企业因为污染原因停产放假通知 员工劳动合同在放假期间到期 企业借此为由不给员工赔付已经交社保 该怎么解决

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-05-24 04:38 标签： 企业停产放假工资方案
停产放假期间企业应支付员工生活费用
企业在遭遇生产经营困境的情况下，通知员工放假回家，之后，又以员工已被辞退为由拒发生活费。当企业接到仲裁裁决时，企业不服诉至南岸法院，要求判令企业不支付员工工资及经济补偿金。 2005年年初，重庆益拓生物制
企业在遭遇生产经营困境的情况下，通知员工放假回家，之后，又以员工已被辞退为由拒发生活费。当企业接到仲裁裁决时，企业不服诉至南岸法院，要求判令企业不支付员工工资及经济补偿金。 2005年年初，重庆益拓生物制药有限（简称：益拓）由于生产经营困难而无法
　　企业在遭遇生产经营困境的情况下，通知员工放假回家，之后，又以员工已被为由拒发生活费。当企业接到仲裁裁决时，企业不服诉至南岸法院，要求判令企业不支付员工及经济补偿金。
　　2005年年初，重庆益拓生物制药有限公司(简称：益拓公司)由于生产经营困难而无法继续组织正常的生产活动，无奈之下，益拓公司于当年2月9日前召开职工大会，宣布延期支付工人工资。同年3月26日，公司再度召集全体职工，并在会上决定对部分职工放假。此后，除了极少数员工仍留在单位上班外，其余的都离厂放假。4月21日，公司通知放假员工继续放假。同年6月，公司终因难以为继而不得不宣告全面停工停产。作为公司员工，周梅、何跃等10名员工从2005年4月按公司安排开始放假起，既没等到公司恢复生产的喜讯，也没收到公司发放的任何工资收入。日，周梅等10名员工提起仲裁申请，经仲裁机关裁决，由益拓公司向周梅等10名员工支付月的工资、工资经济补偿金等费用。
　　法院认为，原、被告之间存在合法有效的关系。原告虽因生产经营困难而作出让员工放假的决定，但双方的关系并未因之而解除，故原告所称已将员工辞退的证据不足，不予认定。根据《工资支付暂行规定》第十二条：非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期周内的，用人单位应该按规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常的劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。由于本案原告停产后同意对停产期间未提供正常劳动的职工每月发放400元生活费，这一决定应对所在单位的职工均应有效。故原告应按每月400元的标准向被告支付从停产到解除劳动关系期间的生活费。对于应否加发经济补偿金，根据《违反和的经济补偿办法》、《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，承担经济补偿必须是用人单位具有&克扣&或&无故拖延&两种情形，法院认为，本案原告系因生产经营困难而延付工资，不属上述两种情形之列，不应向员工给付经济补偿金。
　　据此，南岸法院判令益拓公司向10名员工每人支付月的生活费2800元。
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2015年劳动法公司放假员工一个月有补偿吗
原劳动部1994年发布的《工资支付暂行供掸垛赶艹非讹石番将规定》中对企业停工、停产期间的工资发放原则作了规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
从这条规定来看，国家将停工、停产分为两个阶段：
（一）停工、停产在一个工资支付周期内
比如：工资支付周期是每月1日到月底，期间15日开始停产，则15日至月底期间的工资应该按照劳动合同规定的标准支付。换句话说，这段期间因单位原因停工、停产的，视为员工仍然出勤，不扣工资。
（二）停工、停产超过一个工资支付周期
仍然假设：工资支付周期是每月1日到月底，上个月15日开始停产，劳动者没有提供正常劳动的，那么从这个月1日开始，单位可以不再按照劳动合同的约定发放工资，而是根据各地的标准支付停工期间工资。
具体停工期间工资的下限是多少呢？各个省市的规定不太一致，建议咨询当地人力资源和社会保障局。
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因公放假要支付员工不低于当地最低生活标准的生活费。
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出门在外也不愁单位经常给职工放假即“被放假”是否可要求补偿金
一、案情背景简述
&&&&根据我国《劳动法》及其他相关法律法规的规定，劳动者可以享有法定节假日、带薪年休假、婚育假等假期。这些假期属于法定权利，对于劳动者来说，可主动地行使权利。但在实际生活中，用人单位与劳动者协商或者强制性安排劳动者放假的事件时有发生，放假时间少则几天，多则几个月。劳动者“被放假”的理由多种多样，有的为停工待料，有的为轮休，有的为停薪留职，还有的为待岗。
&&&&作为上班族，谁不盼着放假？但是，当放假变成了一种侵权手段，劳动者该如何捍卫自己的合法权利呢？
二劳动者“被放假”原因多样
&&&&现实中，单位强迫或变相强迫劳动者放假的理由花样百出，但大多是出于非法目的。例如，用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季，劳动力暂时富余，就会给一部分员工“放假”。这种情形最为常见，并且涉及的员工广泛。有的用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。此外，还有用人单位通过对劳动者放长假的方法来迫使劳动者离职。
三“被放假”易导致经济纠纷
&&&&因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题：一是“被放假”期间的工资如何计付；二是劳动者能否以“被放假”为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
&&&&关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的规章。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
&&&&对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如北京市、广东省等地的《工资支付条例》规定的是按照不低于最低工资的百分之七十或八十的标准支付生活费，直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。
&&&&从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，法律法规规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、工伤治疗期间等。
&&&&非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，应视放假的原因来确定。
&&&&如果“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。
四劳动者因“被放假”辞职可要求经济补偿
&&&&当劳动者因长期“被放假”而提出解除劳动关系时，能否向单位要求经济补偿呢？此时，应当审查劳动者辞职的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。如果符合该情形，则劳动者有权获得补偿。也有人认为，用人单位通过对劳动者放长假的方法使劳动者不得不离职，其行为属于变相解雇，根据《劳动合同法》的规定，需向劳动者支付补偿金。
&&&&如果用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的，用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要，无需支付经济补偿金；反之，则需支付经济补偿金。
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