创业公司怎样去招人？ - 简书
创业公司怎样去招人？
招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。创业公司怎么才能在合适的时候找到合适的人才呢？著名的硅谷孵化器 Y Combinator 的主席 Sam Altman 给出了他的一些意见、经验和思考。本文翻译转载自
是硅谷孵化器 Y Combinator 的主席
创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于招聘的建议：
【花更多的时间去做招聘】绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
【在最初的时候，投入精力进去】说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。
【找那些聪明的、高效的人才】对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。
幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
【让人们来感受角色而不只是给他们一个面试】这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。
如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。
【关注那些能找到这些候选人的正确渠道】基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。
【画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头】要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
【你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。】一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。
【雇佣那些你喜欢的人】在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。
那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。
【设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准】花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。
【不要去妥协】在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。
【在福利上大方一些，但是一定要有股权激励】在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）
说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。
理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权，第二十位大概获得0.25%，但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。
【对危险保持警惕并且相信你的直觉】在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。
【永远开放招聘职位】不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。
【快速开除】我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
【严格制定一些雇佣程序】让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
【不要随意招聘】许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。
哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。
感谢 Patrick Collison, Andrew Mason, Keith Rabois, Geoff Ralston 和 Nick Sivo 替我读了这篇文章的草稿。 是硅谷孵化器 Y Combinator 的主席本文翻译转载自本帖子已过去太久远了，不再提供回复功能。简单三步骤，全道文化教你打造精彩的企业- 简单三步骤，全道文化教你打造精彩的企业宣传片
&您当前位置：
> 广告制作
产品名称：简单三步骤，全道文化
产品规格：面议
包装说明：面议
价格说明：2000
产品数量：100000
发布日期：
公司名称：
经营模式：服务型
联系方式：
留言询价：
&简单三步骤，全道文化教你打造精彩的企业- 简单三步骤，全道文化教你打造精彩的企业宣传片&的 详 细 说 明
企业宣传片是有灵魂的，一个好的宣传片，能把品牌、企业的战略目标、产品的定位、渠道等一系列的企业经营活动穿透到影片中。如何让宣传片使潜在客户眼前一亮？全道文化来总结。首先，企业宣传片在内容上具有一定幽默性。在这个快节奏时代，深奥枯燥的内容、一本正经的推广让人觉得乏味，反而是那些行径怪诞、脑洞大开的的创意越来越受人推崇。宣传片可以尝试走幽默诙谐的路线，让受众在欣赏宣传片的同时也记住了企业所要传达的信息。企业宣传片要以精彩的故事来贯穿，只有以故事为载体才能吸引观众的注意力，当观众融入故事当中，才会留有印象。最后，全道文化要说的是情怀。在这个以情怀为先导的时代，企业宣传片中适当地加入人文关怀，以达到尽可能多引起受众的共鸣，使其在这种共鸣中接受宣传片所传递的企业信息，最后促成销售。这也是企业宣传片制作的最高境界，也是企业制作宣传片的最终目的。&
本公司还供应上述产品的同类产品：企业宣传片拍摄,企业宣传片制作,河南企业宣传片
全道文化集团旗下成立于2015年，旗下包括全道文化传播有限公司和艺义尚影工作室两个分支机构。
全道文化传播有限公司，以政府及企事业单位为主要服务对象，主营项目包括，政府机构主题宣传片、企业形象宣传片、新产品上市宣传片、招商加盟宣传片、名人访谈栏目等，为打造全新的客户公共形象，提供优秀的技术支持与专业服务。
艺义尚影工作室，针对互联网品牌的新媒体营销活动，为中国女性、儿童、高端家庭倾力打造专属于私人定制的明星艺术电影梦。包括品牌故事、职业形象宣传、艺术微电影定制、儿童才艺艺术微电影定制、女性艺术写真微电影定制、婚纱微电影定制、剧情式爱情MV、私人订制微电影、摄影、网络直播等个性化内容。唯有专注才能专业，专注于打造具有视觉盛宴效果的艺术电影。
免责声明：以上所展示的信息由企业自行提供，内容的真实性、准确性和合法性由发布企业负责。新品快播网对此不承担任何保证责任。
友情提醒：为保障您的利益，建议优先选择
阳光企业。
&行业目录导航：怎样查询企业基本信息_重庆市政府公开信箱
重庆市工商局公开信箱
&&&&&&&&&&&&
邮件字号：
渝工商信箱[
发布单位：
来信内容：
怎样查询企业基本信息
因民事诉讼需要，需查询重庆企业基本信息，在贵局网站上却没有该项查询内容，请问如何查询？
办理单位：
办理结果：
尊敬的孔老师：
您好！您在市政府公开信箱提交的渝工商信箱［号邮件已收悉。收到您的邮件后，我局高度重视，现将有关情况书面回复如下：
您所提到的“市场主体资格基础信息查询”由于改版的缘故现已不存在。您若要查询企业信息，您可通过“重庆市工商行政管理局公众信息网”中的“重庆企业信用信息公示系统”进行查询。该系统于去年10月1日进行全国范围内的更新，按照工商总局的要求取代了原来的查询系统，对您造成的不便请您谅解。您只需要在新系统中输入您要查询的企业名称，并通过一个小的数学计算即可进行查询。
最后，衷心感谢您对工商工作的关注与支持。对以上答复有什么意见，欢迎您再次来信，以便我们进一步改进工作。
特此回复！
重庆市工商行政管理局
发布时间：
ICP备案编号：渝ICP备号您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
《浅谈企业站长该如何对网站做一个简单的诊断.doc 13页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
需要金币：60 &&
《浅谈企业站长该如何对网站做一个简单的诊断
你可能关注的文档：
··········
··········
浅谈企业站长该如何对网站做一个简单的诊断如今，传统的企业营销已经走向互联网，企业通过互联网来更好的宣传企业形象、产品、服务等信息，可以充分说明企业也已经意识到强大的互联网对企业有很大的帮助，从目前的形式来看，大部分的中小型企业都在建设企业网站，而后通过企业网站宣传和营销产品、信息等，然后用户直接通过互联网来访问到企业网站并企业达成交易。那么企业网站作为一种快捷营销工具，很多企业老板都是很重视的，如果企业网站出现了问题都会要求企业站长来诊断并修复网站，所以网站诊断是企业站长的必修课程。发现一个很严重的问题，部分的企业站长都有一个通病，当企业网站出现降权、K站、拔毛等现象，企业站长不知该如何去检查和应对，长时间下来导致网站无法恢复。近期，笔者经常和一些企业网站的站长交流，他们总是问一些关于企业网站被降权之后该如何对企业网站进行诊断，在他们的眼里只有一个想法，那就是快速诊断网站然后让网站快速恢复，那么对于这样的问题笔者也是按耐不住，于是笔者今天打算跟广大企业站长特别是一些刚步入企业优化网站的站长们一起交流一下，当然笔者的这篇文章也算是写给企业站长的网站诊断说明书。一、检查企业网站优化人员是否出现技术上的错误首先，检查企业网站优化人员是否出现技术上的错误。何为技术上的错误?是指优化网站时是否出现技术错误。其实现在很多企业站长在优化网站的时候都会出现技术的错误，笔者在企业优化过网站，对优化企业网站的流程非常刻骨铭心，记得当年在优化企业网站的时候，会和很多企业站长交流SEO，那个时候发现很多站长的优化手段都是一样，而且很多企业老总追求的是转化率、高流量、宣传到位、排名首页，从这几点来看，企业优化人员不仅做主站内容还得发外链发推广，推广的内容都是重复的内容并带着URL，更恶劣的是通过发贴机去分类、B2B、论坛、博客等平台发推广帖子，导致网站严重堆积垃圾外链。另外就是主站内容都是复制别人的，有的连企业名字都不改掉，这样的网站根本就无法存活下来，所以笔者认为企业优化人员在技术上的错误要好好检查一下。例如：笔者负责的是食品企业网站，现在要检查在优化网站的时候是否出现技术上的错误，笔者先看网站内容是否真为手打原创，外链是否为手打原创，内容的重复度是否过大，在优化网站结构和页面的时候是否没做对，是不是把推广当成外链去做了，笔者从这些角度去检查即可。二、检查企业网站的结构和收录上是否出现问题其次，检查企业网站的结构和收录上是否出现问题。在这里笔者就不说页面的诊断了，因为现在的企业网站页面几乎都是同种类型的，而且很符合用户和蜘蛛的体验，当然不同的老总会要求不同的页面设计，特殊类型的笔者就不细说了。网站结构相信大家都应该知道，结构是网站最重要的组成部分，一个好的网站结构可以给优化人员省下很多优化时间，通常来说企业网站都是一树形结构为主要，而树形结构分首页频道页内页，可以简单的比喻一下如首页产品汇总栏目产品详细内页。这只是其中一项，还有检查网站的栏目、导航、蜘蛛陷阱、禁止收录、内部链接、网址规范化等，这些都是需要检查的结构。然后是企业网站的收录问题，笔者认为企业网站的收录一般都在300-500左右，毕竟企业网站是小型网站不需要收录太多，剩下的就是靠外链顶排名了，如果收录过少肯定出现问题，这个时候要检查一下了。例如：笔者负责企业网站，先来检查网站结构，看一下网站结构是不是树形结构，网站的栏目设计的是否符合用户和蜘蛛的体验，网站各个页面存在蜘蛛陷阱吗，如flash、JS等，网站是不是禁止那些没用的页面收录，如通过robotx.txt屏蔽不该收录的页面，让网站权重不分散，网站内部链接是否完善，通常来说内部链接的效果可以让网站成为一张网然后让蜘蛛爬行等，这些都是笔者所要检查的。再来看看网站收录，网站收录上述也说了，收录不必过多，在检查收录的时候看看收录量是多少，收录量少说明你网站内容质量不够优质，收录量多，看看收录的内容哪些是有用的哪些是没用的，把没用的收录都屏蔽掉，这样的好处是不让权重流失。三、检查企业主站的内容和外链是否出现问题然后，检查主站的内容和外链是否出现问题。通常来说企业优化人员每天所负责的优化工作是更新站内文章和发布外链，而对于结构和页面优化是不接触的，因为网站结构和页面优化是在网站未上线和建站多阶段所做的优化，所以更新内容和发外链是优化人员每天必备的工作。笔者认为，很多网站首页排名、网站被降权、网站没流量都跟更新内容和外链有关联，为何这么说?如果网站的内容都是垃圾内容，都是复制别人网站的内容，外链都是垃圾外链，都是发在一些垃圾平台的外链，而且内容重复度很多，这样的内容和外链你们觉得对网站有帮助吗?所以笔者认为这两项是网站的罪魁祸首，另外一点则是内容页面建议别加首页URL，可以加首页的锚文本但别加纯文本或超文本。例如：笔者现在为企业网站的内容和外链做诊
正在加载中，请稍后...