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在分公司上班签的是总公司的合同。现在分公司要关闭调到总公司。如果不去可要求赔偿吗？
在分公司上班签的是总公司的合同。现在分公司要关闭调到总公司。如果不去可要求赔偿吗？
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我的咨询提醒[11-18]公司上了两个月班，没有签合同，现在部门要解散。我可以要求公司赔偿吗？_鹭岛生活_厦门小鱼社区_厦门小鱼网
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[11-18]公司上了两个月班，没有签合同，现在部门要解散。我可以要求公司赔偿吗？
&&&&具体是这样的九月中旬来到这家公司上班的，当时说的是一个月的使用期。招聘我进来的人也证明说我是十月中旬转正的。可是一直没有和我签合同，之前也确认过我是十月中旬就转正的。但是今天招聘我的人和我说，我们这边部门因为公司资金紧张现在要解散，意思就是要辞退我，这种情况下我可以要求公司赔偿吗？&& 公司里的人说现在公司资金紧张，而且赔偿这种的一般都拿不到，请问是这样的吗？
求帮忙。。。
顶起来。。。
嘿。。难道你就是我们公司的？
你也想太多了吧，还在试用期，工资有照发就行了
说起来也是坑，本来以为可以坚持到过年的，谁知道这个时间段上来这一套
回 6楼(江中美鱼) 的帖子
已经转正了，只是公司没有和我签合同。。公司负责招聘的人也承认我上个月就转正了
没签合同，如果再没有交社保可以证明的话拿个屁！
回 9楼(老鱼公) 的帖子
是在公司上班的证明还是？
可以。协商不行就去劳动仲裁部门。
有银行流水单可以证明，工资收入
。。。。。。
&&按道理来说，如果你想拿，肯定可以拿得到，但是可能你花费的时间、金钱、精力等加起来最后远远超过了赔偿金，所以很多人都不了了之。
没有签订合同的，可以双倍赔偿
回 10楼(啥都有) 的帖子
是的，首先你得证明你有在该公司上班的，其次你才上几个月也赔不了多少，按政策是每上一年赔一个月，半年赔半个月
回 16 楼(老鱼公)的帖子
去劳动仲裁，没签合同双倍工资，，转正辞退一年赔偿一个月，。
首先收集好证据，比如工资条，打卡记录 工作牌等，甚至聊天记录，然后打劳动局点去告他们，第一个月试用工资，第二个月没签合同要给你双倍工资。
没签合同，双倍工资赔偿。可以要到相应的赔偿
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你可以拿着你在这公司的一切记录，去劳动仲裁委申请仲裁
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可以要求发工资或赔偿
叫你平时就知道撸啊撸
回 24楼(时间去哪儿了啊) 的帖子
妹子是个识大体的人哈
肯定可以拿赔偿， 你可以先咨询下劳动仲裁。工资高不？待遇不错肯定要拿。很多人选择不拿赔偿是觉得花的时间精力多了，不划算而已。
楼主 知足吧&&我上班上得好好的&&结果老板过来说了一句拿我八字去算 跟他不合&&就把我解雇了&&
可双倍赔偿，第二，你可以要求辞退
可以赔偿。第一，你可以要求没有签劳动合同的双倍赔偿，第二，你可以要求辞退 的半个月工资的赔偿。劳动部门去要求，很快就会受理的！
有给工资就不错了
如果入职超过三十天还没有签定劳动合同的话去劳动仲裁告公司，公司必须赔偿，按你这个情况至少赔偿一个半月的工资，其中一个月是超过三十天未与员工签定劳动合同的补偿，另外半个月是遣散费
能发你工资不错了，肯定没得赔偿了，又没签合同！
没签合同双倍赔偿
劳动部门咨询
回 楼主(啥都有) 的帖子
试用期都要2-3个月，你想得还真是多
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半个月工资有的折腾，安安心心找工作
回 楼主(啥都有) 的帖子
只要你能证明你转正了，证明你在公司上班了，那么恭喜你，你能得到N多赔偿：1、未签订劳动合同，得付双倍工资；2、未满半年赔偿半个月；3、未提前一个月通知，又得一个月；
没签合同双倍工资，地球人都知道。
有证明就可以，没证明就没办法
回 楼主(啥都有) 的帖子
已上班的月份双倍工资妥妥的。
才上2个月！想赔钱也赔不了多少！还是直接走人再找吧！
回 楼主(啥都有) 的帖子
先去开个在职证明
申请劳动仲裁看看
可悲的孩子，可以去劳动仲裁告他
多拿两个月工资走人
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Time 0.156815 second(s),query:2 Gzip disabled公司把经营亏损的分公司转让,解除劳动合同,员工能获得赔偿吗
公司把经营亏损的分公司转让,解除劳动合同,员工能获得赔偿吗
【劳动合同】 池锝网
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篇一：有限公司解除劳动合同及经济补偿办法 解除劳动合同及经济补偿办法 第一条
为深化公司用工制度改革，建立能进能出的用工机制，规范解除劳动合同程序和经济补偿标准，维护公司与员工双方的合法权益，根据《劳动法》及有关法律、法规的规定，结合本公司实际，制定本办法。 第二条
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。 第三条
关于劳动合同的签订期限，按照《劳动法》第二十条规定执行。 第四条
在劳动合同期限内，员工转移工作单位而被解除劳动合同的，公司不支付经济补偿金。 第五条
公司依据《劳动法》第二十四条的规定，要求员工解除劳动合同的，应当按规定支付经济补偿金；员工按《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，公司可以不支付经济补偿金。 第六条、按劳社厅（号函规定，员工劳动合同期满终止劳动关系，经济补偿金计算年限推算至2001年止。 第七条
员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，也不支付经济补偿金： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的(包括无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，严重影响生产工作秩序，经教育仍不改正的；以权谋私，贪污受贿，侵占、偷盗公司财物或因其它违法乱纪行为受处分的)； （三）严重失职，营私舞弊，违章指挥，对公司利益造成重大损害的（包括违反操作规程，发生重大设备、质量事故或造成人员伤亡；损坏设备、工器具，浪费原材料、能源，造成5000元以上经济损失；泄露商业秘密给企业带来严重损失；在签订、履行合同过程中，严重不负责任，致使公司利益遭遇受重大损失；其它不良行为造成公司商业信誉损失或其它重大利益损害）； （四）一年内连续旷工超过15天或累计旷工超过30天的； （五）被依法追究刑事责任或被劳动教养、收容教育的。 第八条
员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人，并按规定支付经济补偿金： （一）
对在竞聘上岗中落聘或不能胜任本职工作的员工，经过三个月的专业技能培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； (二)
员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，除按规定标准支付经济补偿金外，还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重症和绝症的还应增加医疗补助费。患重症的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 (三)
签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第九条 员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； （三）女员工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）应征入伍的。 以上四种人员若同时存在第七条规定的五种情形之一，公司可以根解除劳动合同，并不支付经济补偿金。 第十条
出现下列情形之一的，员工可以随时与公司解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁员工的； （四）用人单位未按国家规定和劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 属于前款第（一）项情形解除劳动合同的，公司可以不支付经济补偿金，但应按照该员工的实际工作天数支付工资。属于前款第（二）、 （三）、（四）项情形解除劳动合同的，公司应按规定的标准支付员工经济补偿金，给员工造成经济损失的，应予以赔偿。 第十一条
公司对于富余人员，首先要通过挖掘内部潜力、发展多种经营、创办经济实体、组织劳务输出、内部退养、鼓励员工自谋职业等多种渠道，妥善加以分流安置。公司生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，按以下程序进行：1、提前30日向工会或全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； 2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，被裁减人员的经济补偿办法； 3、将裁减人员方案征求工会或全体员工的意见，并对方案进行修改和完善 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体员工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 5、正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 公司除按规定标准支付被裁减人员经济补偿金外，还应加发给员工六个月工资的经济补偿金。对员工的经济补偿金，公司应一次性发给，在成本中列支。 公司裁减人员后，在六个月内录用人员时，应当优先录用被裁减的符合岗位任职条件的人员。 公司裁减人员，若夫妻双方同时下岗给生活造成较大困难的，经批准可以允许其中一方继续留用。 第十二条
由公司出资进行专业培训和职业技能培训的员工，必须为公司履行一定的服务期，如果提前解除劳动合同，应赔偿公司相应的损失。具体规定为：约定服务期限的，按服务期限等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；未约定服务期限的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；未约定合同期限的，按5年服务期限等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，员工要求终止劳动合同，则不需支付培训费用。 第十三条
员工按照《劳动法》第三十一条的规定解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司，办理解除劳动合同手续后方可离职。如果员工未办理解除劳动合同手续擅自离职，属于违法解除劳动合同，应赔偿公司下列损失： （一）招收录用该员工所支付的费用； （二）为该员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其它赔偿费用。 第十四条
支付经济补偿的标准：解除劳动合同的员工，按其在本单位的工作年限，每满一年发给1个月工资的经济补偿金，工作年限不满1年的按1年计算，原固定工第一次被解除劳动或终止劳动合同的，按连续工龄计发经济补偿金。合同制员工终止劳动合同的经济补偿金，最多不超过12个月。 第十五条
公司支付给员工的经济补偿金，以员工被解除劳动合同或劳动合同终止前12月的月平均工资计算。若员工月平均工资低于公司月平均工资的，按公司月平均工资计算；若公司月平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。 第十六条
劳动合同解除或终止后，公司应为员工出具解除、终止劳动合同证明书，作为该员工按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利。并于10日内将终止、解除劳动合同员工档案送当地政府有关管理部门。如果员工有要求，公司应在证明书中客观地说明解除合同的原因。篇二：企业如何合法解除劳动合同 企业如何合法解除劳动合同 在合同期限内，企业主动解约主要可以归纳为四种情况: 1、员工有严重过错，企业有事实依据和法律依据，可以解除。 法律依据：《劳动合同法》第三十九条。 赔偿金额: 不支付任何赔偿。 风险指数：★★★★★ 风险来源： 1、事实方面：员工违纪违法的事实证据不够充足，没有落实。2、法律及规章制度方面： 法律的宏观风险，以及公司规章制度的风险，尤其是2008年后制定的规章制度没有走民主制定和公示的程序的风险。 2、 企业提出，与员工协商一致。 法律依据：《劳动合同法》第三十六条赔偿金额：参见劳动合同法第四十七条（第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。） 风险指数: 无 3、无过失性辞退：即员工与企业均无过错，但是在符合一定条件的情况下，法律赋予了企业解除权。 法律依据：《劳动合同法》第四十条 赔偿金额：同第2中解除赔偿。即满1年支付1个月的解除前12个月的平均工资。 风险指数：★★★ 风险来源：事实依据往往不充分，表现为： 1、员工医疗期满后没有另行安排工作直接解除了； 2、员工不胜任工作的证据不足，没有调岗和培训直接解除了； 2、客观情况发生了变化，但不构成法律上的重大变化。 在这几种情况下，企业误以为支付1个月的代通知金就享有单方解除权，这种想法如果不能得到员工的认可，直接的法律后果就是合同要继续履行或者要按双倍补偿金对劳动者进行赔偿。 4、企业非法解除 法律依据：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。 赔偿金额：《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 法律风险：★★★★★ 通过以上四种情况可以看出，企业想主动解除合同不支付赔偿只有一种情况，即第一种情况。在其它情况下的企业主动解除或者合同到期自然终止都要支付经济补偿，只是补偿金额多少的问题。 贵公司所面临的情况是大多数公司均遇到的普遍情况，即员工只是工作状态不佳，企业不愿留用。在这种情况下，企业想解除劳动合同但不愿支付赔偿。 从法律角度分析，在目前的法制环境下，企业这种想法几乎是不能够实现的，可以肯定的是如果因为员工的能力不胜任而解除合同的（即是上面提到的第三种解除情况），企业依法要支付一倍的赔偿金。且此时要符合3个条件：1、有明确、符合实际的目标设定；2、有证据证明员工没有达到目的，即绩效考核不达标；3、企业经过了培训或者调岗的过程。通过这3个条件可以看出，因员工工作状态不佳而解除劳动合同，一旦操作不当就会被认定为非法解除（即演变成第四种解除情况），届时企业面临着给员工支付双倍的赔偿，或者根本无法解除。 通过以上的分析可以看出，在这种情况下想解雇员工把风险降低到最小的方法就是协商解除，且要支付一个月的代通知金和解除合同的补偿金，因为目前大多少员工心中对自己能力不强，企业支付了1个月通知金及经济补偿金然后解除的做法是容易认可的。但注意双方此时要签署的是协商一致解除的协议，而不能是不胜任的解除。 另需要说明的是在这种情况下企业要协商解除，就必须本着相对客观的原则，最基本的补偿金的计算也要以实际打到工资卡上的前12个月平均值为计算基数。（实际应该以税前应得工资计算），如果按照合同约定的1200元计算补偿，员工不会认可补偿的金额，在这种情况下员工会找律师咨询，最后员工清楚法律规定后，协商解除也难达到了。如果企业坚持解除并坚持低补偿金额，只是把双方推到了矛盾激化的程度。好多公司的仲裁就是因此而引起的。 在这种情况下，如果企业坚持冒着风险也要解除，但是给到的补偿金额员工不满意，企业就要做好诉讼的准备。 法律规避：影响解除补偿的因素有两个，一个是工作的年限，一个是员工的工资水平。 因为劳动工作期限有劳动合同做为证据一般不好否认。其次是工资的水平，如果公司以委托银行代发工资的方式发放工资，那么员工提供银行的流水单就可以证明实际发放情况，而不取决于合同约定的情况。此时企业要选择规避的话只有一种方式就是1200元支付员工现金，员工领取时签字，另外的工资以个人帐号打到员工的卡上。这样的操作一般是小企业成立初期的做法，如果企业是正规发展中企业建议不采取这种方法，一方面增加企业的财务负担及成本，一方面会影响员工对企业的看法。如果企业以防范的心态处理劳资关系，其实是不利于企业发展壮大的。
企业职工被解除劳动合同经济补偿金的分段计算方法 《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述。案例: 案例一张某日进入单位，日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。 案例二张某日进入单位，日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。 案例三张某日进入单位，日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。 案例四张某日进入单位，日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。 （注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）
以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。 计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。 一、经济补偿金的基数 由于日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同： 1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。 2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，按职工月平均工资三倍确定基数，同时实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金基数。 二、经济补偿金的年限 “以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12个月的年限封顶，而《劳动合同法》只有在“基数”符合封顶条件时才对“年限”进行12月封顶，所以只需看基数封顶情况即可。具体的讲，如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，同时也不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算；但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形时，《劳动合同法》施行前的经济补偿年限要按照以前的规定计算；日后的工作年限按照《劳动合同法》的规定并入计算。 三、案例解析： （一）案例一属于经济补偿金的基数和年限均未遇到封顶的情况。这一类型包括的法定情形主要有： 1、医疗期满解除；2、客观情况变化解除；3、经济性裁员；4企业破产解散经济补偿金的计算： 经济补偿金的基数：8000元 经济补偿金年限= 1988.(原文来自： 千叶 帆文摘:公司把经营亏损的分公司转让,解除劳动合同,员工能获得赔偿吗)1.1-=21年4个月（按21.5个月计算） 经济补偿金：8000元×21.5个月=17.2万元 （二）案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶，而按照《劳动合同法》规定由于劳动者工资未超过职工月平均工资的3倍，因此对基数不封顶的情形。此时，按照新法、旧法的标准分段计算，然后两者相加即可。这一类型包括的法定情形主要有： 1、协商一致解除；2、不能胜任解除；3、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；4、未按照约定支付劳动报酬或者提供劳动条件 经济补偿金的计算： 经济补偿金基数：8000元 经济补偿金年限 ：12个月（2008前）+1.5个月（2008后）=13.5个月 经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元 （三）案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的法定情形，但符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型与案例一的法定情形类似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。 经济补偿金的计算：2008年前经济补偿金数额：20个月×10000元=20万元 2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元 经济补偿金总额=20万+1.4814万=20.4814万元 （四）案例四属于既符合“以前规定”封顶的法定情形，又符合《劳动合同法》3倍+12月封顶的情况。这一类型包括的法定情形与案例二相似，但要同时满足劳动者工资符合3倍封顶的条件。 经济补偿金的计算： 2008年前经济补偿金数额：12个月×10000元=12万元 2008年后经济补偿金数额：1.5个月×9876元=1.4814万元 经济补偿金总额=12万+1.4814万=13. 4814万元 四、总结： 可以看到，之所以会产生经济补偿金的分段计算的问题，表面原因是由于新法实施引起的过渡性问题，也有人将其归结为计算标准的不同，实际上是因为“以前规定”和《劳动合同法》对经济补偿金的封顶理念不同所致。“以前规定”采用了在法定情形年先对“年限”进行12月封顶的立法思路，而《劳动合同法》则是根据“基数”实行3倍+12月封顶。明确了这一点，就可以准确把握计算经济补偿金总的原则是：凡遇到有封顶的，不论是对基数还是对年限，都要以日为分界点进行分段计算，在计算时先根据封顶情况进行分类，再根据不同类别进行具体计算。
《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定，依照企业破产法规定进行重整的解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，因此被终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。篇三：企业部门转让是否意味着原劳动合同解除 企业部门转让是否意味着原劳动合同解除 来源:胡律师网
作者:上海律师 胡燕来
所属栏目:劳动纠纷律师案例
小陈虽然是与证券营业所订立的劳动合同,但在该合同的履行过程中,A公司对小陈实施管理,将小陈关系转移到B公司的行为,也完全一直以A公司名义办理, 因此,A公司与小陈存在劳动关……
小陈原是A证券公司浙江某营业所的部门经理,与该营业所签订了劳动合同,约定的合同期限为2000年1月至2002年12月。营业所在签订合同后办理了招工手续,并按月为小陈缴纳“四金”。2001年年底,该营业所被B证券公司整体收购,遂改名为B证券公司浙江某营业所,营业所的营业范围及工作人员均未发生改变。2001年12月,小陈向营业所提出,营业所既然已经被A证券公司卖给了B证券公司,那么自己原来与A证券公司营业所签订的劳动合同已经终止,自己不愿意与收购营业所的B证券公司继续履行劳动合同,要求营业所支付解除劳动合同的经济补偿金。 营业所认为,营业所虽然原来是A证券公司下属的营业所没有独立法人资格,但是已经取得了合法的营业执照,具有招用职工、开立社保账户等一系列的合法权利。至于营业所被A证券公司整体买给B证券公司是营业所所有权属发生的变化,并不影响劳动关系。小陈的劳动合同是与营业所签订的,与全公司没有直接的关系。且在收购后,小陈的工作内容、工资福利等合同所约定的内容也没有发生变化。因此,小陈要求A公司支付经济补偿金没有合法根据。 在与营业所协商无果的情况下,小陈以A证券公司为被告提起了劳动仲裁,要求确认与A证券公司的劳动合同已经终止,并由A证券公司支付经济补偿金。 小陈称,A公司以国家规定证券和信托分立为由解除合同,属于合同订立的客观情况发生重大变化,应当支付经济补偿金,办理退工手续;自己上年度效益工资至今未发,要求支付解除劳动合同经济补偿金40000元,提前通知补偿金5000元,拖欠支付补偿金的额外经济补偿金22500元,发放拖欠工资及赔偿金20000元,补办退工手续。 公司辩称,小陈与A公司汪券营业部订立的劳动合同,与A公司无劳动关系。A公司依法分立,对下属营业部员工的权利义务由证券公司承担,小陈的劳动合同未发生法定解除情形。小陈工资由营业部发放,与A公司无关。 法院审理后认为,小陈虽然是与证券营业所订立的劳动合同,但在该合同的履行过程中,A公司对小陈实施管理,将小陈关系转移到B公司的行为,也完全一直以A公司名义办理,因此,A公司与小陈存在劳动关系。A公司证券业务剥离成立B公司后,证券营业所重新登记,仅所属公司、名称发生变化,对小陈的权利义务未造成影响,符合用人单位分立的法律特征。A公司对小陈应承担的权利义务依法转移,不属于依法应当支付经济补偿金的情形。小陈工资一直由营业所发放,应当向营业所主张。故判决驳回小陈所有诉讼请求。（文章来源：胡律师网
上海地区邮箱：）篇四：解除合同及辞退员工注意要点 1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？ 一、需要支付补偿金的情况： 1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的； 2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 3.单位未及时足额支付劳动报酬的； 4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的； 7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 10.单位依照企业破产法规定进行重整的； 11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的； 12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。 二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况： 1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的； 6.被依法追究刑事责任的。 2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 一、属于非法解雇员工的情形： 1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的； 2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5.女职工在孕期、产期、哺乳期的； 6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。 二、承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 三、代通知金不需要支付。` 四、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系
3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？ 按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成；其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导；最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？ 这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。 5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。 6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
7、企业以“经济性裁员” 名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。个人认为，首先要看企业财务数据，再和工会或职工代表协商，并向劳动行政部门报告后，方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工联系工作，为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑，我相信当企业经营业绩好了，再招聘人员时，这些人员一定是最忠实的员工。
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额 ，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。
9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？ 可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同，并对经济补偿金数额无疑义，需要双方签订协商解除劳动合同协议，一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理，办理离职审批及相关手续。
10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。 11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉 企业计划对员工进行培训前，应确保企业要求其的服务期限是多少年，然后再根据这个年限确认劳动合同的期限，如果不能保持一致，为避免出现楼主所提的问题，企业终止劳动合同，会被认定非法解除劳动合同，建议在培训服务期协议中约定，如果劳动合同到期不再续订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。 12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？ 签订培训协议，约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等，前提是协议内容应是合法的，才有效。 13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？ 完善管理制度，规定在发放年终奖时，是否要给离职员工，如果给的话，按照什么方式给。此制度必须经过培训，工会或员工代表参与制订等，确保程序合法，内容合法。
14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 是构成违法解除。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。但这么做必须有证据，否则只能按照旷工来处理
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。篇五：员工生病公司可以解除劳动合同吗 李凌峰律师：员工生病公司可以解除劳动合同吗 本期介绍： 于红大学毕业后就在长春一间外贸公司工作，至今已工作了8年。今年1月初于红因腰疼难忍去医院就诊，经检查确诊为腰椎间盘突出，需住院治疗。于红向单位请假，可是单位说最多只能给她两个月的治疗期。两个月后于红出院了，领导根据她的情况安排她到公司资料室上班。不料一个月后，即4月3日于红旧病复发，又住院治疗20多天才出院。出院后当她再次要求上班时公司就不同意了且书面通知她，决定与她解除劳动合同。依据是《劳动法》第40条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由另行安排的工作”可以解除劳动合同的规定。(以上人物皆为化名) 今天，我们很荣幸邀请到吉林长春知名的李凌锋律师来到专栏组，通过案例为我们解答员工患病，公司是否可以解除劳动合同的法律问题，希望对大家有所帮助。 访谈嘉宾： 李凌锋现就职于吉林中证律师事务所，连续四年被总政办公厅评为网上值班优秀律师，年两次被集团军评为优秀律师，2004年10月、2009年10月先后两次在西安政治学院参加战争法培训。曾与他人先后合著了《法律战基本常识300问》、《军人维权法律手册》两部书，并发到所属部队连以上单位。 李凌锋律师专长领域：执行，刑事辩护，股权转让，常年法律顾问，公司法， -------- 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析!合同法，损害赔偿，债权债务，离婚，继承。 法律咨询：137-
(咨询请说明来自法律快车) 访谈内容： 1、法律快车网： 法律快车的朋友们，你们好!我是法律快车的主持人小婷，李律师，您好!欢迎您再次来到法律快车访谈专栏接受专访。 李凌峰律师： 法律快车的朋友们，大家好!小婷好!非常荣幸再次来到法律快车访谈专栏接受专访。 2、法律快车网： 于红医疗期能否由公司决定﹖她的医疗期有多长﹖ 李凌峰律师： 于红医疗期不能由公司决定，而应由相应的规章规定。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第一款的规定，工作工作期限十年以下超过五年的医疗期为六个月的规定，于红的医疗期应为六个月。 3、法律快车网： 公司能单方解除于红的劳动合同吗﹖ 李凌峰律师：
-------- 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析!根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”的规定，在医疗期内，公司不能单方解除于红的劳动合同。 4、法律快车网： 用人单位能解除劳动合同的情况有哪些? 李凌峰律师： 根据《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以单方随时解除劳动合同的情形有以下几种： 1、劳动者在试用期内不符合录用条件； 2、劳动者严重违法用人单位的规章制度的； 3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的； 6、劳动者依法被追究刑事责任的。 5、法律快车网： 公司违法解除劳动合同，员工应该获得哪些赔偿? 李凌峰律师： 依据《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 -------- 社会法律问题，律师零距离访谈一对一解析!准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 6、法律快车网： 员工与用人单位发生劳动争议，该怎么办? 李凌峰律师： 员工与用人单位发生劳动争议可以依法申请仲裁以维护其合法权益，如对仲裁的结果不服，可依法提起诉讼。 7、法律快车网： 今天访谈接近尾声，感谢李律师的光临，谢谢广大网友一直对法律快车的支持，如有问题咨询李律师，请咨询。我们下期见。 李凌峰律师： 下期再见。 访谈总结： 公司跟员工解除合同一定要符合法律规定，不能随意辞掉员工。 来源：法律快车网原创（转载请说明出处） /retype/zoom/eff9aeff?pn=4&x=0&y=1635&raww=265&rawh=265&o=png_6_0_0_222_973_144_143_892.979_&type=pic&aimh=265&md5sum=969f93c174f7eaa857e02&sign=873fe869cc&zoom=&png=34370-&jpg=0-0" target="_blank">点此查看相关热词搜索：
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