公司能随意安排员工待岗吗？ - 相关问题 - 110网法律咨询
公司随意安排员工待岗是否合法？
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如果安排待岗，工资是正常发放，还是按待岗工资发放？
公司在没有经员工同意的情况下，随意掉动工作岗位，还说如那位员工不同意就是不服从安排，给于开除处理，请问作为员工应该怎么维护自己的利益？
公司可以随意安排员工工作时间吗 比如晚上7点半上班 凌晨4点下班
如果说公司合并，合并后很多岗位不需要了，公司给员工安排了其他岗位，但是公司安排的岗位与自己目前的岗位性质完全不一样，员工不愿意去，这样的话公司需要补偿员工吗？如果补偿，有哪些补偿的？
我和公司在上海签的合同服务的公司也是上海公司，但是签的合同是深圳公司，上班是在上海公司，现在因公司运营问题要把我调到深圳公司，我不想去， 3天内不到岗的话视我自动离职，我没权利选择不去吗？还是公司有这个权利可以随意调动员工的工作地方？我除了服从就只有自动离职了吗？
在劳动合同期内可以停发工资嘛公司未了降低成本说工资停发没有基础工资只有业绩提成的百分之五作为工资。来公司之前说的工资是底薪加不住和提成工作几个月也是这么多钱可以是这个月突然就说工资停发业绩百分之五做工资
因为新的劳动法实施我们公司让我们劳务派遣员工自己签自动离职再和其他公司签合同如果我们不签就让我们待岗但是我不想和新的公司签订合同。但是在我们的合同上有两条让我和被动
1.用工单位可根据生产经营情况和经济效益调整乙方的工资水平。在乙方满勤情况下保证不低于上海最低工资标准。乙方因甲方和用功单位安排，在作业区域停产，歇业期间或其他原因无工作期间，甲方和用功单位将安排乙方从事业务范围内其他作业区的生产任务，或在甲方业务范围内另行派遣，乙方因服从安排。另...
哺乳期公司可单方面安排待岗？待岗待遇是否有北京市最低工资？
2011年我加入杭州某厨具公司旗下的青岛分公司，试用期满后签订劳动合同，该厨具公司委托智联易才与我签署第三方派遣劳动合同，现在企业转制，要将我所在的青岛分公司转给某代理商一个私人单位，我拒绝去该代理商处工作，并向总部提出经济赔偿，总部拒绝我的赔偿请求，并要把我调回杭州总部工作，请问该厨具公司或者智联易才有权随意调动我的工作城市么？我应该怎么争取我的个人利益，因为我马上就有要孩子的打算，根本不可能去别的城市工作。谢谢！
我单位有一新来三天左右的员工，在外出给客户送资料的途中扣下资料，报警后，他来了趟单位，但资料仍借故不还。
我妈在一酒店上班，主要负责前厅清洁，现在公司以工区改变（也就是说以前我妈做的那些工作分工给其他人员），让我妈去做其他她不能胜任的工作（一个是要她去做客房，一个是煮饭。我妈年纪大了这些她都做不下来）。以此逼我妈她们自动离职，请问这是否违反劳动法？该如何保障自己的权利！？我在一国企煤矿上班,签了三年合同,还没到期（工作两年）,有五险一金.请问现在辞职我能结算到多少钱？_百度知道
我在一国企煤矿上班,签了三年合同,还没到期（工作两年）,有五险一金.请问现在辞职我能结算到多少钱？
如果辞职有什么后果，用补交所欠单位五险一金吗还有就是我有6个月没上班。而且单位给自己交的五险一金
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辞职时个人行为啊，不影响的
说详细点！
在职期内，单位是必须给你买保险的，至于你没上班，单位也不能跟你要钱的，你不需要给单位补。那么你辞职，您就是自己拍拍屁股走路呗，能结算什么钱，结算的钱就是你的工资，你上到哪天，就给你结算到哪天，保险的钱不是给你的，是进入国家社保账户的。
我还交纳有企业年金。住房公积金，这个应该有结算哇？
兄弟你是不是刚刚上班啊？这些缴纳的所有东西，都不是给个人的，而是进入国家统一账户，公积金是你的，如果你不是当地户口的，你可以提出来调走，如果是当地户口，是提不出来的，等于这些所有东西只有等到你退休之后才能拿到。
我去。不是哇。我是当地户口，坑爹了，那不就等于咱尽义务了么、、、
不管怎么说 谢谢啊- -
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这样的企业工人心寒，逼得工人有抹脖子的有跳楼的。 企业兽性化管理。上面检查对工人说要说好话。，诬陷工人扣工资。，没人性，可以说真是奇迹，开口就骂，当官的都是畜生。，对工人奴役，当官的每月几万按时开，亏了几十年的企业。，和低保工资差不多，以前百度有很多帖子现在都删了，工人每月1000的工资拖欠。。。，不能实话实说。，能通过中国5大部门成功上市。，，就是不上报，死亡也很多，在厂里上吊的，工人工资1000很低金晶科技600586。
五险一金的相关知识
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出门在外也不愁待岗期间,可以跟别的单位签劳动合同吗?_百度知道
待岗期间,可以跟别的单位签劳动合同吗?
　　劳动者待岗期间，还是与单位存在劳动关系的，只有在解除劳动合同情况下，才能与其他单位签合同。不然，劳动者做法违反《劳动合同法》相关规定。　　法律依据：《劳动合同法》　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
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选择错误.，经与劳动者协商一致。法律对此没有统一的规定。　　2，近几年要实现下岗职工全部出中心，待岗不同于下岗.,只要原单位给你发工资了,，不要一时利益计较，有的省市地方法规规章作了规定..可以解除合同,不是你的事儿，按照劳动部门的部署,否则无法律效力,你就算是那单位人..，劝你眼光放长远点，能可以算轮休中休之类的,否则违法哟，比较一新旧单位的发展潜力.；超过一个工资支付周期的，有的是上岗，有的转为失业,不发津贴补贴类，未超过一个工资支付周期的,因合同变更造成与原合同不符，但是不应低于当地最低工资标准的80%.,但只能当兼职。　　2.想清楚哟　　1,并且在合同期内，可以降低工资支付标准,有活没活是单位的事儿,你可以再找新工作，用人单位按照规定支付经济补偿金,。　　用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗.你可以选择.。　　6,新合同必须在原合同解除再签,大约工资总额50-80%；协商不成的..，双方可以解除劳动合同，其中还有一部分就是转为待岗了.　　3.待岗　　是相对在岗而言的,待岗工资基本按最低工资额发.　　4.　　5　　鱼和熊掌岂能兼得，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资...所以你的情况不能完全算是待岗,要是原单位不能提供岗位及工资额较低.,不负任何责任.,不能签合同.
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xiexie ni a
签劳动合同的相关知识
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待岗工资请直接问单位的财务3，应当依照旧合同赔偿单位违约金（这要看旧合同里面有没有规定）2。没找到那就先混着慢慢找，反正你还没有正式失业，换句话说、全职的劳动合同只能有一份，不能同时签2份。找到了以后先去上班，适应半个月后再一手撕毁旧合同一手签新合同，就得先撕毁旧的，待岗期间你可以考虑找工作，你要签新的，先不签合同1、该怎么办，找到待遇比现在好的就可以跳槽了
合同不是儿戏，要签就和前一家的合同先处理下吧。
在法律上不允许在签。只能废除上一份，在签下一份。但是可以签订临时用工合同，约定临时用工的期限和工作范围可是签这个的话，用人单位可能会因为你只是工作一段时间就走人而不愿用你。个人的建议是可以有漏子可钻。如果你未对想去的单位说明你情况，首先问明想去单位的劳动合同是否备案，如果备案，将来出现工伤等劳动纠纷，你得不到法律支持。如果不备案，那么不发生什么事的话，将来老单位有工程，这边走个辞职手续走人就可以了。
1、可以，2、不一定，3、生存第一。
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出门在外也不愁关于员工待岗期满后，未签新合同，公司辞退员工应该给补偿吗！？？具体做怎样的补偿！？？_百度知道
关于员工待岗期满后，未签新合同，公司辞退员工应该给补偿吗！？？具体做怎样的补偿！？？
人去年1月份由于种种原因被公司待岗，是不是应该给予一定的经济补偿，公司提出辞退员工，以前合同一年一签！？具体的补偿是怎样规定的！（本人与日进厂？！，请问如果待岗期满后，现在就要到待岗期满了，与1月份待岗三个月
提问者采纳
补偿标准劳动合同法第四十七条规定、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的。六个月以上不满一年的： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付可以拿到经济补偿金，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，按一年计算，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；不满六个月的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市
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谢谢，可以让自己在落魄的时候找到方向，适当的时候用法律来维护自己的权益！
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出门在外也不愁第RB05版: 日报05版
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李某在甲公司工作了30年，双方未签订无固定期限劳动合同。后李某被停工待岗，他请求法院判决解除劳动关系并让公司支付待岗生活费等补偿，但甲公司认为其诉求无依据。法院审理后判决：解除劳动关系&依法支付补偿理由：虽未签订无固定期限劳动合同，但符合签订的条件，双方应以该类合同条件确定权利和义务□淇河晨报记者&夏国锋
工作30年的老员工
与公司闹掰了
浚县的李某在我市甲公司连续工作了30年，双方未签订无固定期限劳动合同，日，公司与其签订了一年期劳动合同。2008年11月公司因经营困难让李某回家待岗，合同到期后也未签订无固定期限劳动合同。日，公司通过公证通知让其回厂上班并续签劳动合同，事后李某反映未收到。
日，李某要求公司支付2009年待岗生活费，经仲裁和法院判决，甲公司支付他诉求的待岗生活费。日，李某又提出让甲公司支付2010年1月至2012年6月间的待岗生活费，协商未果诉至法院。
李某诉称，甲公司未按法律规定与其签订无固定期限劳动合同，拖欠休息日加班工资，拒不支付待岗生活费，不按最低工资标准支付劳动报酬等。请求判令支付停工待岗期间生活费2万元，解除劳动关系，支付经济补偿金3万元。甲公司认为，李某陈述的事实与理由不能成立，诉求没有事实和法律依据。
是否存在劳动关系？
甲公司陈述，实际情况是，2009年初他们通知李某上班，李某以种种理由拒回单位上班，并于2009年4月份提起劳动仲裁后起诉到法院。日，公司又以公证的形式向其送达书面通知，告知如果既不回厂上班又不到厂里报到视为自愿解除劳动关系。然而李某既未在规定时间内上班也未到厂里说明原因，2010年公司为李某办理了停保手续。公司认为，其行为应视为自愿解除劳动关系。因此，李某要求解除的劳动合同不存在。
法院审理认为，李某在甲公司连续工作已满十年，依据《劳动合同法》相关规定，双方已符合签订无固定期限劳动合同的条件，虽然未签订，但应以无固定期限劳动合同条件确定双方的权利义务。对于李某要求支付待岗生活费的诉求，甲公司以已经超过1年仲裁时效为由拒绝支付。
&&法院审理查明，是甲公司的原因致使李某待岗，应支付其待岗期间生活费。因待岗期间生活费不属于工资，不属于劳动报酬，其权利保护应受1年仲裁时效的限制。但本案中，李某曾就2009年待岗生活费向劳动仲裁部门提请过仲裁并得到法院的判决。判决生效后日，其又就2010年1月至2012年6月期间的待岗生活费申请仲裁，其仲裁请求并不超过法律规定的1年仲裁时效。
解除劳动关系，支付补偿金
法院审理后判决，双方提出解除劳动关系不违反法律规定，应依法解除。
参照《中共中央、国务院关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条和《中共河南省委、河南省人民政府关于做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的若干意见》的规定,&企业下岗待工人员由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，可以低于最低工资标准但不得低于失业救济水平，判决甲公司支付李某2010年1月至2012年6月期间待岗生活费。
《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时的有关规定执行。
&&因此李某的经济补偿年限应从日起计算至双方协商解除劳动合同之日日，按5年计算，应补偿5个月，共支付经济补偿金5000元。&&《劳动合同法》第十四条
&&无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
&&有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
&&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
&&前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
&&从中断时起，仲裁时效期间重新计算。张先生：李某工作多年公司不与其签订无固定期限劳动合同实属不该，法院的判决体现了以人为本，保护了劳动者合法权益。
王女士：李某虽为公司工作了大半辈子没有功劳也有苦劳，但不该既不到岗也不说明缘由，对纠纷亦有责任。河南大正永衡律师事务所律师&于万亮
本案最大的争议焦点是，双方自2010年1月至2012年6月是否仍存在劳动关系，原告主张仍属停工待岗期间，被告认为逾期不到视为终止劳动合同。争议焦点不可避免地涉及到成立无固定期限劳动合同问题。
&&依据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
司法实践中颇有争议的是：应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，是否可以直接认定双方已建立了无固定期限劳动合同关系。
&&笔者认为，依据《劳动合同法实施条例》第十一条规定之精神，确立无固定期限劳动合同关系，应当以劳动者提出为条件。
&&本案从保护劳动者合法权益宗旨出发，认定“被告有义务与原告签订无固定期限劳动合同，被告不履行该项义务，视为双方存在无固定期限劳动合同关系”。在这一前提下，被告不能进一步举证证明其与原告解除劳动合同关系，则判决认定双方仍存在劳动关系，被告支付相应的待岗生活费就成势所必然。
从本案中应当看到：用人单位应建立健全规章制度和劳动纪律，与员工解除劳动合同时应严格依法进行，这是本案的警示意义所在！□夏国锋
&&现实生活中，一些人和企业把无固定期限劳动合同看成不能变更、解除的死合同”，不少劳动者视其为“护身符”，千方百计也要与用人单位签订该类合同，用人单位则视其为“终身包袱”，想方设法逃避签订该类合同，从而使劳动关系处于一种不明确的状态。其实，《劳动合同法》对于该类合同的成立条件、变更、解除补偿等都有规定，一旦出现了法律规定的情形合同可以解除。因此，无论是用人单位或劳动者都应正确看待，日常应及时依法履行手续，以免埋下纠纷隐患。