威海社保：认定工伤后职工应接受劳动能力鉴定
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被认定为工伤后，职工应该积极接受劳动能力鉴定。若拒不接受劳动能力鉴定，将依法被停止享受工伤保险待遇。这是记者日前从市社保服务中心了解到的消息。
　　威海网讯（记者 王雪云 通讯员 加旺能）被认定为工伤后，职工应该积极接受劳动能力鉴定。若拒不接受劳动能力鉴定，将依法被停止享受工伤保险待遇。这是记者日前从市社保服务中心了解到的消息。
　　赵某是我市某公司的职工。去年10月，赵某在工作中不慎受伤，后经当地工伤保险经办机构认定为工伤。今年3月，用人单位向工伤保险经办机构申请劳动能力鉴定，经办机构则在4月5日正式通知用人单位和工伤职工参加全市组织的劳动能力现场鉴定。然而，赵某却以晕车、路程远、没时间等各种理由，拒绝参加现场鉴定。
　　“他（赵某）拒绝参加现场鉴定，属于不按照要求配合劳动能力鉴定的行为，依法停止享受工伤保险待遇。”市人社局相关负责人表示，按照《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第二十三条规定，用人单位、工伤职工或者其近亲属应当如实提供鉴定需要的材料，遵守劳动能力鉴定相关规定，按照要求配合劳动能力鉴定工作。
　　“工伤职工一定要积极参加劳动能力鉴定。”该负责人提醒说，按照规定，若“工伤职工无正当理由不参加现场鉴定的”，“拒不参加劳动能力鉴定委员会安排的检查和诊断的”等情形的，当次鉴定终止。其工伤保险待遇，也将依法停止享受。
　　政策解读
　　什么是劳动能力鉴定
　　劳动能力鉴定是指劳动者因工负伤或者患职业病，导致本人劳动与生活能力受到不同程度的影响，由劳动能力鉴定机构根据职工本人（或者其近亲属）或者用人单位的申请，组织劳动能力鉴定专家，根据工伤保险有关法律法规政策和《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准，运用医学科技方法和手段，对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度，进行技术性等级鉴定的一种制度。姜新
　　骗取工伤保险待遇须担责
　　以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取鉴定结论、领取工伤保险待遇的，按照《社会保险法》第八十八条的规定，由人力资源社会保障行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。
　　骗取鉴定结论、领取工伤保险待遇的行为属于社保欺诈行为，必须予以制止和处罚，坚决杜绝劳动能力鉴定过程中的作假行为。李辉
　　停工留薪期一般不超过12个月
　　职工因遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的，享受工伤停工留薪期。停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。工伤停工留薪期应当根据伤情的具体情况来确定，一般不超过12个月，由用人单位根据《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》(鲁劳社〔2006〕15号)确认。双方有异议或情况特殊需要延长停工留薪期限的，经设区的劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但最多可延长12个月。工伤职工停工留薪治疗期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。停工留薪期满应由劳动能力鉴定委员会评定伤残等级，按照伤残等级享受工伤保险待遇。陈福祝
　　劳动能力鉴定程序
　　工伤职工到所在地工伤保险经办部门申报鉴定材料，市直企业直接到市社保服务中心劳动能力鉴定科申报。
　　工伤职工接到劳鉴委通知后，携带有效身份证和身体检查必需费用到指定医院进行查体，查体现场工作人员按科别顺序进行统计点名，申请人应出示本人身份证，工作人员核对无误后，由申请人对鉴定确认表上的伤残部位或病种及其他信息进行确认签字，然后进行身体检查。
　　鉴定查体医学专家对申请人进行现场体征检查，并提出诊断意见，劳动能力鉴定专家组根据查体结果和国家劳动能力鉴定标准形成鉴定结论。
　　鉴定查体结束后，鉴定经办人员对各种检查结果和档案材料进行检查整理，根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论通知书。劳动能力鉴定结论通知书一式3份，用人单位、鉴定申请人和工伤经办机构各1份。送达申请鉴定的申请人和相对人，无法送达的，进行公告送达。
　　收到劳动能力鉴定结论后，用人单位和被鉴定人双方如无异议，可持鉴定结论到工伤保险经办机构领取一次性伤残补助金。如解除劳动合同的，可根据鉴定结论向用人单位领取一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金。 （房敦福）
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1、劳动者主动提出与用人单元书面约定不缴纳社会保险是否有用?
按照我国社会保险法及劳动条约法的划定，缴纳社会保险用度是用人单元和劳动者的法界说务，属于法令的逼迫性划定。同时条约礼貌定，违法法令、行政礼貌逼迫性划定的条约无效。因此，劳动者、用人单元两边约定不缴纳社会保险用度是无效的，此时劳动者要求用人单元补缴社保，抵偿未缴纳社保的丧失是可以获得法令支持的，可是劳动者以未缴纳社保为由提出扫除劳动条约，诉求经济赔偿金是无法获得劳动争议仲裁委员会、法院支持的。
2、用人单元是否可以将社会保险用度折算成现金发放给劳动者?
以现金方法发放社会保险用度，岂论是用人单元主动操纵，照旧劳动者资源申请，都长短常不行取的做法。来由是：
1、介入社会保险，依法缴纳社会保险费，系法令的逼迫性划定，用人单元和劳动者都该当严酷遵守，用人单元单方提出不介入社会保险，将社保用度折算成现金以人为情势发放给劳动者，可能两边协商约定社保用度折抵现金，都违背了国度逼迫性划定，系违法举动。
2、按照《劳动条约法》第三十八条和第四十六条的划定,用人单元未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以扫除劳动条约，并要求用人单元付出经济赔偿。因此，用人单元若以现金方法发放社会保险费给劳动者，劳动者可以以用人单元未依法介入社会保险为由提出扫除条约并要求经济赔偿。
3、劳动者因为用人单元未介入社会保险而导致的社会保险报酬丧失，好比无法领取生养补助、无法举办大病报销，无法享受工伤保险报酬等等，都将直接由用人单元所有自行包袱。
综上，用人单元将社会保险费折算成现金发放给劳动者，不只不能免去用人单元该当缴纳社会保险费的任务，还也许因此而给企业造成庞大的经济丧失，轻易因小失大，千万不行行。
3、工伤员工的歇工留薪期及报酬该当怎样确定?
歇工留薪期，也被称为工伤假，是指劳动者因工负伤可能患职业病必要暂且遏制事变接管治疗，保持原人为福利报酬稳固的时代。确定员工的歇工留薪限期和报酬，今朝首要是依据现行《工伤保险条例》第三十三条的划定，即职工因事变蒙受事情危险可能患职业病必要停息事变接管工伤医疗的，在歇工留薪期内，原人为福利报酬稳固，由地址单元按月付出。歇工留薪期一样平常不高出12个月。伤情严峻可能环境非凡，经设区的市级劳下手段鉴定委员会确认，可以恰当延迟，但延迟不得高出12个月。工伤职工评定伤残品级后，停发原报酬，凭证本章的有关划定享受伤残报酬。工伤职工在歇工留薪期满后仍需治疗的，继承享受工伤医疗报酬。糊口不能自理的工伤职工在歇工留薪期必要照顾护士的，由地址单元认真。
以是，理论上来说，歇工留薪期限期该当自职工因事变蒙受事情危险可能患职业病停息事变接管工伤医疗之日起，至工伤职工伤残品级评定之日止。可是，现实上，偶然辰员工的伤情无需歇工治疗也无需评残，偶然辰企业或员工没有实时申报工伤，导致认定工伤和伤残鉴定的时刻间隔工伤产生很是远，诸云云类，这类环境都导致企业在确定歇工留薪期的时辰不知所措。
实践中，歇工留薪期的时代一样平常按照以下原则举办确定：
1、颠末劳下手段鉴定的以劳下手段鉴定结论明晰记实的歇工留薪时代为准。
2、劳下手段鉴定结论中未明晰记实歇工留薪期的，参照内地社会保障机构拟定的歇工留薪期打点步伐或分类目次中的提议或限期确定。
3、前面两种方法都无法确定歇工留薪限期的环境下，可以以治疗医院出具的诊断证明及休假证明晰定。
其它，歇工留薪期一样平常不高出12个月。伤情严峻或环境非凡，经设区的市级劳下手段鉴定委员会确认，可以恰当延迟，但延迟不得高出12个月。
歇工留薪期时代，工伤员工首要可以或许享受以下三种报酬：
1、工伤医疗和痊愈报酬。
2、用人单元继承以员工的原人为福利报酬为尺度按月付出员工人为。
“原人为福利报酬”凭证员工负伤前12个月的月均匀人为为计较尺度，员工事变不满12个月的，凭证现实月份的月均匀人为为准，不满1个月的，凭证劳动条约或两边协商约定的人为为准。这里的人为包罗员工的所有收入，即员工的人为、奖金、补助、津贴和非凡环境下付出的人为。至于加班人为是否包括在内，各地是有差异的领略的。一样平常来说，除非内地有出格划定，员工延迟事变时刻得到的加班人为，该当计入其内。不外内地有出格划定的，可以凭证内地的划定执行。好比上海就有差异的审讯口径，上海法院以为歇工留薪期人为报酬性子上属于劳动者提供正常劳动所得到的酬金，而加班费是劳动者提供特殊劳动得到的收入，不属于正常事变时刻人为的领域，且在歇工留薪期内也不行能产生加班的究竟，故歇工留薪期内原人为不该包括加班人为。但若有证据证明用人单元恶意将本应计入正常事变时刻人为的项目计入加班人为，以到达镌汰正常事变时刻人为计较尺度的，则应将该部门“加班人为”计入正常事变时刻人为的计较范畴。
3、对付糊口不能自理的员工，用人单元认真对其照顾护士。
这里的照顾护士，可所以单元指派事恋职员举办照顾护士，也可所以单元在社会雇请护工帮忙照顾护士，亦可以单元提供照顾护士费由工伤员工或其家眷自行布置照顾护士。实际操纵中，由工伤员工家人举办照顾护士，单元付出照顾护士费的做法最为广泛，也最能让工伤员工接管。
关于照顾护士需求呈现争议时，用人单元可以咨询治疗工伤的定点医疗机构，由医疗机构确认员工是否必要照顾护士，以及照顾护士的人数和限期。用人单元按照咨询功效提供照顾护士可能按需付出照顾护士用度。
关于歇工留薪期内照顾护士费的尺度，法令并无明晰划定，参照最高人民法院《关于审理人身侵害抵偿案件合用法令多少题目的表明》第二十一条划定，照顾护士费按照照顾护士职员的收入状况和照顾护士人数、照顾护士限期确定。照顾护士职员有收入的，参照误工费的划定计较;照顾护士职员没有收入可能雇佣护工的，参照内地护工从事同品级别照顾护士的劳务酬金尺度计较。照顾护士职员原则上为一人，但医疗机构可能鉴定机构有明晰意见的，可以参照确定照顾护士职员人数。
4、用人单元和劳动者约定的“工伤责任自负”条款是否有用?
我国工伤认定及工伤抵偿回收的是无过失原则，劳动者违背用人单元的打点制度的举动不影响工伤的认定及享受工伤保险报酬，只要产生的不测事情切合《工伤保险条例》第十四条和第十五条的划定，就可以被认定为工伤，该当凭证相干划定为员工申请工伤认定、举办劳下手段鉴定和工伤保险报酬理赔。 不外，劳动者违背用人单元的打点制度可能违规操纵而导致受伤可以被认定为工伤，不故障用人单元按照企业的规章制度给以响应的规律处分，乃至扫除劳动条约。至于该违规举动给企业造成了经济丧失，企业想要主张经济抵偿该当满意以下要求：
1、企业与员工明晰约定了岗亭职责。
2、企业拟定了出产操纵规程或安详制度，而且规章制度和劳动条约中约定了劳动者违背操纵规程给企业造成经济丧失需抵偿的条款。
3、企业拟定的相干制度内容正当，推行了民主措施且已向劳动者公示;
4、员工的抵偿范畴为因员工违规操纵而引起的企业直接经济丧失，且一样平常不高出20%的公道限度。
5、用人单元和劳动者约定的“工伤责任自负”条款是否有用?
实践中，许多用人单元和劳动者在劳动条约中约定“劳动者自身过失造成的工伤责任自负”，可能“操纵失误产生工伤事情的，劳动者自行包袱责任，用人单元概不认真”等。按照《工伤保险条例》以及相干法令的划定，此类工伤责任自负的约定违背了国度的逼迫性划定，加害了劳动者的正当权益，因而是不具法令效力的，该当被认定为无效。以是，这样的无效条款不影响劳动者依法享受工伤保险报酬。
6、第三方侵权造成的工伤事情，用人单元是否必要包袱抵偿责任?
按照法令划定，第三方侵权抵偿是基于侵权举动而包袱的抵偿责任，工伤保险报酬是基于工伤保险相关的抵偿，这是两种差异的法令相关，不能彼此更换。可是，对付第三方侵权造成的工伤事情，用人单元的抵偿责任包袱方面，海内各地纷歧。首要概念以下三种，先容如下：
1、第三方已经包袱抵偿责任的，用人单元可以不再付出相干报酬。第三方尚未包袱抵偿责任的，用人单元该当先期付出，待劳动者得到第三方抵偿后，予以追偿。这类做法的代表处全部浙江、上海、湖北和广东。好比《上海市工伤保险实验步伐》第四十四条划定，因无邪车事情可能其他第三方民事侵权引起工伤，用人单元可能工伤保险基金凭证本步伐划定的工伤保险报酬先期付出的，工伤职员可能其直系支属在得到无邪车事情等民事抵偿后，该当予以响应送还。
2、岂论第三方是否已经包袱抵偿责任，用人单元的抵偿责任都不能免去。这类做法的代表处全部深圳和苏州。好比《深圳经济特区工伤保险条例》第二十二条划定，已得到贸易保险付出可能抵偿的因工伤残员工可能因工衰亡员工的支属，仍可以依本条例享受工伤保险报酬。
3、处所完全没有对这类气象呈现时的抵偿责任分派题目做出明晰划定。
综上，假如内地有详细划定的，呈现第三方侵权造成的工伤事情，用人单元的抵偿责听凭证内地划定处理赏罚，内地没有划定的，用人单元该当凭证工伤保险条例以及相干划定的尺度向劳动者付出工伤保险报酬。
7、工伤私了协议是否具有法令效力?
所谓工伤私了，是指劳动者产生工伤事情往后，用人单元未为劳动者申请工伤认定，可能用人单元未给劳动者缴纳工伤保险用度，两边协商确定工伤抵偿事件。工伤私了协议是否具有法令效力请区别对待：假如在工伤认定、劳下手段鉴定之前，两边举办私了抵偿的，假如抵偿尺度低于明明低于劳下手段鉴定结论对应的工伤保险抵偿尺度时，劳动者可以向法院主张取消、改观私了协议，要求用人单元进步抵偿尺度。假如在工伤认定、劳下手段鉴定结论之后，同时不存在诓骗、胁迫可能显失公正的环境城市被认定为有用的。
8、具有伤残品级的员工因严峻违纪被扫除，用人单元是否需付出一次性伤残就业补贴金?
员工产生工伤往后将会和用人单元形成两种法令相关，即劳动条约相关和工伤保险相关。工伤员工严峻违背了用人单元的规章制度，用人单元可以依法予以扫除劳动条约相关，但不能因此而影响员工基于工伤保险相关享受一次性伤残就业补贴金。首要来由是：
1、用人单元的规章制度是员工违纪的罚则，针对员工的严峻违规举动，用人单元已经通过扫除劳动条约来浮现。员工的伤残报酬本质上与违纪举动没有关联性，不应当受到影响。
2、工伤保险报酬是对劳动者因工负伤可能患职业病的调停和赔偿。按照现行《工伤保险条例》的划定，劳动者损失享受报酬前提、拒不接管劳下手段鉴定、拒绝治疗的环境下，用人单元可以遏制享受工伤保险报酬。扫除劳动条约显然不属于上述三种环境。
综上，劳动者因严峻违纪被扫除劳动条约，用人单元仍该当依法付出一次性伤残就业补贴金。 ◆ 在线咨询状师：
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