杭钢关于积极应对严峻挑战全面推进持续改善着力提升公司绩效的决定西本新干线
杭钢关于积极应对严峻挑战全面推进持续改善着力提升公司绩效的决定
来源：西本新干线
摘要：时候都更为繁重；非钢产业抗风险能力与自我发展能力还不够强，新的经济增长点和利润贡献点还不够多，战略性新兴产业和现代服务业发展相对滞后，加快结构优化、效益改善与核心竞争能力提升仍有大量工作要做。另外，集团公司推进城市钢厂搬迁任务十分艰巨，深化改革创新和管理升级任务十分繁重，加强高素质干部队伍和人才队伍建设任务十分紧迫。
全年工作的总体要求是：坚持以科学发展为主题，以深化管理升级、转变发展方式为主线，以推进持续改善、提升公司绩效为方针，以降成本、提质量、拓市场、优结构、控风险、增效益为重点，着力推进内涵挖潜与产业链延伸，着力加强自主创新和，着力深化管理创新和企业改革，着力提升人才资源能力建设水平和员工幸福指数，着力加强党的建设、企业文化建设与和谐企业建设，以优异成绩迎接党的十八大胜利召开。
全年生产经营奋斗目标为：实现销售收入850亿元，其中钢铁业150亿元，非钢产业700亿元；实现利润14.5亿元，其中钢铁业4亿元以上，非钢产业9.2亿元，宁钢投资收益6000万元，其它利润7000万元。集团公司各单位：
2012年是实施“十二五”规划承上启下的重要一年。集团公司深入分析面临的形势和任务，研究部署全面推进持续改善、着力提升公司绩效的工作举措，就全年工作作出如下决定。
一、认清严峻形势，着力增强持续改善、提升绩效的责任感和紧迫感
根据中央经济工作会议精神，2012年我国将继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性。但国际金融危机引起的世界经济衰退将长期化，我国经济发展中不平衡、不协调、不可持续的矛盾和问题仍很突出，经济增长存在下行压力。钢铁行业面临高产能、高成本、低效益的生存困境，需求增速减缓、下游产业升级、环境资源制约、同质化竞争加剧等考验将长期存在。房地产业面临中央宏观调控政策不动摇，整个产业将面临进入深度调整期的严峻考验。从集团公司看，钢铁业面临的市场压力越来越大，对降本增效、提质拓市、和延伸产业链等工作提出了更高要求，提升中高端竞争能力的任务比以往任何时候都更为繁重；非钢产业抗风险能力与自我发展能力还不够强，新的经济增长点和利润贡献点还不够多，战略性新兴产业和现代服务业发展相对滞后，加快结构优化、效益改善与核心竞争能力提升仍有大量工作要做。另外，集团公司推进城市钢厂搬迁任务十分艰巨，深化改革创新和管理升级任务十分繁重，加强高素质干部队伍和人才队伍建设任务十分紧迫。
纵观全局，2012年机遇与挑战并存，机遇大于挑战，挑战极为严峻。我们必须保持清醒头脑，认清严峻形势，增强危机意识、忧患意识、责任意识，进一步提高对经营环境变化的敏锐性和对发展趋势的预判能力，积极做好应对各种困难和挑战的准备，变挑战为机遇，化压力为动力，推动各项工作在创新中不断提升，在优化中持续改善。
全年工作的总体要求是：坚持以科学发展为主题，以深化管理升级、转变发展方式为主线，以推进持续改善、提升公司绩效为方针，以降成本、提质量、拓市场、优结构、控风险、增效益为重点，着力推进内涵挖潜与产业链延伸，着力加强自主创新和，着力深化管理创新和企业改革，着力提升人才资源能力建设水平和员工幸福指数，着力加强党的建设、企业文化建设与和谐企业建设，以优异成绩迎接党的十八大胜利召开。
上述总体要求体现科学发展观的基本要求和集团公司“十二五”发展思路。基本着眼点是：持续改善是全年工作的载体和抓手，核心是创新；提升绩效是一切工作的目的和方向，核心是效益。基本内涵是：把持续改善贯穿全年各项工作，通过全员、全过程、全方位推动生产经营、改革发展和党的建设各个环节持续不断的改进，进一步提高工作成绩和经营业绩，提升管理效率和经济效益，牢牢把握全年工作的主动权。
全年生产经营奋斗目标为：实现销售收入850亿元，其中钢铁业150亿元，非钢产业700亿元；实现利润14.5亿元，其中钢铁业4亿元以上，非钢产业9.2亿元，宁钢投资收益6000万元，其它利润收益7000万元。
二、以降本促销为重点，着力提升钢铁业市场竞争力
深入对标挖潜、降本增效，提升低成本竞争力。深入实施低成本战略，加强市场预测和产品盈亏分析，完善全成本控制体系和目标成本倒逼机制，按产品价格倒逼成本指标，确保全年降低成本2亿元以上。牢牢抓住降低采购成本这个“牛鼻子”不放，坚持经济适用的库存管理原则，着力做好区域优化、资源替代、战略采购、应急采购和供应商管理等工作，在保证生产和质量的前提下，最大限度降低采购成本。加强配矿研究，稳步提高低价优质铁矿的使用比例，关注进口铁矿现货价与协议价的关联变动趋势，有效控制进口矿成本。深入开展对标挖潜活动，鼓励赶超先进、争创一流，与行业平均水平、标杆企业先进水平、本工序历史最好水平进行全面对标，加快形成低成本比较优势。强化工序制造成本、管理成本全过程控制，确保效益最大化。大力降低物流成本，优化物流结构、库存结构和业务接口，系统协调港口、铁路、公路、水路、厂内物资周转等要素，完善物资集中管理和大仓库建设。强化全面预算和科学运作，降低财务费用，加强银企合作，提高资金使用效率和效益。坚持勤俭节约，杜绝浪费，广泛开展增收节支、修旧利废、清仓查库等活动。加强现场管理，杜绝跑冒滴漏现象。
坚持创新驱动、营销拉动，强化研产销一体化管理。坚持市场导向、效益优先原则，以强化促销为龙头，着力推进全员营销，进一步增强全员市场意识。加强市场调研和预警，狠抓营销体系建设，加大市场拓展和促销工作力度，进一步优化营销策略，创新营销方式，完善定价机制，加快市场快速响应机制建设。加强渠道建设和服务能力建设，深入开展技术营销，敏捷有效地为客户提供全过程技术指导和服务支撑，锁定战略用户、稳固重点用户、扩大直供用户，进一步提高区域市场控制力和专业市场影响力。强化研产销协同和技术创新引导，明确精品研发主攻方向，充分发挥省级技术中心、国家认可重点试验室、省先进钢铁材料工程技术研究中心等创新平台的作用，突出抓好洁净钢冶炼、精准成分控制、表面质量控制、组织性能控制等关键技术工艺开发和优化；以提高电炉钢市场竞争力和经济效益为目标，加快轴承钢、轻量化弹簧钢、环保型易切削钢、工模具钢等产品的开发进度，提升差异化竞争能力。加强知识产权保护，积极参与行业标准制定。坚持质量兴企，高度重视质量保证能力建设，严格工序服从和质量控制，提高实物质量的稳定性。加强品牌建设，提升品牌价值，大力开展产品认证和创优创名牌工作。推进精益生产和标准化作业，强化重点工序、主体生产线和公辅系统的动态平衡；坚持比价生产，快速响应市场变化，灵活调整生产组织，在保效益、保市场的基础上，努力减少产品的生产。
强化精益管理，推进。加强全员生产维护，稳步推进设备分类分级管理、运行管理、经济管理和5S管理，探索备件零库存管理和设备总承包制，优化和完善点检定修模式，保障设备安全经济运行。围绕降本增效、、工艺优化，切实抓好2号高炉中修等重点项目和“短平快”项目，严格落实项目建设责任制和协调推进机制，加强过程监管，确保工程质量，控制投资成本。大力发展循环经济、低碳经济、绿色经济，健全完善单位能耗与能耗总量双控制度，加强能源管控和介质平衡，提高综合利用水平。积极应用可循环利用能源的新技术、新工艺，扎实开展合同能源管理。推进清洁生产，强化源头和过程控制，加强组织、监测、考核体系和制度建设，严控无组织排放，提升废弃物再资源化、再能源化和无害化处理水平。加强环保设施运行维护管理。完善突发环境污染事件应急预案，提高有效应对能力，防范环境事故发生。
三、以转型升级为抓手，着力提升非钢产业核心竞争力
提升非钢产业“两大”核心业务规模效益。贸易流通业要进一步加强市场研判，创新经营机制，把握机会贸易，踏准市场节奏，规避经营风险；充分发挥商贸集团平台功能，大力发展服务集成、电子商务、连锁经营、加工配送等新型流通业态，着力提升资源配置能力和利润贡献率，加快推进贸易流通业向集运输、仓储、配送、信息服务为一体的现代流通业转变。密切关注房地产调控政策取向和市场竞争格局变化，加强行情监测和市场预警，科学组织工程建设，严控建设成本，加快楼盘销售，加速资金回笼，防范经营风险，提升品牌效应，促进房地产业健康发展；进一步优化开发结构，稳步进军保障性住房领域，加大绿色低碳、适销对路房产品的开发力度。
发展壮大优势产业和特色产业。进一步支持环保产业内涵提升和外延扩张，加大水务市场开拓力度，加快项目建设进度；加强调研论证，积极介入新的环保产业领域，推动环保产业不断提升规模效益。支持酒店餐饮业打造行业品牌，提升服务质量，优化客源结构，加快服务输出，发展会务经济，努力实现与现代服务业融合互动、协调发展。支持科研设计产业，加强创新引领，强化市场拓展，提升科技成果转化能力、设计服务水平和经济效益。加大矿山产业发展和资源储备力度，建立海内外资源基地，扎实抓好金矿、铁矿、石灰矿等矿产资源的采选冶工作，积极推进地质找矿工作。支持高等职业教育产业创新教学模式，提高教育质量，推进校企合作和订单培养，提高学生的实践能力和就业创业能力。支持其他特色产业发挥比较优势，优化产业结构，提升产业层次，形成结构合理、优势互补、特色显著、效益领先的发展格局。
四、深化战略管理和企业改革，着力拓展企业发展空间
全力以赴抓好“三件大事”。深化城市钢厂搬迁工作，这是杭钢做强做优做大的“希望工程”，要在省委省政府的正确领导和大力支持下，成立工作领导小组，建立协调推进机制，做深做细前期工作，认真谋划项目申报、方案优化、资金筹措等工作，坚定信心，把握机遇，积极筹划，扎实推进。以省“三位一体”港航物流体系建设为契机，以嘉兴杭钢港口物流有限公司为载体，加快浙北生产资料交易市场建设进度，为城市钢厂搬迁做好铺垫。深化全产业链建设，提升价值创造能力，加快制定产业链延伸中长期规划。坚持稳定现有资源与开辟新资源并举，有重点地加强与矿、煤、焦、冶金辅料等上游企业的战略合作，提高资源掌控能力；拓展深加工业务，提高深加工产品比例和直供用户比例，向下游用户提供完整的服务增值方案。深化再生资源产业基地建设，积极做好省重点项目申报工作，力争回收加工一期项目年内建成；加强政策研究和资源市场调查，细化回收物流方案，加强收购网点建设，推进盈利模式创新，形成从回收、分拣、综合加工利用到市场交易的完整产业链；加快报废汽车拆解线规划方案制定工作。
深化战略管理和改革创新，拓展企业发展领域和空间。坚持内生增长与外延拓展并举，鼓励通过收购、兼并、重组和直接投资等方式，大力发展战略性新兴产业和成长潜力大、经济效益好的其他产业，着力培育新的经济增长点和利润贡献点。深入研究并积极推进冶金物资公司德清九钢钢铁精深加工项目、紫鼎公司常州履带板项目、杭州大江东项目、外经贸公司“两矿一厂”及境外公司组建工作进度。建立完善全面风险管理体系和“企业体检”制度，加强内控机制建设，建立健全风险监测、识别和防范体系，进一步完善决策程序，加强过程监管，加强投资管理，提高投资效益。加强资本运作，创新融资方式，扩大融资规模，提高直接融资比重，充分发挥境外融资优势。加大体制机制创新力度，建立业务流程优化、工艺流程再造及与之配套的管理制度和运行机制。
完善绩效管理机制，进一步落实从严管理。突出效益导向，坚持以业绩论成败，以效益论收入，大力营造重实绩、比贡献的良好氛围。优化经济责任制和资产经营责任制，在钢铁业建立完善以模拟法人考核办法为核心的绩效管理制度。推进集团公司、二级单位、车间、班组绩效管理体系建设，进一步加大管理团队绩效考核力度，奖励优秀绩效管理团队。推进两化融合，完善ERP及其辅助系统，开展问题诊断和系统攻关，强化信息资源开发利用，适时启动信息化中长期提升计划。贯彻“精准细严”思想，把提高全员执行力尤其是管理团队的执行力作为绩效管理的重要内容，着力提高执行效率、改善执行效果。正确处理从严管理、管理创新与优化服务的关系，努力在管理中提升服务，在服务中强化管理。
五、坚持以人为本，着力提升人才资源能力建设水平和员工幸福指数
加强人才队伍建设。深入实施人才强企战略，落实“十二五”人力资源工作意见，统筹推进以经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才、高技能人才为重点的人才队伍建设。完善人才梯级培养和培训制度，鼓励开展自主培训、网络培训、岗位轮训和素质提升活动；加强各级管理人员专业管理知识培训，进一步提高各类人才的思想素质、操作水平和管理能力。加强人才服务工作，关心人才工作、学习和生活，大力营造支持人才干事创业的良好环境，着力解决制约人才发展和作用发挥的突出问题，确保人才育得出、引得进、留得住、用得好。完善不同序列员工成长成才制度，充分发挥技术专家和技能人才的作用，让更多优秀人才脱颖而出。开展“杰出贡献奖”和年度优秀绩效管理团队评定活动。鼓励岗位成才、自学成才，深入开展创建“工人先锋号”、高技能人才创新工作室，争创学习型班组、争做知识型员工活动。组织好第九届员工技术比武运动会。
深化实事工程建设与和谐企业建设。深入贯彻安全发展理念和“大安全”管理思路，严格落实安全生产责任制，突出隐患排查整治，强化事故防范、应急管理和考核监管，推进安全标准化长效机制建设，坚决杜绝重特大事故发生，切实减少一般性事故次数。继续做好住房补贴发放工作；加快外来务工人员公寓建设；加强租赁房管理，完善相关分配制度。在完成年度目标的基础上，继续稳步提高广大员工收入水平。广泛开展群众性经济技术创新活动和先进操作法总结推广工作。加大劳动保护力度，做好全员健康体检、疗休养、职业病防治工作。深入开展送温暖活动，关心关爱困难员工、困难党员和离退休老同志的工作和生活。深入创建劳动关系和谐企业，不断发展完善以职代会为基本形式的民主管理制度，深化厂务公开，更好落实员工的合法权益。加强信息信访工作，健全重大不稳定因素和矛盾纠纷排查机制，落实维稳工作责任；建立完善集团公司和二级单位两级领导班子成员信访接待日制度。深化“平安杭钢”建设，加强治安综合治理、保卫消防和防盗窃工作。
新起点开启新征程，新目标孕育新希望。我们一定要充分调动一切积极因素，凝聚全体干部员工的智慧和力量，聚精会神搞建设，一心一意谋发展，全力以赴抓落实，坚定信心，抢抓机遇，锐意进取，扎实工作，全面完成年度奋斗目标，以优异成绩迎接党的十八大胜利召开。
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你就是 联合创始人如何加强团队建设？提高团队凝聚力？
如何加强团队建设？提高团队凝聚力？
09-02-16 &
任命之前，要先搞清楚任命的原因和目标，其次才是物色适合人选的问题。当面临着挑选一个新的部门主管的任务时，负责此工作的管理者，应首先弄清楚这项任命的核心：要录用并培训新的管理人员，是因为现在的管理者有个人问题？管理上的问题，还是市场需求增加管理人员开辟新的市场？根据这些不同的任命目标，就需要不同类型的人。职业应该是客观的，职位应根据任务而定，因而不应因人而定。假如“因人设事”，组织中任何一个“职位”的变更，都会造成一连串的连锁反应，组织中的职位，都是互相关联的，牵一发而动全身，我们不能为了给某人按插某一个“职位”，而使整个组织的每一个人都受到牵连。因人设事的结果势必会造成大家都是“人不适职”的现象，即会形成恩怨帮派。作为当今影楼经营体制的管理者，对管理最直接的同事及部属，都一视同仁，提拔人才时应以有能力的人为先，而不能凭一已的好恶，所以应着眼于所用之人能有绩效，而不在于所用之人是否肯顺从已意。
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１，多搞一些集体活动．要求全体人员都必需参加．２，将个人利益与集体的配合挂上钩．３，向一些企管顾问公司学习，每天都喊喊口号，提高士气．４，请一些讲师不断地对员工进行培训
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１，多搞一些集体活动．要求全体人员都必需参加．２，将个人利益与集体的配合挂上钩．３，向一些企管顾问公司学习，每天都喊喊口号，提高士气．４，请一些讲师不断地对员工进行培训
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21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今影楼残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。那么立足于经济的视角，怎样才能把团队中观点散乱的力量敛聚起来呢　一、形成团队的核心力量拥有足够凝聚力的管理者都把管理的目光投向自己、不间歇的规范自己、完善自己和超越自己，树表率、立威信、讲亲和。与其说一支团队能够团结在某位“领导”身边，不如说是齐聚在某种人格魅力的麾下。他们都是团队策划的军师、指挥的元帅、行动的领头羊，都在以自己的卓越，成就团队的完美。一个高效团队的建立在于是否拥有一个足够凝聚力的他管理者。进行现代生产经营管理，就要有现代管理意识，克服小经营管理观念，能够巧妙进行有效的管理，理顺各方面关系，争取上下级的支持。“理解”与“信任”是当今管理者具有凝聚力的魅力所在。　　1、充分了解员工的长处与短处对于今天的管理者来说，关键的一步就是从资源责任的角度来对工作进行分析。公司把哪些资源交给我来照管？要时刻明确自己的管理范围与管理权限。当今的管理大都要对人负责，这就意味着管理者都必须要有管理好这些员工的时间。从管理可用时间的角度来思考可以帮助管理者在必要的时候做出必要的决策。为了保持部门工作的进度，哪些任务可以推迟或者取消？把时间作为一种资源来考虑，可以帮助管理者对问题做出反应并采取必要的补救措施。管理者要想对员工进行有效的管理，首先必须知道他们能做什么，都有哪些能力，即了解他们的特长和短处，做到扬长避短。　　2、选择不同的人不同的人的才干学识和个性互不相同，合作起来能取长补短，产生惊人的力量。作为管理者仅凭个人的优点是不足以应付全部外来的困难的，只有把不同的人才结合起来才能发挥出更大的作用，并以此为动力产生更大的经济效益。　　3、做到有效的用人决策做到有效的人员晋升与人员配备的政策有以下几个重要的步骤：　　　①、仔细考虑任命的核心问题任命之前，要先搞清楚任命的原因和目标，其次才是物色适合人选的问题。当面临着挑选一个新的部门主管的任务时，负责此工作的管理者，应首先弄清楚这项任命的核心：要录用并培训新的管理人员，是因为现在的管理者有个人问题？管理上的问题，还是市场需求增加管理人员开辟新的市场？根据这些不同的任命目标，就需要不同类型的人。职业应该是客观的，职位应根据任务而定，因而不应因人而定。假如“因人设事”，组织中任何一个“职位”的变更，都会造成一连串的连锁反应，组织中的职位，都是互相关联的，牵一发而动全身，我们不能为了给某人按插某一个“职位”，而使整个组织的每一个人都受到牵连。因人设事的结果势必会造成大家都是“人不适职”的现象，即会形成恩怨帮派。作为当今影楼经营体制的管理者，对管理最直接的同事及部属，都一视同仁，提拔人才时应以有能力的人为先，而不能凭一已的好恶，所以应着眼于所用之人能有绩效，而不在于所用之人是否肯顺从已意。　　　②、初定一定数目的备选人才正式的合格者是考虑对象中的极少数，如果没有一定数目的考虑对象，那选择的的范围就小，确定适宜的人选难度就大，要做出有效的决策，管理者就至少应着眼于3—5名合格的候选人。　　　③、以寻找候选人的长处为出发点在现实生活中有两种常见的用人思维方法，一种是只问人的长处而用之；一种是注意人的短处，用人求全。前者能使组织取得绩效，后者却很容易使团队弱化。4、确保任命人了解职位被任命人在新的职位上，应将精力集中到职位的更高要求上。要让被任命人知道自己要做到什么，要明确被任命人的管理范围与管理权限。并应以书面的形式写出管理方式与管理计划。如果你没有做出这一步，就不要埋怨你的任命人成绩不佳；应该责怪自己，因为你自己没尽到一位管理者应尽的责任。总之，作为有凝聚力的管理者须不间歇的规范自己、完善自己、提升自己的管理能力，只有这样方才有团队的核心力量。　二、建立合理的分配体系在人才流动过程中，经济因素和职权晋升始终占有很大比重，但过分强调这一点，就容易产生误导，人为制造内部矛盾，致使团队溃散，残局难收，其实拥有足够凝聚力的管理者都会使团队成员清楚；道不同不相为谋，理想不同就谈不上凝聚。管理者通过可行的管理来将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，建立的考核体以“人适其位、人尽其责”为原则，把平等、合作、默契树为团队的理念。在现在企业的运行过程中，要想在竞争者中走向成功，必须组建一个有战斗力的团队。世界首富比尔·盖茨成功的最大秘诀是什么？答案是：微软有成功的团队。微软公司是一家由聪明人组成管理良好的公司。盖茨很自豪能请来这一群他所能找到最聪慧的人才。他在1992年曾说：微软和其他公司与众不同的特色就是智囊的深度，把他们称作螺旋桨头脑，数字头脑，齿轮转动头脑或工作狂，用脑狂，还是微软狂都可以，盖茨多次说道：“把我们顶尖20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”微软公司的成功在于靠出类拔萃的人物和比尔·盖茨合理的管理制度，从微软和其他一些成功公司的管理者身上，可总结的经验是：　　1、明确合理的经营目标目标是把员工凝聚在一起的重要基础，对目标的认同和共同才会形成坚强的组织和团队，才能鼓舞员工团结奋进的斗志。　　2、增强管理者自身的影响力管理者是组织的核心，一个富有魅力和威望的管理者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围；反之，就会人心涣散，更谈不上团队精神了。管理者由于其地位和责任而被赋予一定权力，但仅凭权力发号施令、以权压人是形不成凝聚力的，更重要的是靠其威望、影响力令人心服，才会形成一股魅力和吸引力，这种威望：一是取决于管理者的人格、品德和思想修养；二是取决于管理者的知识、经验、胆略、才干和能力状况；三是取决于管理者是否晋升于律已、率先垂范、以身作则、能否全身心的投入事业；四是取决于管理者能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。　　3、建立系统科学的管理制度建立与人员管理相适应的一套科学制度，管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是团队管理协调、有序、高效运行的重要保证。没有有效的制度和规范，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明、凝聚力很强的团队。　　4、良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，二者是形成团队的必要条件。上下级之间、各部门之间、员工与员工之间，认识和意见不一致是经常的事，彼此产生误会、猜疑甚至反目也不少见，因而沟通工作应是经常的、持续不断的。　5、强化激励、形成利益共同体这涉及工资、奖励、福利待遇、晋升等各方面，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。6、引导全体员工参与管理每个员工都是团队组织的一员，如果他们能像管理者一样操心尽力，时刻关切着公司成长，上下心往一处想，劲往一处使，管理主客体目标协调，这们的企业肯定会成为优良的团队，全员参与式管理这种形式，吸引着员工直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且贡献智慧，直接为企业发展出谋划策，则会形成更强大的向心力。7、开发人的潜能，促进每一成员的成长管理者必须考虑如何使员工与企业共生共长，如何帮助他们规划人生的道路，发挥他们的才干，开发每个人的潜能，使他们明确人生的目标和意义，引导他们去创造辉煌，实现人生的价值。当每个人的成长与公司命运紧紧相连时，当每个人都可以从公司的事业发展过程中创造自己亮丽的一生时，这个团队将坚不摧，团队精神将得到最大发挥。为此需要认真研究每一个员工的才能、专长、潜力、志向、帮助他们规划设计人生之路，并用其所长，速人尽其才，同时为不断提高员工的素质，开发他们的潜在能力做出积极努力。
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“团队”是管理学界近年较为流行的一个词，实事上，现代管理的确愈来愈重视“团队”。同群体不同，团队不是某个在一起工作的集体。举一例子：每年在美国篮球大赛结束后，常会从各个优胜队中挑出最优秀的队员，组成一支“梦之队&赴各地比赛，以制造新一轮高潮，但结果总是令球迷失望——胜少负多。其原因在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖的篮球种子选手，但是由于他们平时分属不同球队，无法培养团队精神，不能形成有效的团队出击。由此看来，团队并不是一群人的机械组合。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且能很好合作，追求集体的成功。团队工作代表的是一系列鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的团队，团队中的每个成员都习惯改变以适应环境不断发展变化的要求。 团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。团队的绩效源于团队成员个人的贡献同时永远大于团队成员个人贡献的总和。而群体中成员没有协同工作的要求，群体的绩效是群体成员个人绩效的总和。 以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平，团队力量的发挥是组织赢得竞争的必要条件，团队精神不等同于集体主义。团队精神可以使组织保持活力、焕发青春，积极进取。 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。 团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性，表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。因此，团队精神必须要有一个良好的形式载体必须要有制度体系来维护和巩固。比如球队的纪律性和严肃性就是赛场上发挥团队精神的有力保障。 团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养，一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员，然后才是团队的一分子。 在竞争激烈的年代，组织中的每个成员，若想把工作做好，想获得成功，首先就要想方设法尽快融入一个团队，了解并熟悉这个团队的文化和规章制度，接受并认同这个团队的价值观念，在团队中找到自己的位置和职责。 要打造一支很有团队精神的队伍，并不是一件很容易的事情啊，你要有很好的耐心和毅力才行啊！ 1你可以从对员工的关心做起呀，让你的员工对你感到尊敬和佩服，对工作充满热情和干劲。 2接着你可以适量给一些奖励措施来激励你的员工来奋斗咯。 3最后你也可以经常将你的员工集合在一起，就像一家人一样，随便聊聊天啊，说说公司以后的发展啊，让你的员工觉得你很信任他们，共同促进公司的发展咯！ 团队”是管理学界近年较为流行的一个词，实事上，现代管理的确愈来愈重视“团队”。同群体不同，团队不是某个在一起工作的集体。举一例子：每年在美国篮球大赛结束后，常会从各个优胜队中挑出最优秀的队员，组成一支“梦之队&赴各地比赛，以制造新一轮高潮，但结果总是令球迷失望——胜少负多。其原因在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖的篮球种子选手，但是由于他们平时分属不同球队，无法培养团队精神，不能形成有效的团队出击。由此看来，团队并不是一群人的机械组合。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且能很好合作，追求集体的成功。团队工作代表的是一系列鼓励成员间倾听他人意见并且积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的团队，团队中的每个成员都习惯改变以适应环境不断发展变化的要求。 团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。团队的绩效源于团队成员个人的贡献同时永远大于团队成员个人贡献的总和。而群体中成员没有协同工作的要求，群体的绩效是群体成员个人绩效的总和。 以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平，团队力量的发挥是组织赢得竞争的必要条件，团队精神不等同于集体主义。团队精神可以使组织保持活力、焕发青春，积极进取。 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。 团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性，表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。因此，团队精神必须要有一个良好的形式载体必须要有制度体系来维护和巩固。比如球队的纪律性和严肃性就是赛场上发挥团队精神的有力保障。 团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养，一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员，然后才是团队的一分子。 在竞争激烈的年代，组织中的每个成员，若想把工作做好，想获得成功，首先就要想方设法尽快融入一个团队，了解并熟悉这个团队的文化和规章制度，接受并认同这个团队的价值观念，在团队中找到自己的位置和职责。 要打造一支很有团队精神的队伍，并不是一件很容易的事情啊，你要有很好的耐心和毅力才行啊！ 1你可以从对员工的关心做起呀，让你的员工对你感到尊敬和佩服，对工作充满热情和干劲。 2接着你可以适量给一些奖励措施来激励你的员工来奋斗咯。 3最后你也可以经常将你的员工集合在一起，就像一家人一样，随便聊聊天啊，说说公司以后的发展啊，让你的员工觉得你很信任他们，共同促进公司的发展咯！ 参考资料：希望您多多关系新手
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团队精神是企业抵达成功彼岸的基石。在社会分工越来越细的今天，企业之间的竞争，已经不是个人赛，而是团体赛，因此，企业要发展，必须加强团队建设，弘扬团队精神。加强团队建设，最重要的是导向要明确。领导班子成员，是公司各级机构的班长。因此，作为团队领导，首先应该学会思考，为团队指引前进的方向，即提出明确的目标，这是团队建设的首要问题。制定导向必须遵循一个原则——那就是产生合力，促使团队成员共同把工作做好，实现目标。加强团队建设，必须要有良好有效的沟通。沟通是团队精神的直接表现形式，是企业发挥团队合力的基本方法和技巧。在企业内部，领导班子民主生活会、半年生产经营会等为公司的正常沟通提供了重要途径。同时也应看到，由于行业流动性强，布点散，沟通受限，因此也应注重通过聊天、娱乐等非正式沟通渠道来进行信息交流。只有充分发挥各种沟通方式的独特功能，就能在团队内部做到上情下达，下情上报，增强团队成员之间的理解与信任，最终把工作做好。加强团队建设，必须要学会服务。团队的工作是靠所有团队成员共同完成，作为团队的成员，首先想到的应是自己对这个团队的责任，因此必须立足于服务，为团队成员创造出一个良好的环境。领导干部特别是领导班子成员作为团队的组织者，要尽可能地把自己有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去，从工作、生活上为团队成员做好服务工作，把台子搭好，让团队成员把戏唱好。加强团队建设，必须要有原则性。团队建设中不可能总是和风细雨，总会遇到一些非常情况。因此作为团队领导，既要“俯首甘为孺子牛”，为团队成员服务好，也要能够“横眉冷对千夫指”，坚持原则，克服好人主义思想，对危害团队的人和事，要敢于斗争，处理起来要当机立断，毫不手软，以斗争求团结，最终实现团队奋斗目标。加强团队建设的几点体会□  王宏敏《团队精神》一书用大量的企业案例论证了团队精神才是企业真正的核心竞争力。要把企业建设成为一支高效、和谐、有凝聚力和战斗力的团队，应注意做好四个方面。提高自身素养，做好团队的“头”。要做好团队的领头羊，首要的是全面提高自身素质,即培养自己的凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。一是牢牢绷住学习企业文化这根弦，并努力与团队成员在工作实践中深入地理解中国铁建企业文化的内涵与实质，形成真正的凝聚力。二是必须正确对待工作中的困难和挫折，一如既往地保持工作热情，用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。三是处理问题实事求是，果断做出决定，不讲情面，既做到敢于承担责任，又做到奖罚分明，增强魄力。四是把握员工的思想动态，倡导公司的主流方向，及时发现存在的问题，敢于承认错误，及时校正，始终保持敏锐的眼力。五是增强执行意识，提高执行能力。加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”。一支团队是否团结，主要取决于管理层尤其是领导班子之间的关系是否和谐。要做到班子和谐，最重要的是处理好“搭台”和“补台”的关系，修正疏漏，尊重班子成员的个性和意见，完善决策，相互搭好施展才能的舞台。其次是加强中层管理队伍建设。中层管理人员要处处做中国铁建企业文化、企业理念的传播者，做各项工作的有效执行人；应经常进行沟通与交流，及时消除隔阂和误解，及时指出问题和不足。
 打造团队精神，塑造团队的“魂”。打造团队精神，必须建立一个明确的目标并对目标进行分解，通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”。绩效考核不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。要做到妥善运用绩效考核激励机制，必须坚持公平公正的原则，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断提高服务质量，达到团结进步的目的。培养团队意识  强化企业凝聚力□  樊文庭团队意识是企业不断向上的原动力，倘若一个企业处处充满着团队意识的氛围，那就意味着这个企业必定具有良好的凝聚力和战斗力。那么如何引导、培养、激励职工拥有团队意识，来不断增强企业凝聚力和战斗力呢？培养团队意识，要让每个职工明确团队目标。目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏。从企业角度，制定了企业目标，就必须大力宣传，使其企业发展目标深入每个员工的内心，以便让大家统一思想、达成共识，明确努力的方向，这样才能有目的、有计划地去工作和生产。同时企业的目标策划，也要考虑目标实现后员工的既得利益，在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体，这样企业目标的达成有利于增强员工的成就感。培养团队意识，要尊重员工，多些鼓励少些批评。职工都有尊重和关怀的需要，只有满足他们的这一需要，职工就会自觉融入到团队中，处处以团队利益为重，愿意以实际行动为团队增砖添瓦。尊重员工不仅仅要尊重他们的人格和劳动成果，还要尊重他们提出的一些合理化意见和建议。当员工通过踏实肯干取得成绩时，要激励其再接再厉；当员工由于思想麻痹犯了错误时，要给予适时的引导，而不是一味地加以指责。这样可以让员工在认识到自己错误的同时，能够树立信心，不断修正自己的行为，做好工作，达到要求。培养团队意识，要充分调动员工的主观能动性。尺有所短，寸有所长。如果企业全体职工的长项在工作中都能得到有效发挥，那么人人都是块闪光的金子。对能力强又有主见的员工，只要正确的引导，就可充分发挥他们的长处；对于思想比较保守、依赖性强、踏实肯干的员工，在引导的同时，则应有具体的要求，让其明确自己的责任和工作任务；在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，用最佳组合方式，就能很快实现团队目标。培养团队意识，要树立领导的威信和感召力。领导的威信使员工有种敬畏感，可以使员工服从企业的安排与整体利益。“正己”方能“正人”，自己作为公司的总经济师和领导班子中的一员，在成本管理实施的每一环节要以身作则，严于律己，让员工心服口服，才能树立起领导威信。领导的人格魅力对员工具有一种感召力和榜样作用，员工如果能以拥有这样的领导荣，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能得到发挥。
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苏霍姆林斯基说过“集体是教育的工具”。实践证明，学生个人的成长离不开优秀的班集体，它能为学生的成长与发展，自我价值的实现提供有利的平台；其次，学校能否顺利有效地开展教育教学工作，也与班集体的密切配合分不开。   班级凝聚力建设的具体工作从以下几方面开展：   （一）建设正确的舆论导向正确的舆论导向能引导班集体中每个成员的行为，同时也是强有力的约束机制，正确的舆论是促成班级形成凝聚力的思想道德基础，是强大的思想教育工具。促使形成个人组成集体，集体成就个人的理念共识。要注意的是：导向并不是强加的，促成共识必须是班级成员自觉自愿的认同，是通过亲身体验得到的个人与集体的正确关系。   （二）建设共同目标   共同目标是班级凝聚力建设的原动力。共同目标是个体目标的提炼，源于个体目标，又高于个体目标，是共同发展的未来前景，它的制定必须充满魅力，跟个人的目标一致，有吸引力、号召力。而个体目标与个体现状的差异体现了学生发展与追求的差异。共同目标和个体目标的差异会诱导学生产生新的追求与需要，调整设置新的目标，共同目标越具魅力，同学们个体目标完善的需要就越迫切，他们会为维护集体，完善与发展集体而自觉地奋发努力，从而形成班级凝聚力。注意点：1.要强调长远目标，要使班级成员拥有共同的未来前景，让大家相信可以实现，这时个体成员不会计较眼前的一些得失，会主动合作达成愿景。2.如果它的制定充满魅力，跟个人目标一致，有吸引力、号召力。这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目标和共同目标不关联，这时合作就会少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。   （三）建设充满魅力的制度环境   1.要健全一种有效监督和约束机制，营造一种和谐的班级氛围。达到“心有灵犀一点通”的效果，促使形成制定并遵守共同规则的集体内部共识。制度是游戏规则，是班级凝聚力产生的保障。共同规则的制定必须建立在科学民主的基础上，科学民主本身充满魅力，科学民主的共同规则能确保合理性，同时有利于达成共识，从而增强集体的凝聚力。   2.班主任是班级的领导核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。在民主的领导方式之下班级成员愿意表达自己的意见和参与决策，这时积极性高、凝聚力比较强；而在专制、独裁、武断的领导方式下，学生参与的机会比较少，成员的满意度相应比较低，会后私下攻击性的言论也相应增多，凝聚力也会较低；在放任型的领导方式下，团队成员就像一盘散沙，人心涣散，谈不上集体主义，也谈不上共同规则，这时更谈不上凝聚力。   3.必须培养建立充满魅力的团体和组织。建设由魅力成员组成的团体组织是班级凝聚力建设的重要途径。比如建立起强有力的班委领导班子；建立具有先进性的团组织；建立有共同兴趣爱好的学习组织；建立有特长能力的团体等。他们的作用和魅力能增强班级凝聚力。注意点：保证能让所有同学进入相应的团体，这是对他们的认同和肯定，让他们产生对集体的认同，从而大家紧紧地凝聚在一起。   4.消除不必要的工作界限。培养集体的协作精神，形成“分工不分家”，“互相支持和努力”的习惯；相信每一位成员。让每位成员都能拥有自我发挥的空间，破除个人主义，唯我才行、夜郎自大的傲慢心理，把成员的力量凝聚到同心协力的行动上和甘苦荣辱的感受上，树立集体主义观念。   5.善用激励、慎用惩罚。从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。激励和肯定有利于增加成员对集体的正面认同，进而认识到自身的问题，主动去改正。审视个人奖励和集体奖励有不同的作用：集体奖励会增强班级的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在集体不可分割。
  6.保证有效的沟通能促成凝聚力、化解矛盾、拉近心灵上的距离，产生信任理解，从而包容；能使信息畅通，及时做出相应的调整，避免出错；全方位的沟通也是民主的体现等。因此要建立时时、事事、各级的沟通体系，确保班级每个成员间的信息畅通。   7.多样的互动是增加凝聚力的催化剂。互动能使同学感到愉快，能让团队成员融为一体，为学生之间的相互了解架起桥梁，密切师生、同学之间的关系、个体与集体之间的关系，使他们互相理解，互相尊重，相互关爱，增进友谊，增强合作意识。在活动中学生能当家作主，也使他们的人格得到了尊重，他们的参与意识、主人意识得到了加强，从而增强了班级的凝聚力。
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但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的升高，从而对企业的整体利润产生了较大影响。因此，在知识经济条件下，企业必须有效控制人力资源成本。 人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。人力资源管理的目的之一就是为了降低人力资源成本。 人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下造成的损失等。对于企业来说，间接成本虽然难以用货币来进行准确衡量，但它的意义和影响往往会高于直接成本。因此，作好企业的人力成本分析，认真辨别哪些是直接成本，哪些属于间接成本是非常重要的。通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作对企业所造成的影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源成本的实际成本进行评估。 人力成本控制的控制方法及其结果简要表示如下： 人力成本类别 控制方法和手段 达到结果 直接成本 招聘费用（包括广 告费用、人员费用、 其他费用等） 制定详尽的人力资源需求规划：1、适当减少招聘次数；2、提高招聘成功率； 3、建立人才储备库；4、完善招聘 流程等等…… 合理降低招聘费 用和成功率 培训费用（包括人 工费用、物力费用、 其他费用等） 有目的的建立完整的年度培训计划：1、切实针对员工发展需求；2、配合企业战略发展规划制定培训计划；3、切实结合企业发展现状和发展预测等等 …… 降低培训费用， 提高培训效果 工资福利费用 对企业员工的层次进行科学划分，分 不同人群制定相应的工资福利标准 降低工资福利费 用，提高员工积极 性、增加内部合理 竞争 间接费用 人员离职率 完善管理、加强企业文化建设，增强 企业凝聚力 降低人员离职率 从而降低离职费 用 招聘人员的质量 加强招聘人员的甄选，严格进行工作考核 保证人员质量， 提高工作效率从 而降低管理费用 岗位设置的合理性 加强职位分析工作，明确职责，分清责任 减少工作摩擦扯 皮现象从而降低 费用 市场经济条件下，企业作为社会经济的细胞，其任务是创造利润，目标是实现利润最大化。为此，企业必须严格控制成本。而构成企业成本的各要素中，人力成本占据了很大的比例。尤其是知识经济时代，在高科技领域中的企业，比如软件、网络公司，人力成本甚至占据了绝对的比例。 知识经济时代，企业的资源要素构成由原来的“资本、劳动、土地”变为“人才、资本”，人才成为企业最重要的资源。在现时代，企业的文化建设应突出以人为本，企业的人力资源管理也要把发现、培养和吸引人才作为主要工作来抓。 为迎接知识经济的挑战，在充分认识到人力资源重要性的同时，多数企业成立了人力资源管理部，负责企业的人员招聘、人员培训、员工绩效考核和工资奖励、员工职业生涯设计、组织结构设计、岗位描述以及定岗、定员、定编的三定工作。但由此产生的人力成本，较之以往呈直线上升态势，着实令企业的经营者们大伤脑筋。 究竟该怎样在保证完成企业目标和有效控制人力成本之间达到平衡呢？本文拟从以下几个方面做些分析： 一、企业应树立正确的人才观 （1）人才要合理使用 许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。按照海尔总裁张瑞敏的说法，“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。光起公司的刘光起先生对此有着精辟的表述：“篮球运动员飞身跃起投篮的一瞬间是最美的……企业应该让人才跳起来。”只要符合岗位规范（岗位描述）的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。 （2）学历并不是最重要的选才标准 企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力成本就会相对增加。日本松下公司在选才上就不唯学历、唯能力，甚至取消人员档案。而且松下幸之助主张吸收中上等人才，不选择顶尖人才，也不选用太平庸的人。他认为顶尖人才自负心强，不安心工作，中上等人才会踏踏实实、兢兢业业地努力工作。 （3）加强培养人才观念 外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养，高薪招聘特殊人才只能是少数。尤其国有企业，受外部环境的制约，又无法高薪聘请高级人才，必须立足自己培养，企业在培养人才上要舍得投入，要下大力气，通过企业员工职业生涯设计，培养自己的人才。 二、正确划分三种类型员工 不同的人才构成了不同的人力成本。企业员工根据在企业中所做贡献的不同，可以划分为三种类型: 一是企业必需的人才（高成本人力），包括企业领导层、各部门负责人、技术骨干、操作能手，这部分人是企业的中坚，企业生存发展不可缺少的人才。对这类员工，要给予较高的薪水，并且利用各种激励手段，竭力保留住这些对企业发展起着重要作用的人才。 二是临时性的外脑型人才，企业本身没有合适人才，或不是经常需要的人才，可以采用外包方式——借用外脑，如企业CI设计、广告宣传、计算机系统设计和维护等，借用外部专业公司的优秀人才来完成，企业付出的只是合理的市场价格，这一用人方式最大限度地降低了人力成本、节省了企业的开支。企业把辅助生产外包，强化核心优势，提升企业竞争力是相辅相成的。 三是可替代员工（低成本人力），即他们的工作可以随时由别人代替，如基层办事员、打字员、司机等。这些员工经过简单培训就可上岗，而且可从社会上随时招聘到。对这类员工仅支付社会认可的工资即可，同时还可以利用社会就业压力管理好这些员工。 这三类员工的划分是动态的，并不是一成不变的，而是根据企业的发展状况相互转变。比如一些小企业将账务处理外包，当企业发展壮大时，又由自己的员工进行账务处理；一些可替代员工经过自身努力，一专多能，成为核心层员工；有的核心层员工由于自身努力不够，被淘汰出局等等。 三、杜绝人才消费现象 （1）防止人才超高使用 企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如许多企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生。而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。高薪聘用人才无可厚非，但企业不能仅仅凭借雄厚的经济实力来吸引人才，而应根据人才创造的价值来聘用人才。不问聘用的人才能否创造价值，而一味给高报酬，这势必增加用人成本，也不符合经济规律。 （2）防止人才凑合使用 与人才使用的高消费相对应的是人才的凑合，表现在需要用高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、营销、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘，这无疑会影响工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终回影响到企业目标的实现。 各类人员的成本与业绩情况如下表： 单位（元） 不同人员 成本（月） 成本（年） 业绩（月） 业绩（年） 业绩与成本差额（即利润） 能力强的员工
24000 能力一般员工
18000 能力弱的员工
12000 四、稳定员工队伍 在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内（一般性企业应该为10%/年，高科技企业一般为15%/年左右）。企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其它资源，甚至可以影响到其它员工的士气和整个组织的气氛。对企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断地在招聘人员上花费时间和精力，其成本可想而知，而且匆忙从社会上招聘来的人不一定能够马上胜任工作。从客户的角度讲，没有人愿意总是与生疏的面孔打交道，而留驻一位老客户比赢得一位新客户，成本要小得多。 企业高层管理人员和技术人员流动的几个根本原因为“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”。企业在当前和今后一段时间里，既要采取多种有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。 五、建立学习型组织 知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保持协调一致。可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。 在建立学习型组织时，培训与考核是不断周而复始的事情，但每一个循环周期都会有提高，新的知识不断地加进来，并且鼓励员工间、不同工作岗位相互学习，以横向知识扩充填补纵向升迁被限制后的员工失落感。 建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。IBM公司规定，世界各地的IBM公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。仅日本IBM每年出国培训的员工就达6000人，全球IBM每年出国培训的人员有数万之多，这正是IBM长盛不衰、兴旺发达的根源。 六、实施有效的培训 IBM的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章的‘培养优秀人才’就是企业至高无上的使命。” 韩国三星集团建立起完善的培训体系，几乎把集团每位员工都培养成了遵守道德规范、勇于开拓的精英。三星每年用于培训的费用高达5600万美圆，相当于日本同类企业的二倍，欧美同类企业的三倍。因此，人称三星是“人才的宝库”。 近些年，随着国内企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力开发资源的重要手段。但是，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训却效果并不理想。这是因为培训内容没有与企业的实际经营管理和员工的个人发展结合。 根据培训的目的和深度，可将企业的培训划分成五个层次： 第一个层次是知识更新，偏重于专业知识的培训； 第二个层次是能力培养，这是通常意义上的培训； 第三个层次是思维变革，着重培养员工的创造性和革新性； 第四个层次是观念转化，帮助员工抛弃陈旧的思想观念；第五个层次是心理调整，这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、进而员工与公司的关系，也就是培养员工的适应性。 企业培训需要制定严格的培训计划。培训计划不应该由公司领导或人事部门拍拍脑袋“搞掂”，而应该在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成。培训需求是隐性的东西，它需要人事部门去深入挖掘。 培训系统的正式操作，可依据PDCA，也即“计划-执行-评价-处理”管理循环进行。具体来说，就是首先制订培训计划，其次实施培训计划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环应该呈环状，上一个循环结束既意味着下一个循环的开始。 八、有效控制招聘成本 随着市场的日益开放，无论是企业还是劳动者都面临着更多的机会，社会人力资源流动率加大，人力资源市场竞争日趋激烈，企业人力资源招聘工作面临着更大的挑战。候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作业绩评定的主要指标。 尽管这些考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点，但若作为一种系统的业绩评做估指标体系来看却有失偏颇。这是因为人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观要求我们对任何占用资源的工作都要从效率与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。 而根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为： 1．录用人员的质量（Quality of thd Hire）； 2．顾客的满意程度（Customer Satisfaction）； 3．时间的投入（Time Invested）； 4．成本（Cost）。 由此看来，招聘成本尚未得到足够重视。对国内企业的调查显示，很少有企业核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。因此，企业应采取科学的方法严格控制招聘成本。 第二个: 3. (这个可以帮你找找思路~~) 4.现实中，我们经常看到企业在抱怨缺乏人才，一旦企业出现逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即为企业解困。人才固然是企业所青睐的，但如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。 所以，企业尤其是中小企业在面临危机和生存考验时，更要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人，而更多的是反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面： 一、优化组织架构、明确部门职能。 在调查中，很多企业的组织架构要么纵向过于冗长，影响决策效率，要么过度横向化，造成机构重叠无效。或者组织架构以职能为主导而非以业务流程为主导。企业应改变金子塔式的组织结构，推行尽量扁平式的组织结构。通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。同时要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。企业在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化的管理的持续运转。 二、明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人选放在合适的岗位上。 企业每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。要加强培养人才观，岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到&人人有事干，事事有人干&。 三、营造组织气氛，稳定士气。 近段时间寒流袭击经济环境，与部分企业大裁员同样并存的是，大量的人员流动。人员一旦过度流动，不仅会带走技术、市场、客户等各种资源，甚至讲对企业的核心技术和业务发展带来威胁。应加强企业文化建设，物质上力求使员工的付出与所得相符，精神上更应该尊重人爱、关心人才、爱护人才，增强员工对企业的认同感，提高企业凝聚力。同时也要采取有效的措施保持骨干队伍的稳定，伴随企业的发展，也要使使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。 唯学历聘人才、外来的和尚好念经，都是多数企业的通病。人才高消费、人才凑合着用，都是浪费人力成本的表现，最终会影响到企业目标的实现。所以，科学调整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正确之道。 人力成本控制需向培训要效益 企业碰到业绩难以提升时，往往把责任归咎于销售部，有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。其实，企业不妨把困难信息透明化，借助内部各个渠道，告诉你的每一个员工，我们的业绩提不上去，很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销售任务，任务没完成，将影响到企业及所有成员的利益。从每个员工的身上找问题，除了外在因素，员工自身可以从哪方面提升素质？需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高？与其一味裁员，不如使员工素质与岗位相匹配、让从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。 有效的培训要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。 同时，我们别忘了向培训要效益，最好的办法是培训评估。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。 人力成本控制重在确保HR管理技术落地 人力成本控制必须通过技术来解决，那么落实到操作中，技术的运用便极为重要。根据一项 &2008年HR人工作现状调查&结果显示，参与调查的2319名HR人中，只有26%HR是人力资源专业科班出身，其中74%的HR从业者为非人力资源专业出身。这体现了当前大多数国内企业HR知识不扎实，不少HR人在企业不景况的压力下临时抱佛脚，上岗了才来学习科学的HR管理知识，必然导致他们在对技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验HR高管，又怕水土不服，无法真正落地。 最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑--咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验，不但可以省掉自己摸索的大量时间，更能快速、完整、系统的帮助企业建立自己的HR体系，从整体上控制成本，确保以后的稳固发展。 当下，客观经济环境紧张，中小企业纷纷寻求突围，希望最大限度降低人力成本、提高生产效率，对人力资源部门的确是一大挑战，只有迅速采取适当的人力成本控制措施，方能助企业度过难关并获得长青。
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1，百会论坛可以帮做企业内部员工用无声的语言来表达内心的不满   并不是所有的领导都通情达理，尊重员工的想法，也并不是所有的员工都会合理的表达自己的不满情绪，所以就会以下的情况：   1，当面发脾气，争吵的面红耳赤，结果双方都为彼此之间在心理上建了一个屏障，因此以后双方都会很少沟通。   2，有些员工找不到好的表达不满的方法，长期忍耐，到最后冒着离开的风险写给更上一级的领导，此时该员工也想好了离开公司的准备   3，有些员工因为对领导不满，开始不好好工作，每天都是混日子   等等这些情况，    但是什么样的方法才能既表达自己的不满，也能让同事或领导不会因此而对你产生不好的看法，创建一个百会论坛就可以帮你做到, 而且也避免了员工之间为了一些鸡毛蒜皮的小事产生不满，更不会让你直接去领导那里碰钉子。因为很多事情并不是真正地到了和最高领导面对面说清楚的地步。所以通过百会论坛，员工可以随时表达自己对同事和领导的建议，把这些建议以帖子的形式发布到公司内部论坛里，这样领导通过浏览帖子在一定程度上了解到员工的想法，并且会从管理层的角度给予一个充分合理的解释，通过对领导在论坛里回复，可以得到更多的解释，对于事情就有了更多的角度，更多的理解和宽容。2，更多的误会不会发生员工和公司的利益平衡是任何公司都存在的，加薪，要求升职是每个员工的目标，因此，员工希望从公司那里得到高的薪水、大的发展空间，公司认为薪金的分配是按员工的贡献和价值按劳支付，而不是按照员工的需求支付工资。所以在利益分配上，公司认为自己的分配是公平的，但员工却不是这样想，所以就会有矛盾，员工又不好意思当面提出，随着时间推移，员工感觉自己的贡献增加，但是薪金没有增加，工作就不会积极，又开始故意降低自己的工作效率，其实当员工的贡献增加时，领导正在考虑加薪，只是看到员工的工作积极性开始降低时，放弃了给予加薪的想法，导致双方最后不欢而散，所以如果有一个好的平台供大家来分享，这种问题就会解决。3，百会论坛可以帮你做免费的调查？公司想做出某项决策时，但是不知道员工的想法是什么样的，例如： 快过春节时，很多员工都想请假回家，但是公司还有很多的事情要做，领导又不能阻止员工请假，所以领导想出了年前的几周，周六，周日和春节前几天对调，但是这个决策不知道会不会的到公司所有员工的同意，如果一个一个沟通会很费时，所以公司可以创建一个论坛，在论坛发一个帖子，看看有多少人顶，有多少人踩。
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团队精神有两层含义,一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。团队精神的基础———挥洒个性。团队创造团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。 也就是说,团队精神的形成,其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位,选拔不同的人才,给予不同的待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长,都表现特长。这样的氛围越浓厚越好。 团队精神的核心———协同合作。一次,联想运动队和惠普运动队进行攀岩比赛。惠普队强调的是齐心协力,注意安全,共同完成任务。联想队在一旁,没有做太多的士气鼓动,而是一直在合计着什么。比赛开始了,惠普队在全过程中几处碰到险情,尽管大家齐心协力,排除险情,完成了任务,但因时间拉长最后输给了联想队。那么联想队在比赛前合计着什么呢?原来他们把队员个人的优势和劣势进行了精心组合:第一个是动作机灵的小个子队员,第二个是一位高个子队员,女士和身体庞大的队员放在中间,殿后的当然是具有独立攀岩实力的队员。于是,他们几乎没有险情地迅速完成了任务。可见团队的一大特色:团队成员在才能上是互补的。共同完成目标任务的保证就在于发挥每个人的特长,并注重流程,使之产生协同效应。 团队精神的最高境界———凝聚力。全体成员的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里,有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。那什么是团队呢？所谓团队，是指一群互助互利、团结一致为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。团队是在集体讨论研究和决策以及信息共享和标准强化的基础上，强调通过队员奋斗得到胜利果实，这些果实超过个人业绩的总和。　　古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。　　团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担团队的责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。做出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注重个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。此外，工作团体常常是与组织结构相联系的，而团队则可突破企业层级结构的限制。团队精神等于集体主义？团队精神与集体主义意识有着微妙的区别，团队精神比集体主义更强调个人的主动性，而集体主义则强调共性大于强调个性。诚信、创新是内在的、自律的，因而不可能在强制的条件下发挥出来，必须以个人的自由、个人独立为前提，在此前提下合作的人们才有可能形成一个整体。团队精神有什么用？1．目标导向功能团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。2．凝聚功能任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。3．激励功能团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。4．控制功能员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。延伸为了让我们更好的理解什么是团队精神，我在这里引用一个比较有名的也挺有意思的实验来：准备一个大笼子，在笼子顶部安装喷淋装置，在笼子的一端悬挂一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在笼子的另一端放进四只猩猩。猩猩甲第一个发现香蕉，它开始向香蕉走去，当它的手触摸到梯子时，试验操作人员立刻把笼子顶端的喷淋装置打开，笼子内顿时下起了“倾盆大雨”，猩猩甲立即收回双手遮住脑袋，其余三只也匆忙用双手遮雨，等没有猩猩触摸梯子时，喷淋装置关闭。“雨过天晴”，猩猩甲又开始准备爬梯子去够香蕉，当它的手再次触摸到梯子时，又开启喷淋装置，众猩猩又慌忙用双手遮雨，等没有猩猩碰梯子时，喷淋关闭。猩猩甲似乎领悟到被雨淋和香蕉之间的模糊关系，终于放弃取得香蕉的念头，开始返回笼子的另外一端。过了一段时间，猩猩乙准备试一试，它走到梯子跟前，当手碰到梯子时，喷淋开启，大家慌忙避雨，猩猩乙放弃拿香蕉的念头，匆忙逃回到笼子的另一端，此时关闭喷淋装置。又过了一阵儿，猩猩丙准备试试它的运气，当他向梯子走去的时候，另外三只猩猩担心地望着它的背影，尤其是猩猩甲和猩猩乙，当然，猩猩丙也不能逃过厄运，它在瓢泼大雨中狼狈地逃回到伙伴当中。饥饿折磨着猩猩，猩猩丁虽然看到了三只猩猩的遭遇，但仍旧怀着一点儿侥幸向梯子走去，它也许在想：“我去拿可能不会象那三个倒霉蛋那样点儿背吧？”，当它快要碰到梯子时，试验操作人员正准备打开喷淋装置，没想到另外三只猩猩飞快地冲上去把猩猩丁拖了回来，然后一顿暴打，把可怜的猩猩丁仅存的一点儿信心也从肚子里打了出来。现在，四只猩猩老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。试验人员把猩猩甲放出来，然后放进猩猩戊，这只新来的猩猩看到了香蕉，高高兴兴地向梯子走去，结果被猩猩乙、丙、丁拖回来一顿猛捶，它对挨揍的原因不大明白，所以在攒足了劲儿后，又向梯子走去，它想吃那只香蕉，同样的结果，三只猩猩又把它教训了一顿，虽然还是不明白为什么挨揍，但它现在明白了那只香蕉是不能去拿的。试验人员又把猩猩乙放出来，再放进猩猩己，在动物本能的驱使下，猩猩己准备去拿香蕉，当手快要碰到梯子时，另外三只猩猩迅速地把它拎了回来，然后一顿暴打，猩猩丙和猩猩丁知道它们为什么要揍这只猩猩，然而，猩猩戊却不太明白它为什么要揍猩猩己，但是它觉得它必须得揍它，因为当初别的猩猩也这么揍过它，揍猩猩己肯定有它的道理。现在猩猩己也老实了，试验人员把猩猩丙和猩猩丁也相继放出来，换进新的猩猩，不言自明的是，它们也被拳打脚踢地上了几“课”。等四位“元老”都被换走之后，结果这四只新的猩猩还是一样，老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。从这个实验里我们不仅能够理解什么是团队精神，还可以领悟到团队精神对一个企业的影响。
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对员工专门进行一次针对“加强团队建设与提高团队凝聚力”的户外拓展培训。这样对于员工的各个方面都会有很大的提高
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