员工流失的原因及对策
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员工流失的原因及对策
来源:毕业论文网
摘要:长期以来,人员流失成为国内很多企业的一块心病,为什么人员会流失呢?怎样才能化解人员流失的危机,保有一支稳定、健康高效的企业团队呢?本文通过众多显示案例的分析和大量的有关书籍的阅读,粗略地分析当前员工流动的原因,并提出了自己拙劣的对策。 　　关键词:员工 流失 对策 　　 　　0 引言 　　人力资源是企业最重要的资源。人员流失是制约企业发展的重要因素,其原因是多方面的,如保障制度不完善、法律制度不健全、对企业认知程度降低等。笔者将对企业人员流失原因进行分析研究和建议,以供参考。 　　1 人员离职动因分析 　　1.1 对公司不满,状况长期得不到改善 从笔者掌握的离职资料来看,员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满,并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然,不同的人会有所侧重,越到高层,对薪酬的关注度越低,对文化发展等软环境关注度越高,而对企业价值观的关注主要来自高层领导,并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。 　　笔者看来,在决定员工去留的诸多因素中,良好的企业文化和高度统一的价值观更是留人之关键,如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。 　　1.2 外界的诱惑,渴望寻求更高的平台 如果说企业员工离职的直接动因是对现在企业的不满,那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中,除了同行开出的高薪、高职、高福利外,还有自己创业的巨大诱惑。 　　近年来,核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台,进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。 　　2 人员离职管理政策 　　2.1 要严格把好招聘关 人员流失跟人力资源的各个环节都有关系,尤其和招聘环节关系紧密,如果最初招来的就不是合适的人,离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高,其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。 　　在招聘环节,要重点把握三个方面:首先是重人品。如果招人时在能力和人品之间取舍的话,应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人,应当慎重考虑。比如,公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观,那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合,因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段,甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看,为了更高的待遇而频繁跳槽,这样的人只是把企业当作跳板,一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。 　　2.2 培训和考核直线经理 根据网上的一项离职调查,对直线经理的不满是员工离职的最直接原因,约占70%。有一句话叫
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浅析企业员工流失原因及对策
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你可能喜欢我国企业新员工离职流失问题分析及对策--《西南民族大学学报(自然科学版)》2010年S1期
我国企业新员工离职流失问题分析及对策
【摘要】：在目前的经济环境下,员工离职成为普遍性的社会问题.这极大地增加了企业的成本,但企业更注重核心员工的流失,忽略了新员工的离职流失情况.而这种被忽略的情况造成了企业许多不必要的成本支出,使企业人力资源工作陷入"招聘——离职——再招聘——再离职"的怪圈中.文章则通过对新员工离职流失的问题的研究来探讨如何开展相应的人力资源管理工作.
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F272.92【正文快照】：
1新员工流失现状及分析1.1新员工流失现状正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》[1].报告显示:2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%,而在这些离职员工中,有50.57%的员工工作时间不足一年.一半的新员工工作不足一年就离
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企业员工流动流失原因分析及对策研究
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你可能喜欢工人跳槽与企业对策
工人跳槽与企业对策
跳槽是个老话题了，一般理由很多，为金钱、为职位、为工作环境、为自己、为家人等等，应有尽有。根据我从事单位管理的总结，大致有以下三种情况有员工跳槽：为职业发展方向调整而跳；为职业发展空间、平台而跳；为职业发展机会而跳；&为职业发展方向调整而跳：主要发生在刚参加工作不久的人群。由于找工作的时候对自身定位不清楚，工作几个月后发现自己不适应目前的行业，于是跳槽。特别是这两年的大学毕业生因为工作难找，大多抱着先就业，在择业的想法，所以更容易产生这种情况。为职业发展空间、平台而跳：目前工作岗位发展空间太少，不能积累职业竞争力，对以后的发展造成了严重危机，为职业发展机会而跳：有的学习能力很强，事业心也很重，但目前的单位却不能给自己提供良好的晋升机会和培训机会。如果不跳，感觉有点浪费人才。因为每个企业都有自己的价值观，企业价值观综合表现为一个企业的企业文化。缺少了良好的企业文化，企业内部就会缺少凝聚力，造成管理的混乱，可以说，一个企业文化缺失的企业在商场上的竞争力是不足的。另外，作为一个职业者，也有自己的价值观，如果自己的价值观和企业文化格格不入，就很难在这家企业得到认同，也就没有什么发展机会了。如果发现工作单位的企业和自己的价值观发生冲突，最好的解决办法就是跳槽。很多时候，个人问题也会成为不得不跳槽的原因。比如，婚姻家庭，如果你的家庭和工作产生了矛盾，当然不能为了工作而牺牲家庭，此时跳槽就成了最佳的解决方法。有的人追求高薪，人为财死，鸟为食亡，追求高薪是一个比较普遍的跳槽理由，目前薪资明显低于市场水平，无法提升，而原因又不在自己的能力上，此时应该跳，如果原因是自己能力不够，就应该考虑提升自己的能力而不是跳槽。第二种情况，新工作薪水虽然很高，但不符合自己的职业规划，人际关系不和谐。人际关系不和谐包括与同事、老板关系不和谐，这种情况确实会对个人的发展造成不利影响。跳槽的理由有很多，有时候不高兴也可以成为跳槽的理由，但跳槽远远没有看起来那么美，跳好了自然好，跳不好了却只会越跳越糟。关键在于，你在跳槽之前有没有想过自己的理由是什么，合理么？频繁跳槽原因一般是。意气用事，感情冲动。错误地估计了就业形势和就业环境现状，在未弄清楚自己适合干什么工作之前就一走了之。急于求成，见异思迁，总认为&新&的要比&旧&的好。斤斤计较，金钱至上。心里想的、口中说的都是金钱和待遇，总是就此与老板讨价还价。难拒引诱，不顾道德。有的员工受到利益的引诱，或为了&报复&原单位对自己的轻视，试图带走原单位的商业秘密，以为如此可以得到更多的金钱利益。事实上，很多老员工都知道，无论出于何种原因，跳槽都不是一个解决问题的好办法，而是万不得已之时才会做出的举动。然而，如今越来越多的年轻人把这个不应该轻易使用的方法，随随便便就拿出来用了。出走并不能解决问题，跳槽不是好办法。很多问题需要沟通，需要协商解决，关键是员工必须主动。员工必须把自己的想法及时告诉给上司和老板，以免因沟通不畅而造成误解。如果我们工作兢兢业业，甚至重付出、轻回报，那么不用我们说，老板也会给我们提高待遇，给我们相应回报，因为老板不是瞎子，更不是傻子。“选择你所爱的，爱你所选择的”应是我们工作的原则。既然选择了一家公司和单位，我们就应该为做好工作而努力，而不能总计较自己的付出是否与收入对等。要知道，被员工们认为是最差劲的公司也有很多有利于员工成长的东西，而大家公认最好的公司或最成功的企业也有其不足之处。世界上没有完美的企业，只有不断追求完美的企业。跳槽到一个新环境，我们需要付出得更多。离开一个熟悉的环境，融入新环境是需要付出很多心血和时间的。有一句谚语说得好：&常挪的树长不大。&而&下一份工作会更好&在很多情况下只是美好的愿望而已。频繁地跳槽直接受到损害的是公司和老板，但从更深层次来看，对员工伤害更深。因为跳槽者个人资源的积累和自身能力的培养都必然大打折扣。从职业角度看，一个人一生中难免要调换几份工作，但做出转换前，必须考虑到这种转换是在整个人生规划的范围内做出的调整，而不是盲目的跳槽。可能新工作会使工资待遇有所提升，但若跳槽的出发点不是&为了个人能力和价值的提高&，而只是为了多一些金钱上的收入，那便是得不偿失了。当感到自己怀才不遇时，正确的态度是：立足于现实，调整好心态，将现有的工作做得更好，甚至最好。更重要的是，一个频繁跳槽的人，在经历了多次跳槽后，会不自觉地养成一条习惯：当工作不顺时想跳槽，人际关系紧张时想跳槽，想多挣几个钱时想跳槽，甚至没有任何理由也想跳槽，似乎一切问题都可以用跳槽来解决。这些人却不想一想，如果换工作可以解决问题，为什么换了那么多还不行呢？这种做法其实是一种逃避，他们缺乏克服困难的勇气和决心。在遇到障碍时，我们首先应该想到的是挺身而出克服困难，而不是通过跳槽来逃避。当然，面对员工跳槽的危机，作为企业来说，也必须采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失。严格把好招聘关，如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。抓好人才培养，拓展发展空间。当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。薪酬福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。对于企业而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。诚实面对员工。企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。利用制度、协议以及合同约束员工。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来；也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业直接竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。当然，企业应对员工因签订竞业禁止协议而受损的利益适当给予补偿。企业根据岗位工作特点决定是否签保密协议、商业秘密保证书等，能以书面形式表示的尽量以书面形式表示，并且由当事人签字认可。优化业务流程，降低对个人的依赖。企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步。企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。强化企业文化的认同。许多企业疑惑，为什么给了足够高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了企业文化在工作中的重要性。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企业真诚感谢员工为公司发展做出的付出，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。　　(完)小故事工人跳槽与企业对策是一篇由网友推荐的故事文章，故事会网站收录并共享给给广大的故事爱好者，希望您能喜欢并多多支持故事网，本站还有爱情故事，情感故事等栏目。
能否解决企业内部创新问题华为曾解释道，“辞职”事件是为了解决企业内部分配公平问题，令企业更有活力与创新能力。事实上，像华为等处于通信、IT等高科技行业的中国公司往往都会面临激烈的市场竞争，特别是面临与海外巨头抗争的局面。这就要求企业必须保持良好的创新状态，包括不断引进新的人才，并且在企业内部形成有利于创新的内部循环机制，避免老员工因惰性而失去创新劲头。有关专家表示，华为如此的初衷可以理解，但是，这并不意味着，企业中老员工太多就会影响到企业的创新实力。世通亿利公司总部设立在深圳最繁华地段——华强北电子商业街，工厂设立于交通便利的宝安区固戍村，拥有员工500余人。人才是企业的第一资源，学习永远是进步的源泉，世通亿利十分注重人才的培养，对于每一位新员工，都进行一系列的职能部门培训，每月聘请专业的讲师到公司对员工进行专业的知识培训，并送员工去参加一些知名讲师的演讲会，参加不同形式的课堂，全面提升员工的素质，最大限度的发掘员工的潜能，为自己创造更大的价值。世通亿利的宗旨是“客户的满意是我们不懈的追求” ！良好的科学管理必定拥有优质的产品品质，在一贯秉承“以客为尊，互利共赢”的经营理念下， ...