做好招聘工作的6点建议
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做好招聘工作的6点建议
编辑：唐萍
　　招聘就是为了给企业找到合适的人才。如何选对人、留住人?yjbys小编整理出了以下6点建议，仅供参考。
　　1、让一人掌控招聘流程
　　所有企业都非常担心招聘失败，故而在正式录用之前通常会安排好几轮面试。企业会从每个面试官那里得到不同的建议，同时还要应对多轮面试需要的多时间、多地点以及复杂的流程对企业招聘工作的挑战。
　　然而现实是，很少有企业能很好地掌控如此繁琐的招聘流程，也没有唯一的管理者对招聘全面负责。这样不仅提高了企业获取优秀候选人的难度，而且会使招聘的所有参与者都感到厌烦。
　　先来看个例子：某信息电子产品研发公司的销售部门需要招聘新员工，部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现分歧，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，销售部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人，并坚持新员工最终是在用人部门工作的。
　　销售部表示，录用结果应由用人部门决定，人力资源部根据销售部门的需求组织招聘即可;而人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。当企业内部人员争执不下的时间段里，候选人迟迟得不到OFFER，最终另谋高就了。
　　相信很多企业在面试过程中，都会遇到类似的问题&&是否录用候选人，到底听谁的?这样的问题出现，也就说明确定一个掌控流程的人多么重要。
　　2、把握薪水的重要性
　　当一个员工是为了&高薪&加入公司，早晚也会因为&高薪&选择离开;反之，如果发现这个人加入公司的动机很好，那么就应该在薪水上让他们满意，最大程度上实现共赢。
　　招聘官需要确定那些愿意加入公司的人不只是为了获得更高的薪水。
　　只有当企业与员工之间的价值、目标和信念一致时，才有机会形成较为稳固的雇佣关系。
　　然而，这并不是说员工们对从来不加考虑。英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：工资能极大地影响员工行为，但这种影响并不是说&付出得越多干得越多&，而是&付出得不够就一定干得不好&。企业千万不能和新员工在薪水问题上玩 &双重标准&，如果入职后员工的实际薪水比企业招聘时许诺的少，就别指望他们能在危机时刻与组织&同舟共济&了。
　　3、选择最适合的，而非最厉害的
　　最适合企业的人选，并不一定就是专业技能水平最高的人。那些高学历、经验丰富、业绩斐然的候选人固然非常吸引眼球，但是在招进企业之前，有没有想过他的潜能有多大程度可以被激发?有没有想过他将来被竞争对手挖走的可能性有多大?
　　0uicken　Loans公司曾被《财富》杂志评为&100家最适合工作的公司&，该公司下面有一个叫&blitz&的零售店，招聘过程中，Ouicken　Loans公司会安排候选人参观这家零售店，并由零售店的接待员与候选人接触，从中发现哪些人更善于交流、哪些人更容易接纳新的组织文化。
　　Qulcken　Loans公司认为，一个公司可以教给新员工专业技能或是财务知识，但却不可能教给他如何热诚、迫切、心甘情愿地为组织发展贡献能量。因此，&只选对的，不选贵的&同样是企业招聘的不二法则。
　　4、关注新员工并持续1-2年
　　新员工入职后，企业应该在一定时间段里给他们提供支持，这种支持最好能持续1-2年，因为这段时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给予支持与引导，从而使员工能够更快地进步、更好地发展。
　　管理者的关注对于新员工有很大意义。当新员工入职时，发现自己得到周围同事和主管的关注，往往会表现得更好。通常情况下，入职后很快离职的员工往往是因为这里没有一个引导他们适应的过程，感觉自己仿佛是多余的，并逐渐失去继续留在公司发展的信心。
　　多花一些时间在新员工身上，将使他们有信心开始第一阶段的职业生涯，时间&投资&对公司新员工职业生涯的最初5年尤其重要。
　　5、文化契合不能走偏
　　为了招聘到最理想的人才，各大企业往往会不遗余力地筛选应聘者、进行面试并认真核对各种资料。有些企业甚至采用科技手段，精心设计面试流程，或者让候选的应聘者接受一段工作测试。
　　还有一个很重要的现象有意或无意地包含在所有招聘流程的核心当中：这名候选者是否与同事及经理合得来?是否符合公司的价值观和整体文化?然而，文化契合度是很难衡量的。这或许是因为文化并没有一个明确的定义。&这是一个极为含混的说法，往往仅凭直觉。&沃顿商学院教授、沃顿社会影响力项目副主任凯瑟琳&克莱恩指出。&最大的问题是，尽管我们提出将文化契合作为招聘时考核的一个项目，但实际上我们用这个理由来拒绝聘用某人才是更为常见的行为。&
　　这是因为关于文化契合的说法也包含特定隐喻，足以构成歧视，至少也是偏见。&通常言语中的意思是某人&和我们不是一类人&，比如和她(他)玩儿不到一块去，&克莱恩说，&各种各样的偏见都有可能混进来，事实上也确实混了进来。&
　　当然，文化契合之说在工作场所确实有其存在的理由。&然而在很多组织内部，何为契合往往语焉不详。&里韦拉在《纽约时报》上发表的一篇文章指出。里韦拉是西北大学凯洛格管理学院的一名管理与组织学副教授。她采访了120名招聘官，并发现这些人会采用个人主观标准来筛选应聘者，而不是选择顺应组织既定价值观的人。
　　6、注重待遇的感知价值
　　任何企业都需要建立一套薪资标准，并保持良好的内部公平。
　　换句话说，企业需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便吸引合适的人选，而且这个架构还要保证不同职级的组织成员享受相对公平的福利待遇。
　　然而，在员工的总体待遇中，感知价值却常常被忽略。
　　加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是还必须全面掌握市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的感知机会，仍然会造成人才的流失。
　　这时，公司就需要设立一些其他的不单纯是基于现金的奖励：如海外旅行、额外的假日、奖品/抵用券、团队建设业余活动等。这些举措都会鼓励员工，同时也在员工中形成一个明确的承诺和投入标志，由此来促进建立一个愉快的工作环境。
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本帖最后由 sfo_jt 于
09:35 编辑
前一段时间非常繁忙，其中有一个非常重要的工作就是为集团发展去融资。春节后到3月底，为集团获得了两笔贷款。一笔是正常的信用贷款，另外一笔是通过影子银行获得的贷款。通过这两笔贷款业务的操作，让我再次明白了：“凡事，预则立，不预则废”的道理。同时也有很多感想与大家一起分享，希望大家也多讲讲自己在融资过程中比较好并可以实际操作的融资方案。
大家都非常清楚，银行放贷最好的时间是在每年的上半年，上半年中最好的时间是1-3月。这就叫早起的鸟儿有食吃。为了获得第一笔信用贷款，前期的基础工作是在2012年11月开始的，从与银行的沟通，到信用评级资料的报送，银行走内部流程，授信额度拿下来，所有这些搞完基本就是在今年的1月了。等我们打算提款的时候，因为利率定价过低，银行相关部门不同意放款。经过不断的沟通，终于在2月底搞定，款项到手。银行为什么要放款呢？因为1-3月的时候资金流动性强，很多的贷款放不出去（这样的情况在下半年就基本不会出现了，呵呵）。
第二笔金额更大，期限也较长，这个贷款是通过银行的资管业务来做的（不敢说影子银行），什么是影子银行呢？百度知道：影子银行，又称为影子金融体系或者影子银行系统（Shadow Banking system)，2011年4月(FSB)对“影子银行”作了严格的界定，“银行监管体系之外，可能引发系统性风险和监管套利等问题的信用中介体系。”对欧美来说，主要是围绕证券化推动的金融创新工具，这些工具在中国的金融市场里多数不存在。虽然中国的银监会不同意中国存在影子银行，但很多业内人士是不认同这个说法的。第二笔资金通过银行资管业务来做（也有的成为同业应收款模式），简单的说就是银行将资金委托给信托公司成立信托计划，该信托计划可以根据第三方银行意愿进行信托贷款，然后就是信托受益权转让等等。这样操作就规避了银行贷款规模等一系列问题。但是从3月银监会才发布的《关于规范商业银行理财业务投资运作有关问题的通知》（简称13年8号文）规定，这样的操作也被叫停了。这再次证明了很多事情要赶早啊。
那么现在的企业在与银行沟通的时候还有些什么方法呢？
我大概认为，融资工作首先要有非常明确的资金安排计划，这需要与经营层有非常良好的沟通；其次，融资工作需要提前3-6个月开展，这样才能够避免出现资金链断裂或者失去良好投资机会；第三，如果我们自己对金融产品不熟悉，就一定要多向银行的专家请教；第四是，融资不是简单的拿到钱，更重要的是时间的匹配及资金成本的降低，以及抵押物的安排。当然，能够获得信用贷款更好。第五，提前做好还款计划。第六，不能只考虑银行融资，其他融资方式一并考虑。
如果大家有什么心得，也一起分享一下。
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又学习了一招。谢谢分享。
第二种方法已经被叫停了，我提前十天完成的。嘿嘿
幸运！完成了工作的感觉很好啊！&
赶在了新政出台前，不容易啊！&
sfo_jt版主给我们带个好头，大家围绕如何做好融资工作进行讨论。欢迎大家发表见解。
我也是在今年一季度落实了全年的融资计划
一季度流动性相对充裕，也好和银行谈条件
从政府工作报告来看，后面可能要收流动性
sfo_jt斑竹对融资有心得。这个月的话题可以围绕融资来展开。呵呵。
强烈支持4月话题围绕融资展开！
现在IPO受限，很多PE或者VC都将资金的投向改为一些企业中期带回购性质的贷款。也称为“假股实债”，很多企业资产良好，运营和市场都不错，就是缺乏抵押物，这个时候找VC或者银行的投行部就可以得到很多潜在投资人。
受益匪浅，楼主用心，连影子银行都给百度了
现在融资真的很难！我这边运作了近一年时间了，但到现在还没到位。我认为融资需要天时地利人和各项条件全部具备，缺一不可。天时也即国家信贷政策，地利是指企业自身条件，人和就是业务关系，人脉资源。
你可以把你现在遇到的问题和公司目前状况沟通一下，大家给你一些建议。
谢谢分享，学习
斑竹，你说的13年8号文的确厉害。
我们是刚刚动手要操作，已经和银行谈好了，但是被此文叫停。还好，我们不特别缺钱。
现在，北京传出消息463号文可能要松动。希望能看到新办法出现，融资越来越难了！
后期，butcher老版主可以再写细点哈&
现在融资真的很难……
这也是前期与银行沟通的好
主要是公司贷款为酒店项目建设，前期因为没有抵押物或担保方，后期土建完工了，以装修名义贷款，又因为没有开业，还款来源不足而困难重重。
你看看能否做在建工程抵押贷款，或者是固定资产收益贷款。
而且，你做装修的贷款期限没有匹配好，导致资金链紧张啊。你也可以申请流动资金贷款，就是酒店布草、餐具等需要的流动资金。
拿到钱只是第一步，关键还在于投放的企业业务是否可以为企业带来预期的收益。业务是本，钱是血脉。
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青年强则国家强。青年一代的健康成长直接关系国家的未来。做好青年工作是党的事业的需要。服务青年成长成才，是团组织责无旁贷的职责所在，也是团结青年、吸引青年的重要手段。
企业的改革发展实践也需要充分发挥青年的生力军和突击队作用。实现做强做优中央企业、培育具有国际竞争力世界一流企业的核心目标，迫切需要最充分地调动青年积极性，最广泛地汇聚青年英才。服务企业中心工作，是青年工作发挥作用、有所作为、展示风采的职责所在，也是青年工作生存的基础。
新时期企业青年员工队伍呈现的新特点
每一个时代都有每个时代的特色。在新的历史阶段，企业青年员工表现出五个鲜明特点。
1.整体素质提高
近年来，青年员工的增加及科学技术日新月异的发展，使企业青年员工的整体文化素质不断提高。新一代青年接受新事物快，愿意接受新鲜事物和观点，对社会和企业发展前景高度关切，不循旧、不保守，能够较快理解比较复杂的社会政治问题，热心社会活动，有公益意识，有较强的公民责任感。
2.求知欲更强
身处知识爆炸时代，青年员工表现出了比较强烈的求知欲，而且求知的门类和领域也呈现出多样化、多层次，这是市场经济发展的必然反映和客观要求。然而，有些青年员工的求知带有一定的盲目性，存在“样样通，样样松”的现象。
3.思想更加多样化
企业青年集体归属感普遍较强，把企业当作自己事业和未来发展的载体，但个体成功意识更强，对自身的成长和发展非常注重，渴望成功和被认可，大部分青年对入党还是抱有积极态度，但也有部分青年对中国共产党的信仰偏低。
4.群体压力增大
正处于社会转型时期的中国，一些就业难、工作竞争激烈、收入低、物价高等问题给青年职工带来巨大压力；市场经济条件下，企业改制和转型、利益格局调整，对青年职工牢固树立“正确的价值观”提出新要求；等等。
5.更加注重实际
当代青年的思想、价值观念日趋多元，不可避免地遇到理想和现实的激烈碰撞，也面临职业的竞争和生活的压力等现实问题。部分青年员工存在拜金主义思想，盲目追求自身价值，事事处处以“我”为中心，缺乏无私奉献精神，等等。
做好新形势下企业青年工作的方法和途径
青年员工的优势就在于敢想敢干、接受新事物快。因此，青年工作的思路、内容、载体和方式方法需要不断创新，以增强工作吸引力，展示和激发青年工作活力。
1.以鼓励创新创造为着力点，保持工作活力
特别要重视和加强兼职团干队伍管理和作用发挥，建设一支思想素质高、业务能力强，具有勇于创新和奉献精神的专兼职团干队伍。团干兼职是企业发展的趋势。兼职团干具有视野相对开阔、整体意识和协调能力相对较强的优势，发挥好兼职团干队伍的作用对增强青年工作的实效和成效非常重要。
重视和加强互联网在青年工作中的应用和创新。互联网是一个新的宣传阵地，也是一个学习阵地，更是开展好青年工作必不可少的工作阵地。数字化必将进一步推动信息和资源的共享，提高青年工作的效率和效能。网上活动也是青年喜闻乐见的渠道。
2.以满足个体需求为切入点，激发内在动力
需要是一个人内在动力的来源。只要有针对性地找到合适的方法，对其进行有效的激励，满足不同层次的青年员工合理、健康的需要，即可充分调动青年员工积极性。要善于从对青年员工的关心、关怀入手，找准症结，真正把道理讲清楚，把是非搞明，让理想信念真正建立在对科学理论的正确理解上、对各种重大社会问题的透彻分析上和对历史发展规律性的深刻认识上，既“理论灌输”又“事实感召”，既“观念引领”又“行为助推”。
3.以促进科学成才为出发点，提升服务效力
综合素质的全面提高是社会发展要求的趋势，尤其是新时期、新形势下，对青年职工提出了综合素质的更高要求。新形势下，激烈竞争“催熟”下的青年职工对“专业知识技能”单方面的恶补，与在“道德修养”方面相对淡漠的现状，已经成为青年人未来全面发展道路上的绊脚石。信息社会信息传递的多样性和无序性需要青年职工建立坚定信念，牢固道德修养。
要坚持不懈地向青年职工正面灌输党的政策、理论，使其树立崇高的人生价值目标，具备良好的思想道德修养和职业道德水平，做到以理育人、以理服人。同时，要积极提供利于成长的工作、学习实践机会，对青年员工进行必要的培训与试用，给每名青年员工实现抱负和成长的机会，参与管理决策的机会。
用新的方式引导青年牢固确立终身学习的观念，养成主动学习、不断学习的习惯，增强学习新知识的紧迫感和主动性。支持与鼓励青年员工参加继续教育学习，不断完善和提高青年员工的自身文化素养。
4.以丰富的活动聚集兴奋点，增强教育力
要精心设计一系列主题鲜明、特色突出的主题教育实践活动，让青年参与其中，增强工作的吸引力和感召力，达到潜移默化、润物无声的教育效果。鼓励青年员工自创活动，不断强化青年员工的自主意识，形成多向互动的自我教育机制，使青年员工主动接受教育或自我教育。
5.以树立身边典型为共振点，增强示范引领力
树立典型，充分发挥榜样在青年工作中的激励和示范作用，是做好青年员工工作的一个有效途径。要大力培养、发掘、宣传各层面各条线上的优秀青年和青年群体，以他们为楷模，激励更多的青年员工在改革与发展大潮中展示青春的风采。用同龄人教育同龄人，用身边事教育身边人，使广大团员青年学有榜样赶有目标，努力形成崇尚先进、学习先进、争做先进的良好氛围。
6.以制度完善为支撑点，形成持续保障力
要建立健全在党组织统一领导下，党政工团齐抓共管、分工协作的组织领导体制。建立起工作互相配合和覆盖企业的一体化、主体化、网络化的工作机制。着眼于借鉴当代先进的管理思想和管理方法，实现思想政治工作的科学化、规范化、程序化、系统化；着眼于总结多年来青年工作行之有效的做法和成功经验，从而形成完整的青年工作制度体系，为青年工作提供有力保障。
在社会思想更加深刻、青年思想更加活跃的新形势下，共青团青年工作也面临着前所未有的挑战。如何带领青年们登上时代的舞台，让中国梦在广大青年的接力奋斗中变为现实，是一个重要而现实的课题。我们要以青春梦托起中国梦，在为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的不懈奋斗中贡献青春力量。
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