如何充分发挥奖金的激励效果
发布者：上海经邦管理咨询公司　&　　　&&
奖金作为物质激励的主要形式之一，对于充分调动员工的积极性，具有不容忽视的作用。但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。&&&&&&
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&&明确奖金发放标准&&
&奖金的发放能否激励员工的工作热情.一个重要因素是员工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大员工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。&&
&第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在员工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。员工为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励员工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拼命干，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使员工产生真正意义上的公平感，并以此激发起员工的工作热情。&&
第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠员工劳动完成的工作或直接属于员工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.员工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，员工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，员工才能意识到奖金的真正作用。从而激发员工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作
用至关重要。&&
&第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立员工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立员工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对员工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让员工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使员工认为发奖者有可能在徇
私情，从而恶化员工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。&&&&&&
掌握员工边际期望值，调整奖金刺激&&
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果员工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别界限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别界限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于员工对报酬增量感觉的差别界限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握员工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分
发挥和提高奖金激励功能的有效途径。&&
目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年员工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使员工对报酬增量的感觉差别界限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使员工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数员工都已有一定的积蓄，各单位可以根据员工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。&&
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&科学地选择奖金发放时机&&
心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当员工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机.其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破员工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别界限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间员工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。&&
&&&&此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上.各单位也应引起重视。一般来说，员工创造超额劳动价值并被确认之后，奖金兑现越准时，兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象，即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&提倡集体奖励制度&&
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致员工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进员工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。
某企业专家制度案例&&
案例背景：某企业为充分调动技术人才的积极性和创造性，曾采取提高奖金系数的办法，但激励效果只维持了几个月。后来，总经理王某在一次外出考察中，发现，某企业聘任技术专家的作法很好。回来后便授意有关职能部室筹划、建立了本企业技术专家聘任制度，明确了专家的任职资格条件，规定了相应的竞聘考核办法。对于被聘任的技术专家，根据岗位特点给予不同标准的专家津贴，其标准具有很强的市场竞争力。同时，对个别已被其他企业作为猎取目标的人才，给予最高标准的专家津贴，还将其配偶的薪酬标准提高了几个档次。&&
专家制度实施，初期，极大地，激发了专家们的干劲和责任感，但同时引起其他员工的强烈不满，主要有三种意见，(1)部分骨干员工认为自己与那些专家从事相同的工作，工作起来毫不逊色，只因聘任名额少，才没有被聘任。况且专家的工作和未聘之前相比，并未发生明显变化，凭什么享受高薪。(2)部分员工认为本企业生产连续性强，每个人的工作息息相关，如果其中任何一个环节出现，问题，都可能造成重大隐患，而这种情况一旦发生，技术专家同样无能为力，所以本企业不适合建立专家制度，即使要建立，薪酬待遇也不应该相差太大。(3)大多数员工认为，企业对技术专家的评聘是在只有少数人参加的情况下进行的，评选过程不透明；而专家们则认为，自己是凭本事吃饭，因为自身价值大，所以应该享受高薪。&&
这些不满情绪在第一季度考核期来临之际变得更为激化，此时企业的外部环境迅速恶化，企业不得不抽出更多的时间和精力去处理层出不穷的问题，再三推迟对技术专家的考核，最终考评只是简单地走个过场。此后，因为种种原因，专家津贴一直没有与本人的业绩挂钩，基本上成为一种固定的薪酬。在一年一度的聘期到来时，企业还是没有进行公开竞聘，直接增补了几名技术专家，原有专家无一人落聘。&&&
　　又过了一段时间，企业的决策层发现，无论是技术专家，还是其他员工，工作积极性和责任感明显减退。技术专家们抱怨工作太辛苦，他人不配合；而其他员工则理直气壮地，认为，既然专家们享受高薪，就应该付出更多的劳动，自己多劳也不能多得，只要把份内之事干好就行，何必多管其他事情。&&
　　案例分析：建立企业专家制度是现代企业用人机制改革的一个创举，许多优秀企业的实践证明，这一用人机制能够充分调动优秀人才的积极性、创造性，有助于企业吸引人才、激励人才、留住人才，提升企业的市场竞争力。所以，该企业建立专家制度的做法是积极的、值得肯定的。但是，在执行该制度的过程中，为什么会出现一系列问题?如何解决?现结合案例做如下分析：&&
　　1.专家制度缺乏有效考评，待遇与绩效脱节。&该企业在实行专家制度后，如果严格执行考评程序，按期进行公开、公平、公正的考核，把考核结果作为专家是否聘任和享受待遇的依据，就不会出现大的问题。但是，由于其不按程序办事，使专家制度丧失了赖以支撑的基础。&&
　　评聘专家过程中，因只有少数人参加，有暗箱操作嫌疑，故考核结果不被广大员工认同，加上年度聘期届满时，不但没有进行公开竞聘，而且还直接增补了几名技术专家，原有专家无一人落聘。至此，实行企业专家制度的一个最重要的环节——考核，变成了纯粹的走形式，专家绩效与任用及待遇完全脱钩，以至于不管称职与否，专家们均继续被任用并享受特殊待遇，从而造成了事实上的分配不公，导致企业内部产生了一个特殊群体——高薪阶层。由于对这一特殊群体没有进行有效考核，滥竽充数者得以长期幸存，最终使得一个很好的制度没有发挥出应有的效力。&&
2.人为因素干扰正常分配，使企业内部产生新的分配不公。该企业薪酬分配没有针对企业所需要的行为和事件去激励，而是为了照顾某类特殊人物，在其自身并无突出贡献的情况下，人为地提高待遇，从而破坏了整个薪酬体系的平衡。&&
　　案例中，该企业为了留住人才，对专家给予最高标准的津贴，本无可非议，但是将专家配偶的薪酬标准人为提高几个档次就不大妥当了，非但毫无科学依据，而且又制造出一个新的不公平。实行企业专家制度是为了打破吃大锅饭的局面，进一步调动人才的积极性，解决人才收入与贡献脱节的问题，但是对专家配偶人为提高待遇，在解决旧矛盾的同时又产生了新问题，这显然不符合薪酬激励原则，更与按劳分配背道而驰。&&&
　　3.分配没有兼顾内外公平，虽有人才难唱大戏。该企业给予技术专家与劳动力市场价格相当的薪酬待遇时，只注意了市场因素，而忽略了一个重要事实：该企业生产连续性强，每个员工的工作息息相关，任何一个环节出现问题，都可能造成重大隐患，而事故一旦发生，专家也束手无策。可见，该企业在设计薪酬制度时，没有统筹兼顾、全面考虑，只是在原有分配制度的基础上加入了专家津贴，这种简单的处理方式导致了企业内部的不公平，虽然留住了人才，但由于不注重员工集体力量和作用的发挥，致使员工队伍凝聚力丧失、效率下降，虽有人才难唱大戏。&&
　　4.薪酬激励项目发生“固化”，激励效果大打折扣。薪酬激励项目在运行初期确实能够发挥一定的激励作用，促进员工生产效率的提高。但是，随着时间的推移，如果激励项目逐渐演变成为一种固定的待遇，激励效果将明显减退，直至失去效力。&&
　　案例中，该企业对专业技术人员初期所采用的提高奖金系数的办法，就是典型的薪酬“固化”行为，所以激励效果维持时间很短。在实行专家制度后，该企业由于种种原因再三推迟考核时间，导致考核流于形式，专家津贴一直没有与本人业绩挂钩，无论称职与否均享受待遇。这种做法，事实上把专家津贴变成了一种固定薪酬，使原有的激励作用大打折扣。&&
&&&&经邦咨询在大量咨询实践中，总结了以下经验性原则：晚奖不如早奖，少奖不如不奖，发放奖金与发放实物相结合。如何充分发挥奖金的激励效果是一个复杂的命题，以上只是管中窥豹，略见一斑。&&&
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强国社区-人民网员工激励方案6则
员工激励方案
员工激励方案
员工激励方案
　　员工激励方案（一）：
　　员工激励方法
　　企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
　　那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
　　一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。[由整理]
　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的&&教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
　　4、期望理论：激励力=效价&期望。&效价&是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，&期望&是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。&保健因素&包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除&不满意&，而不能令员工&满意&，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。&激励因素&主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生&满意&，发挥激励作用，反之如果不具备也不会&不满意&，只是&没有满意&。&保健因素&能够吸引员工走进公司，&激励因素&才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
　　二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作&需求菜单&让员工选取。
　　5、公开公平公正原则。
　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前&多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多&的问题。
　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在&金手铐&下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
　　3、&因人设岗&巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，&因人设岗&并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以&因事设岗&为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。
　　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的&云燕镜子&、&伍雷操作法&等。
　　9、开展满意度调查。&激励从不满意开始。&只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到&9个了解&（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和&9个有数&（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
　　员工激励方案（二）：
　　公司奖励制度
　　一、总则
　　(一)目的：
　　为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。
　　(二)范围：
　　公司全体员工
　　(三)职责：
　　行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。
　　(四)签署生效：
　　本制度自总经理签署之日起生效。
　　二、奖励类别与要求
　　(一)工龄服务奖：
　　员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。
　　(二)年度&优秀团队奖&：
　　1。评选标准：
　　①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不
　　断提升；
　　③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。
　　2。评选对象：公司各部门（以部门为单位）
　　3。评选流程：
　　年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
　　4。奖励标准：奖金3000元。
　　(三)年度&优秀员工奖&：
　　1。评选标准：
　　①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；
　　②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；
　　③全年无警告以上惩处；
　　④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；
　　⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；
　　⑥工作满一年（含）以上员工；
　　⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。
　　2。评选对象：公司全体员工；
　　3。评选流程：
　　由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理
　　批准。
　　4。奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
　　(四)个性贡献奖：
　　1。评选要求：
　　①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；
　　②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；
　　③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；
　　④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；
　　⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。
　　2。评选对象：全体员工
　　3。评选流程：
　　各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。
　　4。奖励标准：500&10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。
　　(五)个性荣誉奖：
　　1。评选标准：
　　在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。
　　2。评选对象：公司全体员工
　　3。评选流程：
　　个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。
　　4。奖励金额：
　　①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。
　　③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。
　　④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。
　　⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。
　　(六)创作奖励：
　　1。评选标准：
　　①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；
　　②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；
　　③所创作作品务必为员工本人原创作品。
　　2。评选对象：全体员工
　　3。评选流程：
　　员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。
　　4。奖励金额：
　　贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。
　　(七)奖励要求：
　　1。公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。
　　2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：
　　①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；
　　②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。
　　3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
　　4。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。
　　5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。
　　6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。
　　7。获奖名单由行政人事部负责公布。
　　8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。
　　员工激励方案（三）：
　　员工激励方案
　　针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
　　一、目标激励
　　由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
　　此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
　　二、参与激励
　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
　　此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
　　三、评选优秀员工
　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
　　此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
　　四、员工生日问候
　　每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
　　五、工资激励
　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
　　六、企业文化激励
　　透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
　　间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
　　此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
　　七、绩效激励
　　目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
　　八、负激励
　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
　　此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
　　九、表扬激励
　　1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
　　此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
　　员工激励方案（四）：
　　XX公司---员工激励制度
　　第一章总则
　　第一条目的
　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
　　第二条适用范围
　　本制度适用于公司全体员工
　　第二章激励措施
　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操
　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。
　　第四条&月度优秀员工奖&和&月度进步员工奖&
　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情
　　况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步
　　很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技
　　能、工作态度等各方面的进步综合思考
　　XX公司员工激励方案
　　人力资源部将带给&月度优秀员工&和&月度进步员工&的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的&优秀员工和进步员工&进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
　　与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以&创新&主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
　　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
　　第七条定期\不定期的团队小活动
　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评
　　比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓
　　展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小
　　型户外活动或比赛。
　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人
　　XX公司员工激励方案
　　XX公司员工激励方案
　　每月不少于一次的员工培训。
　　第九条工龄激励
　　此项激励将在后续公布的&薪酬体系&方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴
　　工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算
　　（备注：以上第九条，在公司修改后的&薪酬体系&方案正式实施后，开始执行）
　　第十条企业文化的激励
　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
　　&在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
　　&在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样
　　&在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持&以人为本&的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
　　&在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力
　　十一条创新激励
　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
　　十二条绩效激励
　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司&绩效考核方案和薪酬体系方案&
　　第三章附则
　　本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！
　　XX有限公司
　　二O一一年十一月
　　拟定：审核：核准：
　　员工激励方案（五）：
　　员工激励制度
　　第一章总则
　　第一条目的
　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围
　　本制度适用于公司全体员工
　　第二章激励措施
　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操
　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条&月度优秀员工奖&和&月度进步员工奖&
　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情
　　况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技
　　能、工作态度等各方面的进步综合思考
　　人力资源部将带给&月度优秀员工&和&月度进步员工&的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的&优秀员工和进步员工&进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感
　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以&创新&主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
　　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的团队小活动
　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训
　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励
　　此项激励将在后续公布的&薪酬体系&方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的&薪酬体系&方案正式实施后，开始执行）
　　第十条企业文化的激励
　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。&在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
　　&在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样&在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持&以人为本&的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
　　&在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励
　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起
　　来，关注我们身边的每一个人。
　　十二条绩效激励
　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司&绩效考核方案和薪酬体系方案&第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！巨鹿有限公司二O一一年十一月拟定：审核：核准：
　　员工激励方案（六）：
　　MSBJ小红花奖励方案
　　及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。
　　本方案适用于SMSBJ全体员工
　　3具体流程
　　定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
　　3。1授权范围及时限：
　　工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
　　其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
　　小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
　　每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
　　另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
　　3。2发放方法：
　　发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
　　每月由Rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
　　发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。
　　3。3认可范围：
　　在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
　　3。4其他说明：
　　鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
　　3。5奖项设置：
　　每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
　　（xx）有限公司工厂领导小组员
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