小公司怎么招到gta5小富能干麦克女儿的人

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-19 06:21 标签： 注册了公司 能干啥
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当前话题一家小的广告公司如何能招募到有能力的销售人员，且能保证公司员工的不流失。
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在首轮调查中我们发现，大多数HR仍处在人事管理向人力资源管理转型的阶段，很可能被取代。
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按企业性质小公司团队组建过程中所踩过的那些坑_图文攻略_全通关攻略_高分攻略_百度攻略
最近跟朋友聊天，很多人说现在经济不行，找工作很难找。每每谈到这个话题，我都会跟他们吐吐招人难的苦水，尤其是小公司招人的辛酸，让他们平衡一下内心的失落。有不少人数不到20人的小公司（称为微公司更加恰当），比如我所在的公司。这类公司的技术类岗位真的挺难招人（土豪老板另当别论），因为新人关注的是成长机会、有没有人带，带他的师傅能力怎么样？有经验的关注的是公司发展前景怎么样、薪酬有多高、有没有股权？但很多小公司，比如我们因为资金、团队、制度等问题，很难满足上述条件，因此招人就很被动。也因此，让我们走了不少的弯路。现在就来谈谈我们这2年来所踩过的那些坑。（以下主要谈的是技术类岗位）精彩内容，尽在百度攻略：一、大力用大学生兼职我刚加入公司的时候，老板跟我谈了他对于团队组建的构想：每个岗位招1、2个全职就够了，由全职员工带兼职学生。我们找一家大学合作，建立人才实训基地。从大学二年级开始培养，大四到公司实习，优秀的毕业后直接转正。这样既能让学生拿到一定的生活补助，又能参加实战训练；对于公司来说也能省下很多人工成本，又解决了人才筹备问题；对于学校来说也多了个社会实践基地，有利于人才培养。以上构想可以说是三赢。随后，我通过各种渠道，找到了好几家有兴趣合作的学校，最后我们经过综合分析，最终选择了广州大学城某一重点大学作为首期试点，也在他们学校设立了个临时的办公室，电脑学生自备。不过尝试了1个多月，发现运作不下去，主要原因我总结了以下几点：公司没有人才去制定学生3年的培训大纲及教材，培训没有体系及目标；公司全职技术团队本身就不多，而且工作量很大，没有精力去培训学生；公司希望学生能分担简单的开发任务，但是学生水平层次不齐，沟通成本、培训成本、衔接成本比想象中大很多；后来我们也意识到人才流失的问题，有能力的学生，不会按照公司的想法从大二、三开始做项目、大四实习、毕业后过来上班的路线，基本是这几年人才都流失了精彩内容，尽在百度攻略：当然，还有很多其他的原因，这个构想总之就是没办法继续实施，也就不了了之了。小结：理想很丰满，现实很骨感。二、大力用社会兼职既然我们没有能力、精力去培养学生，学生也没办法为公司分担工作。那我们就干脆找有经验的兼职。这次我又硬着头皮，哼哈哼哈去找有经验的兼职。后来每个岗位：UI、前端、IOS/ Android客户端工程师、后端我们都有兼职，而且分部在全国各地，当然以广州的为主。管理这么分散的团队，真的把我头都搞大了，各种薪酬模式、沟通模式、合作流程、开发规则都在尝试。也是在此期间，锻炼了我的沟通协调能力。但是，后来还是发现这种模式不行，主要问题有：精彩内容，尽在百度攻略：兼职工作时间有限，时段不同，团队协作差，效率低；异地办公，沟通成本高：简单问题复杂沟通、反复沟通；由于兼职都是身兼数职，精力有限，长时间合作后，工作积极性下降，效率越来越低；最不能忍受的是：很难保证项目的按时、按量、按标准完成。这种用人模式在短期内是有效的，但是不能作为一家公司长期的用人政策。长期下去，不但工作效率低，成本高，而且还不利于培养自己的人才，团队永远没办法建立起来。三、核心团队还得是全职的！最后，猛回头，发现前面的用人模式都是一个个深坑。浪费了公司太多的精力和宝贵的时间，而且团队还是没有达到理想的状态。记得罗辑思维有位企业家用了大半辈子才感悟到：企业不是为了赚钱才找员工，而是为了赚钱培养员工（原话有出入，大概这个意思）。精彩内容，尽在百度攻略：现在我们还在第三阶段的路上，公司在不停的招兵买马，效果如何？目前还不清楚，但是这两年真正让我们明白了一个道理：一个企业最重要的是人。不能因为短期的缺人、缺钱，就放弃了这条准则。因此，不管怎么样，至少这次方向是对了。虽然目前的状况还如文章开头说的那样：招人难，招到合适的人更难！路，还很长……
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