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&&nbsp &nbsp&&nbsp &nbsp&&nbsp &nbsp&&nbsp2014什么是违法解除劳动合同？
52014什么是违法解除劳动合同？
提问于： 18:48:16519
我在公司工作好多年了，一直兢兢业业，每年都被评为优秀员工。可是一个月前我们换了一个经理，也不知道我哪里惹到他了，他经常找我的茬。昨天更是被无故辞退了，请问他这算违法吗？其他人都在看：
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18:53:16 回复 1、“违法”这种行为一般都是用人单位作出的。
　　2、根据《实施条例》第十九条的规定：有下列情形之一的，依照法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；
　　（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
　　（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
　　（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
　　（十一）用人单位依照规定进行重整的；
　　（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
　　（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　3、违法解除劳动合同一般表现为用人单位
　　1）没有依照劳动规定的条件、程序解除劳动合同；
　　2）解除劳动合同的情形不符合上述14条。
&& 、单位违法,属于提前解除劳动合同，需要承担《劳动合同法》第八十七条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的法律责任。
2、按照《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，1998年7月入职到2008年9月,可以得到21个月工资的赔偿金。
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版权所有&&&&蜀ICP备号&& &&& 我是一家电子设备销售公司的员工。大学毕业后来上海打拼了很多年，工作一直不稳定，后来经大学同学介绍来现在这家公司应聘。这是家私人公司，老板对员工要求很高，做业务的也要经常跑外地出差。我去应聘时，我的同学告诉我老板嫌没结婚、没生孩子的女同志麻烦多，基本不招这种人，要我放聪明点。面试的时候，老板对我挺满意的，后来就叫我填个人信息表。我在填写婚育状况的时候犹豫了一下，想到同学的话，我就填了已婚已育。在公司工作了半年多，虽然我兢兢业业，但因业绩不好，公司一直想找借口开掉我。最近，不知谁把我还没有结婚的情况透露了出去。上星期，办公室主任找到我，讲我欺骗公司，不诚信，要和我解除劳动合同。我虽然知道自己隐瞒了还没结婚生育的情况是做得不对，但也不至于要解除合同吧！我想问问，老板这样与我解除劳动合同合法吗？
　　读者& 小龚
　　在签订劳动合同时，如实告知与劳动合同履行直接相关的基本情况是劳动者的法定义务。2008年颁布实施的《劳动合同法》首次将如实告知义务写入了法律，明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同履行直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述规定中，用人单位的如实告知义务的规定重在平衡双方信息掌握程度的不对等，而劳动者如实告知的义务则主要出于保障用人单位对劳动力的合理使用及合同目的顺利实现的考虑。因劳动者签订合同过程中的不诚信行为引发的劳动合同解除纠纷，用人单位通常依据《劳动合同法》第二十六条第一款、第三十九条第五款提出解除劳动合同，即签订合同中存在欺诈行为导致合同无效的，用人单位可以行使合同解除权。而何种有悖诚信的行为将导致合同无效是此类解雇纠纷合法性审查的关键。司法实践中通常认为，对与劳动合同履行有实质性意义事项的不诚信才是法律规制的对象。劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈，才是雇主行使解雇权的依据。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。对用人单位以劳动者对婚育状况作不实陈述为由主张合同无效并据此解除劳动合同的，如作肯定的评价，则无疑助长了一些用人单位规避法律、借诚信为名，行就业歧视之实的行为，与《劳动合同法》立法目的相悖。当然，劳动合同的履行需要双方当事人的协助和配合，对部分虽与劳动合同履行无实质的关联，但与用人单位存在合法利益的个人信息，如劳动者的联系地址、连续工龄信息等，劳动者还是应当如实告知用人单位的，但用人单位不宜仅因此类信息的虚假陈述而认定合同无效进而行使劳动合同解除权。此种作法对劳动者过于苛刻。但需要指出的是，不通过解除合同的手段进行惩戒并不意味着放任。劳动者此类不诚信的行为如确实影响到企业合法利益的，对由此造成的企业利益受损，劳动者应承担相应的过错责任。你为了得到工作刻意隐瞒婚育情况的做法并不可取，应吸取教训，但你们公司因此行使合同解除权也是没有法律依据的。
　　（上海市第二中级人民法院民三庭审判长，2012年度全国法院办案标兵）职工违章,劳动合同解除,合法吗?--《中国社会保障》2015年04期
职工违章,劳动合同解除,合法吗?
【摘要】：正我国对用人单位单方与劳动者解除劳动合同采取的是"法定事由说"标准,即只有符合法律明确规定的几种情形,才能认定用人单位单方解除劳动合同行为合法,否则视为违法解除。《劳动合同法》规定的这些法定事由,均限定在劳动者一方存在严重过错的范围之内,其中"严重违反用人单位规章制度"具有典型性。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：D922.5;D920.5【正文快照】：
我国对用人单位单方与劳动者解除劳动合同采取的是“法定事由说”标准,即只有符合法律明确规定的几种情形,才能认定用人单位单方解除劳动合同行为合法,否则视为违法解除。《劳动合同法》规定的这些法定事由,均限定在劳动者一方存在严重过错的范围之内,其中“严重违反用人单位
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京公网安备75号解除劳动合同不必程序合法？
解除劳动合同不必程序合法？
解除劳动合同不必程序合法？
六评沪高法73号文解除劳动合同不必程序合法?劳动合同的解除终止，应当依法进行。依法解除终止，意味着程序合法和实体(达到法定条件)合法二者缺一不可。为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。这就是劳动合同法第四十八条规定的由来：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”全国人大法工委在释法时指出，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。也就是说，如果劳动者不再要求继续履行劳动合同的情况下用人单位要支付劳动者相当于两倍经济补偿金数额的过错“赔偿金”。再简单一点，就是要让用人单位的违法成本高于守法成本。不对“坏人”加以惩处本身就是“好人”的不公。程序合法和实体合法二者之间也并非同等地位。程序正义和实体正义是法理学的基本概念：正义是人们追求的崇高理想，它包括实体正义和程序正义。而程序正义就是实现这一理想的手段和保障。因为，程序正义决定实体正义。所以，程序合法先于实体合法。而上海高院的22条裁审规则的第八条表述说，“根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。”这句话读起来有点拗口。什么意思?运用一下小学语文学到的本领，把长句变短句：“《劳动合同法》第四十八条(非法解除)的适用前提，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况”，特别简单地说就是劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况(不论程序上是否做到合法)均是“合法解除和终止”，而不是“非法解除和终止”。因为该文第八条后面继续说明了：“如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。”说得够清楚了吧?!紧接着，上海高院在该文中举例说明尊尊教诲：“如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。”更大的问题出在“如”这个字上。为什么?众所周知，例举，分为代表性例举和限定性例举。例举的标志不外乎就是句子前缀以“如”、“比如”等词汇，或者后面用“等”、“等等”词汇结尾。中国地大物博历史悠久，比如，闻名于世的古迹就有万里长城、北京故宫等。这一处的比如、等，就是代表性例举，因为除了万里长城和故宫以外还有很多不能一一例举。这就是代表性例举。指南针、火药、活字印刷术和造纸术等四大发明在人类文明史上的重要地位，是中国成为文明古国的标志之一。这一处的“等”就是限定性例举，因为四大发明就是指这四样，再多出一样就成了“五”大发明了。从行文习惯上来说，用作限定性例举的往往就是在例举的事物后面加一个“等”字，凡是用“如”、“比如”前缀的，基本上都是代表性例举。在上海高院这个22条裁审规则第八条中，为了说明那些不是“非法解除和终止的情形”，用的“如”，很难理解为限定性例举。很明显：“如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。”这一句是概括，“如”是举出其中一种情形帮助理解。这么一来，上海高院就将法律的本意严重扭曲，“非法解除和终止”只要做到条件上合法了即可，程序上的“瑕疵”不是“非法解除和终止”的范畴。如是，用人单位只要不想要哪一位员工了，就找上几个人打打分，说该员工“不能胜任工作”，不必再麻麻烦烦地“转岗”或者“培训”了直接辞退即可，或者经济性裁员也不必事先“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”了，“听取工会或者职工的意见”也免了，“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”更是大可不必了，如果员工提请申诉的时候，咱就说这是“程序上的瑕疵”，就解除条件而言，都符合法定的情形，是“本来就符合解除和终止条件的情况，”大不了补办一下程序嘛!任何一个法律专业的本科生都学过这样的基本法理：“程序正义优于实体正义”。那么，我倒是想问一问有着司法权威地位的上海高院，没有程序的正义，法律的正义会存在吗?人生最终的价值在于觉醒和思考的能力，而不只在于生存。网，帮助企业招到更适合的人才，yjbys.com
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