如何招到你的初期创业团队
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核心提示：融钱是为什么？就是招兵买马把这个事做起来，归根到底就变成了人。张儆认为，从一个资产的角度来说，人的估值方法其实和对财务资源和资产的估值方法不一样。
对创业公司来说，重要的就是人和钱。现在全球的流动性非常高，融资变得越来越容易，即便是资本市场出现了寒流，最近市场的寒流只是变得正常了而已，远没有到危机，总体来说融钱很容易。融钱是为什么？就是招兵买马把这个事做起来，归根到底就变成了人。张儆认为，从一个资产的角度来说，人的估值方法其实和对财务资源和资产的估值方法不一样。
人力资源的估值方法
以冰山模型为例，在招人过程中，首先看到的是经验、技能，这些容易描述了解，但搞不清楚的是一个人的个性，需要长期观察。而最后才需要搞清楚这个人的价值观。一个团队过程中价值观起到基础性的作用，团队价值观高度一致容易受到投资者青睐。
如何判断一个人的价值观呢？实际上招聘过程中讨论的是一个人的职场发展，就是我为什么要创业。张儆发现创业主要有四个目的：个人（名和利润）、客户（问题）、企业、社会。
早期招人，组建团队的时候，挑人就是要把握和而不同。 和就是在价值观的层次上要和。我创业的主要目标就是要赚钱，实现财务自由，我们做什么不重要，重要的是赚到钱了，其实你目标的调整，战略的转变非常顺畅。 对创业公司来讲，这个目标三个月一大变是很正常的事。所以如果大家的价值观层次不和的话，转变的过程中就会出现问题。什么叫不同？经验技能要不同。
创业公司选人标准
创业公司选人标准有很多。对创业公司来说，有两个非常非常重要的品质，第一个品质就是主动性，看到问题就去解决。还有就是自激励和他人激励的，有的人虽然很 主动，但是你发现做这个事情的时候需要你不断地打气，心气很高，这个就是他人激励。自激励的就是他自己搞定了，需要资源的时候就过来给你说我需要什么，可 能需要你匹配资源，但是不需要你操心。我们把创业公司选人标准分在上图四个象限里面就有四种人。
CEO 是公司最大的 HR，遇到了主动自激励的， 你先把他弄进来。后面两种常见的就是主动他人激励的，大部分是年轻人，这种人你要肯定他的主动性，你要有良好的心理预期，不要抱怨其所带来的管理成本问题 的。被动自激励的成员，经验比较足，但是潜力、年龄的问题，没有那么上进了，你把事情教给他们，他们仍然能够尽心尽力的做好，比较省心，但是公司在上到下 一个台阶的时候，就可能有一些问题。还有就是被动他人激励型的，这种人不应该存在于创业公司。我们喜欢把人分为好坏，其实没有好坏，只有合适和不合适。
创业团队的迭代
上图是产品型公司迭代图。现在大部分的融资，前一段时间的 O2O 延续到今天的互联网金融，可能稍微慢一点就是 12 个月融资一次，现在市场上平均招聘是多长时间？三个月，如果你三个月还没有招到人的，就已经开始要下一轮的融资了，创业公司招人一定要快。如果做到 A 轮、B 轮的，招来得人过一段时间不合适了，每上一个台阶，创业团队人就要被迫离开一些。
具 体迭代过程当中，怎么样判断每一轮招聘过程中，谁需要被替代或者重新招一个人，张儆用了九宫格模型进行讲解。人的潜力和能力分为三档，最高层的是高能高潜 的，中间是高能中潜的人。在每一次重新招聘以及招聘团队迭代之前，建议公司每三个月把这些人放到这个框架里面，看看是不是合格。
另外一种人力资源与企业发展的匹配模型是 ABC 模型。首先把职位分成三类，有战略性的是 A 类，重要的 B 类和不重要的 C 类。把人也分为 ABC 三等，A 类是素质突出的。我们把人和职位来分一下，例如人的水平超过了职位的要求就是超合格的人，成本是非常高的。合格的人是最划算的，但是不可能所有的人都是合 格的，需要注意一个时间点他是合格的，但是在下一个时间点就不合格了。最后对于不合格的人就两种情况，一种就是太年轻，需要成长，其实这个时候可以留用， 如果说这个人，你带不起来就尽早让他离开，如果带得起来就要花点时间培养。另外一种情况就是这个岗位本身就不重要，不合格就不合格吧，出于财务的情况可以 留用。
核心成员掉队
当 你的核心成员掉队的时候要立即处理，如果不处理的话，团队里面就会有负面情绪，早期大家都是推荐进来的，负面情绪传播非常快，作为管理者来说要立即处理。 一般问题都是双方的，授权者要自省你自己有没有问题，有问题要沟通，也可以转职处理，下图这些职位之间可以转的，跳过这个职位直接去转就比较痛苦。如果转 不了职就分手了，要注意维护好公司的声誉。
CEO 的迭代和修炼
CEO 自身迭代也是一个问题，你不迭代，你的团队就没有办法迭代，你招的人肯定比你差，如果你没有办法成长的话，你就没有办法把这个公司做得很大。你要应对不同 背景的人，不是简单增强自己的人际交往能力就可以完成的，你要理解他们的思维逻辑能力，通过领导他们来引导公司的团队。具体来说，大部分的创业公司人无非 求五种背景，背景复杂的就是这五种的糅杂，技术、产品、市场、销售和行政，不同背景的人有不同的思维驱动力以及优点和缺点，喜欢的沟通方式和不喜欢的沟通 方式。如下图所示：
技术背景的人驱动力都是逻辑的。我们经常知乎上有程序员为一个非常的简单的问题，争得头破血流的。技术模型的人思维方式比较线性，优点就是执行力比较强，哪 怕是加班也没日没夜的做，缺点就是比较顽固。基于这种思维逻辑，他喜欢的沟通方式就简单明确，技术的人不喜欢的沟通方式就是不确定，不明确的东西。
第 二种类型就是产品出身的人，产品出身的人最主要的驱动力就是用户，怎么研究用户的心理消费决策。产品经理没有站在用户角度想问题，绝对不是好的产品经理。 他的思维模式就是规划，把一个目标分解成一大堆点，再把点系统的串起来。产品经理做久了缺点就是微管理，什么事都想管一下，什么细节都要掌控在自己的手 里，每天都要和团队沟通。做产品久的人喜欢的沟通方式就是条理化和流程化，不喜欢的沟通方式就是随时更改、打断。
第三种市场背景出身的人最 主要的就是创意，他思维模式是发散的。市场的人要做设计，要搞活动，优点就是创造力比较强，缺点就是执行力比较差。以市场为代表的的公司里创意驱动的人， 他喜欢的方式就是鼓励，有的人一鼓励就飞上天了，这个时候是需要敲打的。不喜欢的沟通方式是微管理，他不喜欢你什么都管。
第四种就是销售背 景出身的人。做销售的一定要达到业绩，他的驱动力就是目标，目标感非常非常强。销售是直面客户，包括地面拜访，思维方式慢慢就变成了以人为中心，好的销售 就是经常琢磨人的。优点就是完成力非常强，这事怎么干的你不用管，缺点就是过度敏感。大部分公司，销售背景出身的人都可以放在攻坚的位置上，喜欢的沟通方 式就是比较信任，不喜欢的沟通方式就是猜忌不守信，你要是做好了我可以给你返回多少点，但是到最后你不守信了，他们第二年就会走了。
第五种就是行政出身的人，主要的驱动力是服务。长期做行政的人，思维模式就是事务导向，不是一个长期规划，优点就是比较可靠，缺点就是创造力比较差，喜欢的沟通方式就是比较尊重，大部分的公司其实对行政的人并不怎么尊重，这也是他们最不喜欢的沟通方式。
对 于 CEO 来说，在团队创建过程当中，你了解不同人的心理，会对他们造成微妙的影响，说白了融钱就是为了招人，如果你不懂别人的心理，招人招得慢，招人进来了以后团 队不好管理，如果问题不解决，对创业是最大的障碍。而根本性的障碍其实是 CEO 自己。你需要克服自己心理上伤痛，遇到的融资的难题，业务拓展的难题，产品的难题，有时候你招过来的人你不得不裁掉，尤其是你抱着希望招进来的人最后也会 被你裁掉。
张儆理想中的 CEO 是应该是有高度的逻辑用户创意、目标以及服务意识；兼具线性、规划、发散的思维模式；兼具执行力、计划力、创造力，同时没有顽固、微管理、执行力差的毛 病；和别人沟通简单明确，条理化、流程化；鼓励、信任、尊重团队；别人更改打断你，对你猜忌不守信、不被尊重的时候还能做下去，这才是真正的 CEO。
后面提问环节，对于怎么样吸引看中的人才，张儆认为一方面你自身要强，没有人愿意跟弱的人工作；另一方面你要着重考察他的梦想是什么，愿景是什么。另外一个创业公司能通过猎头去找到人，但是招人还得自己去干，猎头是干不了这个事。
责任编辑：刘鑫
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39人赞同妹子，一群妹子，一群漂亮的妹子，一大群漂亮的妹子，一大群漂亮的单身妹子，一大群年轻漂亮的单身妹子，一大群年轻漂亮外向的单身妹子。“ 汪＊＊
1人赞同什么好玩不好玩的，玩是很主观的东西，办公室有漂亮妹子，痴汉觉得好玩，办公电脑硬件牛逼，开发觉得好玩，办公室有零食高级，吃货觉得好玩，有人会讲段子大家觉得好玩，经常一起打lol，玩游戏的觉得好玩，所以……干完活赶紧回家。“ 野＊＊
21人赞同办公室最好玩的地方，当然是小茶几！午休间隙打桌游，斗智斗勇，乐在其中，其乐无穷。增强团队协作，提高智力水平。。麻将不行，毕竟我们是上市公司那个方向～“ 鬼＊
2人赞同1. 开块儿地2. 放个球3. 爱咋踢咋踢“ 稻＊＊
6人赞同给每个办公桌前面配备一个书架，上面允许摆放任何个人物品。有几率看到：·一大群花枝招展的小尺寸比例妹子·各种小型盆栽·威武的军事模型场景·看到名字就晕了一半的大部头等等等等……不用计划什么，提供一个平台，让员工们自由发挥吧:-p“ 骨＊
1人赞同一个有情调懂生活的老板...其它的他会去搞定...“ 大＊＊
10人赞同像我们办公室就有很多创业的人，小到1个人的，3－4个人的，十几个人，三十几个人的团队都有的，当时找的全装修配家具的，网络水电都包含在里面。有很大的共用客厅，还有吃饭的地方，会议室。我待了三四个月下来，觉得还蛮合适我们创业团队的，可以省掉很多杂七杂八的事情。他们还提供人力资源啊IT啊法律咨询很多服务。经验是创业团队还是需要有一个好的安稳的环境，才能有好的产品出来。办公室在静安寺东海广场8楼，叫linckia，走出去什么都有很方便，交通也方便。（真的不是小编写的，谢谢这位客户……）“ 欧＊＊
5人赞同感觉如果要求不算太高的话，有以下几点：1. 办公地点所在地周边的气质，是否与公司的气质相符。2. 吃饭问题容易解决。3. 所在地周边产业氛围适合公司的业务。4. 成本。考虑到是初创团队，可能效率和成本最重要：1. 成本。2. 吃饭问题容易解决“ 黄＊
10人赞同要选择人才聚集，创业气氛浓，交通方便的地方，这样招人，加班，外在沟通都会方便很多。如果是北京的话，那不用说了，就是中关村，靠近地铁就好，最好在写字楼里。上海的话，静安、黄浦、长宁、徐汇、杨浦地铁沿线，别为了省几个房租钱，接下来，招人，员工办公都不爽。这些都是花钱买来的经验教训。“ Tony
1人赞同在阳光充沛的休闲区域和沙发是最好的地方，来一局桌上足球或者迷你乒乓球最好玩。linckia(gh_477f25f6327f)　
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10招让创业办公室活力无限
　　(速途网专栏 作者：杨涛)当你第一天走进创业企业办公室/工作时，当你到朋友办公室办事时，看到棱角分明的办公桌、花花绿绿的墙壁、四处乱帖的标语，你一定会情不自禁地说：“这儿真的能办公?”
　　有些企业的办公区做的就像是大人们的游乐场一样。有各式各样的椅子，下楼用滑梯，墙上涂满了波普艺术图，怎么看怎么像高中教学楼的后墙。
　　新兴企业的办公区域羡煞人，但是真的比传统的格子式办公室要好吗?
　　根据美国室内设计师协会调查，在自己喜欢的环境中工作的人们要比在传统办公室里工作的人更满意自己的工作，比例高出31%。一个好的、经过精心设计的办公环境更能吸引人才。调查还显示，有一半的求职者因为受办公环境影响而接受工作岗位。办公室图片网的创始Stephen Searer从2007年开始就关注办公室设计，他发现近些年来办公室的设计越来越有意思了。Interior Design Fair的创始人兼执行总监Kassin Laverty则认为利用大空间办公室设计有利于提高生产效率。
　　如果你想重新装修办公室、提高办公效率、紧跟设计潮流，以下10点设计建议绝对不要错过。
　　专属活动区
　　这一术语指的是办公室的设计要根据员工日常活动需求或者自然需求提供足够的空间。这种设计最先出现在欧洲和澳大利亚的公司中。比如说，有专门提供给员工打私人电话的电话亭、可以喝咖啡的休息室等，让这些非工作活动独立出来。
　　可调节式办公桌
　　在某些国家，可调节式办公桌的使用效率高达75%以上。目前最受欢迎的一个可调节式办公桌品牌之一就是GeekDesk，非常好用，但售价不菲(749美元)。而且从工效学的角度来说，这种可调节式办公桌还有利于消除因为长期坐椅子而形成的“座椅臀”。
　　非常规材料
　　打造一个独具一格的办公室，为什么还要用传统的建筑材料呢?再生木材、毛毡、胶合板都可以给办公室带来焕然一新的感觉。
　　调整环境
　　公司中不同部门在不同的办公条件下更能提高工作效率。明快、敞亮、宽敞的办公环境最适合创新团队;工程师更喜欢稍微偏暗的环境点着灯带着耳机写代码;如果能把销售团队的办公室弄得像是电话控制台一样就最完美了。开会的时候也可以变一下环境，除了会议室，也可以在休息室的沙发上开个不严肃的小会。
　　焕发办公室精神
　　对于广告和设计企业来说，创意办公区绝对不能缺少，这是企业生意的延伸。科技行业飞速发展，人才竞争激烈，为了让人才第一眼看到公司就决定留下来，必须要让办公室看起来明亮、宽敞、开放，更其他办公室有天壤之别。
　　无永久固定办公位
　　新近的企业已经开始采取灵活安排办公位，员工每隔几个月就可以重新选择一个办公位，或者每天选一个新位子。因为长期与同一个邻座一起工作会产生厌倦感，并不利于生产效率的提高。这种做法只在鼓励创新、提高员工灵活性。
　　KISS：少即多
　　办公室就应该以简单为主，KISS(keep it simple and stupid)，当然也不能缺少鲜明颜色的品牌Logo。把办公室的基本配置做好了，再多加一点摆设都觉得是累赘。
　　增加企业生命力
　　生产效率不再是衡量一个企业成功与否的唯一标准，而唯一的标准是企业的生命力。Google算是最早将办公室生活化的企业之一，这种方法让办公室变成生活的一部分，人们每天都要来工作，也能在这种生活化的办公环境中受益。
　　做好调查
　　设计精美的工作环境不仅仅是员工的需要，也是科学工作的要求。在重新设计办公室之前，既要考虑员工的工作需求，也要做好相关工效学的研究，尽最大可能利用好办公空间。
　　善用涂鸦
　　在办公室的墙上涂鸦这种做法非常流行，如果合理利用这一方法，不仅可以潜移默化地提高公司的文化氛围，还能让员工充满成就感。