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签订两次劳动合同后 不等于 必须签订无固定期限劳动合同
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日，刘某进入一家公司担任文员。日，劳动合同法实施后，双方签订两年期劳动合同。日，双方续签劳动合同，期限为壹年。日，公司向刘某发不再续签劳动合同通知书。日，该公司委托银行支付刘某终止劳动合同经济补偿金。于是，刘某申请劳动仲裁，认为其与公司已经连续两次订立固定期限劳动合同，符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，请求公司与其签订自日起的无固定期限劳动合同。
在该种情形下，公司是否应该与刘某签订无固定期限劳动合同？
一、法律规定应该订立无固定期限劳动合同的情形无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条规定无固定期限劳动合同订立的情形：
（一） 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
（二）&&劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的(即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形)。另外，该条规定了视为已订立无固定期限劳动合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。
二、本案争议焦点：《劳动合同法》第十四条第二款第三项的适用情形刘某认为只要与公司订立了两次固定期限劳动合同，用人单位就得无条件与其订立无固定期限劳动合同（即只要劳动者提出，用人单位就必须签订）。
其实不然，该条适用需同时满合以下四种情形：
１、劳动合同法实施后，即２００８年１月１日后，劳动者已与用人单位连续两次订立劳动合同；
２、劳动者需无违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，即劳动者没有严重违反用人单位规章制度和因病不能另行安排工作及不能胜任工作等情形；
３、劳动者与用人单位双方都同意续订劳动合同；在本案中，用人单位在双方劳动合同期满后，没有与刘某续订劳动合同的意向，而是决定终止劳动合同。且该公司已按规定支付刘某终止经济补偿金。故刘某请求公司与其签订自日起的无固定期限劳动合同，无事实与法律依据，劳动仲裁委驳回其请求事项。
４、劳动者提出订立无固定期限劳动合同的。在满足以上３项条件后，法律赋予劳动者选择的权利，即可选择订立无固定期限劳动合同，也可选择固定期限劳动合同。如劳动者选择订立固定期限劳动合同，用人单位一定要保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据。否则，发生劳动争议时，用人单位承担举证责任，可能会因无法举证，而被裁判自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
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对于该劳动仲裁裁决的结果，我不甚赞同。
在《劳动合同法》第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立无固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
条文中提到，满足下列情况的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。重点在于劳动者是否提出或者同意续订，而非用人单位是否同意续订。
我对该仲裁结果表示疑义。
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签订两次固定期限合同后，劳动者提出签无固定期限合同但是遭到用人单位的拒绝，从而合同终止而付经济补偿金 这一情形如成为主流执行的话，那么劳动合同法第14条第三款基本就成为了摆设。这对劳动者是很不利的，且违背了立法的初衷。
当然也不否则这一条在现实执行中存在着一定的争议。但是我依然认为，签订两次无固定期限合同后，只要没有存在39条和40条第一第二款的情形，劳动者要求续订无固定期限合同的，用人单位必须要签订，毕竟这个是劳动者的权利。
如果给了用人单位一票否决的权利，那这条实际上也没必要存在于劳动合同法中，不如直接取消。因为在现实中，没有几个用人单位会真的想与劳动者签无固定期限合同。
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本帖最后由 钢铁侠 于
09:04 编辑
& && &如果这个案子是真的，我觉得很奇怪为何刘某会止步于劳动仲裁，而不进一步提起民事诉讼呢？根据现在大部分的司法判例来看，只要劳动者提出或同意续订劳动合同，法院都判公司应当与劳动者签无固定期限合同。所以刘某一旦进行两审，很可能法院就推翻仲裁的结果。
& && &双高作为专业人力资源公司，应当表现的更为专业化才对。当然双高自身的劳资纠纷恐怕也不少。所以如果这个ID的发布者和双高的劳动合同到了即将签无固定期限的时候，记得要坚决要求双高与你签无固定，而不要被这个仲裁的案子所误导！
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其实即便用人单位签了劳动合同还是一样的结果。单位已经不想用他，签了无固定期限劳动后仍然可以依法解除劳动合同（依法不能解除的例外），还是一个支付经济赔偿金走人的问题。劳动合同法本身还是一个合同法，有基本合同法原则。案例中，劳动者本身要反思，自己工作方式方法上的不足，倘若真是企业可用之才，相信企业也不会吝啬一个劳动合同。再一个，此处不留人自有留人处，都闹僵了。
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员工签了两次固定合同，只要双方同意也是可以签订三次固定合同的
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劳动合同与聘用合同的区别
来源:劳动法
　　法律锦囊：劳动合同与聘用合同有何不同
　　由于劳动合同与聘用合同二者所适用的法律及政策法规依据不同，聘用合同的规定集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下简称《办法》】及其相关规章中，而劳动合同的规定集中体现在《劳动》中。因此具体比较起来二者的不同点主要体现在：
　　一、二者的适用对象不同
　　对于劳动合同，其适用对象主要体现在《劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　对于聘用合同，其适用对象主要体现在《办法》第2条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。
　　二、二者的用工招聘方式不同
　　劳动合同的签订没有严格的程序性要求。根据《劳动合同法》 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
　　而聘用合同关系的建立，有着严格的招聘程序要求。根据《办法》第7条事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数额。第8条 人员聘用的基本程序是：(一)公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项;(二)应聘人员申请应聘;(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审;(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行或者考核，择优确定拟聘人员;(五)聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员;(六)聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
　　三、按合同期限特点分类不尽相同
　　根据《劳动合同法》 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同;以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
　　四、保障性合同签订条件不尽相同
　　聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同;而劳动合同的保障性合同表现为(无固定期限的劳动合同的。二者签订条件不尽相同。
　　对于劳动合同的的签订者而言，若要签订无固定期限的劳动合同，根据《劳动合同法》第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同; 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　对于聘用合同签订者而言，若要想签订期限至退休的聘用合同，根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订。
　　五、违约责任规定不尽相同
　　对于劳动合同而言，根据《劳动合同法》 第22条 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
　　而对于聘用合同而言，根据《办法》第43条违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任;第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金;聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。
　　六、用人单位能够单方解除合同的条件不尽相同
　　对于劳动合同，根据《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;
　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)被依法追究刑事责任的。
　　第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　(二)生产经营发生严重困难的;
　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
　　(一)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的;
　　(二)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;
　　(三)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的;
　　(四)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;
　　(五)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;
　　(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的;
　　(七)国家法律和法规规定的其他情形。
　　第28条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
　　(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;
　　(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的;
　　(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。
　　七、解除合同获得补偿的标准不尽相同
　　对于解除劳动合同补偿标准：根据《劳动合同法》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
　　六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条被解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。
　　八、终止合同的经济补偿不尽相同
　　对于劳动合同的终止，关于经济补偿规定在《劳动合同法》第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
　　而对于聘用合同的终止，没有经济补偿的相关规定。
　　九、二者的用工管理不同
　　对于劳动合同签订后，用人单位对职工的管理主要依据是双方签订的劳动合同。
　　而对于聘用合同而言，用人单位对职工的管理出了依据双方签订的劳动合同以外，还要依据《办法》第46条聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。
　　考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
　　第47条聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。
　　十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不尽相同
　　对于劳动合同的争议，救济方式体现在《》第79条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　对于聘用合同而言，根据《办法》第48条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商解决;协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。
　　除此以外，有一些用工制度为《劳动合同法》所独有，在《办法》及相关文件中没有规定。即：《劳动合同法》第五章 特别规定之第一节集体合同，第二节劳务派遣制度，第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳动合同法》的调整。
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在事业单位工作了15年临时工现在可以要求签长期合同吗
我在一个县的质量技术监督局干了15年的临时工，要求签长期合同可以不，单位说只能是有编制的人才能签这种合同，劳动合同法只适合正式工
　问题来自：四川 - 成都　悬赏：0分　咨询时间： 09:25　咨询人：w
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你好，这个是不合理的，工作满10以上，可以要求签订无固定期限，用人单位不得拒绝，这个是使用与用人单位形成劳动关系的，你可以向劳动监察大队投诉
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[VIP+版主]
你好，如果你已经连续干了15年，可以要求单位与你签订无固定期限的劳动合同。
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第三次固定期限劳动合同的效力认定
　　■ 景彤
　　杨某于1991年到某公司工作，双方自2008年开始共连续签订了3次固定期限劳动合同，均为一年一签，最后一次劳动合同于日到期。日，公司向杨某发出终止合同通知书，提出不再续订劳动合同，终止双方的劳动关系，杨某于当日签收。
　　日，杨某向该公司发函，告知双方之间事实上已形成无固定期限劳动关系，公司无权终止双方之间的末期合同，要求公司在收到此函后10日内与其签订无固定期限劳动合同。某公司于11月20日签收此函，但一直未与杨某联系签订合同事宜。杨某于日向某市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某公司支付：违法终止劳动合同赔偿金95927元；未订立无固定期限劳动合同的双倍工资28068元。
　　某市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决某公司向杨某支付违法终止劳动合同赔偿金95927元；对杨某申请的未订立无固定期限劳动合同的双倍工资不予支持。
　　杨某不服仲裁裁决，诉至法院。经过审理，法院认定某公司与杨某签订的第三份固定期限劳动合同有效，判决：一、某单位向杨某支付违法终止劳动合同赔偿金95927元；二、驳回杨某的其他诉讼请求。
　　本案争议的焦点在于公司与杨某在连续订立了两次固定期限劳动合同后,本应根据《劳动合同法》的规定签订无固定期限劳动合同，却签订了固定期限劳动合同。该固定期限劳动合同的效力如何认定？该合同到期后，公司是否能够单方终止？杨某能否要求公司支付第三次固定期限劳动合同期间的双倍工资？
　　公司与杨某第三次订立固定期限劳动合同的效力？
　　笔者认为，认定用人单位与劳动者第三次订立的固定期限劳动合同的效力问题应分为不同的情况，区别分析：
　　一、第三次订立的固定期限劳动合同是劳动者主动提出的，此种情况下第三次订立的劳动合同的效力毋庸置疑；
　　二、劳动者与用人单位协商一致订立的第三次固定期限劳动合同显然也是有效的；
　　三、用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者未表示反对并签署了固定期限劳动合同，此种情况下劳动者签署第三次固定期限劳动合同视为对该合同的默认，从而推定是双方协商一致而订立的固定期限的劳动合同；
　　四、用人单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思表示情况下订立的固定期限劳动合同，只要劳动者能够证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的，就应当认定为劳动者是违背真实意思表示而订立的合同，当属无效。
　　本案中杨某与公司签订的第三份固定期限劳动合同当属上述第三种情形，应当认定为有效。
　　实践中常见一种情况，即在第二份固定期限劳动合同到期时劳动者明确表示要签订无固定期限劳动合同，并有证据证明其已经将这一意思表示告知用人单位，而后用人单位又与劳动者订立了固定期限劳动合同，这种情况下合同是否有效？
　　笔者认为，这种情况下应当认定为违背劳动者真实意思表示而订立的合同，当属无效。此种情况下，劳动者可以要求用人单位支付应签未签无固定期限劳动合同期间的双倍工资。支付期间应该多长呢？此双倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日，最长不超过12个月较为合理。二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。
　　第三次订立的固定期限劳动合同到期后，公司是否能够单方终止劳动关系？
　　依据我国《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，无其他法定情形的，在续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。即用人单位连续两次与劳动者订立了固定期限劳动合同后，无权选择是否终止合同，也无权选择续订何种合同。
　　所以，对于双方第三次连续订立的固定期限劳动合同，公司当然也无权以合同期满为由单方终止。故公司在第三份固定期限合同到期时终止劳动合同，属于违法终止，应支付杨某赔偿金。
　　杨某能否要求公司支付应签未签无固定期合同期间的双倍工资？
　　判断劳动者能否要求企业根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定支付应签未签无固定期限劳动合同期间的双倍工资，应依据前述第三份固定期限劳动合同的效力判断。如第三次订立固定期限劳动合同系双方真实意思表示，合同有效，用人单位当然无需向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；如第三次订立的固定期限劳动合同并非双方真实意思表示，该固定期限劳动合同无效，用人单位须向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。
　　本案中，杨某与公司签订的第三份固定期限劳动合同有效，所以不能要求公司支付未签无固定期限劳动合同的双倍工资。
　　为了保护劳动者的职业稳定性，《劳动合同法》第十四条确定了在法定情形下，劳动者有选择签订无固定期限劳动合同的权利，用人单位则须承担法定义务。
　　通过本文分析，用人单位可以在与劳动者协商一致的前提下继续订立固定期限劳动合同。但是在此固定期限劳动合同到期时，用人单位同样没有终止劳动合同的选择权。如果此时终止劳动合同，需要根据劳动者的请求支付违法终止劳动合同的赔偿金或者承担签订无固定期限劳动合同的义务。
　　（作者系北京策略律师事务所劳动法业务部主任）
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