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大学生认真听讲傅冠俊讲述创业故事　　3月29日，市首届大学生创新创业论坛在西南大学举行，其中一位演讲者引人注目。他叫傅冠俊，刚过而立之年，是一个从大巴山山沟里走出来的80后。读书时代，他是西南大学创业协会首任会长。毕业至今，他已创办3家公司，涉及管理培训、商务咨询、眼镜销售。员工百余人，都比他年轻，主要是90后。
　　80后当老板，90后跟着干，如何共事，碰撞出怎样火花？让我们一起来看看傅冠俊的管理经。
　　重庆晚报首席记者 朱昕勤 见习记者 张莉萍 陈林 报道
　　服从第一
　　能力第二
　　畅所欲言
　　采纳奖钱
　　“员工再有能力，倘若不能服从团队服从大局，都只有靠边站，不接受的可以立马走人。”傅冠俊
　　新员工入职培训第一课，都是由傅冠俊授课，灌输企业理念：服从第一，能力第二。
　　这个理念包含着傅冠俊创业心血和经验总结：在大学创办创业协会期间，他吃过各持己见的亏。“年轻人心气高，都认为自己的意见和方法是最正确的，因此无法拧成一股绳，常常导致走弯路。”傅冠俊说，90后自我意识更强，倘若不在入职初期强化服从理念，任其个性发展，就会为公司决策执行埋下隐患。
　　树立自身权威，是否意味着一言堂？傅冠俊说：要真是这样，脾气再好的员工也受不了，我也留不住人才。
　　畅所欲言
　　采纳奖钱
　　“这个规定会激发员工的积极性，也能让我看到真知灼见、发现人才。”傅冠俊
　　强调服从，是在公司制度范围之内和领导决策拍板之后。“当然也鼓励大家畅所欲言。”傅冠俊说，公司有专项资金进行奖励。根据规定，凡公司内部征集意见和方案时，提供意见被采纳者，会得到50~5000元奖励。
　　平时，傅冠俊会花重金邀请知名企业家来公司，向员工传道授业，或带领年轻骨干出差参加会议长见识，向马云、牛根生、吴亚军、严介和等名人取经。
　　U盘会议
　　每周召开
　　“U盘会议，更符合90后的行为习惯。”傅冠俊
　　企业都有周会或月会的习惯，傅冠俊创办的3家公司也不例外，但很特别见字不见人。
　　会议方式：每位员工把工作体会、工作进度、苦恼牢骚和建议希望等，都可以写进文件夹，以不留名方式拷进公司公共U盘里存档。有专人每周定期收集清理一次并上报，使领导层及时掌握下属工作状态和需求，酌情调整和制定新的工作部署。在公共U盘里予以回复通知。
　　好处：一是时间，不必每周或半月到办公室坐着拘谨开会小结；二是大家写在U盘，互不相知相见，更能说真话、说真感受；三是领导能了解下属真正心态和心愿。
　　平日，员工也能进入公共U盘，发牢骚、提建议。
　　公司聚餐
　　不穿正装
　　“大家都是年轻人，不想老气横秋，也不讲排场，聚餐时更在乎自由畅快。”傅冠俊
　　每个公司都有自己的企业文化。在傅冠俊的公司里，企业文化不仅体现在工作中，也融入。在最初沉默别扭地就餐一两次后，公司决定：除年终聚会或宴请宾客，不再去馆或厅，而是选择农家乐、江湖菜或者火锅馆，要么悠闲吃住玩一条龙，要么畅快淋漓吃肉喝酒。
　　“既省钱，又畅快。”傅冠俊说，大家后来还形成一条不成文的规定：内部聚餐，所有员工不准穿正装。这也是80后、90后期待的生活风格：下班后，别再与上班沾边。
　　三个节日
　　放假发奖
　　“虽然工作上是上下级关系，但员工多是相差不到10岁的同龄人，都是兄弟姐妹，都有因为在外打拼而愧对父母的地方。”傅冠俊
　　除国家法定假日外，傅冠俊还看重三个非法定节日：父亲节、母亲节和感恩节。“这三个节日，除必要人员留守岗位外，大部分员工都可以请假回家陪父母。”傅冠俊表示，在这三个节日，每位员工能收到一个大红包，孝敬父母。
　　傅冠俊解释，这样做是希望以情动人，借此和年轻员工加强情感沟通，让大家感受到单位大家庭氛围，有归属感。
　　记者发现，傅冠俊的公司没有年龄比老板大的员工。他解释：一方面资历丰富的老职员，可能受不了自己的管理理念；另一方面，自己也不愿意和不擅长向比自己年长的职员下命令。所以，公司所招新人全是年轻人，既有激情有干劲，又便于树立管理者权威。
　　合伙入股
　　带动创业
　　“创业，不光要追求个人成就、个人梦想，还要带动手下员工实干致富。只有让员工实现了买车买房梦，才能成就自己的创业梦。”傅冠俊
　　在傅冠俊的公司，采用传帮带、合伙入股的方式，鼓励带动年轻人实现创业梦想是常事。
　　傅冠俊解释，遇到有前途的新项目，他会选择合适的、有意愿的下属，一起当股东创业。一来分散和减轻压力，二来也带动下属熟悉创业行情、逐步上轨。
　　傅冠俊创业4年多来，已有8位下属在公司不同项目入股，公司也借此做大做强。公司百余员工中，有房族越来越多，有4位员工买了车。
　　傅冠俊说，10年前在校创办创业协会时，他和有志于创业的同学约定：10年后聚会，大家不要骑自行车见面。10年后，他们都做到了，开着不低于20万元的私家车。如今，他仍用这个故事激励手下：10年后，你们也不准骑车来见我。
本文来源：华龙网-重庆晚报
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热门影院：企业该如何管理90后员工？-马海祥博客
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> 企业该如何管理90后员工？
企业该如何管理90后员工？
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2012年被很多人称为&90后&的职场元年，如今90后毕业生也都陆续的进入职场，90后这群曾被贴上& 极力表现与众不同&、&反叛意识强烈&、&自私且承受挫折能力弱&等各种标签的群体正在成为企业的主力军，而刚进职场90后就被批评眼光高，要求多，脾气大，看重福利却拒绝加班等，而在工作中这些都是HR们最不看好的性格特点。
可是如今的劳动者主要构成群体就是90后，因此HR们也很头疼，职场上的他们到底是什么样子？又该如何管理90后呢？近日，90后员工占比逾半的猎聘网创始人戴科彬分享了自己的&独家秘笈&。
很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的，传统招聘网站做了将近20年，而我们只用不到3年的时间一夜成名，并抢了他们很多生意，也有很多人问我用了什么方法让公司员工像打鸡血一样，并且如此爱自己的公司和产品，这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。
1、团队文化的建设
在初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高，而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。
我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随我的老同事很多，时间最长的达7年，甚至，最近这一年有很多老员工回流，我们一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。
有人可能会问，我们是怎么做到的呢？我们的杀手锏便是建设&同道文化&，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
2、让团队做到互信互爱
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
我们公司的销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天，我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘？你在猎聘学到什么？你有什么要改善的地方？而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要（具体可查看马海祥博客《》的相关介绍）。
另外，公司内部还有一个&双选会&很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似，我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们，猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队，当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
3、建立&转正评选会&
我们内部还有一个&转正评选会&，通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定，为什么这么做呢？
因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以，我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益，因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
4、学会寻找每个员工的亮点
此外，你还要学会寻找&金子&，并把它放大，曾经有一个来公司应聘的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。
但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好，去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的，我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。
寻找金子是每个创始人的重要职责，心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派，创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰，反之，你就会&完蛋&。
5、让员工感觉到自己的价值
我们公司还有这样一个价值观&&每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。
现在很多老板太世故了，当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他，其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。
你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情，然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
说实话，我其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在公司可以有个人的理想和追求，可以被认可。
6、马海祥给90后企业的3点建议
90后是新的一代，追逐时尚，张扬个性，企业也要赶上时代的潮流，马海祥建议企业要针对时代赋予90后的独特个性，制定独特的激励制度，帮助他们尽快适应新环境，顺利融入企业，用他们自己的个性为企业创造价值，具体来说有以下3点：
（1）、初期人性化管理，适当激励
90后多是独生子女，习惯了衣来伸手饭来张口，凡是也都要催着带着，刚进入企业，对一切都是陌生的，企业要多给予人性关怀，给他们一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。
马海祥建议企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给他们成就感和达成目标的信心。
（2）、中期提供学习环境，提高软待遇
90后做事喜欢不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜欢挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，马海祥建议企业应该多给员工提供培训的机会，提高自身的本领，让他们感到除薪酬以外的收获，在这个过程中也是他们与新老员工增进了解的过程，慢慢的适应新企业，并融入企业文化。
（3）、后期授权化管理，调动主动性
90后的成长过程中都是集万千宠爱于一身的，父母对孩子的溺爱导致他们喜欢对所接触到的事物自己做主，把话语权和行动权都掌握在自己手中，而他们的创新意识和不羁的性格也正是企业发展所需求的。
因此，在员工完全融入工作环境之后，马海祥建议企业应适当给他们对工作的话语权和行动权，既可以调动他们的工作积极性，也可以让他们感觉到自我价值的展示，他们就可以尽快成长为推动企业进步的主力军。
马海祥博客点评：
一个受90后喜爱的互联网企业，应该具有关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。
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来源：中华工商时报
作者：李洁琼
　　当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表，并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。　　然而，不管你愿不愿意，随着2012年的到来，“90后”也悄然间长大了第一批“90后”大学生将学成毕业，进入职场。　　2012年作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以，没有一家企业可以去回避“90后”。　　与“70后”、“80后”不同，“90后”群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业待解的话题。　　“90后”，你读得懂吗？　　“知己知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好“90后”，就得先了解“他时代”，了解“90后”有怎样的特征？　　根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化调查报告显示，“90后”有以下特征：　　一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子，其实你错了！　　二是松圈主义。他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物；他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求；他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由；他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。　　三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点，他们把这样的体验看作是“我的”。　　面对“90后”，企业挑战多　　提到“90后”员工，记者走访了一些企业，有企业表示：“非常积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解。”　　还有一家IT企业表示：“他们会很快建立起各种新的非正式组织，他们是活跃的沙龙主义者与志愿者。”　　但同时，企业管理者也抱怨：“他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。”　　面对一群有鲜明的个性和新锐的价值观的“孩子”，他们或许是企业生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让很多企业感到困惑、恼怒、备受挑战！　　第一批步入职场的“90后”，将令企业在招聘和用人上开启前所未有的新纪元，从人力资源经理到企业高管，都要面对这些即将成长为企业主力军、创新能力更强，而价值观和世界观更加多元化、以自我为中心的“90后”。　　为此，企业从培训制度到整体文化建设，都必须做出尽早的准备。有专家指出，企业在针对“90后”的招聘和管理上，将面临五大挑战。　　挑战一：自我性格和多元化的价值观。　　“90后”更加强调“自我”存在的意义，最求自我个性，且与“70后”、“80后”相比，他们的价值观更加多元化。识别他们的性格和价值观，将成为招聘和用人企业面临的一大难题。　　挑战二：工作抗压力。　　“90后”希望第一份工作可以给他们带来安全感，能为他们展现出一条光明的职业发展道路。他们不希望有任何压力，希望任何工作都容易上手，没有风险，其抗压能力和应变能力明显不足。　　挑战三：工作成就感。　　“90后”爱面子，不愿意落后，不愿意输给别人，在工作上要得到认可，希望受到尊重。　　挑战四：不稳定的工作心态。　　与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作节奏相比，他们追求工作的弹性化和灵活随机的方式。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在“90后”缺乏长远的职业规划、希望随时可以改变工作等方面。有专家就提醒企业，“90后”频繁地跳槽将会是企业面对的一大难题。　　挑战五：自我中心。　　“90后”比较自我，很多东西都从自己的利益出发，以自我为中心。而在现代企业里，强调团队合作，强调整体利益和个人利益的恰当平衡，如何让“90后”顺应职场的现实，对企业也是一个挑战。　　同时，人力资源专家张先生表示，与追随潮流的“70后”、选择潮流的“80后”相比，“90后”更倾向于创造潮流。如微博这样自媒体的崛起就为“90后”提供了展现自我、吸引关注和制造潮流的机遇。但对于喜欢通过网络展现自我、创造话题吸引关注的“90后”，如何避免给公司带来诸如信息泄露、形象损坏等问题，是每家公司需要协调人力资源、营销等多部门早日应对的问题。　　稳定性：“90后”最需要的品质　　虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢？　　有企业人力资源部的招聘专员告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看，就是你能在一个单位干多长时间？如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。”　　另一位多年负责企业招聘的负责人李先生也认为，企业招聘时要注意关注“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。　　但北京某企业人力资源总监张女士却认为，不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。　　她告诉记者，她接触过一个“90后”的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。　　记者采访了相关的招聘专家杨先生，他认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么，现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的方面，譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。　　人性化管理：“90后”最爱　　要招到“90后”员工可能并不是件难事，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工，却是摆在企业面前的一道难题。　　有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。　　企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会等形式，来征集他们在工作中遇到哪些问题，从而帮助他们解决问题，让他们在企业中产生归属感。　　也有企业管理者表示，应该采取鼓励和引导的方式。“心智+情智+才智，将使员工愿意努力去工作！”他指出，由于时代的造就，“新生代”年轻活泼、热情丰富、思路开阔、敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。　　所以，企业的管理者和人力资源部门，特别是其直接上级，要充分看到他们的长处。对于管理“新生代”员工，要在执行规章制度的大前提下，多一些宽容、引导和培训。 很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。　　“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”有专家补充道。　　对于企业而言，只要适合和适用的就是人才。“新生代”崇尚个性，拥有激情；要让他们成才，就要让他们自知工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时，懂得运用适时、适当的方式激发、提升和鞭策他们。因此，富于动态的激励机制是企业很有力的管理机制和理念。只要能够找到工作驱动力，恰如其分让他们发挥出自己热情和才干，定会让你的企业不断焕发出新的生机。　　当盖茨50岁、杨致远40岁、陈天桥30岁，曾经的新生代“80后”极客已跳上了商业舞台康盛世纪首席执行官戴志康（25岁），PCPOP首席执行官李想（25岁），MySee首席执行官邓迪（25岁）、总裁高燃（25岁）、技术主管张鹤翔（24岁）、163888翻唱网首席执行官郑立（24岁）、MaJoy总裁茅侃侃（23岁）、非常在线首席执行官赵宁（23岁）、“创智赢家”畅网科技首席技术官陈曦（24岁）&&我们还没来得及将惊叹的下巴收起来的时候，“90后”又踏上了历史的舞台。　　年轻多么“可怕”！在“90后”的时代，我们必须认同他们不仅仅是一个时代的标记，更像是一个青春的符号。尽管“新生代”员工还存在种种不足，但他们随着成长，也必然要成为企业的主导力量，后生可畏啊！谁又敢想象在即将崛起的“90后”中，会有多少“英雄豪杰”、“商界黑马”！　　
(责任编辑：金永明)
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