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> 内容如何有效发放年终奖　全球品牌网　& 请加微信号：xiangmu114，有惊喜！系列专题：　一、的起源 　　中国古时候，掌柜会在过年的时候给小二发“利是”。这就是年终奖或者红包的前身。具体起源时间暂时难以考证。 　　二、年终奖的目的 　　对员工来说，年终奖金是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力工作的认可；二来员工继续努力，争取更好的工作表现。 　　三、年终奖在现代企业表现形式的演变 　　现代企业在年终发放年终奖金的方式、形式上有了很多的变化。 　　年终奖大多按双薪和按销售额提成的方式；而国营企业和发年终奖大多以年终奖金和红包为主。形式上有“红包”、“分红”、“旅游奖励”、“赠送保险”、“物质奖励”。但现金还是最受欢迎的---因为这样最有感觉。还有的企业为员工准备了被固定用途和消费途径的现金抵用卡，如交通卡、手机充值卡、健身卡、文化沙龙消费卡等。原因是这类卡员工平时舍不得或者因为各种原因不方便购买。这样既能满足不同员工的不同层次需求，又能提升员工生活品位，调节工作情绪，最关键的是能体现企业鼓励健康生活的人性关怀。与现金奖励的直白相比，“旅游奖励”、“美容健身卡”、“赠送保险”更充满了温情和认清味，更能增强员工的凝聚力和向心力。 　　三、年终奖是一种投资和薪酬支付方式 　　发放年终奖金首先是给员工的一种交代，让员工感受企业的关怀，实际上也是企业的一种投资，一种薪酬支付方式。严格的说，年终奖属于短期可变报酬，是基于公司和员工的绩效而实施的一种经济激励方式。 　　四、年终奖的操作办法（参考） 　　第一、找出员工的最大需求。所谓“文官给名，武官给钱”。加强奖励的针对性，提高奖励效果。从而强化奖励的激励功能，避免奖励的无效性。方式上力求“度身奖励”，也就是上说的“”度身订制。、“一比一营销”、“个性化营销”。做到因人而异；给其最好的不如给其最需要的。 　　第二、灵活掌握，按需奖励 　　参考意见：对基层员工采取金钱刺激法；对中层员工采取培训+表扬+升职的奖励方法；对高层员采取名誉+物质的奖励方法。 　　第三、制订一套切实可行的度身奖励方案 　　年终奖索然是年终发放的，但却是贯穿整年度工作，对员工一年来工作的客观公正的回顾和总结。从事评定的部门和负责该项工作的领导和人员必须严肃对待。要做到公平、公正、客观、透明是需要一套完善、系统的制度来保证的。所以企业必须制订出一套方案，将方案文字化，形成制度。奖励方案要具有系统性、延展性、奖励性、针对性特点，并将之制度化。这样年终奖就能看得见、可以起到强化员工信心的作用，否则光是口头说，员工是不会相信的。 　　五、发放年终奖的深层意义 　　发放年终奖关键的一点必须考虑如何延长职员拿到奖 　　励的兴奋期和赋予年终奖以呼唤功能。所谓呼唤功能就是让年终奖具有在一个相对较长时间里能不时对员工产生撞击、叫醒的作用，让他对这种奖励方式产生依恋情感和依恋心理。只有这样，才识高效的！ 　　年终奖就像一只看不见的手，可以激励员工在第二年努力工作，也有可能因为评定不公平、不公正、不客观、不透明而打击员工的积极性。所以，公司在盘点员工业绩后，在发放年终奖之前，必须认真仔细考虑、拿捏奖励的分寸和方式。 　　附：参考资料 　　《xxxx年度终奖金评定办法和标准》 　　在尊重客观事实的基础上，为了对员工的工作业绩进行公平、公正、客观、透明、有效的评定，现将《xxxx年度终奖金评定办法和标准》公布如下： 　　1、工作岗位和职务，职务和岗位津贴遵照《关于薪资结构的解释和说明》执行； 　　2、日常工作表现（精神面貌、遵守《考勤管理规定》、《考勤处罚规定》奖励或处罚过失的实际情况、工作区域的卫生情况、与同事工作关系等的协调和处理）； 　　3、个人提出合理化建议、方案和意见数量以及公司采纳后带来的直接的或者间接的经济效益，或者公司面貌的改观情况； 　　4、直接负责的业务范围的业绩情况，参照各个岗位负责的具体工作情况（财务数据的分析和及时性；样衣制作的数量、质量；打版、推版的数量；起草的工艺指导书；设计打样款和投产款的数量与比例；投产款的实际销售数量；厂家的生产数量和周期；质量问题；运输实际工作时间、运输里程等；发货数量；销售业绩；采购总数量和业绩；库房管理、库房商品发放的准确性、库存率等）----参照个人的《和》； 　　5、各个岗位之间和部门之间工作的配合情况； 　　6、管理层、部门管理人员的领导能力、领导水平及对部门人员的管理实施结果和业绩； 　　7、管理层、部门管理人员、专业技术人员的专业技术水平和综合素质； 　　8、入职时间做为评定年终奖金的参考因素之一，主要依据是带给公司的直接的或间接的经济效益（品牌的提升和综合管理水平的提高和带来的变化）； 　　9、xxxx年度公司整体运营、经营经济效益收益情况； 　　10、提交的《xxxx年度报告》； 　　11、xxxx年度公司架构调整和预测情况变化因素----部门、人事、岗位等； 　　上述《评定办法和标准》请公司审批并就审核通过的 　　《xxxx年度年终奖金评定的标准和办法》予以说明和公布。 查看
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美国美国人事管理局就公务员的薪酬和奖励制定了一系列规则。政府部门的新员工可能会获得某些特殊的奖金，如招聘奖金或搬迁奖金约为基本工资的25%。普通公务员除了得到有上限的薪水外，几乎没有任何性质的补贴和隐性收入，没有绩效奖金，没有股票分红。他们的薪水在扣除联邦税、州税、保险等之后，一般只剩下2/3—1/2了。
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在美国也不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。而且在美国，企业把年终奖作为一种管理的工具。年终奖一般发给中层以上员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%，高层在50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。不过，一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度，美国人虽然对年终奖很重视，但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说，如果今年奖金拿得少，通常的想法是:等着吧，明年好好干，我也能拿到高额奖金。
澳大利亚澳大利亚一些公司有年终奖，但多是小打小闹，比如送购物卡、小礼物、葡萄酒等。当然，高额年终奖也有，像澳大利亚的金融和保险公司，他们的高级主管可能都会拿到年终奖，或很多的股票分红。澳大利亚还有一种特别火热的年终奖：第一个是明年能否升职，第二个是明年能不能给更多的假期。因为很多员工和老板都会利用年终这段时间来谈这两件事。还有的公司是明年给员工更好的车位作为年终奖，来鼓励员工为公司更加出力。
英国英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例，在咨询、金融、产业界工作的毕业生，2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。另外，英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。
最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国，高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%左右的年终奖金，而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。
日本：年终奖发给员工的太太在日本，从一般企业的员工到公务员均有年终奖，普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元(约4.8万元人民币)，地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎，他们大约获得了582万日元(约41万元人民币)的奖金。
日本企业的员工在企业中工作时间比较长，形成了深厚的人际关系网络，想要把住员工的嘴并不容易，所以大部分企业就干脆实行透明化。日本的年终奖也颇有创新。在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称之为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
加拿大在加拿大私有行业，各个级别的员工都有资格拿年终奖。鉴于私有企业奖金与业绩挂钩，它们的年终奖分为两种，一种是全额奖金，奖励完成所有工作目标的员工；另一种平均而言可拿到全奖的2/3。
私有行业首席执行官和副总裁级别的高级管理人员，全额奖金可达年薪的50%至70%。奖金占年薪比例随员工级别递减。副总裁级别以下的管理层年终奖约占年薪的30%至45%，经理可拿年薪的20%至25%，专业技术人员拿15%至20%。加拿大公共行业的年终奖则各有千秋。非营利组织、大学等机构以前只给高管发年终奖，但这种情况正在改变。
法国法国并没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%(略少于一个月工资)。领取最低“社会融入津贴”(政府给低收入者的一种补助金)的人，每年年底也可得到一笔过节费，数额从150欧元至500欧元不等。
比利时比利时的蓝领雇员没有年底分红，白领的年底分红分为两部分：集体分红和个人分红。集体分红部分每位职员都有，为5等，根据各部门的业绩来定。个人分红根据个人业绩评定，分8等。两项综合之后，每个人拿到的分红从低到高分为A、B、C、D、E、F6个等次。比利时对于年底分红的征税很重，税率远高于个人所得税，甚至高达55%。(来源：经济日报、人民网、经济参考网)
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为兴趣而生，贴吧更懂你。或公司年终奖什么时候发？年终奖一般发多少？
　　一、年终奖一般什么时候发放?　　年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金。目前，我国法律对年终奖没有强制性规定。终奖的发放额度、时间和形式一般由企业自己根据情况调整。一般是一月初发放。　　二、年终奖一般发多少?　　这个一般综合绩效、红包、年底双薪三种情况来发的，少的话奖励几百，多的话多发一两个月工资。牛逼的业务员和牛逼的公司除外　　三、年终奖典型情况：推迟发放年终奖来防止人才跳槽　　有些员工向公司询问年终奖什么时候发后，会失望而归。因为为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，最迟的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。关于年终奖发放的调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。　　从上海市劳动保障部门就了解到，由于员工跳槽、合同到期等原因引发的年终奖争议，成了近期职场上的一个不和谐音符，也在一定程度上影响了部分劳动者的工作热情和过年情绪。员工年终奖的发放由用人单位管理层负责，发或不发、发多发少，全由少数人说了算，这使得年终奖什么时候发经常变异为“留人”的筹码。　　归结起来，“年终奖争议”较为常见的情形有以下两种：　　一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖。例如，上海一家外资企业的10名技术人员，因去年10月合同期满，企业不再与他们续订劳动合同。前不久，他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由，拒绝发放。　　二是“年关跳槽，年终奖泡汤”，对于这一比较“通行”的做法，用人单位的理由是“铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。有的用人单位还认为，年终奖并不是法律规定需要强制发放的收入，而年终奖什么时候发只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施。　　劳动法 战争网一位编辑曾经在某合资公司法务部辛辛苦苦工作了一年，就盼着到年底多拿些奖金，好痛快地过个年。没有想到年底却收到财务部的通知――年终奖改在明年7月发，大为恼火。原来，老板因为去年很多人拿了年终奖后跳了槽，造成了很严重的“心理障碍”。把年终奖什么时候发作为一种控制制度，推迟发奖时间，防止重要的员工拿钱跑路。即使员工跳了槽，也省下这笔开销。知道缘由后，小编心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年终奖来抚慰一下，这样一来，从未想过跳槽的小编，后来还是换了个工作。　　对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，网上评论几乎是一边倒的观点，都认为企业的这种做法不可取。企业要留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了员工的流失。有人认为，年终奖在节前发，才有年终奖的意义，才能够体现它的价值，才能够鼓励员工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为，而且伤害了广大员工的心。　　企业这种迟发年终奖的做法真能阻止员工跳槽吗?小编这里告诉您，这一招并不灵光，如果企业年后对在职员工发放了年终奖，那么即使员工在年后已经离职，他依然能依法领取上一年度在该公司就职应享有的年终奖。
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本文已影响人　　管理层持股或参与定向增发日益成为风潮。除了与之外，近期还有多家公司有类似举动。　　3月27日发布公告，拟向阮伟祥、项志峰等十位公司高管自然人定向募集资金近12亿元，增发价格为12.30元，募集资金全部用于补充公司流动资金。公司称，本次发行对
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象为控股股东、实际控制人和核心管理人员。上述人员增持公司股票也表明对公司未来发展的信心，以及对公司未来发展的支持。研报认为，该公司董事长3月3日增持611万股，此次又与一致行动人再次认购5250万股，持股比例持续增加。增发其余参与人为公司高管，大额现金参与、三年的锁定期均表明管理层对公司长期发展有强烈信心。　　3月26日发布公告，拟非公开发行股票不超过1.14亿股，募集资金不超过25.50亿元，募集资金用于偿还银行贷款、偿还短期融资券和补充流动资金。发行对象包括大股东当代科技、汇添富基金、兴业全球基金以及公司高管王学海和李杰共5名特定对象，募集资金总额不超过25.50亿元，发行价格锁定为每股22.44元。其中，董事长王学海和总经理李杰分别出资3000万和2000万元。研报认为，大股东和管理层以现金参与增发彰显其对公司未来发展的信心。　　2013年10月公布非公开发行股票预案，公告显示，本次非公开发行股票的发行对象为创东方拟筹建和管理的股权投资基金，公司及其控股子公司高级管理人员、核心人员，拟认购该股权投资基金的份额。随后，公司遭到第一、二大股东长和投资和华润深国投的减持，甚至还因长和投资属于李嘉诚旗下引发广泛关注，但这并没有影响公司管理层参与定增的信心。中银国际2014年1月发布的研报认为，管理层目前确定认购其中17.8%的份额，相当于出资近2亿元，对于长期是职业人身份的管理层来说已经非常不容易，彰显了管理层对公司发展的强烈信心。中银国际估计，参与本次定增的管理层约在300名左右，涉及面非常广泛，公司的发展也获得了大多中层管理者和核心技术骨干的认同。　　此外，等多家公司的方案也已公布。点击进入参与讨论
(责任编辑：Newshoo)
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