以医疗期满解除劳动合同时员工已正常上班怎么补偿？
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兰泉拷问HR（十五）
以医疗期满解除劳动合同时员工已正常上班怎么补偿？
宋某于2013年2月到B公司工作，双方签订了五年劳动合同。2014年10月起宋某突发疾病住院，请病假到日。之后因病情复发日又递交一个月病假证明到5月10日。
根据宋某的工作年限6个月医疗期已满，公司在日下达解除劳动合同通知书，确认因医疗期满公司决定在日解除双方的劳动合同。
宋某在日正常上班，期间双方就解除劳动合同进行过协商，宋某提出他的病情已稳定劳动合同应继续履行但公司不同意。
在补偿上公司同意给予二个半月经济补偿，由于宋某在解除劳动合同时已正常上班，故不同意给予医疗补助金。
在双方解除劳动合同后宋某已在其它公司正常上班到现在。
兰泉提问：
1、在医疗期内公司以医疗期满为由下达解除劳动合同通知书后，员工又正
常上班，公司能否继续以《劳动合同法》第四十条第一款规定解除劳动合同？如果不能你认为应如何处理？公司的这一行为是否构成违法解除劳动合同？
兰泉回复：
在回答这一问题前兰泉先介绍一顾问单位的医疗期解除劳动合同流程：
一、某员工医疗期盖满前40天，通过部门主管了解该员工病情、日常工作表现、近期状况等；
二、如医疗期届满员工还需要治疗且其岗位他人能够替代的，在公司决定解除劳动合同前三十天下达解除劳动合同通知书；
三、三十天届满如该员工还不能正常上班，先下达解除劳动合同证明书，后按其工作年限计算经济补偿，并根据其病情状况给予不同金额的医疗补助费。
通过这一流程可以看出本案例分析重点在于员工医疗期届满，在公司下达解除劳动合同通知书后，员工已病愈到原岗位工作，在这种情况下能否继续以通知书所列举的理由解除劳动合同？
从《劳动合同法》第四十条第一项规定看，解除医疗期届满员工应符合以下三个条件：
一、员工患病或者非因工负伤根据自己的工作年限确定的医疗期限届满；
　　二、员工身体状况导致不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
三、用人单位履行了提前三十天通知义务。
如果在医疗期届满后员工回到原岗位正常工作，即使公司已下达了解除劳动合同通知书，基于解除劳动合同的条件发生变化，如继续以原理由解除劳动合同就容易形成违法解除劳动合同的事实，在这种情况下最好的方案只能通过双方协商解除劳动合同。
2、在解除劳动合同时员工已不在医疗期内，能否还要求支付医疗补助金？
兰泉回复：
在回复前有一个问题需要明确说明，由于医疗补助费所依据的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【号）是在《劳动合同法》实施前制定的规定，该办法的部分规定已与《劳动合同法》规定相冲突，这其中就包括本案例所讨论的医疗补助费问题。
根据《劳动合同法》第四十条第一项规定员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，在认定上更大程度是由用人单位根据员工的病情状况、工作能力来决定，而《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定是以劳动鉴定委员会鉴定为条件。实践中对该项鉴定尚未列入劳动鉴定委员会鉴定范围（个别地区除外），也不存在重病、绝症认定标准。
在这种情况下就出现了由于没有劳动鉴定委员会鉴定证明，具备领取医疗补助费条件的员工没有依据向用人单位进行主张的状况。
在实践中有一种推定标准，即患有重症疾病的员工可按患重病来领取九个月医疗补助费。笔者认为在双方协商的情况下，可按照这种推定标准进行实施。
结合本案例由于宋某在解除劳动合同时已正常上班，已不具备领取医疗补助费条件，公司不支付其医疗补助费是合理、合法的。
最后要说明的是用人单位在明知解除劳动合同存在违法的情况下，为什么还要以违法的理由解除劳动合同？事实上用人单位的目的在于双方发生争议宋某申请仲裁在不提出恢复劳动关系的情况下，即使按违法解除给予赔偿金，比正常情况下给付经济补偿、医疗补助费在支付费用上都是对用人单位有利的。
兰泉拷问HR（十六）
用人单位即将进入经济性裁员的特征？
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=832947&page=1&extra=#pid4364205
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双方签订离职补偿协议 劳动者事后反悔 法院不予支持
时间：日&&|&&作者：吴如袁律师&&|&&关键词：离职补偿协议&&|&&浏览：2020
劳动合同期限内，被告上海某钢铁公司向原告陆某提出解除劳动关系。经双方协商一致后，陆某与公司签订了一份载明“此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷”的《离职补偿协议书》。
期限内，被告某钢铁公司向原告陆某提出解除劳动关系。经双方协商一致后，陆某与公司签订了一份载明“此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷”的《离职补偿协议书》。事后，陆某以公司存在欺诈行为为由诉至法院，要求判令撤销双方签订的《离职补偿协议书》。法院经审理判决驳回了陆某的诉讼请求。【案件回放】陆某在2010年9月与奉贤某钢铁公司签订了一份为期两年、工资3000元的劳动合同，从事业务员一职。合同到期前的2012年3月，公司以经营原因为由提出与陆某解除劳动合同，经过协商后，双方签订了《离职补偿协议书》，内容载明：“公司与陆某协商同意办理离职，公司决定一次给予支付陆某3月份薪资和一次性离职补偿金合计3800余元，此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷。”协议签订后，陆某收到了公司的转账付款。事后，陆某觉得公司与自己解除合同的原因存在欺诈，便一纸诉状将公司告到了法院，要求撤销与公司之间的《离职补偿协议书》，继续劳动合同，并由公司支付恶意克扣、拖欠的工资差额15000余元。经审理，法院认为当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。虽然原告陆某主张与被告奉贤某钢铁公司签订《离职补偿协议书》时，公司存在欺诈行为，但是陆某并未能充分举证证明，所以对陆某的主张不予采信。原告陆某与被告奉贤某钢铁公司所签订的协议书内容是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的的强制性规定，且不存在欺诈情形，应当认定为合法有效，双方均应恪守。公司在签订协议书后，对陆某在职期间的3月份薪资和一次性离职补偿金也进行了结算，所以作为完全民事行为能力人，陆某应当对其签字确认的行为承担相应责任。陆某在该协议书中明确此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷，现又提起诉讼，于法无据，法院最终判决对原告陆某的请求不予支持。【以案说法】在劳动合同解除或终止时，不少用人单位会与劳动者就劳动合同解除或终止事宜签订处分协议，包括劳动报酬的支付以及、经济补偿金或赔偿金等进行一次性解决。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付劳动报酬、加班费、经济补偿金等义务。从该类协议的性质来看，处分协议是双方当事人就协商解除或终止劳动合同后的法律后果达成的合意，是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的处分和安排。只要该协议不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形的，应当认定有效。当然，用人单位与劳动者签订处分协议时，应当本着自愿、平等、公平的原则进行协商，双方经充分协商后签订协议。一方面，用人单位与劳动者签订处分协议前，应当与劳动者进行平等协商，不应利用自身的优势地位胁迫、误导劳动者签订不合理的处分协议;另一方面，劳动者也要提高自身维权意识，慎重签订处分协议，三思而后行，防止因考虑不周而损害自身权益。【法辞典】一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。
作者： [上海-闵行区]专长：婚姻家庭 刑事辩护 劳动纠纷 拆迁安置 合同纠纷 律所：上海源法律师事务所4495积分 | 帮助1966人 | 32个好评电话:
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关键在最后一句话:"即便是将所谓“违约金”理解为“劳动合同约定的其他赔偿费用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制。"
"应当合理限制"是一种主观愿望,从目前已颁布的法律上推理,劳动者仍不能免除法律责任。否则双方约定的违约金岂不是儿戏？
其他赔偿费用可否这样理解:
“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用”；而且当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者也不需要赔偿。
对于违约金专家这样的解释也算说的过去:
；《劳动法》的立法意图是相当明确，具有积极社会意义，目的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要；劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权.
　 而《劳动法》实施以来，用人单位对于第31条的疑义颇多，认为如果劳动者解除劳动合同无任何限制。劳动合同没有约束力，用热单位的用人权就得不到保证，影响用人单位工作、生产的正常安排。用人单位没有看到劳动者的“可替代性”，在社会生产劳动中用人单位和劳动者建立劳动合同关系时，用人单位要求劳动者具有一定专业知识、劳动技能或者身体条件符合工作岗位的要求，劳动者能够完成所担负的工作，用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，这就是劳动者具有的“可替代性”，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的，中国民间有句俗话：“死了张屠户非吃带毛的猪？”非常通俗和准确地表达了这层意思。
　　《劳动法》第31条规定了劳动者“提前30天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，不会影响用人单位工作、生产的安排。
在这个问题上一向是有争议的,从个人的角度我赞成你的观点,但是从专业的角度我不能认同.
我们HR的立场是比较尴尬的,既要维护员工的权利,又要为企业打算.具体到违约金的问题上,我说的详细一点:
从企业的角度,员工在合同期内无法预见性的突然提出离职,即使有所谓一个月的通知期,企业无疑在进行人员更换、工作重新交接时蒙受了一定损失.作为HR人士,我想你在做员工离职率统计分析与控制工作时一定对此感受颇深。
其实无论是劳动关系双方任何一方单方面违约，都会对对方造成损失。所以国家在除劳动法列明的几种特殊情况外，对企业违约都作出了严格的责任和经济赔偿要求。
请注意，劳动法并未同样强制劳动关系双方在制定劳动合同时约定违约金，也就是说是否规定违约金完全是合同双方自愿的条款约定。任何单位，（比如我们公司）都可以与劳动者签定这种违约金的合同。因为一旦签定，企业在与员工依法解除合同时除须按劳动法规定的标准补偿外，也必须支付约定金额的违约金。
归根到底，劳动合同是一种特殊形式的合同。我国的合同法告诉我们，合同双方必须地位对等，权利和义务相对应一致，约定内容公平，双方意愿表达清晰。根据上述法理，一旦劳动者自愿与企业签定带有违约条款的合同，在合同期内辞职就必须支付违约金。（当然，违约金的数额显失公平是另外一个问题）。这样的规定甚至在一些地方性法规中有明文的要求，建议你参阅老版本的江苏省劳动合同管理条例（名字是否正确我记不清楚了，抱歉）
当然，基于我国目前就业市场上的形势，劳动者无疑处于弱势地位。但通观有关劳动法规，我国在立法时已经充分考虑到保护弱势群体的要求了。各位如有兴趣，对比一下国外一些国家的法规就知道了。
上面的部分专家的意见只是一家之言，在实际操作中往往依赖于仲裁员的个人倾向。---------这也充分显示了我国法制进程的悲哀。作为劳动双方确定的具有法律效力的书面文件，其执行必须得到法律的保护，这是依法制国的必然要求。
最后总结以下：国家保障劳动者自由选择职业的权力，但这并不意味着赋予了其可以任意违背劳动合同中违约责任的单方面特权。作为有行为能力的自然人，可以选择是否签署这样的条款，但一旦自愿签署就必须承担责任！
法博士说错了,大错特错
劳动者即使提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同,虽然有权,但仍应支付违约金.
实践中已有:劳动仲裁委员会判不支付违约金,但被法院改判应当支付违约金的案例
而且法院判决效力高于仲裁,是最终判定
我说不出更深奥的道理
不过我上过相关的课的
老师说包括法律界都没有对此问题给个明确的答复
违约金究竟多少方才合理？
如果一家单位的员工流动率非常大，而且交纳违约金意愿普遍不高的话
单位难不成要天天打官司？
老板常说，天要下雨，娘要嫁人，随他去吧
可我总觉得不妥，可不知道怎样做才合理
各位在现实工作中对此问题是如何处理的呢？
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