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掌握社群运营的方法与技巧
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是时候重新思考了。尽管大部分都开始将自己加入却不好意思退出的群屏蔽，尽管有很多的社群都处在假死状态，但毫无疑问，作为连接消费者与品牌的最短路径，社群目前又开始变得重要与繁荣起来。
一.延长社群的生命周期
社区的生命周期
基本上有过几年上网经历的人，都有过加入某些群的经历。一开始是激动和兴奋的心情，终于可以找到人交流了，但当怀着良好愿望加入一段时间后，却发现群里充满灌水、刷屏、广告，甚至两个群友一言不合，变成争执，愤而退群。
而群主也会因各种琐事纠结，人数还不能太少，少于50人没人气，超过100人就开始热闹，超过500人又乱糟糟的不好管，不出半年，大家慢慢不再发言，最终成了一个死群，时不时有人发条广告，平时没人冒泡。
每个产品都有它的生命周期，大部分群都经历了如上图所示的生命周期模型，一个群走完整个生命周期模型长则6个月，短的甚至只需要几周。
即便是出于商业目的而非兴趣去管理一个社群，在运营人员的细心维护下，社群也是有生命周期的。
根据笔者这些年的观察这个生命周期大概在两年左右。
为什么是两年?
第一，与社团类似的是社区，笔者曾运营多年社区，一个版主正常情况下的活跃时间不超过两年。两年时间它会熟悉这个社区的全部，从怀着未知的期待，到索然无味的离开。
第二，一般产品两年会有巨大的改变，即使用户对品牌非常认可，两年时间大多数产品也会变的面目全非。从商业价值上将，这些用户可以活跃两年，能挖掘的价值已经被充分利用。即使再继续保持活跃，基本上效果也不大了，当然意见领袖型的除外。
如果想尽可能延长社群的生命周期，可以从哪几个方面下手呢?
显然得从社群的两个主要角色入手：一个是群主，一个是核心成员。
导致社群走向沉寂的，要么是群主的目的未达成而不再维护，要么是核心群员的需求未满足而不再活跃。
社群是为了满足用户的某种需求而建立的，总结了下常见需求：
在这六种群中，基于组织关系或同学、老乡关系的群也许是维系时间最长的，因为这种关系很难改变，但这种群未必能保持活跃度。能长期保持活跃度的群要么是有共同兴趣的交友群，要么是有共同成长的学习群。
比如某个创业团的群，每一个曾经加入团队的正式队员，包括团队的顾问都会加入一个QQ群，继续保留自己在团队的编号，老队员可以通过群寻找合适的新队员一起创业，新队员也可以继续向老队员和顾问请教各种问题。由于团队有共同的文化和价值观，QQ群内部一直充满了积极的沟通能量。
如果根据群对个人的价值，我们还可以把群分为这四个类别：
假如我们做商业化运营，就一定要先想明白，我们能为别人提供的价值是什么?这和做产品的道理是一样一样的。
比方说微信群，你什么都不用做，只要坚持发红包，就有人打死也不走。但是只出不进讨好用户的做法未必合适。群主的目的不能实现的群是没意义的。
那么建立一个社群，你的定位到底是产品粉丝群还是意见反馈群?为什么你的定位能吸引目标人群加入?
这其实是个大问题。很多产品想不明白就开始做，最终结果不尽如人意，而很多社群也是如此。
所以，在建群初期，就要深入思考一个问题：对于群员而言，加入一个群会得到怎样的回报?因为人类是趋利的，他要计算自己的付出(比如时间成本)与回报是否平衡。
有的群用户会觉得收获很少，既不能收获人脉，也不能学到干货，干脆退出。有的群大家会觉得收获一半一半，能学到一些东西，但是也要忍受很多刷屏骚扰，分散工作注意力。
有的群大家会觉得收获很大，这种收获有的是一次性点破思维的局限，有的是认识了一个志同道合的好朋友，有的是通过持续分享获得了成长，特别是收获成长的人会觉得自己找到了归属感。
显然能够长期做到让大家感到收获很大并不容易，要耗费大量的人力、财力、脑力，所以才有了社群大多短命的结果。这也给了我们两个启发：
1.社区运营贵在引导，不要强求，群走到生命周期尾声了，基本上没有人能回天。
2.要设计一个在群生命周期结束前就能完成营销的产品。
以上我们分析了普通人加入群的动机，但为什么一个群主要维护一个群呢?
比如我一个朋友搞面膜，就建个微信群，分享女人保养的一些经验，分享完了就可以推广淘宝小店。这种基于经济目标维护的群反而有更大的可能生存下去，因为做好群员的服务，就可以源源不断获得老用户的满意度和追加购买。群主有非常大的动力去继续做这事。
不管是基于兴趣还是为了交友，社交的本质就是为了构建自己的人脉。这是任何一个职场人士都会去努力维护的关系。群主不是一个正式组织的负责人，但是他维护一个群就是希望在线下可以成为一个非正式关系里面的联结人，获得联结人的影响力。如果他通过群成功组织群员进行一些活动的话，就能逐步在一定的圈子里面形成自己的网络影响力。现在很多运营方面的微信公众号，都建立了自己的社区，这就是他们建群的目的。
这种群主是想吸引一批人一起共同学习和分享，构建一个网络学习的小圈子。很多时候学习是需要同伴效应的，没有这个同伴圈，很多人靠自己的毅力就很难坚持，他们需要在一起相互打气、相互激励，比如考研群，托福雅思群很多就是这样的。
利用群的模式如果能快速裂变复制的话，有的群主是希望借助这种方式更快构建自己的个人品牌影响力。这种影响力因为网络缺乏一定的真实接触往往能让新入群的成员夸大群主的能量，形成对群主的某种崇拜，然后群主通过激励、分享干货、组织一些有新意的挑战活动鼓励大家认同某种群体身份，最终借助群员的规模和影响力去获得商业回报。
如果一个社群的存在，既能够满足成员的某种价值需求，并在满足需求的过程中，又能够给运营人带来一定的回报，就会形成一个良好的循环，甚至可以形成自运行的生态。
从以上的讲解可以得出一个结论：想要得到长期的回报，那么就得挖掘长期的需求。这也是为什么大多高频重复使用类产品的社群存活时间要比兴趣社群的长。
下面给大家分享一些社区运营实操的小技巧：
1.为了更好地给群成员进行分类以及后期的数据统计分析，群主要在新成员加群的时候，引导新成员修改群名片。这个具体的格式可以根据自己的产品特性而定。
2.运营社群的人需要承担着一定KPI，如果慢无目的的去运营，往往最后成为一个闲聊的平台。实质的价值反而没人去挖掘。
3.禁言还是不禁言?在建群初期，笔者曾尝试了禁言和不禁言两种方式。禁言的缺点是很多新人进来发现自己什么都干不了，一冲动就直接退群了，一定要如果使用禁言模式，在用户加群前提前沟通好。而不禁言会导致有些不自觉的小伙伴随意聊天，影响到真正想要好好交流的用户，所以我们干脆建立了一个专门用于闲聊的QQ群，把主群禁言。最终发现喜欢聊天的人是少数，在我们主群达到1600多人的时候，闲聊群才100多人。而且闲聊群的活跃分子，同样是主群的活跃分子，每次在主群活动的时候，他们会互相沟通自己的看法，并给我们提供有效的反馈。
同时，我担心一周一次的分享会让用户忘记我们的存在，为了刷下存在感，我们每天在主群推送一些精选的招聘信息和干货文章。
4.群内分享：
社群的第一批用户，是我们通过微博、微信，以及以前的一些用户QQ群的宣传，差不多拉来三四百人。在有了初期的三四百人之后，我们开始了我们的职场分享：
(1)每周邀请一位嘉宾，给来一场关于我们产品的分享。
(2)分享时间：每周日晚上8:30～ 10:00，这个时间一般大家周末玩累了，都在家休息了。
(3)分享方式：群内文字分享，分为嘉宾分享和群内答疑两个环节。
(4)嘉宾邀请策略：首先邀请公司内部相关人士，如我们的CEO、CFO等;其次，邀请我们一直以来都有相关合作或比较熟悉的嘉宾，其次我们还会邀请跟我们用户群体重合的相关企业或个人嘉宾。同时，我们也注重群内的资源挖掘，引导一些群内的优秀小伙伴来做分享。
(5)分享预告：先在群里提前两天发布群公告，我们在公告中也引导群内用户把相关通知分享给他们身边的人;同时，我们也通过其他QQ群、微博、微信等多渠道发出分享预告，吸引更多的人加入我们的QQ群。如果你运营的是微信群，可以让用户分享朋友圈后，单独拉用户加群。
(6)分享总结。分享结束以后，我们会把分享的内容总结上传群文件，同步发到微博、微信以及官方小组。
5.关于群成员的增加：
(1)优质的内容能带来很好的口碑效应，我们群的用户很多都是群内成员在qq空间分享后增加的。
(2)名人效应，如果你邀请的嘉宾是被很多人所熟知的，能带来很明显的加粉。
(3)由于我们运营团队有其他的运营渠道，如豆瓣、简书等，发推广文章的时候顺便加上QQ群，也能带来一点加粉。还有一点，如果你常玩知乎，可以把自己的个人介绍改为QQ群号，多做一些高质量的回答，同样能带来不少加粉。
二.社群短命的七宗罪
失焦是导致群消亡的第一个原因，这往往是由于社区的创建者定位不清晰造成的。
很多社区的运营人员为了达到人数迅速增长的效果，往往在邀请成员时没有严格审核，导致群的人数迅速增加，但交流的质量却很低，这种情况下，社群很容易快速失焦而消亡。
社区必须有人经常发起话题，活跃氛围，否则用户自发沟通就容易偏离主题
很多时候我们运营社区不能怕麻烦，应该在入群前告诉别人加入这个群的价值和交流机制，对群的生命力反而更好。
没有定位的一个表现就是什么人都可以入群，结果一个群里既有大牛又有新手，把不同层次的人混在一起，认为这是所谓去中心化自组织，殊不知这恰恰是把牛人给骚扰走的最佳方法。
事先通盘考虑过群的主题、定位、分享机制的群寿命更长，灌水群必死。
无首是导致群消亡的第二个原因，也就是缺乏有影响力或热心的群主或群管。
很多人觉得一个社群有领袖、有管理、有规矩就是违背“去中心化”的宗旨，这是一个极大的误区。
所谓去中心化，更重要的理解是指内容、信息不再是由专人或特定人群所产生，而是由全体成员共同参与、共同创造的结果，与为了让参与更积极、沟通更畅通、结果更多元进行的管理和有人维护并不冲突。
定位再准的群，没有人主动管理和维护，也是无法持续运营的，不可能完全自组织，只能解释为中心碎片化，组织网络化。
一个人的经历有限，优秀的运营往往让用户来管理用户，无论是社群还是社区，都是如此。
3.过度管理
有一种群是因为群的规模扩大了以后，群主就开始膨胀，制定了严格的群规，但是越是严格的群规越容易带来争议，因为很多人不喜欢一个网络组织有太多的约束。
比如很多群主希望群里少一些闲聊，多一些干货，不要发和主题无关的话题，那么有的群员会认为一个只聊专业话题的群没有趣味，不认同这样的规矩，他们认为应该有一些轻松活泼的内容活跃气氛。
大部分群主是认可群可以轻松活泼一些的，但也有一个度的问题，群的规模越大，这个度就越难把握，直到群不得不建立严格的约束。
一个群的群规形成，最好是经过群员的讨论，并达成一致后，才容易得到遵守，如果群主要推出强势群规，那么群主就必须比群员影响力等级高一个数量级，这样才能获得遵守群规的心理优势。
所以，强调民意的组织纪律比强调个人权力的群寿命更长。
通常情况下，社群之中的骚扰有两种：一种是垃圾广告。如果一个群经常有人发垃圾消息，群管没有及时处理，马上这个群就会沦为死群。
另一种是过多的闲扯灌水。一个超过200人的群，一人说一句你也得看半天，如果正在工作或是学习，群消息在不断闪烁，经常打断一个人正常的生活和学习节奏，时间久了也会让很多人选择屏蔽。所以如果一个群的人数过多，要选择一定的禁言措施，比如工作时间群内不聊天，晚上和节假日随意，这样就会改善很多。
很多用户之间聊天聊几天，就觉得烦了，这种情况下我们必须带着用户玩，让他们觉得我们的社群很有意思。
最受群欢迎的活动形式应该是定期分享模式。一种常见的组织方式就是由群主提前协调群员，规划每周1～2个主题，邀请不同群员或者外来顾问分享，每次用1～2个小时，在约定的时间邀请群员一起交流讨论，聚焦
特定主题，这样就有了“集体创作”的感觉。
如果一个群规模超过50人，又没有一个固定的形式组织大家在一起，大家没有定期的互动、协作、讨论，没有熟知度，没有凝聚力，没有归属感，那么这个群的生命力很快就会衰退。固定的分享会让群员产生一种身份认同感。我在这个群，我是一个怎样的人。这种身份认同感也是群员愿意留下的重要理由。这种身份认同感消失的时候，群员很可能会选择退群。
不过如果一个群的规模不超过50人，大家在一起的理由可能是因为兴趣相投，认同度高，愿意一块聊，因此就不需要刻意限定分享形式。
6.蒸发冷却效应
当新成员不断涌入一个开放聊天群时，群中最有价值的成员会发现，群成员平均价值水平的降低让自己继续待在这里已经没有意义了，于是他们就会选择离开。这批成员的离开进一步降低了群的价值，于是恶性循环开始了：越来越多高价值的成员选择离开，直到有一天这个群彻底沦陷成了一个平庸的聊天群。
在社群运营之中，我们将这种现象叫“蒸发冷却效应”。蒸发冷却是指液体在蒸发成气体的过程中会吸热，从而降低周围的温度起到冷却的效果。
如果你的群没有什么门槛，随便谁都可以加入，这种情况就要加强管理，如果实在是人太多了，不好管理，可以将核心用户提炼到一个群之中。大群用来筛选用户。一些比较封闭的qq群在这方面表现比较好，基本上不会出现“蒸发冷却”效应。
如果你的群没有新鲜血液的注入，就很容易形成一个小圈子，每次聊天都是这些人，其他人不说话。我们需要不断引入新的成员来冲击小圈子的形成。
另外，再给大家分享一个小技巧：经常加入一些美女和萌妹子的群，一般活跃度都低不了，而且会吸引很多人慕名而来。如果你有美女资源，可以让她们帮你把社群更好地带动起来。
三.社群活跃的结构模型
前面，我们讲述了导致群消亡的七宗罪。
那么，什么样的社群可以长存呢?
只要是能长期生存一段时间的群，都有内在的生态模式。
我们重点分析基于兴趣或者学习成立的社群，这样是社群形成最常见的原因，比较具有代表性。在这样的群组里都存在如下几种角色，这种角色的不同组合，就构成了不同群的生态模式。
围绕这些群角色，基本上只有两种群管理模式：
一种是基于社交群的环形结构，一种是基于学习群的金字塔结构。
在环形结构中，每一次群交流，每个人的身份可以互相变化和影响，但是一个群里面必须至少存在一个活跃的灵魂人物，他可能身兼思考者、组织者等多个身份，如果一个群拥有2～3个活跃的思考者，那么这个群不但生命力很强，而且会碰撞出很多火花。
在社交群里，必须有一类活跃分子，清谈者虽然很难奉献出结构化有深度的内容，但是他们往往有比较多的信息来源，可以给群提供一些有趣的话题，诱发思考者奉献出有质量的内容，一些围观者也可能被激活，带来有深度的内容。另外清谈者往往有比较开放和包容的心态，能够接受调侃，这样会让一个社交群不至于像工作群一样单调乏味。
在社交群里比较尴尬的身份是求教者，虽然有时求教者可以给思考者带来好的话题去展开，但如果提出的问题非常初级，加上缺乏良好的沟通技巧，对有影响力的思考者反而形成了一种负担。如果思考者回答方式过于粗暴，或者组织者缺乏疏导技巧，求教者认为群缺乏分享精神，个人尊严受到歧视，瞬间就会变成挑战者，最后的结局往往是被踢出局。当然好的一面是如果求教者的问题得到好的回答，他会变成群中积极的组织者。
正因为环形结构可以进行身份互换，群规的设置往往很难严格，留下很多弹性空间。
而与之相反的是，在金字塔结构中，一定有一个高影响力人物，然后发展一些组织者帮助管理群，群员基本上都是追随影响力人物进来学习的，所以在群里必须制定严格的群规，否则如果每个学员都直接和影响力人物沟通的话，影响力人物就无法进行任何有效的通讯。
所以在这种学习群里，最可能的模式是影响力人物进行定期分享模式，由组织者进行日常的群管理。
两种类型都少不了群规，因为无规矩不成方圆，比如一些围观者有时候因为种种动机想在群里发各种软性广告，也会因为触犯群规变成挑战者，如果群组织者缺乏疏导技巧，一些同情围观者的群员会以退群的方式表示用脚投票，这会给群的生命力带来损害。
四.盲目追求数量不靠谱
有一个“150定律”(即著名的“邓巴数字”)指出：人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数大约是150人。
这个数字由于地域不同、文化不同、网络和现实的区别等可能会有区别，但毋庸置疑的是，社交网络人数肯定是一个有限的数量。
你可以回想一下你的朋友圈，差不多加了二三百人之后，遭遇的刷屏体验比微博更甚。
在群内的表现就更突出了。
比如一个群的人数可能不多，正是因为成员不多，所以依靠每个人的自我规范就可管理，氛围融洽，凝聚力强，群内的总信息量不一定很大，但是参与度很高，质量也不低;但是人数一旦猛地增长，每个人说一句你也不一定看得过来，并且由于大量刷屏，体验下降、信息过载、价值鸡肋，参与的人越来越少，屏蔽群的人越来越多，这个时候信息量是大了，但人均参与量其实大大降低了，凝聚力也会下降，活跃度当然也就会下滑。
那么应该如何看待金字塔和环形两种结构社群的规模呢?
如果定位是学习分享群，在有能力管理的情况下，群的规模越大越好。
这样高影响力的人一次分享可以辐射更多的人，但是这种群在线分享如何解决学员参与就会变成一个大挑战。
比如QQ群支持2000人的上限，如果一个人分享，让2000人互动，会瞬间形成刷屏潮，导致分享无法继续。如果采取全员禁言，核心人员分享的模式，大家又会因为缺乏参与感，不愿意参加分享。
学习群的规模上限其实是不受2000人限制的，完全取决于高影响力人的群管理水平。在金字塔层次结构中，只要形成大家都遵守的发言纪律，群的规模和分享水平都可以稳定在某个大家可以接受的水平线上。
金字塔群还有一个变形，就是成立一个核心管理群，规模不大，但是这个管理群每个人都去维护一个小群，形成一个群的递归金字塔管理模式。
但是环形结构的社交群不可能具有太大的规模。
以微信为例，现在有500人群、200人群和40人群。但微信最早的群上限是40人，为什么设计成40个人?
第一，微信群的产品逻辑就决定了群员进入关系是相对平等的，在一个平等的社区里面，形成一个金字塔结构的难度是非常大的，如果群主时刻表现出高人一等的存在感，群员会选择变成挑战者或者直接退出。
第二，管理学也告诉我们对于一个松散型组织，26～36是一个小型自组织形态最佳的规模。传统管理理论上建议一个人可以直接管理人数最好是7个，不要超过9个，作为一个小团队也不要超过36人，所以我认为40人的微信群设置应该是微信有意为之，不是一个随意的数值，应该是观察了大量QQ群活跃度后的综合设置。
如果遇到一个好的群组织者，同时他也是一个有能量的人，那么环形群关系是可以做成大规模的，但是这个规模超过100人就会遇到种种问题。我个人的观察是，一个群如果超过50个人，再找到活跃度足够且情趣相投的人是一个非常的挑战。
但是在实际使用过程中，大量的人会认为50人不够用，甚至500人都不够用，最大一个原因就是大部分人有一个本能冲动——把这个圈子里最好的人都装在一起。
把人都装在一起和让这些人愉快相处是一对矛盾的关系。邀约牛人进群可以为群增加活力，但是如何让牛人在群里得到好的服务，又不被过度骚扰，就成了运营的难题。
所以为了将群规模在扩大的过程中，将损失降到最低，有这样几个建议：
第一，加人要有节奏，不要一股脑引入太多。
第二，加人要有门槛，得来不易才懂得珍惜。
第三，加入要守群规，正是无规矩不成社群。
第四，老人要带新人，将社群文化进行传承。
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一个优质的社群离不开三个要素：好的激励制度、内容创造者、优质群管理者。
一个优质的社群离不开三个要素：好的激励制度、内容创造者、优质群管理者。
编者按：本文由人人都是产品经理社区作者@冯健（微信号：）原创发布。
本文主要针对的用户群体是：
互联网相关从业者（产品、运营、营销等）
对互联网感兴趣的人群
对社群运营感兴趣的人群
对我感兴趣的人群（虽然我知道没多少）
学习型社区的问题
社群一直是一个很火热的话题，我研究了市面上比较火热的互联网学习型组织，发现一个怪圈，就是一些人自己社群运营的很糟糕，但是还出来教别人怎么玩社群，收费还不低。我总结一下当下这些互联网学习型社群存在的问题主要分为五点：
1、群成员之间信息不畅，沟通成本高
这几乎是所有社群存在的问题。大家在社群里看到彼此的信息只有 “上海-无业游民-冯宝宝” 类似于这种的格式，这种信息根本没法对彼此产生了解。跟每个人说一分钟，500个人的社群就得花近十个小时。这就导致沟通效率很低很低，所以导致你无法立马找到你要找的人。
2、社群运营缺乏体系化
有的社群活跃度很高，那是因为群主本身有点威望，而且愿意花很多的精力去打理，所以能够维持这样的活跃度。但是当建立两个群，三个群，四个群的时候，群主就分身乏术了。然后群主开始招募一些志愿者进行社群管理，从此社群就开始变味了。这些群管为了活跃而活跃，整天搞些无聊的事情，忘了大家聚在一起是为获得价值而不是打发时间。所以建立一个社群如果想形成一定规模，就必须体系化，有一套自运行、可复制的机制。
3、缺乏激励机制
一个优质的社群离不开三个要素：好的激励制度、内容创造者、优质群管理者。而目前基本上所有社群的内容创造者都是社群组织者，群成员输出的优质内容零零星星，所以根本转不起来。问题出在没有一个激励制度，激励应该是实实在在的，而不是几句感谢的客套话。你以为能给别人创造的价值很多时候都是别人不屑的。所以得针对内容创造者、群管理者、活动发起者、其他群成员画清楚一个价值闭环，给做出贡献的人足够诱惑的激励，让大家有互动、做出贡献的积极性。
4、缺乏一个高效的沟通方式
微信群聊天一个很大的毛病在于很难深度交流，很多时候我更喜欢打电话。因为你没法一下子把问题的场景、细节、诉求全部描述出来，大家要不停的爬楼，所以对方理解的就很成问题。如果对方再没有追问细节得习惯，很容易就现有的内容断章取义。如果追问细节，那么沟通起来就会没完没了。
由于这种低效的沟通方式，以及缺乏很好的组织性，所以一些有货的人就不会在群里面活跃。牛人思维就是追求效率，由于目前几乎所有的群沟通都很低，所以自然就不愿意在里面浪费时间，于是社群整天就是一群闲人在里面扯淡（冒着自己中枪的危险也要把这句话说完）。并不是说牛人天生的就讨厌在群里面聊天，如果群里面有他们需要的内容，并且不会浪费太多时间，我想他们还是很愿意在群内分享。
有人会说，我来可不是为了学习的，我就是为了进个圈子结识人脉。那我想问，什么是人脉，肯定是有资源或者有能力的人跟你沟通熟悉觉得有合作可能性之后才能成为你的人脉。那问题是在一个大家谁都不了解彼此又不活跃的社群里面，你又如何去判断对方的成色呢，你是要发个寻人启事么？最后你会发现这个根本无法执行。
5、以个人利益为中心，注定无法调动大家积极性
很多社群天天喊着社群是去中心化的，实际上还是服务于个人的利益。比如不让别人发广告，但是自己就可以发广告，道貌岸然的说自己发的是福利。有些大咖有很多粉丝，开设课程之后建立学习型社群，虽然学员对你满是敬意，但是要让别人花时间参与你社群建设又是另外一码事。
人都是自私的，你在为自己服务那又如何激发所有人建设社群的积极性呢。你以为你这样可以获得更多，但是实际上最终导致的结果就是大家都不爱活跃，你最终得到实际也没有多少，说到底还是格局不够。
我就挑主要的问题说了，至于其他的问题比如说：群管管死群，群内到处发广告，群友撕逼，群内闲扯淡等问题真的没有拿出来聊的必要。
学习型社群的特点
挑别人毛病容易，还是要给出解决方案的，不然纯粹就是瞎BB。下面说说我所设计的学习型社群的特点：
1.可以在社群里面看到精彩分享，解决工作问题，开拓思维，真正的熟悉社群里面的每个人，彼此产生连接
2.超高的沟通效率，获取有价值信息的成本很低（工作繁忙人的最爱）
3.有足够诱惑的激励制度让所有人可以参与创造价值，激活每个人
4.制度可以自运行，可复制
5.真正的实现去中心化，这个社群绝对不是为个人利益服务的
有的人会说，你就不怕别人复制你的 idea 吗？我一点不怕，我还巴不得别人模仿呢，这就说明我的理念是有价值的。我的目标就是我的社群理念能够得到验证，至于最后是谁成功的真的无所谓。我的要求只要一个，谁做好了求介绍工作，拉我入伙，我来给你打工。让我们回到主题吧！
线上学习型社群体系以及操作步骤
本文只针对线上社群运营进行讨论，下面我将从八个方面跟大家具体讨论我设计的线上学习型社群体系以及操作步骤。
1、如何迅速让大家互相熟悉，降低沟通成本
在入群的时候，需要每个人填写详细的个人信息。个人信息的主要内容包括：
职位、行业、个人发展路径；
个人擅长领域（渠道资源整合、策划、文案、交互设计、思维能力等）；
个人诉求（跨界信息、解决工作中的问题、大家关注的热点、产品运营的技术问题、理念指导、求职、招聘等）；
个人爱好（便于线下活动的开展）。
（这块还有很多细节可以阐述，文字原因就不详述）
这一步其实很多群主可能在做，信息也不算详细。但是基本上所有的群主都没有将这些信息共享，而只是占为己有。我认为，在社群运营初期，这些信息必须得共享，让大家彼此都能够产生了解，便于找到正确的人去解决问题。
具体共享的方式就是：种子用户阶段，信息完全共享，后期随着群规模的扩大，可以把姓名和公司给略去，由群主保管。这样的好处就是即使把这个名单给泄露出去，也不会造成人员流失，也不会造成大家的隐私泄露，而且反而更容易吸引别人加入。
2、如何激励内容分享者
社群的文化就是人人都是人人的老师，大家遇到问题很多时候可以相互解决而不依赖大咖。那当一个人抛出一个问题的时候别人为什么要来解决你这个问题，别人为什么要主动分享，仅仅靠奉献的精神、虚荣心是不持久的，所以要设立一个激励制度。
对于问题的解决方案以及分享者每周评选一次最佳分享的前几名，给予物质以及精神激励。物质激励分为两种：群成员自发打赏，群基金固定打赏。群内需要养成为知识付费的理念，愿意分享的人值得给他奖励。（具体的排名方案就不详述）
群基金怎么来？取之于民用之于民，比如在入群的时候每个人收 200 入群门槛，500 个人就是 10 万元，这 10 万元就用做社群基金，分为 52 周花完，每周的奖励额度就是近 2000。这数额的奖励足够有一个定的吸引力让大家参与其中。物质奖励是基础，精神奖励以及其他附加价值奖励另说。不过始终要记住，物质激励永远只是手段，而不是根本目的。（其实附加价值的意义更大，需要深入了解的可以详细交流）
3、如何激励社群组织者
一个里面再多大牛如果社群不能运作起来，那也没有任何的意义，所以群运营组织者至关重要。一般的社群都是群主来组织，或者招募一些全职人员管理，甚至是义工。这种方式对于社群的持续不具有持续性，社群运营本身就是一个高技术的活儿。社群的运营者本身需要做很多的工作，但是群成员都是有工作的人，所以要给社群运营着足够的物质以及精神激励，社群的运营不能总指望大家抱着奉献精神。
我所设想的制度就是，钱永远都是最简单粗暴搞笑的方式，这个钱不需要由群主出。直接采用众筹供养群管的方式。高福利意味着高税收，共享经济不是免费经济，不是靠的牺牲和奉献。500人的社群每人每个月缴纳 10 元社群运营费，那么一年总共就有 6 万的社群运营管理费。这费用足够养活一个全职员工。
群管采取轮值制度，想参与的可以直接报名，按报名先后顺序进行轮值。6 万元按周结算，每周就是 1100 多元，这金额足够刺激一个人把事情给做好，而且对于大家的代价又不算太大。
群管工作职责：群管要负责从开始的需求整理，根据群友资料库找到合适的人进行沟通，在不影响对方的情况下促使对方给出解决方案，并且要将解决方案具体化，有深度。然后在每周的一次问题解答的时候，做好活动预热，让大家踊跃参与。最后将产生的内容去除无效信息整理成标准化文件给全员共享，节省大家的时间，提高大家价值获取的效率。
群管的KPI：必须得给群管设置 KPI，KPI 主要指标就是参与回答的人数，以及内容质量，在这种激励制度下足够让群管把这个事情做好。（细节就不深入讨论）
4、如何提高群员质量，不断吸引优秀的人
社群的核心价值还是在于群友的质量，以及他们的分享主动积极性。社群初期门槛就只是收费。后期就需要不断的招募高质量的人，那如何招募高质量的人呢？我们就得给这些人提供两个入群方式，这里我要提到的一个数字是52。
比如入群费用是 200 元，那么当群人数到了 52 个的时候，周奖励金额就是 200 元了。这个时候我们搜集群内一些问题让其他圈子的人参与答题，并且告诉对方，你可以随便挑一个问题参与解决，如果解决了问题并且获得最佳方案，你就得到入群的奖励。到时候可以把所有的解答方案给他分享，如果他不是最佳方案，那么可以告诉他，入群的门槛是 200 元，你可以一起参与学习交流。
牛人喜欢跟高手切磋，如果他成为最佳方案，那么对于群友而言这也是巨大的福利，所获得奖励正好冲抵入群费用。如果没有获得最佳方案，那么他因为社群里面的牛人而认可社群的价值，最终可能会选择加入。（我瞎歪歪的，我又不是牛人）
5、作为一个菜鸟发起者如何迅速扩展群规模
靠制度以及自己苦心经营决定着社群是否优秀，但是只有大咖才能让这个社群变得卓越。因为大咖可以一呼百应，而屌丝只能一个个慢慢去说服。而且社群到了后期，因为大咖处于主导地位，作为一个灵魂人物可以镇得住场子，提高大家的凝聚力。
所以在初期阶段先寻找第一批种子用户，验证模式的可行性，然后努力去说服大咖让大咖让他参与主导。菜鸟是永远无法扛此大旗的，要找准自己的位置，量力而行。哪怕为别人做嫁衣对自己的反而是最有力的，而且本身也不存在这个问题，社群本身就应该是分享而不是占有。大咖很重要，但是没有大咖社群本身也具有自运行的能力。
想扩展群规模还需要让所有人都能够主动推荐吸引别人加入。人人都喊着要去中心化去中心化，但是市面上基本上所有的社群本质上还是在为自己服务的。人都是自私的，你在为自己服务那又如何激发所有人建设社群的积极性呢。具体如何调动所有人推广的积极性我这次就不说了，想了解的可以跟我私聊。
6、社群价值延伸
在社群运营成功之后，可以产生很多附加价值。对于那些回答问题积极主动的人，获奖的让你，需要做好信息记录，建立人才储备库。可以给他们提供资源对接的服务，反正他们需要什么就尽量满足他们。这也是这样的社群必须由大咖主导的意义所在。
所有人在里面的作答可以整理成档案，这样的档案对于人才招聘意义重大，传统的简历式招聘方式如果配上这些档案，将会帮助企业更好的招聘合适的人才。
社群内的原创内容最后可以整理出书，拔高社群的高度，在每个章节标注内容的创造者，给内容创造者名和利。
附加价值我只是列举其中几点，当然还有其他更多的附加价值。
7、建立高效的沟通制度
问题发起者需要将自己的诉求，背景详细信息写在 word 上提前几天仍群里面，让大家有充分时间思考。形式不限，最重要的就是把问题阐述清楚。（这块还有很多细节可以阐述，文字原因就不详述）
解答问题的人把解答的方法以及思路详细的写在 word 上，放在群里。然后由群管进行统一整理协调。大家可以针对这些比较完整的问题以及方案展开讨论，防止话题偏题，提高沟通效率。在话题讨论结束之后，群管负责再将整个的解决问题的过程进行提炼整理，最后跟大家进行共享。防止大家为了看信息要不断的进行爬楼，浪费大量的时间。
套路只是为了沟通更加方便，千万不能变成教条的制度，一切以最大限度的提高沟通效率，创造价值为根本目的。
8、在社群内各方价值闭环：
吸粉吸粉再吸粉
提高自己分析的留存度以及粘性
强化自己对于互联网行业的洞察能力
吸取一些优秀的 idea
去发现目前大家最普遍的问题，寻找最接地气的研究方向
寻找优秀的员工
寻找优秀的项目进行投资，或者投资对接
通过解答可以看到自己的方案的操作反馈，不断检验自己的理论
可以针对大家普遍的问题，定制化一些培训活动
上面都是我歪歪的，我又不是大咖，我怎么知道他们在想什么
参与分享者：
形象以及能力的展示，得到大家认可，塑造个人魅力
潜在的商业合作机会
提出问题者：
解决自己实际的问题
找到自己需要的牛人资源
默默无闻的人：
围观别人优秀的 idea 自己跟着成长
获得牛人资源
群管理员：
组织管理能力的提升
围观别人优秀的 idea 自己跟着成长
做一个事情得彻彻底底的想清楚社群里面所有人的价值诉求，不要总搞一些你以为的价值去糊弄人家，不要去浪费别人的时间，人都是聪明自私的。
我们可以像一枚坚硬的种子一样，一辈子活在那个壳里，没有风险。但是我们永远都不会知道我们是一棵什么样的植物，能够开出什么样的花。而如果我们能够勇敢的面对自己的理想，开出自己的花朵，我们便能绽放自己的芬芳。
（来自：左右逢源创投微信公众号：zjiay8；项目路演、投融资服务请联系）
关于我们：
孙春光 学历：天津大学电子信息工程本科、通信与信息系统硕士 。
现担任全国工商联民办教育出资者商会EMBA教育联盟秘书长；北京左右逢源创业投资有限公司董事长；E盟雨咖啡创业孵化器创始人；爱投（ITOU）高管会创始发起人；IT高管会创始发起人；陈香梅公益基金会天使荣耀基金理事；博雅金科投资合伙人。在IT公司工作多年，曾任北京智网能达董事总经理，北京海创园投资管理有限公司副总经理（中国留学人才发展基金会支持），香港上市公司高阳科技全资子公司技术总监。
EMBA联盟是由北京大学、清华大学、长江商学院、中欧商学院、复旦大学、上海交通大学、中山大学、武汉大学、四川大学、西安交通大学、哈尔滨工业大学、香港大学、香港科技大学、台湾大学、澳门大学、新加坡国立大学、哈佛、斯坦福、宾夕法尼亚大学等海内外商学院EMBA企业家共同发起，目前已拥有2万多位EMBA会员（覆盖了全国10万EMBA同学的五分之一），已建立20多个EMBA教育联盟群及全国31个省市自治区EMBA区域教育联盟群及EMBA联盟微信公共平台。
在2万多会员中，北京占30%、上海占20%，广州占15%，其他区域占35%。主要会员来自各商学院EMBA校友企业家。这些会员在各行业内具有领先优势，会员占行业比例在20%左右，销售额占行业在10%左右。联盟成立以来成功举办了两届EMBA联盟春晚、“为爱而拍光亮生命”慈善活动、嗨走中国行、中国首届EMBA企业家仲夏音乐节、EMBA联盟创投汇、2015京津冀青年创业路演与发展论坛等一系列活动。
【左右逢源 - 构筑梦想】北京左右逢源创业投资有限公司，成立于2015年3月，是全国工商联EMBA联盟发起成立的以服务于会员(注册会员2万多名)企业为主的互联网投融资服务平台。EMBA联盟一直致力于发展“众创、众筹、众包、众扶”，为大众创业、万众创新服务。未来，EMBA联盟依托于线下雨咖啡创业孵化器、线上左右逢源创投平台，结合产业资本优势，加大对创业创新的支持力度。
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