，在坚持效率优先的前提下，应更加注重各单位之间的公平问题，在决定其工资水平时，既要考虑下属各单位的经济效益，也要考虑下属单位在集团发展战略的重要程度、职责定位、人员结构、工资水平等因素，进行综合平衡。
对经营性单位，继续完善工效挂钩办法，；对费用类单位可积极实行工资总额预算管理办法。对实行工资总额预算管理办法的，其工资水平的确定，不仅考虑现有工资水平，还应考虑该单位所在行业人员的素质能力、岗位职责、该单位在集团发展中的地位和作用，以及人力资源市场价位等因素。做到既符合企业发展要求，又能够与人力资源市场逐步对接，解决过度激励的成本虚高或激励不足的人才浪费问题。
对实行工效挂钩办法的，应将单纯岣工资成本逐步扩大到人工成本；将单纯与利润指标挂钩浮动，改为以利润为主，销售收入等其他指标为辅的复合经济效益指标挂钩浮动。
同时，应将按工资的总量管理，转变为按人均工资或人均人工成本管理。既管全部总量，更管人均水平。
2、科学合理地处理不同层级人员之间的分配关系。
①要正确处理企业总部与所属单位、企业高管与中层及一般员工、在岗与不在岗员工的分配关系。管理总部工资水平既应与其集团整体经济效益挂钩，又要与其下属单位工资水平挂钩，管理总部同类人员平均工资水平原则上不应超过下属单位同类人员平均水平。企业一般员工工资不增长的，企业负责人工资不得增长。对工资水平已较高的分公司和子公司领导人员（大型工业生产企业已超过本单位职工平均工资8倍，中型已超5倍的），要严格控制增长幅度或实行零增长。
②清理和规范内退人员待遇。内退人员由于不提供劳动，不参加绩效考核，不应按照在岗人员确定待遇，而应按照国家有关规定，改由发放工资办法为发放基本生活费办法。基本生活费标准，可根据企业实际情况，原则上按不低于当地政府规定的最低工资标准，或按本人内退前基本工资的80%，或参照退休人员的统筹退休费用标准发放。坚决纠正内退人员与在岗人员一样享受金额工资、甚至享受奖金等不合规做法。
3、全面推行岗位绩效工资制，改变按职务（职位）、工龄、身份确定薪酬待遇办法。岗位工资的合理与否，既与岗位价值相联系，又与企业经济放益相结合，还与人力资源市场价位相关联。岗位价值高低，应以科学合理的岗位测评结果为依据。岗位测评可通过要素计点、排序、分层级等办法。其中要素计点法主要是按照技能、职责、强度、复杂程度、环境条件等劳动要素对岗位所起的作用和贡献，以量化的形式进行评估，根据得分多少，进行划岗归级，确定各岗位相对价值高低的一种方法。以岗位价值多少决定岗位等级的系数。在此基础上，根据企业经济效益好坏等确定岗位工资标准。同时，根据员工的个人业绩，以及企业的经济效益，确定绩效工资。根据各层级人员的岗位特点，确定不同的岗位工资与绩效工资的比例关系。管理类的绩效工资比例应适度提高，生产操作类可适度降低。岗变薪变，绩效变薪酬变。对工作年限较长、因工作岗位特殊要求而由高岗位调整到低岗位的员工，可采取诸如服务年限津贴、年功工资等形式给予适当保护。
4、对符合实行年薪制条件的分、子公司或单位可试行经营者年薪制办法。应按照省国资委有关企业领导人员薪酬管理制度的原则要求，制定所属企业负责人年薪制办法。要严格企业经营者年薪制的准入条件，只有管理规范、财务核算合规、员工工资能够正常足额支付、不拖欠社保费的具有独立生产经营性质的单位负责人，才能够实行年薪制。要将年薪收入与企业昀规模、经营难易、效率效益、安全生产等挂钩并严格考核奖惩。对公司内设管理职能部门负责人实行年薪制的，应该从严控制和规范，并科学合理确定薪酬水平。
坚决纠正借实行年薪制之机，大幅度平均涨薪的行为。
5、对管理、专业技术等关键岗位的核心员工以及特殊技能人才可进行股权激励试点。激励方式应根据企业实际，以个人业绩为依据采取股票朔权、期股、股票增值权等办法。同时，统筹考虑当期激励和中长期激励的薪酬结构、比例关系等。长期激励收入总量不得超过本人岗位绩效工资或年薪收入的30%，并严格按照有关规定，分年或分期逐步提高。
6、对企业急需的特殊人员可采取协议工资办法，签订目标责任书，严格进行考核兑现。
7、按照工作需要和节能降耗、减少支出的原则，严格程序、公开透明、规范操作，积极推进企业领导人员职务消费改革和员工福利制度改革。严格按照国家规定积极实行职工住房货币化，建立和完善住房公积金制度之后，严禁再实行福利分房或以企业补贴搞变相福利分房。对公务用车、通讯费、冬季取暖等也要积极探索多种形式的货币化改革办法。
8、加强工资集体协商工作。职工工资分配制度、工资标准及增长、绩效考核等办法，应依法经过职代会讨论通过或采取集体协商办法。
五、建立促进企业可持续发展的员工培训制度
1、培训是现代企业人力资源管理的重要工作。培训制度要坚持育人与用人相一致，培训与使用相结合，供给与需求相匹配，培训投入与产出回报相对称；企业发展目标与员工职业生涯发展相结合的原则。强化岗位资格培训，建立岗位资格准入制度。对企业管理人员进行以能力建设为重点的培训，不断提高其决策能力、创新能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；对核心员工进行核心技术培训，增强企业发展人才技术支撑力度。
2、企业应制定各类人员培训规划和计划，加大对培训的资金投入力度，对培训结果进行严格的考核，为企业改革与发展提供经营管理、专业技术、操作技能等智力支持和持续的人力资源保障。
3、企业员工为取得学历学位而参加的茌职教育，按照财政部等八部门《关于企业职工教育经费提取和使用管理的意见》（财建（号）的规定，其费用全部由个人负担。
六、加强领导、精心组织、规范操作
1、各企业集团应对自身三项制度情况进行一次全面梳理，寻找差 距和不足，提出解决问题的总体方案。
2、各企业集团应成立由董事长（总经理）挂帅，入力资源、企管、财务、工会等相关部门和单位参加的三项制度改革领导小组，认真制定方案、精心组织实施。
3、企业三项制度改革总体方案应经企业职代会讨论通过，并报省国资委备案。已进行三项制度改革的，要按照本指导意见进行深化、规范和完善。
企业三项制度改革是一项极其复杂、非常敏感的系统性工程，涉及广大员工的切身利益，必须按照国家有关法律、法规、政策，结合企业实际情况，认真组织实施。企业是三制改革的主体，是三制改革的具体组织者、实施者、受益者。省国资委主要通过政策指导、典型引路、监督检查、违规查处等形式，加强对此项工作的指导。力争用两至三年的时间，使企业建立起较为规范、合理的人力资源管理制度，夯实管理基础工作，促进企业更好更快地发展。
山西省人民政府国有资产监督管理委员会
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伊旗国有企业员工工资改革正在广泛征求意见中
&&&&&&&来源：伊金霍洛旗财政局&&&&&&
　　为加强地方国有企业管理，伊金霍洛旗国有资产管理局对所有地方国有企业现有人员情况和岗位设置情况进行摸底清查,根据各企业情况，已初步制定出企业薪酬制度，现正在广泛征求意见、建议中。&
主办：中共伊金霍洛旗委员会 伊金霍洛旗人民政府&&&&承办：伊金霍洛旗信息化工作领导小组办公室
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工资改革是真的吗收藏
集团公司工资分配方案征求意见稿2016年是集团发展史上至关重要的一年，一年来，在党中央和省委省政府的亲切关怀下，在集团领导的正确领导下，集团上下在行业形式波动，企业发展面临困难的情况下，取得的好的发展业绩，全年营业额和利润均比2015年有较大增长。但是行业形式依然严峻，行业内很多企业的困难局面并未彻底改善。集团为适应形式发展，提高职工的工作积极性和创造性，提高职工生活水平，根据公司总体安排部署，经过近两年的酝酿，职工工资分配方案初稿基本确定，现予以公布，征求意见，希望广大职工踊跃建言献策。一、工资组成职工工资组成主要分为见习期工资、在职工资、离退休工资二、工资结构1、基本工资：地区最低生活保障工资，岗位工资，职务工资，职称工资，年工工2、各类津贴：岗位津贴，入井津贴，伙食津贴，四零点津贴，学历津贴，残疾津3、月度绩效考4、其他绩效奖励三、发放标准1、地区最低生活保障工1400元（具体以公司各单位所在地区劳动保障部门确定）2、岗位工资井下生产一线600，生产二线500；地面生产一线400，生产二线300；其他机关100~280（具体由公司劳资部门确定）。3、职务工资井下生产一线副队级300，正队级500；井下生产二线副队级250，正队级400；地面生产一线副队级230，正队级300；地面生产二线副队级170，正队级200；生产副科级450，正科级550，副总600；机关副科级350，正科级430，副总500；生产副处级1200，正处级1500；机关副处级1000，正处级1300；（其他情况，各单位根据实际情况，参照制定。）4、职称工资初级工50，中级工100，高级工200，技师400，高级技师600；助理工程师100，工程师300，高级工程师700，教授级高级工程师1200，两院院士2500。被认定为特殊人才和公司特聘人才的由公司人事处和劳资处核定，公司总经理会议批准的可适当享受的职称工资。被聘为公司首席技师的按照受聘当年1000计算。其他情况的，各单位可以根据自身实际状况，制定激励办法，并上报集团备案。5、年工工资以参加工作当年开始计算，起始年为3，次年为4，第三年为5，依此类推。6、岗位津贴（出勤天计）井下生产一线80/工，辅助岗位60/工；井下生产二线55/工，辅助岗位45/工；地面生产一线30/工，辅助岗位25/工；地面生产二线20/工，辅助岗位18/工。7、入井津贴井下生产一线80/井，辅助岗位60/井；井下生产二线55/井，辅助岗位45/井。8、伙食津贴（用餐费根据当地物价确定）井下，25元/班，八点班四点班出去用餐费用剩余部分以现金形式发放，零点班直接发放；地面，15元/班，八点班四点班出去用餐费用剩余部分以现金形式发放，零点班直接发放。9、班组长津贴井下生产一线20/井，井下生产二线15/井，地面生产一线12/班，地面生产二线10/班。10、四零点津贴四点：井下生产一线20/井，井下生产二线15/井，地面生产一线10/班，地面生产二线8/班，其他6/班。零点：井下生产一线30/井，井下生产二线20/井，地面生产一线15/班，地面生产二线12/班，其他10/班。值班按照其他计算，全天值班应按照三班分别计算累计。11、学历津贴（按月）初中学历150，高中学历350，大专学历600，本科学历800，研究所学历1200，博士学历2200。12、残疾津贴被相关资质部门鉴定为三级以上伤残，并在我公司生产岗位工作，对相关人员按照出勤情况补贴，标准为20/天。12、月度绩效考核以当月生产任务和工作任务完成情况作为初步评判标准，结合经营核算情况决定，但最低不得少于职工所有工资所得的15%。13、其他绩效奖励主要是以安全生产为基础，结合公司季度、半年、全年生产经营核算情况决定。四、发放办法：1、基本发放办法为所有分类工资的累加与所有分类津贴的累加的合计为职工所得工资。2、见习期工资不包含职务工资、职称工资、年工工资、学历津贴，其他所有工资津贴累加。3、离退休工资不包含岗位津贴，入井津贴，伙食津贴，四零点津贴，职务工资以退休年职务工资的75%计算，年工工资截止退休当年，不再累计。五、举例一个有10年工龄的生产二线正队级本科工程师高级技师职工，本月出勤22天，下井15次，其中5个四点，5个零点，有5次就餐，那么他本月的所得工资为：地区最低生活保障工资+岗位工资+职务工资+职称工资+年工工资+岗位津贴+入井津贴+伙食津贴+四零点津贴+学历津贴以上所有内容之和，即为该职工除去月度绩效考核后的所得工资。本方案发布后，希望广大职工积极参与，为全面提高职工生活水平，全面提高我公司综合影响力和竞争力，全面实现小康社会而努力！本方案征求意见时间为发布日至日，公布期间，集团内部，任何单位和个人均可通过集团内电话和邮箱向相关部门反应情况，提出宝贵意见，待意见征集完毕后，统一上会确定。（声明：本方案为征求意见稿，不作为正式文件！）集团公司日
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改革好，挣的每一分钱都明明白白，谁都别有意见
学历津贴有要求吗？全日制第一学历？后续学历、成人函授都算吗？
你觉得是真的吗
一个中级会计师的职称和一个中级政工师的含金量一样么？参加工作二十年的和十年的就差个年功工资，而且一般参加工作早的学历一般较低，这样算下来，假如没有职务职称上的差距，是不如后参加工作的呢！
虽然我很希望工资改革，可惜这个是以前的老文件了！
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