公司面试技巧
公司面试技巧
【面试技巧】 池锝网
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篇一：公司面试技巧大全 1.你是否考虑过个人。如果希望个人创业，你准备什么时候创业？ 提示：既然面试，说明你选择打工，所以避免提及创业。因为打工和当老板差异太大，过多地在面试中表达想创业想法会使面试官不舒服；很多公司还会害怕有朝一日你在他这带走客户资源、技术秘密。 推荐答案：我目前不考虑创业；我的目标是安心工作，在这个行业、在这个岗位上有所作为。
2.你希望自己五年（十年）之后是怎样的？ 提示：千万别说自己没有规划、没想过；说这个显得你毫无职业规划，给人造成很差的印象； 推荐答案：我很喜欢 XX 行业，我希望在这行业、在贵公司有所作为，成为企业的中层管理人员；成为这个行业小有业绩的人才。
3.你觉得从工作的角度分析自己，你自己最大的优点和缺点是什么？ 提示：根据你应聘什么职务可以发挥 推荐答案：比如说做事情认真负责有始有终，肯吃苦肯付出。说这些肯定没错。一些跟岗位有关的，如技术人员说学习能力强、业务人员说自己表达能力强、财会人员说自己稳重、踏实…… 至于缺点，千万别说自己没有，或没想过。因为人无完人，你说自己没缺点那肯定是没有完全认识到自己的不足，这样的人没有公司喜欢；说缺点也要注意，有个原则，就是说一些无关紧要的缺点，对新工作没有影响的缺点。千万注意不要搬石头砸自己的脚。
4.你觉得自己那方面能力最急需提高？ 提示：不要说技术水平、知识水平、经验等等，说这些太肤浅，人人都得提高；说白了，这些都是废话； 推荐答案：强调一些客观的内容，具备高度性、前瞻性的东西，如全行业的一些知识等等。
5.你希望你的上司是什么样的人？ 提示: 这个问题的原则是对上司不要提过多的要求，因为是他领导你，谦虚一点总归没有错。 你千万不要认为问你这个问题是真的让你去选择你的上司； 推荐答案：我希望我的上司能够平时工作上多多指导、栽培我，能够给我更大发挥的空间。
6.你为什么离开了上一个工作岗位？ 提示：这个问题很棘手，原则是绝对不要说原来公司的坏话或同事的坏话，否则会引起面试管不悦。 说原来公司的坏话或同事的坏话只会显得你心胸狭窄，使人感觉有过河拆桥的想法........ 推荐答案：可以强调一些无关紧要的客观原因，如原来的公司搬迁啊，自己搬家啊，公司岗位调整等等原因。说原因的时候要注意这个原因在新的工作绝对不能存在，否则会搞砸；适得其反；
7.你希望两年以后你在公司是什么样子？ 提示：因为你对将来的工作环境、周围的人也不是很了解，所以回答这个问题切忌不要多说废话，言简意赅；说多了遇到面试官不爱听的容易搞砸； 推荐答案：希望能在岗位做出一番成绩，得到领导的认可和赏识。通过自己的努力能够在公司得到提升.....这么说一般都不会有什么问题。
8. 请你讲一件你在以前的工作中印象最深/有成就感的事情。
回答要点： 是要努力向面试官证明自己讲述故事的真实性，故事需要突出自己如何工作努力，专心，得到公司和同事的肯定之类的经历。 原则上必须是积极工作的故事； 10.你觉得在你以前的工作中（包括兼职工作）有什么体会、收获？ 提示：千万别说体会到了工作很苦、钱不好赚之类的话；以上都是废话；面试的过程不是抱怨、诉苦、谈心；所以不能想当然； 推荐答案：宜强调自己以前工作中实在的收获，包括技术方面、做人方面等的收获。从侧面说明自己的工作业绩是比较好的，在原来公司还是比较吃香的；领导还是比较喜欢你的
11.你觉得什么样的工作最适合你？ 推荐答案：回答与面试应聘相关的工作。其他与面试无关的工作不要提及；
12.你觉得什么样的工作最不适合你。 推荐答案：这个可以事实求是地回答，但注意这个工作内容不要涉及到你所面试公司的相关工作内容。 13.你来我们公司最希望得到什么？ 提示：千万不要说学习、锻炼、提高之类的话—-这类话是应届生经常喜欢说的，有很多人喜欢把公司当成培训学校，这种想法很幼稚。这些话学校里的老师也许爱听，你的亲戚朋友爱听；但面试你的人未必爱听；我要提醒大家，公司不是为了培训人而存在的，而是为了经济效益存在的； 推荐答案： 我最希望能尽快胜任岗位，得到领导的认可和赏识。将来能够得到重用、提升；在公司工作，一切的核心是工作业绩和业务能力；所以必须要抓住这两点；
面试回答提问的基本原则就是：你回答一切问题都要围绕着你所应聘的工作展开；无关紧要的废话越少越好！因为废话不仅不能给你带来任何好处，反而某句话不当会引起面试官的反感；因为你是不了解面试官的，你既然不了解所以必须要保守一些；围绕着你所应聘的工作展开话题那么就能确保一般情况你不会被过早淘汰；提高你的面试成功率！篇二：企业面试问题及答案 企業面試問題及答案 问题一：你是否觉得有能力在自己职位上取得成功？如果感到不妥，你将如何弥补自己的缺点？ 正确回答：尽管我确信我还有很多东西要学，在每个新工作中都是这样，但我认为，你会发现我是一个学得很快的人，我相信自己的能力和天分可以满足你们的需要，我不认为前面的道路上会有什么克服不了的困难。 问题二：你能够在压力状态下工作得很好吗？ 正确回答：在从事有价值的工作时，任何人在工作时都会不时地遇到压力。我能够应付一定量的压力，甚至在有些情况下还可以承受极大地压力。对我来说，应对压力的关键是找到一种方法控制形势，从而减轻压力的剧烈程度，通过这种方式，压力就不会影响我的工作了。我知道任何工作都有压力，如果必要的话，我会在压力下工作的很好。 问题三：当你确信自己是正确的，但其他人却不赞同你时，你会怎么做？ 正确回答：首先，我会确保有足够的信息来支持自己，一旦我确信自己的观点是正确的，我就会密切关注反对者的反对理由，我将从他们的角度看待问题，并以此说服他们，由于互相尊重，我相信我们会最终达成协议的。 问题四：如果你在销售一种产品时，遇到了一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕时，这时你会怎么办？正确回答：我将向客户解释，我们的企业向来以产品的质量和优质服务为荣。然后我将向客户保证，我将会尽一切努力来改善这种状况，接下来我会听他（她）抱怨，并查找问题的根源，做出必要的改进来满足客户。 问题五：你是怎样准备这次面试的？ 正确回答：首先，我研究了你们的年度报告，然后，在网上了解到了贵公司的文化背景，接着我联系了一个我认识的人，询问他对贵公司的印象，我把了解到的情况都记下来了，而且还在来之前复习了这些笔记。 问题六：你认为怎样才能成为一名专业人士？ 正确回答：对我来说，做一名专业人士，意味着在做任何工作时都要尽一切努力来完成预期结果，同时，也意味着要对自己的表现负责。作为一名专业人士，最重要的是要自己监督自己，也可以叫做自我质量控制。 问题七：你期望从工作中获得最重要的回报是什么？ 正确回答：对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我，我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长，这会给我带来一种满足感，我还希望所作的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。 问题八：在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式最有价值？ 正确回答：这些都是紧密联系，不可分离的。尽管我对金钱并不着迷，但我认为，随着成功、晋升以及表彰的出现，它们一定也会给我带来更多的金钱回报。问题九：上下级之间应该怎样交往？ 正确回答：我认为，能在企业的各个层面上清楚地进行交流，这对企业的生存至关重要。我认我自己已经在这个方面培养了很强的能力。从上下级关系来说，我认为最重要的是应该意识到每个人以及每种关系都是不同的，对我来说最好的方式就是始终不带任何成见地来对待这种关系的发展。 问题十：作为一名基层管理者，应该具备哪些方面的素质？ 正确回答：第一、过硬的业务能力。基层管理者肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力和素质是在组织中“让人心服口服”的前提。 第二、十足的亲和力。基层管理者必须尊重自己组织中的每个员工，还要懂得关心和体恤员工。 第三、团队建设能力。基层管理者要充满激情，在适当的时候激励员工，并且善于将具有不同技能和性格的员工组合在一起。 第四、领导力。优秀领导的影响力主要来自非职位权力，依靠个人的魅力去影响他人，依靠的是远景规划、激励去实现目标。 第五、与上司相处的能力。要充分尊重领导，并且在遇到困难时要善于获得领导的支持。 问题十一：你是否願意從基層做起？ 正确回答：主要考察应聘者是否是一个踏实肯干而非眼高手低的人。新人可以表示自己愿意从基层开始锻炼自己。 问题十二：对未来有何打算？正确回答：要强调自己如有机会加入，一定努力为企业工作。在此基础上，自己同企业一同发展，自己的职业生涯目标与企业目标息息相关。 问题十三：你正在主持一个会议，意见对立的双方由争辨发展到恶语相向，你怎么办? 正确回答： 作为会议的主持人，我会把双方争论的据点、争论的问题记录下来，然后先建议大家安静，或干脆休会半小时，等大家能平心静气坐下来后，我会再次阐述本次会议的目的，就是要大家心平气和地商量某一问题，提出解决办法，而不是争论。等局面被我控制后，我再要求双方各派一名代表将自己方的意见、观点、计划总结出来，通过阐述自己的理由，大家举手表决，少数人服从多数人的意见，我同样会把最后的结果写进会议记录中备查。 问题十四：请谈谈如何适应办公室工作的新环境? 正确回答：①办公室里每个人有各自的岗位与职责，不得擅离岗位。 ②根据领导指示和工作安排，制定工作计划，提前预备，并按计划完成。 ③多请示并及时汇报，遇到不明白的要虚心请教。 ④抓间隙时间，多学习，努力提高自己的政治素质和业务水平。 问题十五：如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办? 正确回答： 1 、我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决; 2 、是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚;如果是一个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。3 、总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 问题十六：如果你有一位固执武断的领导，你会经常提合理化建议吗? 正确回答： ①在一般情况下，领导和同事是不能选择的，每个人有每个人的个性和脾气，要学会适应和相处。②领导脾气直也好，悠也好，固执也好，只要是出自为公，为工作，应该尊重和原谅他，并且按他的安排去做。③适当的时候，可以用谈心、汇报思想等方式委婉地提出自己的看法，但点到为止。④在有合理化的建议时，照提不误。因为那是对自己和工作负责。 问题十七：一份机密文件不见了，当你准备向领导报告。第2天却又出现在你的抽屉里。你如何处理这件事？ 正确回答：首先，我在平时的工作中还是比较细心谨慎的，以前没有发生过也会尽力避免以后发生此类事件。但如果发生了像题目中的类似事件，我会冷静的妥善处理好： 第一、我还是会及时向领导报告，详细说明整个情况，对于自己的失职作深刻的检讨。
第二、追查资料被何人传阅过，有什么人接触过资料，防止资料内容落入别有用心的人，并及时向领导汇报有关进展情况。 第三、总结经验教训，自我反省，提高对保密工作的认识，严格按照单位的资料归档管理制度办理，防止此类事件再次发生。 总之，作为一名公务员，面对突发事件，要时刻保持头脑清醒，科学分析，准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序应对突发事件，尽量将损失降到最低。 问题十八：领导让你组织某次活动，你怎么做？ 正确回答：领导交付给自己这项工作任务，是对自己工作能力的信任，也是我锻炼能力提升自身素质的机会，我一定会按照以下几个步骤认真仔细的完成这项任务： 第一，制定计划方案。“凡事预则立，不预则废”，我会在掌握实际情况的基础上有针对性地拟定一个详细的计划方案，根据活动的主题、性质，对活动的内容、方式、时间、地点、参加人员、经费预算等方面进行合理的安排。然后将该方案上报领导，请领导指正和批示。
第二，实施计划方案。计划方案得到批准后，我会先将有关工作人员召集起来开一个协调会，进行任务分配、人员分工，切实将责任落实到人。活动开始后，总体把握好活动，协同有关工作人员采取多种方式调动参与人员的积极性和主动性，及时纠正活动过程中与原计划方案有偏差的地方，冷静处理意外事件，并及时向领导汇报互动情况，让领导了解活动总体进程。
第三，及时总结。活动结束后，首先做好善后事宜。及时对整个活动进行回顾，总结经验教训，形成书面材料，向领导汇报。此外，我还会拿出当初的计划方案，结合总结分析需要加篇三：咨询公司面试技巧 标
题: 《求职胜经咨询公司篇》_咨询公司案例面试(3) 发信站: 水木社区 (Sat Jul 16 00:43:55 2005), 站内
Causion 案例面试之前一定要做好充分的准备，把这些管理模型全部熟记在心。在解决案例问题时，你应该将管理模型在头脑中想一遍，看哪一个最适合用来解决问题。一些管理模型的记忆术听起来有些可笑，如3C’S、4P’S或7S’S，但在解决案例问题时，它们可以帮助求职者整理思路；除了有助于思考之外，管理模型还能使你的分析过程更加清晰，有助于面试官的理解。 其次在你准备应用模型的时候，无论你对模型是多么的熟悉多么的引以为豪，都不能声称你打算应用***模型了。如果你以为说出“Porter’s 5 forces”、“SWOT Analysis”这些名词会让人觉得你很聪明，那你就是“关公面前耍大刀”了！而且这些模型即使再完美也只是理论，现实中的案例能完全符合这些模型的少之又少（如果符合的话那咨询公司也就完全没有存在的必要了！）。所以你可以用这些模型作为你的分析思路，联系模型当中所有你认为合适解题的概念，把它们综合起来灵活应用。但永远不要提及你正在应用某一特定的模型。 最后要提醒大家你的是，只有在你完全理解了提出的问题后，才应该选择相应的管理模型。所以你在解决问题时应该认真选择或设计出一个或几个适当的管理模型来解决案例问题。另外，不同层次的求职者对这些管理模型的掌握并不一定必须处在同一水平上。如果你是商学院的学生，你应该完全掌握这些管理模型，并知道如何正确使用它们；如果你是其他专业的研究生、改行者或本科生的话，你只需熟悉这些管理模型即可，你对模型的掌握并不一定必须达到商学院学生的水平。
由于篇幅受限，这里列出来的只是一些咨询师爱用的一小部分模型，并只进行一些简单的介绍。如果你想从其他面试者中脱颖而出，显示出你出众的分析推理能力的话，那么你在分析案例问题的时候还要尽量发挥出你的创造力和想象力，甚至创造出自己的管理模型。面试官一向欣赏有创造力的求职者，会对你勇于冒险的精神给予肯定！ b)
常春藤案例分析系统 在哈佛大学毕业生就业指导中心担任指导教师的马克P.科森提诺（Marc P.Cosentino），总结了十余年辅导学生准备咨询公司面试的经验，开发出了一套案例分析框架，这一框架在成千上万次的案例面试中得到了成功应用。之后，他又对这一框架进行了进一步的完善和精简，形成一套全新的案例分析系统，并将其命名为常春藤案例分析系统。 常春藤案例分析系统分为商业战略和商业运营两个子系统。内容包括4个起步的简单步骤，以及10种最常见的案例脚本，每个脚本配有一系列的理念和问题以帮助大家构思余下的案例分析。这里我们就简单介绍一下开端四步法和10种案例类型及其分析工具。 开端四步法 第一步：总结归纳问题 这是一个很好的习惯，既表明你认真倾听了问题，又给了自己一次确认问题的机会。
第二步：确认目标 咨询顾问初次会见委托人时他们肯定会对目标加以确认。客户公司的期望是什么？这些期望是否现实？即使案例中的目标是显而易见的，也经常会有可能存在另一个附带的深层目标或其他隐藏的目标。所以，你需要确认：目标之一是提高利润，是否另有其他我应了解的目标？如果没有，那你就可以直接对号入座，选择相应的案例类型及其分析方案。如果主考官告诉你另有一个目标，那你就要将案例一分为二，分清主次一一进行分析。 第三步：提出澄清性问题 提问应该先从较为宽泛的开放性问题开始提起，这样可以帮你缩小收集信息的范围、确定重点信息，而且随着案例分析的进展，你提的问题也必须越来越详细、越来越具体，否则主考官会认为你在企图诱使他们帮你解答问题。下面的10种案例脚本可以指导你选择恰当的问题，但如果你实在拿不准主考官给出的案例属于那种类型该用哪种脚本，那可以借助下面一般性问题来找出适用的脚本： 公司类问题：是公共公司还是私人公司？公司规模有多大？是否处于成长期？ 行业类问题：该行业处于其生命周期的哪个阶段？ 竞争类问题：市场内部竞争因素（谁是主要的竞争对手？我们的市场份额是多少？）以及市场外部竞争因素（例如有无替代产品，经济状况如何，利率处于何种水平，失业率如何，竞争对手的削价策略，原材料成本上涨状况）。 产品类问题：如果设计新产品，切记询问新产品的优缺点是什么（大多数人总是忘记问缺点，其实缺点比优点更有利于你开展分析）。 第四步：拟定答题的结构框架 这是面试过程中最难迈卖出的一步。对于某些案例，拟定解题的结构框架本身就是对案例问题的回答——你只需告诉面试官主考为了实现该公司的目标你将如何如何，这就算完成了大体过程。而有些案例你必须按照你的各项提案找出一个真正适合的解决方案。因此不同的案例有不同的大体脉络，主要取决于问题的性质以及主考官的反馈信息。 10种案例脚本 进入新市场
第1步：进行市场调研，确定是否应该进入该市场。
谁是我们的竞争对手？ 各竞争对手所占的市场份额有多大？
与我们相比竞争对手的产品/服务如何？ 有无市场准入障碍？诸如：资本金下限，分销渠道，专利与技术专有权，政府法规限制等。
第2步：如果我们决定进入新市场，那就要找出最佳进入途径： 从零开始，开创新事业； 兼并收购目标行业内现有的经营者； 与有共同利害关系的现有经营者合资经营或结成战略联盟。 开发新产品
第1步：考虑产品问题。 产品特有的和专利性的东西是什么？ 产品是否经过专利注册？ 市场上有无类似产品？有无替代品？ 新产品的优缺点有哪些？是否契合与其他原来的产品线现？ 第2步：考虑我们的市场战略问题。 新产品对现有的产品线有何影响？是否会替代现有某产品？ 新产品是否会使用现有某产品作配件？ 新产品能否扩大我们的客户基础和增加我们的销售额？ 竞争对手会做何反应？ 如果是新市场，会有哪些准入障碍？ 目前主要厂商有哪些？其市场份额有多大？ 第3步：考虑客户问题。 谁是我们的客户？ 我们接触客户的最佳渠道是什么？我们能否通过互联网接触客户？ 我们如何确保维系住客户？ 第4步：考虑资金问题。 如何为新项目筹措资金？如何实现资金的最佳配置？ （一旦利率发生变化，一旦经济出现滑坡）我们的还债能力如何？定价战略
第1步：产品调研。 产品特有的和专利性的东西是什么？ 市场上有无类似产品，它们是如何定价的？ 我们处在本行业发展周期的哪个阶段，成长起？过渡期？成熟期？ 市场规模有多大？ 我们投入的研发费用有多少？
第2步：选择定价策略，使公司自主定价还是根据供应商、市场或竞争对手做出反应？ 是成本决定定价还是由有定价控制成本？ （换句话说，拟定驾驶一句产品的制造成本还是人们乐意掏多少钱来购买？） 生产或销售产品/提供服务的成本是多少？
市场可接受的价格是多少？ 对顾客来讲是必需品吗？ 我们是否有必要花钱引导消费者？ 供求关系（如果你能用图表加以说明那主考官会给你加分的） 供给状况如何？需求状况如何？ 定价将对市场均衡有何影响？ 与竞争对手的较量：类似的产品卖给谁？有无替代品？ 成长战略
第1步：提出试探性问题以找准提问的方向。
本行业是否普遍成长？ 我们的成长与行业的关系怎样？ 我们的价位与竞争对手是否一致？ 我们的竞争对手在市场营销、产品开发方面有何举措？ 我们的业务板块中哪一块最有发展潜力？ 我们是否有足够的资金支持更高的增长？ 第2步：选择成长战略，除了增加销售额你还可以考虑下列成长战略： 增加分销渠道；增加产品生产线 对一主要营销活动进行投资 产品或服务向多样化转型 购并竞争对手或其他行业的公司 开展新业务
第1步：开创新视野意味着要进入新市场，需要先进行市场调研。（同上进入新市场） 第2步：如果我确定了不存在市场准入障碍那我们就应以风险投资家的眼光重新审视这家公司。风险投资家关心的是：
管理：管理团队如何？其核心力量是什么？有无顾问班子？ 市场和战略企划：进入市场的障碍有哪些？主要竞争对手是谁，占多少市场份额？竞争对手做何反应？ 分销渠道：我们的分销渠道是什么？ 产品：产品和技术情况如何？产品的竞争优势是什么？产品的缺陷是什么？技术是专有的吗？ 客户：谁是我们的客户？我们接触客户的最佳方式是什么？能否通过互联网接触客户？我们如何确保维系住客户？ 资金情况：如何为项目筹措资金？如何实现资金的最佳配置？（一旦利率变化或经济出现滑坡）我们的还债能力如何？ 竞争对策
第1步：如果竞争对手引入新产品或占据了更多的市场份额，那我们要首先了解：竞争对手的新产品是什么？与我们的产品有何不同？
竞争对手采取了那些异乎寻常的举措？发生了何种变化？ 其他竞争对手是否也获取了市场份额？ 第2步：从下列选择对策： 收购竞争对手或同一市场上的其他经营者； 与某个竞争对手合并以获取战略优势、增强实力；
模仿竞争对手（类似亚马逊公司与Barnesand Noble公司之争） 通过猎头聘用竞争对手的高层管理人员； 通过市场营销和公共活动改善公司形象。 扩大销售
第1步：增加销售额并不一定意味着增加利润额，所以先分清二者的概念。
我们的成长与行业的关系如何？ 我们的市场份额近况如何？ 我们有无走出去询问消费者的需求？ 我们的价格是否与竞争对手一致？ 竞争对手在市场营销和产品开发方面有何举措？ 第2步：增长销售额的4种途径，判断一下可以采取其中一种或几种的组合： 增加销售量（招徕更多的卖者，拓宽分销渠道，强化营销宣传） 增加每次售货的金额（让购买者一次花更多的钱） 提高价格 创造季度性平衡（增加每个季度的销售额，如果你有个苗圃，那就春季买鲜花，夏季卖草药，秋季卖南瓜，冬季卖小树或花环）。
如果是直接要求降低成本的案例那你要做的是： 询问成本的明细状况 若有某项成本看上去异常，调查原因 参照竞争对手的标准进行比较 判断是否有任何替代技术可以替代人工，以达到降低成本的目的。 如果是利润下降的案例，应首先判断是否是因为成本上涨引起的。如果是，那你有必要从内部成本和外部成本两方面查找原因： 内部成本：工会工资，供应商，原材料，规模经济，支持系统日趋庞大。 外部成本：经济状况，利率，政府法规，运输行业罢工。 提升底线：利润
利润=（收入-成本利润）*销量 第1步：先从收入着手（或从价格入手）。不搞清各项收入来源你就无法确定最好削减哪项成本：
有哪些收入来源？不同收入来源在总收入中所占的百分比如何？ 从收入结构比例的平衡上看有无异常情况
近来这些比例数字有无发生变化？有的话为什么？ 第2步：审核成本。 确定主要的变化成本和固定成本 各项成本间是否存在重大转移？（例如人工或原材料）
有无成本失控的现象？ 然后在不损害收入来源的情况下降低成本？ 以一竞争对手为基准，进行成本比较。 第3步：判断你是否想扩大销量。如果是，你可以： 向新的区域扩展 扩充销售队伍增强市场营销
减价 改善客户服务 转变方向
第1步：收集信息。 了解公司的基本情况 败因是什么？是产品差？管理不善还是不良经济影响？ 了解行业的基本情况 我们的竞争对手是否面临同样的问题？ 我们有没有筹集资金的渠道？ 公司是上市公司还是非上市公司？ 第2步：从下列方案中选取适当的方案。对于所有陷入困境的公司，下列方案虽说不上包治百病，但你要考虑的要点都在这里： 尽可能对业务和运营加深了解 审核服务、产品和公司财务状况（产品是否已经过时？负债是否过高？）
对全体员工的天分和工作热情进行考核，伐掉朽木 确定公司的短期目标和长期目标 制定一个业务计划 走访客户、供应商和分销商，打消他们的疑虑 将各目标按轻重缓急排序，立即着手进行。要立足早进行，首战必胜，即使小小的成功也能恢复人们的信心。
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同时，关于案例面试理论模型的更多内容，请参阅HiAll网站：.cn篇四：公司内部招聘面试技巧 当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。 谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标 我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。 另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。 周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性 我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。 在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。 在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。 王克宇：世上没有绝对的真理 资料来源：中国教育在线 http:///真理是相对的，世界上没有绝对的真理。如同任何一个辩论赛的题目一样，企业是优先采用内部招聘还是优先采用外部招聘，正反双方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。从人力资源管理理论与实践的角度来分析，谢庆华与周晔的分析都有道理，但如果仅片面强调一方面的优势，似乎有失偏颇。 内部招聘优先还是外部招聘优先，在不同的企业中会有不同的答案。而且，对不同企业中不同层次人才的招聘，应用的策略也应该有所区别。 但总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘，以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述;而对于中层管理人员、技术骨干、业务骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑外部招聘。对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚至可能会适得其反;而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。至于周晔经理所讲的内部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的优势，我个人认为在许多情况下也可以通过其他方式弥补。
资料来源：中国教育在线 http:///篇五：公司面试技巧 公司面试技巧 一个合理的较轻松的面试过程分为四个阶段： 第一阶段：准备阶段。主要是以一般性社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从家到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景中，以便消除其紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛；同时主考也可以在这个时候查阅应聘者递交的简历。这个时候是给彼此预留一个熟悉的时间。 第二阶段：引入阶段。当应聘者清徐稳定后，这时，主考就要围绕简历进行提问，给应聘者第一个展现自我的机会，如“请用简短的语言介绍下自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学校最大的收获”等问题。 第三阶段：正题阶段。进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘者不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等。因此，提问的范围就比较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，这个时候可以选择很多种提问的方式。 第四阶段：结束阶段。主考在该了解的都了解完以后，会与应聘者做再次的熟悉沟通如“你还有什么想要了解的”等等，或者就刚刚的面谈做个结束性谈话，“今天的面谈就到这里，之后会统一通知复试，请耐性等待通知”等。 面试时也讲究技巧，比如，如何能够有效地了解到应聘者的真实情况，如何能让应聘者充分的展现自我，如何能够了解其是否符合公司发展求，这个时候就要有技巧，有策略地去提问。 1、充分准备 面试前做好充分准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。 2、灵活提问 在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题与问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或者应聘者申请表中发现的一点，先易后难逐一提出，尽量创造自然和谐的环境。如：你之前的工作范畴是什么？你喜欢自己的专业吗？等等 3、多听少说 在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘提供关于公司和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应给全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 4、善于提出要点 在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。 5、进行阶段性总结 面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或者总结的方式确认应聘者的回答。比如，“刚才你讲到你的主要工作职责有3项，一是??，二是??，请问剩下的一项是什么？” 6、排除各种干扰 面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰，但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话，电话铃突然响了等。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。 7、不要带有个人偏见 面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，这些应该尽量避免。 8、在倾听时注意思考 面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。这样有利于面试更有效地进行。 9、注意肢体语言沟通 肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。如下表：另外，心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位。为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的功夫。实际上，能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。 1、简历不能代表本人 招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。从应聘者的角度来说，每个应聘者都希望通过简历反映自己的优点。作为招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入了解。 2、工作经历比学历更重要 应聘者以前的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，另外从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。 3、不要忽视求职者的个性特征 有可能他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在岗位上的发展。比如，现代企业中越来越重视个人的团队协作能力，于是在决定录用某一个员工时，要考虑这个人跟小组里的其他成员相处如何，可以尝试他（或她）到用人部门工作半天，观察一下。如果应聘者是个非常固执或偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。 4、让应聘者更多地了解组织 招聘和是双向选择，因此要让应聘者多了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。 5、给应聘者更多的表现机会 在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己工作能力的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前的工作中你最满意哪一项工作？”等等。 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 对那些频频更换企业的应聘者要特别小心。也许现在他们会在你面前责怪前老板的不是，同样，之后的不久也会数落你，并且他的工作态度已经不再积极。有的只是想找个暂时的工作安身，然后再慢慢找个更稳定的永久性的工作，这样对于企业来说是种资源的浪费。因此要把这点放在首要考虑中。 7、关注特殊员工 如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特别的关注。对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦然后，或者因经历坎坷导致对工作没有信息，这样在他接受了新的一份工作后也未必能够创造更大的价值。 8、慎做决定 千万不要着急做决定，要利用很多种方法继续挑选，直到找出最佳人选。不要忘记，用错人时所必须付出的代价有多高。 9、面试考官要注意自身的形象 面试是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者，也是应聘者在选择企业，特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应该注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着企业的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。 总之，在整个面试的过程中，面试考官要多观察，多了解，并且要注意平时的多学习，多掌握相关专业知识。除了要按照招聘流程执行外，要总结经验，为企业找到更有价值的、更适合企业发展的员工。相关热词搜索：
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