君，已阅读到文档的结尾了呢~~
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
如何培养核心员工对企业的忠诚
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口浅论煤炭企业如何提升核心员工的忠诚度
字号:[ 　　 ]
来源:政研会
　　众所周知，煤炭行业是高危行业。近年来，国家为了应对全球性金融危机，出台了一系列政策，退出产能，降低能耗，提高国内行业应对危机、抗击风险的能力。然而，作为煤炭企业的员工，尤其是核心员工，在退出产能过程中，由于种种原因增加了其流动性，究其原因，不乏员工对企业缺少责任感和归属感，往深里讲是员工对行业丧失了信心。那么，面对有着一百多年煤炭发展历史的焦煤公司来讲，同样面临着员工忠诚度缺失问题，笔者作为河南能源集团焦煤公司党委宣传部的一名政工人员，结合自身工作，浅谈一下对如何提升煤炭企业核心员工忠诚度的体会和认识。　　一、造成煤炭企业核心员工忠诚度滑坡的内因　　结合目前国内国际形势，造成企业核心员工忠诚度滑坡的原因是多方面的，其主要表现在以下几个方面：　　1.企业管理理念。美国翰威特公司的管理顾问埃德•格曼认为目前员工的忠诚度降低是由于：“风行的企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了企业与长期员工之间的关系，员工的忠诚度降低，雇佣关系也从此发生了永久性的改变”。有些煤炭企业采用高压式管理，企业内部管理体系等级森严，核心员工的主人翁地位被剥夺，以人为本的管理理念得不到体现，可以认为企业的管理理念在很大程度上影响核心员工的忠诚度。　　2.工资福利制度。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。但是，随着国家产能推出大政策的出台和实施，全国各大煤业集团都在压缩产能，分流人员，焦煤集团一个百年老企业同样也不例外。　　3.企业的发展愿景。据专家调查,企业发展愿景作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展愿景是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。然而，目前煤炭企业的产能退出、欠发或不发工资、短期内看不到出路等诸多原因，让核心员工对发展愿景信心丧失。　　4.企业的人力资源管理制度。人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人在不同的时期有不同的需求，即需求有多层次性和动态性，因此，煤炭企业核心员工，尤其是知识型员工、中层管理者、一线技术人员一旦对企业给予的不满，觉得大材小用，与上司关系处理不好，受到排挤，工作开展不顺利，升迁无望等等，便喜欢另谋出路，离开企业；同时他们还会常常将自己的付出与回报与其他行业的同一职位或相似职位所得对比，当他们觉得不公平的时候，不忠诚倾向比较明显，容易在其他企业高薪的引诱下离开企业；当企业生产经营遇到极大困难，企业前途渺茫，人身价值难以实现，不愿与企业同舟共济，便另谋出路。　　二、健全机制，培养和提升煤炭企业核心员工的忠诚度　　焦煤公司1898年建矿，是河南能源化工集团的重要成员企业，是全国主要无烟煤生产基地之一，现有在册员工3.8万人。如何培养和提升企业核心员工忠诚度，笔者认为其过程大致可以分为招聘期、供职期、离职潜伏期、辞职期、离职后五个阶段，其中员工的供职期是企业与员工联系最为紧密，也是培养和提升员工忠诚度的最佳时机。为此，我们要做好以下几个方面的工作。　　1.强化企业文化建设。所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值观和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚度的主导价值观。比如焦煤集团把河南能源所倡导的“用心做事、追求卓越”核心企业文化体系与1925年毛泽东同志赞扬焦作煤矿工人“特别能战斗”精神进行融合，将企业的命运和员的命运紧紧联系在一起，尊重员工，创造公平竞争的环境；民主化管理，提供施展才华的舞台；关心核心员工，成果共享，使核心员工产生成就感和凝聚力，体现核心员工的自我实现价值，这样既能留住核心员工，又能提高他们的忠诚度。　　2.建立公平竞争机制。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。在建立公平竞争机制中，焦煤集团遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，对人才使用实行“四不用三优先三鼓励”，引导人才牢固树立“机遇＋奋斗＝成功”的个人努力方向。一是公正评价。员工评价是选人用人的主要标准，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。二是公开选拔。注重使用与考核相结合，在用人时，把权力授予德、能、勤、绩各方面优秀人员，把职务、权利、责任、目标、待遇五位一体授给合适的人，使其感受到被尊重和重用。同时，要建立各类人才储备库，制定灵活的人才使用流动政策，破除各种框框和论资排辈的限制，在企业内部形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争模式，激发员工的工作主动性。三是阶梯培训。企业要立足于发展的需求和实际工作岗位的需要，本着 “干什么学什么、缺什么补什么”的理念，积极构建“工作学习化、学习工作化、工学一体化”的培训模式，对不同层次的员工要有不同的培训措施，对有发展前途的班组长，大精尖设备的操作者，技术骨干也可派送到职业技术学院进行培训和深造，为企业赢得现代技术竞争奠定基础，储备人才。四是平等竞争。树立和强化“人才出自竞争”的观念，建立和健全良性循环的竞争机制，选拔一律实行竞争择优，形成竞争有序的人才发展态势，增强员工特别是核心员工归属感和忠诚度。　　3.建立健全激励机制。焦煤集团一方面从满足核心员工多层次的需求出发，理解核心员工的具体需求，尽可能调整对因薪酬而跳槽核心员工的薪酬待遇，使核心员工的工作业绩与自身的薪酬福利挂钩，及时兑现奖金或补贴，稳定员工情绪；对因职位而跳槽的核心员工，根据人才的实际能力、工作表现，该提拔的提拔，该重用的重用；对因与上司关系问题而跳槽的人才，及时做好其上司的工作，协调双方的关系，鼓励加强核心员工与其上级之间的沟通。另一方面，从动态满足核心员工需求出发，加强对核心员工的培训与开发，帮助核心员工规划职业生涯。建立管理、技术和技能“W”型成长通道和人才开发管理机制，唤起了核心员工个人的成就感，培养信心和提高自尊，增强员工尤其是核心员工的忠诚度。　　4.建立严格制度管理。伴随着煤炭行业“十年黄金”期的结束，煤炭市场迎来了前所未有的寒冬，而且这个寒冬仍在持续。这种形势下，核心员工流动不可避免。为此，焦煤集团订立了严格的劳动管理制度，通过制度约束有效限制了核心员工的非正常流动。一是当企业与核心员工发生劳动纠纷时，可以通过细致的企业规章制度和劳动合同以及其他的相关规定来规范核心员工的行为；二是对想随意跳槽的核心员工起到警示作用；三是依照法律和制度办事使离职的核心员工容易接受，不对公司产生反感。同时，焦煤集团还积极与本区域富士康、民营企业建立合作关系，以短期、中长期、长期等形式，分流和安置产能退出单位的员工500余人，同时也为企业长远发展储备了力量。
　　　〔河南能源集团焦煤公司党委宣传部　崔立峰（中煤政研会通讯员）〕
责任编辑: 中国煤炭政工网
　网站声明：凡本网转载自其它媒体的各类新闻，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同
　其观点和对其真实性负责。
相关链接：
　&&|　&&|　&&|　&
联系电话：010- 　投稿邮箱: 　地址：北京市东城区和平里北街21号C402　邮编：100713
主办：中国煤炭职工思想政治工作研究会　　协办：国家煤炭工业网您的位置：&&&&&&&&&&>&正文
企业留住核心员工的思考
来源：张华玲　李胜兰
　　【摘 要】核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们在的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦，如何留住和激励核心员工是现代企业尤为关注的问题。从核心员工的价值和界定入手，分析核心员工的特点和流失原因，然后针对核心员工需求差异性从企业角度探讨留住核心员工的应对措施。 　　【关键词】核心员工；企业文化；人才流失 　　1 核心员工的价值和界定 　　核心员工是企业的灵魂和旗帜，从一定意义上来讲，他们的创新精神和综合素质塑造了企业未来。他们的确定是一个与时俱进的发展过程，与行业特点、企业所处的发展阶段和企业价值观息息相关，它与一般员工的差异在于：一是价值创造性大。根据意大利经济学家巴莱多的&二八定律&，企业发展过程中，80%的财富和利润，由20%左右的核心员工创造。核心员工凭借个人长期知识和经验的积累，成为某一领域专家。二是影响力广。核心员工在企业的经营管理中扮演着重要的角色，影响着公司的发展方向和前途。三是替代性弱。这是核心员工与一般员工的本质区别，也是企业经常用来识别他们的一个主要标准，核心员工属于企业的稀缺资源，其作用难以替代。 　　2 核心员工流失的原因 　　从企业方面来看，核心人才流失的主要因素包括：一是企业缺乏长期发展愿景和战略规划。许多企业即使有也可能只是流于形式，没真正落实到具体活动中，造成核心员工对企业未来事业缺乏坚定的信心。二是绩效考核违背公平原则。主观随意的绩效考核让制定的绩效考核标准显得苍白。三是企业文化贫乏。企业文化的价值观和目标没有深入人心。四是领导者的宽容度。核心员工缺乏自主权和参与权，不能充分发挥他们的积极性和创造性。
　　从个人方面来看，核心员工具有高成就感，喜欢挑战性的工作，善于自我管理，注重自身职业发展，当他们感到不能从工作中得到工作成就感、满足感时，可能会离开企业。这部分人跳槽基于自身原因有，一是工作不能充分发挥自身才能和潜力。工作清闲，缺乏挑战性。二是工资待遇没有与他们的工作表现挂钩，薪酬福利缺乏公平性和竞争性。三是缺少自我发展和提升的机会，个人成长速度慢。四是难于适应企业的价值观和文化，个人价值观与企业价值观难于融合。五是通过跳槽增加培训和学习的机会，实现个人价值增值。 　　3 留住和激励核心员工的思考 　　根据马斯洛的需求理论，人的需求是一个不断变化发展的过程，员工在不同的职业发展时期具有不同的需求特征。因此，要留住核心员工，首先要了解他们职业生涯阶段、性格特征、价值观及需求特点，针对需求的轻重缓急，采取相应的激励政策，做到&量体裁衣&。 　　3.1 打造企业品牌，是留住人才的基础 　　企业的规模和实力是核心员工发展的基础。人们观念中，有实力的企业，其人力资源管理体系也较完善，企业具有较强的抗风险能力，提供较高的工资待遇和福利，员工拥有较大的发展空间和培训机会等。核心员工不仅希望工作给他们带丰厚的报酬和福利，更重要的是自我价值的实现及成就感。要实现这些，企业可从以下方面入手： 　　①激励他们为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职。随着全球经济的一体化，企业的生存环境的复杂性和不确定性不断加大。要想在这竞争空前激烈的市场上占有一席之地，需要企业全体员工特别是核心员工心甘情愿、上下一心地朝着一个方向&&企业的共同愿景，专注于企业的核心业务，充分发挥每个人核心员工的才华和潜能。明晰的发展愿景是企业发展的引擎和导航器，使不同个性的核心员工凝聚在一起，朝着组织共同目标努力。 　　②衡量重要的工作，按业绩付酬。 　　核心员工具有较强的个性和独立性，对自己的表现和价值非常在意，工作过程中他们不需要太多的具体指导和安排，只要给他们一个目标或整体计划就行。一方面激励核心员工，体现企业对他们的重视和肯定；另一方面也是评价核心员工在企业的贡献价值程度。&不患寡，而患不均&的理念已不能满足现代企业激励核心员工的需要，核心员工需要企业对他们业绩做出客观、公平的评价，并按业绩的高低给予奖励。 　　3.2 选好人才，是降低人才流失的关口 　　对人才的挑选自古就非常重视，特别是对核心员工的选拔，许多企业坚持&宁缺勿滥&的原则。许多企业选择人才时，需要经过层层的测试和审查，最后经总裁亲自面试，这过程可能要花费很长时间。微软公司对人才的选拔也是出了名的严格，求职者需要过五关斩六将，层层帅选，才能确定是否达到企业的要求。把好人才引进关，选拔与企业价值观和岗位要求相符的人才，是降低人才流失的有效手段。选好人才企业需做好以下准备： 　　①建立明确的工作说明书。 　　科学且具有可操作性的工作说明书是人力资源管理的基本工具，它对每个工作岗位的责权利以及任资资格做出明确的规定和说明。一方面它清楚地告诉核心员工所从事的岗位要做什么，怎样做以及做到什么程度才能达到企业的要求，使他们对工作对自己能力都有一个客观的认识和评价，根据工作要求不断完善自己。另一方面任资资格明确地界定了每个岗位对各项能力和工作经验的要求，同时决定了企业招聘人才的渠道和测评工具。 　　②完善招聘机制。 　　不同企业，因规模和实力的不同将使用不同的招聘方式和人才测评工具。如招聘一般的操作员工，企业可以通过当地劳动力市场或职业介绍所；招聘高层经理或其它核心员工则可以通过企业内部招聘或猎头公司获得。核心员工的获取和培养不同于普通的员工，在需要时难以及时找到替代者，这时企业人力资源部门要根据人力资源规划制定一套适合企业的招聘机制和人才储备计划，以便在需要的时候能迅速满足企业对核心人才的需求&&价值观和综合素质。 　　3.3 用好人才，是留住人才的关键 　　把员工安排到与他们性格、兴趣和能力相适合的岗位上，才有可能变成或保持未来的核心员工的地位。例如，小张是个编程高手，在程序设计上非常有天赋，但不善人际交往和组织控制。二年来他在公司业绩表现非常突出，人力资源部门和部门经理为了奖励小张，决定让他负责技术管理。半年工作下来，结果小张既没跟上技术发展，又没能管好手下员工，整个部门业绩和士气下降，自己也弄得疲惫不堪。这个案例具有普遍性，是人才配置不恰当的典范。企业要合理使用人才，实现双赢，需要重视对核心员工进行职业生涯管理。 　　①对核心员工进行职业生涯管理，把他们的发展嵌入企业的发展。 　　职业生涯管理关键是让核心员工把工作单位当作自己的公司，职业当作自己的事业来对待，全方位地把他们的利益与企业的利益相结合，以便充分地调动他们的积极性和主动性。随着人们职业观的改变，核心员工越来越注重个人职业品牌的塑造，因此要留住那些能为企业带来巨大价值的核心员工，不仅要为他们提供相应的报酬，更重要是用事业留人，为他们建立职业生涯规划，帮助支持他们事业发展，使他们与企业一起发展。 　　②经常提出挑战，让他们有自由发展的空间。 　　核心员工大多是思想独立，喜欢挑战性和创造性的工作，自由地发挥他们的能力去解决所面临的困难和问题，这一过程会让他们兴奋和思想高度集中，在解决问题的过程中也不断获得成就感，满足他们自我实现的需要。同时，也让他们认识了自己潜能，更好地提升了他们对企业的认可度和忠诚度。 　　③扩大核心员工自主权并奖励首创精神。 　　员工的能力不是生来就有的，而是在不断实践和独立思考过程中得到提高。其中让员工成熟和历练的较好方法是给他们授予适当的权力，自由地发挥他们的创造力去解决所面临的困难和问题，满足他们的自我成长需要。许多企业采用这种方法培养年青有潜力的员工，如江中制药集团，惠普公司就是采用这种方法并奖励他们的首创精神，使他们对工作充满热情和希望。 　　3.4 善待人才，是核心员工的心灵鸡汤 　　打造具有凝聚力的企业文化。 　　企业文化是企业长期实践积累的精髓，被全体员工认可并遵守的一系列价值观和行为规范，因此企业文化的建设不是一朝一夕，需要企业有意地对总结。优秀的企业都有自己独特的企业文化，企业文化即企业的个性。如IBM的严谨认真、安利公司的积极向上和互爱融洽、海尔的优质服务和真诚文化。当人们一提到这些企业时，首入眼帘的是他们独特的文化特点，诚然一个没有文化的企业犹如没有精神的肉体，难于获得持久的发展动力。 　　①尊重他们，使其感到自己在企业里非常重要。给核心员工贵宾般待遇，真正尊重信任他们。或许某些企业会觉得不可思议，是我花钱雇佣他们，我就是老板，他们只不是我的下手，打工一族，没必要信任尊重他们。知识经济时代，这种想法只会把那些核心员工拱手相让给竞争对手。反之，他们则会为你创造出令你难以想象的财富和价值。 　　②困难时期帮助他们渡过难关。核心员工遇到难以解决的困难时，如果企业能慷慨伸出援助之手，这会让员工感激不尽。厚厚的心门，需要真心的关怀才能开启，特别是对于核心员工。这样的例子很多，一个在某私营企业工作的朋友，在他感冒时，老板时常派人给他送感冒药和退烧片，关心和帮助他，老板这一举动让他非常感动，之后几次涌出辞职的念头，都被此企业浓浓的人情味所打消。 　　③让工作充满乐趣和挑战。 　　随着现在劳动力市场的开放程度加大，人才可以自由地流动，俗话说：良禽择木而栖，核心员工有跳槽资本，如果他们觉得当前工作缺少激情和乐趣，又难以改善，他们将选择离开企业另谋高就。因此，企业需要不断地进行工作设计，在工作流程、技术和管理方式等方面进行全面的创新，使工作多样化，丰富化。让员工参与到工作设计中，体会工作创新带来的乐趣和满足。 　　为了保证企业的核心竞争优势，企业进入想法设法吸引和留住核心型员工。除以上策略外，企业下上保持顺畅及时的沟通非常重要，沟通中可以了解核心员工的需求和不同意见，解决他们心中的疑虑，使他们能准确及时地理解公司的方针政策。另外，做好核心员工离职管理，把他们当作企业的潜在资源，对他们抱着宽容和理解态度，如果愿意，企业欢迎他们回来。只有用真正爱他们、尊重他们和信任他们，才能获得他们真心的满意和忠诚。 　　【参考文献】 　　［1］韩泽瑜，纪美霞．企业留住核心员工的根本途径-完善人力资源管理机制［J］ ．企业管理， 27-28． 　　［2］仲明明,沈进．对企业留住核心员工问题的探计 ［J］ ．北方经贸，2005（5）：99-100． 　　［3］韩大勇． 知识型员工激励策略［M］.北京：中国经济出版社，2007，（1）． 　　［4］贝旨利凯， 乔丹&埃文斯．26个策略留住核心员工［M］.北京：中信出版社，2005，（8）．责任编辑：阿郎
编辑推荐：
上一篇：下一篇：
相关资讯：
&&&&&&&&&&
岗位实操课程
税务筹划课程
　　
　　3、本网站欢迎积极投稿
　　4、联系方式：
电话：010-0员工对企业要不要忠诚?
;　主持人：李颖 　　嘉 宾：上海维森企业管理咨询有限公司总经理　石安 　　ＦＴＦ培训体系――西安福特资讯公司总经理 刘立户 　　上海博意门咨询有限公司管理顾问 张磊 　　引子：致加西亚的一封信 　　近日一本风靡全球的书《Ａ ｍｅｓｓａｇｅ ｔｏ Ｇａｒｃｉａ》， 引起了世人的观注，文中叙述了一个名叫罗文的中尉军官，对祖国与人民怀有极高的忠诚，并在此忠诚度的激励下历经艰难险阻终于把信准" />
员工对企业要不要忠诚?
&&&&来源:求职陷阱
95545>;　主持人：李颖 　　嘉 宾：上海维森企业管理咨询有限公司总经理　石安 　　ＦＴＦ培训体系――西安福特资讯公司总经理 刘立户 　　上海博意门咨询有限公司管理顾问 张磊 　　引子：致加西亚的一封信 　　近日一本风靡全球的书《Ａ ｍｅｓｓａｇｅ ｔｏ Ｇａｒｃｉａ》， 引起了世人的观注，文中叙述了一个名叫罗文的中尉军官，对祖国与人民怀有极高的忠诚，并在此忠诚度的激励下历经艰难险阻终于把信准时送交给加西亚将军，出色完成上级所交付的艰巨任务。此书阐明了一个哲理：“忠诚”。忠诚对于一个企业来说似乎永远是一个不变的话题，然而最近却有人抛出了不同的论调：“有意培养员工的忠诚度，将会限制人才的流动与发展，仅靠忠诚度来留住人才是不可取的。为此我们引申出了这样一个颇有争议的话题：员工对企业到底要不要忠诚？ 　　观点篇：没有绝对的忠诚 　　主持人：员工对企业是否需要忠诚这一问题，不知三位嘉宾是怎么看的？ 　　石安：我们每个企业与员工之间都必需强调和重视忠诚。因为，无论是从企业还是员工的角度，强调和重视忠诚都是必需的。忠诚度是构成企业良性发展的重要因素，一个企业只有精诚团结，企业与员工努力共进，才会有好的发展，企业好了，员工才会有更好的工作环境和发展空间，两者是相辅相成，相互促进的。如果一个企业的员工缺乏忠诚度，人心涣散，就象一盘散沙，没有凝聚力和向心力，很难想象，这样的企业能够得到长期发展。 　　刘立户：我们不可回避一个事实，企业和员工之间一定没有绝对的忠诚。每个做老板的人实际上很矛盾，他希望员工对企业很忠诚，但是同时他也要意识到，这是有难度的。“天要下雨，娘要嫁人。”实际上就反映了老板们在对于员工忠诚问题上的一种无奈。准确来说，我们应该辩证地来看待这个问题，即忠诚是相对的。过于忠诚，形成低效率工作状态的可能性会增大，同样忠诚度低了，低效率工作状态的可能性也很大。 　　张磊：忠诚对于企业和员工来说是重要的且必需的。以企业来说，员工对企业的忠诚是企业长期发展的基础。一方面，较高的忠诚度可以帮助企业提高核心员工的保留率，提高员工对企业的满意度，降低员工消极怠工而导致的无谓劳动引起的成本扩张机率，避免由于核心员工的流失而导致企业技术和资源的短缺，从而帮助企业降低人力成本，同时员工的忠诚度可以增加员工工作时的责任感，提高员工工作效率，从而员工可以为企业创造更高效益。对员工来说，员工的忠诚度也有助于企业建立一种稳定健康的企业文化和正确的核心价值观，为企业变革创造良好的氛围。 　　实战篇：对待忠诚不可一概而论 　　主持人：对于员工是否忠诚，企业是如何看待的呢？ 　　石安：企业不能只强调员工的忠诚度。在员工忠诚度方面，企业需要做些什么呢？对于一个企业而言，光强调员工忠诚度是不够的。分析起来，员工的忠诚度与其对企业价值观的认同程度密切相关，这里面牵涉到员工满意度的问题。所以一个企业本身是否有良性的工作环境和氛围，企业文化是否得到广大员工的认同，是否能为员工创造适合其位其才的工作空间，是否把员工视为与公司共同创造价值、平等信任、相互尊重、共享成果的利益和发展共同体，会直接关系到两者之间能否达成真正意义上的相互忠诚。如果一个企业本身无法提供给员工健康和满意的工作环境，光强调员工如何对企业的忠诚就仿佛缘木求鱼，使忠诚度失去了培养和成长的沃土。 　　刘立户：需要针对不同的员工实施不同的策略。对于企业中的管理人员以及业务骨干，需要注意忠诚度的培养，同时结合企业管理队伍建设问题，即加强激励管理，使得这些人能够不断发挥出自己的创造能力，同时个人能够得到提高。而员工忠诚度往往和员工价值成正比：能力较差的员工，忠诚度往往比较高，而能力较高的员工，往往注重个人职业发展，所以，忠诚度相对较低。特别是一些有一定管理能力和市场开发能力的管理人员，他们更加注重的是自己的发展和未来，在这个时候，他往往认为忠诚度是一个可有可无的要素，因为他需要的是一个锻炼和学习的机会，在这个时候，从总经理的角度来看，如果说你想留住他，还不如采取欲擒故纵的策略，更能够留住这些员工。因此，在对待员工忠诚度的问题上，不能一概而论，需要针对不同的岗位和不同级别的人员实施不同的策略，特别是激励管理机制的实施。 　　张磊：我们应为企业和员工创造一个双赢的局面。如何提高员工的忠诚度，一般来说，健康的企业文化和核心价值观可以有效提高企业的员工忠诚度，同时良好的企业绩效考核体系和与之相挂钩的浮动薪酬体系、员工完善的职业发展通道，也是促进员工忠诚度的有效手段之一。当然，员工的忠诚度是企业多种力量作用的综合结果，但无论如何，企业都应该提高员工的忠诚度，以应对不断变化的竞争环境，同时也必须利用有效的管理工具来提高员工的忠诚度。对于员工来说，培养对企业的忠诚度对员工自己个人的发展也是有着重要的促进作用，在清晰企业对自己的吸引力和自己需求的基础上，员工的忠诚度将能帮助自己提高对企业的认同感和信任感，加强对企业的满意度，提高与企业文化和氛围的融合程度，从而帮助员工自我在企业中发挥专长，为企业和自身发展创造一个双赢局面。 　　后记：我们要的就是能把信送给加西亚的人 　　“忠诚”，也许这是一个不合时宜的词。当整个世界都在谈论着“变化、创新、实惠”等等时髦的概念时，重提“忠诚、敬业、服从、信用”之类的话题未免过于陈旧。然而，我们却又无法回避，“忠诚难道真是管理者愚弄下属的工具”吗？当我们抛出这个颇具争论的话题后，我们曾经怀疑是否会引发价值取向的错误。但令人高兴的是，我们看到了大部分人，他们对于此话题并没有什么过激的言论。因为“忠诚”是必要的。因为，忠诚和敬业并不仅仅有益于公司和老板，最大的受益者应是我们自己，是整个社会。一种职业的责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人，可以被委以重任的人。这种人永远会被老板所看重，永远不会失业。世界需要这种人，需要这种能够把信送给加西亚的人。 　　网友反馈篇 　　陈光：员工对企业要不要忠诚，首先要问问企业对员工有没有负责。 　　反对本本主义：没有忠诚的企业，只有忠诚的事业 　　专挑毛病：忠诚是双向的！企业在经营发生困难时，会实施裁员，他的忠诚在哪里？你可以把企业当家，企业好了，员工才会好，这是最朴素的“忠诚”，仅此而已。 　　司炉工：员工对企业忠诚是应该的，但忠诚有时候演变成了奴性就不好了。 　　清魅蓝风：首先要对自己忠诚！ 　　Ｎｅｖｅｒ842：在其位必谋其政，所谓的忠诚如果理解成敬业是比较正确的，如果理解成愚忠那就是可悲的了！ 　　铁塔：我觉得在正常经营中，不应该提倡忠诚度，企业与员工之间也是一种价值交换。跳槽的员工也肯定有跳槽的理由。 　　蓝色天宇：其实无所谓什么忠诚?公司想留人自然会采取方法?如果不采取方法?那只能说他不想留或者最起码是不重视。员工也没有义务对公司忠诚?出来打工一是为了挣钱养家?二就是找一份比较顺心和适合自己的工作?一旦其中一个条件和预计的相差甚远的时候?就是走人的时候了。
与员工对企业要不要忠诚?相关的文章
相关内容推荐：