工作上老是出错，现在上班一点心情都没有，一睡醒一想到要上班，心理就会有一种恐惧。_百度知道
工作上老是出错，现在上班一点心情都没有，一睡醒一想到要上班，心理就会有一种恐惧。
我不知道这工作还能否继续下去因我上班老是出错;只是她叫我我就做？，都在说我？，每天老是被别人牵着鼻子走。因我是在新有岗位，又没地方去了，现在我每天上班。想一想，都怕出错了，可如果辞工，又要挨骂。上班都不知道做什么了，好像都得了精神病一样？&#47？，要不就是同事之间在我后面说我，不叫，不知道该怎么去做一件事了，我都被她们说得我，上班想多做一件事。我该怎么面对这一切呀，要不就是老大都在骂我，我不知道怎么办，有一个同事在教我，觉得自己怎么那么无能，她天天都在说这学不会那学不会，自己都怪疯了？想着？，我就职做我自己的
提问者采纳
就会你导致心理上压力增大。2，还是自己在学习过程中没有认真去学习？该怎么做。4。祝君尽早熟悉工作步骤和流程，相信自己，一年后也亲自教导几个像样的徒弟，如果你的心理承受能力相应增大的话1，不出错就不知道以后工作中要注意或规避什么、记住一点，别人对自己的一点看法！3？对于刚接触新工作的员工老出错等问题，前途不可估量，等过几年就会发现现在的错误竟是小儿科的问题，应该清楚是小师傅没有教会或教导方法不对、认真想想有什么地方没有做对、辞职不干？不是自己无能，工作过程实际上是不断成长的过程，到别的环境仍会存在同样的问题、你对自己对自己要求过于严格
提问者评价
按照你说的，真的成功了，好开心，谢谢你！
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那就更加需要自我鼓励，抓住他的错误。比如你的人格，根据你的描述典型不自信的表现，摆正自己的姿态！兄弟，更加猛一些吧。教你一个办法。你现在缺乏成功的经验，也就是所谓的你强我就弱。自信来源于成功的经验+自我鼓励，也是你在单位生存的资本，让他再也不敢动你，你现在因为你的工作能力，那你就通过其他方面让他佩服你甚至是屈服，使劲打击他几回，和别人的职责导致你抬不起头，比如你的性格，人与人之间就是驯养与被驯养的关系
　　首先我想问你，这份工作是你喜欢的吗？　　如果说喜欢，那么就要忍受，我也是刚参加工作，在这个单位里也算是新手，也有你出现的这种情况，总觉得自己这不会那不会，可是没有人生来就会，所以只能学。而且，我自认为是新手，我容许别人对我指手画脚，这种情况下我想的不是我多无能，我想的知识怎么样才能把我不会的事情做好。希望你也能一样，不要想太多，毕竟工作上的事情本来人际关系就比较复杂，所以想得简单点就好了。　　如果说不喜欢，那就劝你赶紧远离这份工作，想要赚取经验的话可以留下试试，不然的话就快去找份自己喜欢的工作吧。　　祝你好运！
我刚在这边上班的时候也总是总犯错，而且是很小的错误，整天有点恍恍惚惚的，别人说我还不以为然，不过发现的时候确实是自己的问题，我那时候是经常性的烦躁和压抑，所以上班没有精神，错误也接二连三的范，后来呢，就是尽量把这次犯的错记在小本子上，有时候拿出来翻翻，提醒一下自己了，后来自己不想那么多，不要太压抑，后面2、3个月后缓过来了，你也不用在意他们说，说了就记下，下次尽量做好，慢慢地不错那么多，大家也觉得你自己的进步，也慢慢地会接纳你，后来也就越来越轻松，上班的时间大多数，让自己开心点，不能开心，至少宽心，错误也就是让我们进步的动力了，慢慢改正了，以后还得谢谢指正我们错误的人呢，好好加油！
俗话说得好 没心没肺的人最没烦恼
学我一样吧 来一个极限态度疗法
你就认为你自己是白痴是什么都不会 被他们骂是力所应当的 认为自己是智障儿
这时你反过来想一想我都这么弱智了还能干这份工作而且还有闪光点是多么的牛逼，我再稍微做得好一点就等于走了一大步，你们以后都会佩服我的，渐渐的就会发现你已经在自己的世界里变得强大熟不知在他们的世界里已经成了巨人。
这是正常的，作为现代白领，基本上都有各种各样的压力，上班的时候放松点，平时多出去疯一疯。不要轻易辞职，辞职没好处。每个人都需要面对，你辞职了证明你在逃避，每个人都说你学不好，怎么呢 ？学好给他们看看。其实我现在在公司就是这样，而且在公司我必须表现得比别人好，但实际情况就是我是公司最懒的，学得最差的。没办法，别人比我文凭高，学习能力比我强，但是我仍在坚持，能在公司学到一点是一点。要是实在是待不下去了就辞职走人，不过建议辞职之前先想好出路。个人心得，希望能帮助你。
是呀！我也是这样想的。在哪里都会遇到同一个问题。自己不解决，谁又能帮你呢！！只是有时自己想一想，好难过呀！！为什么别人会这样对自己。好不公平。
好不公平？
也许你上班时间不是很久吧？
说真的，你相信这个社会会有公平吗？反正我是不信，我在公司和你一样啊。坚持自己的梦想，坚持自己的努力，那些对我不好的人，我何必再一次让他们影响我的心情呢？开心点，不管如何，生活还得继续，人还得活着。你说呢？想想最坏的结果，大不了不干了，走之前还要喷他丫的几遍。 嘿嘿
你这样跟我刚开始上班的心情是一样的~ 对你表示理解。当时我每天都觉得第二天的日子好昏暗呐。看不到头，被老板训，被老同事欺负 ，还每天不知道自己的工作内容， 每个人都是这样过来的，要是他们经常欺负你的话，你还融入不到他们中间，就说明他们公司的气氛不好，你要换工作，只要不是你自身的原因。此处不留爷自有留爷处嘛。
回家吧，找个喜欢的干。2；新岗位大家都是在一个起跑线上，干不好是正常的。干好了才奇怪。同事老说你不是，是想把你逼走，他们根本没教你业务，要不就是你没懂。要鼓起勇气，工作不懂就问，同事议论不要往心理去，多集中精力，多向领导咨询，谈心，交流。爱骂人的不是领导，老大当着你骂？
是呀！1我都是在忍，我 是刚换的新岗位，在里面是呆上半年了，教我的那女的说，教的时间到期，我就和老大实话实说：“你老是忘记，这个不会那个不会的，一天都不知道自己在做什么。”我就说：随你吧！反正我也老是出错，说什么也没有用的。
你也干不了多久了，你们领导不行。没有教不好的新人，坚持一下，好多人都是伪君子，可以换地方了。好同事或者好领导是协助你指出错误解决错误，一味的责骂不是办法。再给领导点机会，找她谈谈，最好是和你同事一起，也许你们老大也被迷惑了，同事想把你逼走，他们的险恶用心你不知道而已。心平气和的谈谈，不要勉强。
你的工作压力挺大的，而且可能一时调整不过来，建议找个心理咨询师咨询一下，才能比较好地解决你现在的困扰啊。
亲爱的朋友，我和我的许多朋友交流中发现，我们都有过至少一段这样的经历，早上睡来想到要上班都好象是被吓醒的一样。我们共同的特点是：做事要求完美，把这份工作看得很重。后来要都得心脏病或抑郁症了。在我读完《圣经》创世纪36页～52页约瑟的人生经历之后，这个心理问题得到了解决，感谢上帝！希望你也能像我们一样渡过这个时期，明白你并不在你同事或你上司的手中！
新人难免会出错，脸皮厚点，要有自负自大的心理暗示才行，把责怪你的人当成垃圾，自己也要务实的找原因，所谓战略上藐视对手，战术上重视工作。
不要紧张，你要想你和他们都是一样的，不要因为自己是新员工就自己矮了一截，正视他们每一个人，如果实在觉得生活工作不如意，那就干脆令某出路，不要想着离了这里就找不到，此地不留爷，自有留爷处，我告诉你，我也曾经一度被那些人欺负过，我果断的离开了那个地方，现在我不一样生活得很好？现在回头想想那个地方，那些人，真是还好我及时走了，不能对你的发展起到任何作用的地方，人和事就要像避瘟疫一样赶紧避开，这不是逃避，也不是软弱，这是人生的选择，不要心思太重，为不值得的人把你心情弄得那么遭，你想想是不是便宜了贱人，希望我的回答能对你有帮助，祝你早日找到自己喜欢的工作和环境
谢谢你给我的见意，我看看吧！辞工也得等到过年，现在没地方去呀！
祝你早日找到好的工作，属于你的一片天空
我也遇到过你差不多相同经历，因为我前一阵子也是刚刚找了一个新的工作，也是有个姐姐带着我，我跟她学，我当时觉得特别难，难的我有时候回家都哭了好几次了，觉得工作难度大，人又不好相处，现在我工作半年多了，一切都由不好转好了，我的经验就是工作上的难度大不要着急，因为着急也没有用，总有学会的时候，只要用心。人际关系就是要用真心对待同事，你付出了自然也会有回报的，也许会时间久一些，因为刚到一个新环境，我和她们不熟，换个角度想想她们对我也同样不熟这都是可以理解的了，过后想想没什么大不了的。最后衷心的祝福你的一切能好起来，希望我的经历能对你有所帮助。再一个不要太逼自己，对自己好点，实在是觉得要疯了一样，不做了也罢。当然这只是我个人的建议。
我在里面是上了半年班了，就是领导让我去学另一个岗位学东西。
捧在手里的沙子，如果你的手握的越紧留下来的沙子就越少。越害怕出错，做事情的时候心里负担越重。心里负担重了，想发挥正常的水平也难了。
其实有时候就这样！去一个新的工作环境都会面对这样的问题。不要选择辞职！对你并没有好处。也学不到什么。你就是在选择你个新的工作环境也是这样的。要学会面对工作上的大小之事。每个人都是从那的点学出来的。慢慢就好啦！你想让别人看起你，你要干出来业绩说明你的能力。你感觉着个工作对你有意义，你就认真地做下去。不要怕出错。她就是说你学不会你也要好脸接待。要记住你这在学习。摆正好心态最重要。加油
换位想想吧，有事被安排任务的话就不用去想着干什么了。自己想做的不需要再工作里表现，有时急于表现自己就会发现什么都不如意，反倒是感觉压抑
实际上你遇到的这个情况好多人都遇到过，也包括我。这个时候你必须调节好自己的心态，嘴巴长在别人身上，任何人都没办法控制别人说什么。你是改变不了别人的，你要改变自己。你要看得起自己，相信自己，出错都是难免的，（人生如果无误，铅笔何需橡皮）自己认真点就好了。为了这事儿疯了划不来，呵呵，开个玩笑。还有心态一定要积极，人都是这样越干的好越有劲头去干，你只是遇到一个小坎儿，越过就好了。实际上哪个单位都一样，都会遇到这样或者那样的人，遇到不同的人，可以增长我们的见识。感谢每个上伤害你的人，是他们让你成长了。多多发现别人的优点，记得别人的优点，每天见到同事时都微笑地打个招呼，慢慢的你会发现实际上每个人都很可爱的。。。加油 ，相信自己可以的。。。
调整好自己的心态，不要想其他的事情，多用脑想想，然后给自己一点压力，可以有感情的，生活的都可以的。反正还是靠自己的！这个跟心情无关，要好好的反思下自己！不是为了上班而上班的！
过渡期吧！我也是个新人，不过没有你说的别人都在说什么的？可能是你们公司的员工真的不好，这样的环境建议还是辞职吧！因为你会永远适应部进去的。
你在你们单位是一个新人，洽逢你的同事及带你的人不怎么乐于帮助新人，他们用成手的眼光和要求来看待你，给你造成了很大的心理压力，越是紧张，就越爱出错，本来小差错，在他们有色眼镜下都会放大至批评嘲笑你的地步。你不要恐惧，很佩服你没有轻言放弃，你记住一句话：你在这里工作时，他们是你的领导和同事，有一天你不屑于再伺候他们时，离开这个单位，他们对于你来说什么都不是，区别仅仅在于你在不在这里工作而已，那就用你不在这里工作的心态去面对眼前的工作和同事吧，他们其实对于你来说跟路人甲没什么分别，别把他们看的那么高，那么值得尊敬，当你放松了，自然了，把自己摆在跟他们相同的位置上时，工作起来就得心应手得多，他们也就不再关注你了，哪怕你依旧会偶尔犯个小错。
就是呀！我工作上出错，她样觉得我是在连累她，就想把我气走。同事和领导也很讨厌我，现在上班，我都不像以前那样说她样聊天了，感觉没什么好聊的了。连同事的友情都没有，只有淡淡的工作的上事才说说话，下班，有的同事，我和她们打招呼都不理你的。到了这种地步，难道我没有处理好同事间的关系？？
不用理会他们的态度，你要在自己心里有一个信念：我是来工作的，挣钱的，不是来交朋友搞关系的，做好你分内的就行，他们不理你，你也没必要再去主动跟他们打招呼，时间久了，自然会有跟你亲近的人的，没有背景，性格又有些内向的新人都会有一个因为受排斥在单位有孤立感的过程。工作上的事，自己多用些心，慢慢会好起来的。重要是放松，甚至在短期内培养自己什么都无所谓的痞子心理，对你现在很紧张无耐的心情会有释压的作用，祝你早日证明你自己，找到自我~
要是总是怕出错而失去做下去的信念，那做事的时候还是害怕，这样就不能全心的去做，因为每做一步都要想前想后，这不是一个恶性循环嘛，打起精神来，即使自己做错了，但是我们及时改正了，我想这一定是一笔宝贵的工作经验
看到你的情况，我也觉自己也差不多呀！整天出错，幸好我的师傅，人好，要不，我就成了千古罪人了，我从小记忆就不好，很多时候，东西我都忘记怎么做的！好好放松一下吧，如果自己觉得自己还是不顺手，干脆换个顺手的工作！没办法不是每个人都没有做错事情的，但是如果整天做错，也许没心或者自己真的不是很适合这个！
唉！！我都不知道自己该怎么做了，做什么都有人说你，不做这个又做那个，我是领导给我换的一个岗位，同事在教我，可我听她的话，按她的去做，她又说我什么都还不自己去做。自己做自己的嘛！她又说，该做的不做，不该做的又去做，我都不知道什么该做了。想哭！！！！
天地之大肯定有你的容身之处。有个名人说过，当你觉得你在工作生有种“神经病”的感觉的时候，是该辞职了，相信自己。除非你有无坚不摧的他虐能力。祝你好运。
你不应抱着这种心态，你需要的是目标，只要你有目标（不需要要一下子达到很好的地步，可以慢慢来的。）并朝着这个目标前进。达到目标后就设立下一个目标，依此类推。我相信你能有更加辉煌的明天！！！
如果上班没有福利所有人都不愿意上班，但是为了更好的生活，都是不得已。至于你畏惧上班，可能是你因为你对你的工作能力不够自信。其实上班的内容远比我们学生时代的任务要简单的多，只要稍加留意就能掌握的。你首先要有自信，就一定能做好，领导就一定会另眼相看。
想做的可以大胆去做，不懂的可以去问别怕出错，怕的是不动手，多问多看多做，等你会了一切就好了。谁都是从那时过来的。
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出门在外也不愁工作压力很大、怎么办？_百度知道
工作压力很大、怎么办？
静下来时才觉得，所以也不要担心工作会出错，世上人无完人，还不如多花点心思在工作上面，就算做不完也不会有人会怪你的，不过这段时间工作清闲了许多，真的任何人都帮不了你，如果想不通。加油哦，我也老是觉得自己工作压力很大，有时候加点小班也无谓了啦，上班尽自己努力去做，也许会在工作中用到的，如果事情做不完，有压力相反会让自己做不好事情，那么就不会觉得有那么大的压力了。不过到最后还是要看你自己，所以现在唯一能帮你自己缓解压力的人还是你自己，给自己施加那么多的压力，总会有犯错的时候，如果自己想通了，反正你做的事情大家都看在眼里，其实压力也是自己给自己的，或者有时间多充实一下自己的知识。真的跟你一样哦
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适当的缓解压力缓解压力的方法一
尽管身边有许多人背负沉重的压力，但也有人总能轻松释压，以最佳心态投入工作和生活。专家调查发现，这些“无压”人士几乎无一例外地具备以下特征：
一、善于整体规划
“一切尽在掌握”，这种感觉本身就能很好地缓解压力。有选择地而不是被动地接受所面临的各种事情，或许使人感到轻松很多。最好的办法就是根据事情的轻重缓急列出清单，既能有一个整体规划，又能帮助将看似无绪的一堆问题分解成若干具体的小事，一件件应付起来就容易多了。完成一件，就在清单上划去一件，这样做带来的成就感足以鼓舞你将这一做法继续下去。
二、困惑时及早倾诉
“无压”人士在感到困惑、棘手或难过的时候，总会毫不掩饰地寻求朋友的帮助。当事情变得非常困难或身陷焦虑的时候，向朋友...
可以适当安排点时间发展哈业余爱好! 比如摄影
音乐 等等!
有闲暇时间听听轻音乐!
打打斯诺克等等都是很好的释放压力的方法啊!
找个时间出去好好玩一下，释放一下自己啊
工作压力的相关知识
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出门在外也不愁大龄员工工作状态出问题，如何辞退才能最大限度的避免风险？
　　我们公司有一名52岁的女员工，签了有劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。
　　站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？
学到了什么？写下来强化学习效果。
&&案例中公司的52岁女工，有造成3次以上的经济损失，公司没有给予处理，现对其劝退，她不同意，赖着不走，也不服从公司安排，做事还顶撞，对于这样一位50多岁的女工，公司该做的都做了，但是最终还得协商沟通，妥善处理。具体思路如下：&一、调查事件：首先调查该女工造成经济损失的所有事件，并对事件的详细经过、造成的损失、影响程度等调查了解清楚，其次调查了解公司领导劝退其离开公司，不愿意走的意图是什么，为什么不想离开，赖在公司想做什么，有何目的等，对以上这些都须调查了解清楚，所有的调查结果都要形成书面材料和报告。二、分析原因：在调查了解清楚该女工的所有情况真相后，就要进行原因分析：（1）造成经济损失的原因：是个人独自造成，还是与他人一起造成，是个人工作能力问题，还是工作责任心问题，还是工作态度问题以及还...
&& 案例中公司的52岁女工，有造成3次以上的经济损失，公司没有给予处理，现对其劝退，她不同意，赖着不走，也不服从公司安排，做事还顶撞，对于这样一位50多岁的女工，公司该做的都做了，但是最终还得协商沟通，妥善处理。具体思路如下：
&一、调查事件：
首先调查该女工造成经济损失的所有事件，并对事件的详细经过、造成的损失、影响程度等调查了解清楚，其次调查了解公司领导劝退其离开公司，不愿意走的意图是什么，为什么不想离开，赖在公司想做什么，有何目的等，对以上这些都须调查了解清楚，所有的调查结果都要形成书面材料和报告。
二、分析原因：
在调查了解清楚该女工的所有情况真相后，就要进行原因分析：
（1）造成经济损失的原因：是个人独自造成，还是与他人一起造成，是个人工作能力问题，还是工作责任心问题，还是工作态度问题以及还是身体原因等等这些都要分析清楚。
（2）劝退不走的原因：是因为怕失业，还是怕离开公司后，家里失去经济来源，生活陷入困境等，还是有其他原因这些都要搞清楚。
三、处理方案：
1、协商沟通：由于该女工的年龄已超过国家法定的退休年龄，公司与其之间的关系只能是劳务关系，不受《劳动法》和《劳动合同法的》等相关法律法规的规范和约束，而是适应《民法》和《合同法》等法律法规的规定，既然劳务关系是合同关系，因此双方在劳务合同中可以就相关事项进行详细约定，并且在约定的范围内，双方按照合同的条款履行。没有约定的，双方在解除劳务合同关系时，不可以要求对方承担相应的义务。所以案例中的公司对于该女工的社保问题可以无须理会，没有缴纳也没关系，至于其他的赔偿金之类，更不用考虑，弄清楚这些之后，与该女工协商沟通，解除劳务合同，劝退离开公司，态度好些，公司适当补偿一下；态度不好，蛮不讲理者，按照约定直接解除合同，予以辞退遣散。
2、坚决处理：如果从情理上、法理上都讲不同的话，该女工仍然耍赖，就是不肯走，公司首先将其所有的证据收集保留好，防止该女工诬告公司，使公司陷入被动，同时着手做以下事情：一是通知其家人，让他们做好说服教育工作，并将其带回家；二是通知公司保安拒绝该女工进入公司，并告知保安，若该女工进入，就是其失职行为，要受到处分；三是如果该女工继续在公司闹事赖着不走，严重影响公司的正常工作开展，此时公司应迅速向当地派出所报警，让警察来公司进行处理。通过以上这些途径，相信问题一定会得到解决的。
四、管理建议：
&&1、录用标准要规范：公司今后在招聘时，一定要规范每一个招聘岗位的录用标准，录用标准要求清晰、详细、实用、可操作性强并且还要合法。像案例中的公司，招聘52岁的女工，还签订劳动合同，这明显就是不符合规定的，也是录用标准不规范的问题。
2、面试过程要详细：在招聘面试时，公司的HR必须认真对待，不同的岗位，要有不同的面试流程，过程要详细，并在面试的过程中做好记录，对于一些重要的信息比如年龄、身体状况等记录详细后还要应聘者签字确认，防止今后在履行合同的过程中出现争议而纠缠不清。
3、试用考核要严格：公司面试通过的人员，必须加强试用期的考核，考核标准要明确，过程要严格，执行要到位，对发现不符合要求，达不到录用标准的，要及时给与辞退，以防过了试用期，再来处理，给公司带来纠纷和风险。&& &&&
4、用工行为要规范：公司今后在辅助岗位上、保洁岗位上等其他替代性较强的岗位上，要规范用工，以规避相应的法律风险。如果录用已达退休年龄的人员，公司要与其签订劳务协议，协商约定相关事宜（工资标准、工作时间、工作内容、合同解除条件等），另外一定要购买意外保险，防止在工作时出现人身伤害，以减轻公司的赔偿责任，或者公司也可以与正规的劳务派遣公司合作，招聘劳务派遣工，这样也可以规避相应的风险。
5、员工培训要加强：对于一些责任心不强、工作能力差、工作态度不好、工作技能差的员工要加强培训，尤其是给公司造成经济损失的员工，更应该加强培训，以帮助他们提高工作能力，减少工作工程中的差错。比如案例中女工在第一次造成经济损失时，公司就应该及时了解情况，分析原因，针对其个人方面的，进行培训教育，那么后边的经济损失就不会再发生了。
& && 6、规章制度要完善：公司要完善内部的管理制度，该女工已经造成三次以上的经济损失，公司竟然没有处理，是没有规章制度还是执行不力，这都需要引起公司管理者的思考。公司的规章制度就是公司的做事准则，没有准则，怎么做事，怎么将事情做好，而有了制度还需认真坚决贯彻执行，否则制定的规章制度就是一张空文，成了摆设。
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后面还有57条评论，
今天的案例涉及大龄员工的辞退问题，中间还牵涉社保。因为案例中有些问题表述不是很清楚，只有一一假设，帮案例HR解析一下如何合理规避风险、解决大龄员工的工作状态问题。一、假设女员工在50岁以前入职，与公司签订有劳动合同。根据现在的法律规定，女性员工的退休年龄为50岁，高级管理人员可延长至55岁，那么公司就要承担补缴该员工满50岁之前的社保。50岁以后到了法定退休年龄，社保无法缴纳，法定退休即为劳动关系终止。如果要继续聘用，双方只能签订返聘用工协议，但这一协议并不是劳动合同关系，双方是劳务关系，而不是劳动关系，不存在交纳社会保险的问题；二、如果聘用女员工时已满50岁，你们双方就只能签订用工协议，形成劳务关系，而不是签订劳动合同。你们是否可以随时解聘该员工，要看你们之间协议签订的内容是否有约定，有相关约定按约定执行；返聘退休人员的，属于特殊劳动关系。根据规...
今天的案例涉及大龄员工的辞退问题，中间还牵涉社保。因为案例中有些问题表述不是很清楚，只有一一假设，帮案例HR解析一下如何合理规避风险、解决大龄员工的工作状态问题。
一、假设女员工在50岁以前入职，与公司签订有劳动合同。根据现在的法律规定，女性员工的退休年龄为50岁，高级管理人员可延长至55岁，那么公司就要承担补缴该员工满50岁之前的社保。50岁以后到了法定退休年龄，社保无法缴纳，法定退休即为劳动关系终止。如果要继续聘用，双方只能签订返聘用工协议，但这一协议并不是劳动合同关系，双方是劳务关系，而不是劳动关系，不存在交纳社会保险的问题；
二、如果聘用女员工时已满50岁，你们双方就只能签订用工协议，形成劳务关系，而不是签订劳动合同。你们是否可以随时解聘该员工，要看你们之间协议签订的内容是否有约定，有相关约定按约定执行；返聘退休人员的，属于特殊劳动关系。根据规定，特殊劳动关系仅在工作时间、劳动保护、最低工资三个方面适用劳动法相关标准。你们是劳务合同，合同如何解除根据合同约定，不适用劳动合同法；劳务合同没有约定可以直接解除，不存在经济补偿金；如果你们有证据证明该员工在职期间给公司造成经济损失，公司方面还可以向员工进行追究。当然公司和员工最好还是心平气和、好聚好散，大家各让一步 ，就此别过最好；
三、公司方面因工作需要录用大龄员工，要注意符合国家法律和政策的规定，该签劳动合同签劳动合同、该签劳务协议签劳务协议，明确双方的责权利。返聘人员同样是公司的员工，也要遵守公司的各项管理制度和规定，符合岗位要求。返聘人员无法购买社保，公司方面可以考虑购买商业保险作为补充，解决大龄员工的后顾之忧。
四、辞退员工公司方面需要注意几点：是否制度健全、制度制定程序是否合法、是否进行必要的制度备案、员工的培训和宣导工作是否到位、员工违纪是否有记录和处理意见、员工工作失误给公司带来的损失公司方面能否提供书面证据证明，以及该员工给公司造成的经济损失是否达到重大损害的标准，这些都是决定公司对员工处理是否承担风险的影响因素。以严重违纪辞退员工是需要公司方面进行举证的，如果公司方面有制度上或证据上的瑕疵和不足，采取这样的方式辞退员工就要承担一定的风险；
不是辞退员工都会涉及公司赔偿问题，HR也不必过分担心。只要把事实理清楚了，以法律和证据为基础、就能很好地做出处理。
在劳动关系中，实操的价值远胜于理论上的探讨，这也是我为什么总结较少的因素，我不想以理论的推导对网友可能的误导。我在《从案例谈劳动争议处置思路》谈及处理劳动争议的方法，即必须搞清四个问题——什么类别的问题？谁的问题？谁来负责？谁能提供支持？就本案来说，可以分为二步走，即先搞清问题再解决问题什么问题：可能的风险有经济补偿金和社保补缴二个问题经济补偿金：《劳动合同法》第四十四条第（二）项及《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，所以只要到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规，故不存在经济补偿金之说，目前也未见此类仲裁或诉讼支持经济补偿金的案例。社保补缴：这是一个非常复杂的问题，目前人社部门一般是由劳动监察大队负责社保的补缴，具有时效的问题。按《劳动保障监察条例》第二十条，涉及社保补缴的时效为...
在劳动关系中，实操的价值远胜于理论上的探讨，这也是我为什么总结较少的因素，我不想以理论的推导对网友可能的误导。我在《从案例谈劳动争议处置思路》谈及处理劳动争议的方法，即必须搞清四个问题——什么类别的问题？谁的问题？谁来负责？谁能提供支持？
就本案来说，可以分为二步走，即先搞清问题再解决问题
什么问题：可能的风险有经济补偿金和社保补缴二个问题
经济补偿金：《劳动合同法》第四十四条第（二）项及《劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，所以只要到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规，故不存在经济补偿金之说，目前也未见此类仲裁或诉讼支持经济补偿金的案例。
社保补缴：这是一个非常复杂的问题，目前人社部门一般是由劳动监察大队负责社保的补缴，具有时效的问题。按《劳动保障监察条例》第二十条，涉及社保补缴的时效为二年，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
按此法条，如员工在到达退休年龄后二年内未主张补缴社保，则在人社系统层面失去了主张的权利。
但是在法院系统，情况则会复杂得多，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第一条，此类案件的社保补缴属法院受理的范围，但对于时效的起算则没有明确的说明。对此各地有不同的解读，以江苏省高级人民法院为例：
养老保险争议的仲裁时效问题
一般来说，劳动者诉请用人单位赔偿养老保险待遇引发的纠纷，应适用《劳动争议调解 仲裁法》关于仲裁时效的规定，实践中注意根据案件的不同情形确定“知道或应当知道权利被侵害之日”：
1.劳动者达到法定退休年龄之前，与用人单位的用工关系已经解除或终止的，因其养老保险损失在劳动者达到法定退休年龄时才产生，故应以劳动者达到法定退休年龄之日作为仲裁时效起算之日。
2.劳动者达到法定退休年龄后一段时间，与用人单位的用工关系才解除或终止的，应以用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算之日。
3.劳动者达到法定退休年龄后，发生争议时，用人单位与劳动者之间的用工关系尚未解除或终止的，应以劳动者主张权利之日作为仲裁时间起算之日。
看了上述二个方面的细述，就实则而言，企业在社保方面存在欠缺，是否过了52周岁这个坎，以及员工是否有在人社部门不予支持后采取诉讼主张权利的意愿？
谁的问题：公司的问题，如涉及其他部门，该部门的领导人也应参与
谁来负责：应由人力资源部主导，涉及部门配合
谁能支持：除了处理的HR，人力资源部门的领导、涉及部门及公司提供支持
由于问题涉及企业未缴社保的瑕疵，双方之间的非劳动关系已经不存在非法解除合同的问题，所以解决基本有二个办法：
一.解除双方的劳务关系，就未缴社保问题给予协商
二.单位单方解除双方的劳务关系，不予任何补助，关于社保补缴或补偿的问题交由仲裁或诉讼裁决，赌一把
去年我部涉及处理21人的情形，我们采取的方法是：
※开座谈会，说明政策及情况，接受员工质询
※发放慰问金，举办欢送宴会
※愿意继续工作的由劳动关系转为劳务关系
&※离开和留下人员的14年度年终奖和年终福利正常发放
在处理的过程中做到先易后难，逐个击破的原则。既让员工有说话的权利，又把政策讲透，给予员工充分咨询的渠道。人性化的做法较为顺利地解决了本案的问题，目前21人有5人选择离开企业，16人选择转为劳务关系。
所有的劳动（劳务 ）争议，只要找到问题点，熟悉政策面，处理人性化，则再难的问题都有解决之道。
【责任】企业生存，企业主的责任，社会和员工同有责任。企业发展了，员工的尊严，企业有责任。企业和社会中的"刁民"多了，社会的规则有责任。
手中有剑何足惧？心中有情冰可溶!
【作者简介】
沙燕飞（三茅网名时风）：扬州大学毕业，1990年8月工作，中韩合资企业人事行政经理，累积了24年行政和人力资源的相关经验。从事过招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系。对劳动关系有着独特且富有实战的见解。信奉：研正方以明病理，擅偏方只求实效。
& 先后参加过劳动关系协调员、人力资源管理师、人力资源高级法务师、国际职业经理人等培训（时风网友交流群：）。
&&&&本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工，想避免风险，其实辞退任何年龄段的员工，不管其工作出了什么状况，都要密切注意劳动合同法的规定，既不能无端辞退，也不能纵容再三，否则，当事员工及其他员工的公平性何在，公司制度威严何在，前二天都讨论过类似的事情，今天再来针对本案实际情况来谈谈：&&&来看辞退员工的相关规定&&&辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为，如果合理合法、证据确凿、事实充分，辞退员工将不会产生法律风险；否则，当事员工仲裁时将胜诉，对公司形象有较大影响，在职员工对公司的信任感会降低。&&&在劳动合同法39条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的，...
&&& 本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工，想避免风险，其实辞退任何年龄段的员工，不管其工作出了什么状况，都要密切注意劳动合同法的规定，既不能无端辞退，也不能纵容再三，否则，当事员工及其他员工的公平性何在，公司制度威严何在，前二天都讨论过类似的事情，今天再来针对本案实际情况来谈谈：
&&& 来看辞退员工的相关规定
&&& 辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为，如果合理合法、证据确凿、事实充分，辞退员工将不会产生法律风险；否则，当事员工仲裁时将胜诉，对公司形象有较大影响，在职员工对公司的信任感会降低。
&&& 在劳动合同法39条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。
&&& 今天说的是辞退，所以，不涉及劳动合同法36条、38条、40条、41条等规定解除与员工的劳动关系的情形。
&&& 失职的事实依据在哪里
&&& 案例中说“该中工屡次失职，公司造成3次以上经济损失”，必须要弄清楚“屡次”到底是几次？每次的经济损失数据是多少元？计算依据能够经得起追溯或站得住脚，这些失职具体经过是什么？有哪些证据、证人和材料。所以这些，当事人签字认可了吗？其他证人签字了吗？
&&& 这些失职中有“严重”的吗？给公司造成的损害是“重大”的吗？也就是说“严重”或“重大”在公司规定了具体的事实或量化的数据吗？
&&& 以上若能肯定回答，公司辞退女工的风险就不大。
&&& 违反制度的事实在哪里
&&& 案例中说“不服从安排，让干什么都要顶撞”，这些行为的事实、依据具体是什么，对该女工有书面处理吗，或者是书面批评教育，或者是录音、证人等，达到“严重”违反的程度没有？如果说始终都只是口头教育或批评，以此为由，用“严重违反规章制度”来辞退员工，就比较勉强，风险就比较大。
&&& 公司制度在哪里，合法吗？
&&& 在公司员工手册或者奖惩管理办法或者其他规章制度中，在“严重违反公司规章制度”和“严惩失识，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为规定中，都具体规定了哪些行为，是否包括该女工的以上行为。
&&& 另外，公司这些制度经过员工审议了吗？通过领导批准实施吗？对员工包括该女工在内进行了培训和签名吗？这些制度违反国家法律法规了没有？
&&& 只有这些都真实存在，公司辞退该女工才有依据，风险才小一些。
&&& 年龄偏大员工管理有技巧
&&& 不少用人部门在管理年龄偏大的员工时，特别是针对普遍岗位的员工，往往容易从心里“轻视”或“看不起”，认为如此大年龄了还在做基础工作，从交流沟通、语言使用、表情行为上都表示出一种对他们不重视、不公平来，这种先入为主的管理，显然是得不到员工的理解和支持。心想，我走的路都比你多，甚至儿女都比你大，你不尊重我，干嘛我要善待你，管你是谁。
&&& 所以，从心里上真正平视每一位员工，虽然很难，但我们必须从心底里这样做，特别是面对年龄偏大的员工，一是要尊重他们，向他们请教和学习丰富的生活阅历；二是要讲明公司的具体规定，做到“先说后不乱”，规矩放在前；三是合同虽不签，意外险要购买，为员工加保险，为公司转风险。
&&& 防微杜渐是根本
&&& 在日常管理中，尤其是当用工越来越紧张的时候，不少单位管理就会放松一些，害怕员工因此弃公司而去，进而影响公司正常生产经营工作，没想到“高层放松一尺，中层放松一丈，基层则放松一里”，到最后，员工的不少错误、违规行为没有及时按照公司规定进行严肃处理，而是默认，但当员工胆子越来越大、错误越来越严重时，公司却想直接把员工“处理掉”，这哪来那么容易，尤其是劳动合同法规定了非常详细的内容，企业自主处理员工的空间非常小的。
&&& 所以，在任何情况下，员工第一次犯错误，一定少用“此次原谅，下不为例”的说法，最好将说法转换成书面的内容，让员工真实的签名认可，否则，下次真正要处理时，员工多半不会认可原来被领导“原谅”的错误，这样对员工及时纠正错误和成长也是有非常大的好处，此所谓“严是爱，宽是害”。
&&& 所以，要最小风险辞退员工，功夫在平时，关键在积累。只有做到：制度有规定、事实很充分、证据是确凿、员工有签名，才可能让辞退处于有利于降低公司法律风险。否则，要解除与员工的劳动关系，只能引导和规劝，给予员工一定补偿、资助，才可能让员工离开公司，当然，动粗是不在此讨论的。
&答：这样的课题今年讨论的太多，基本都是奔着“优化员工队伍”去的。对于员工管理，确实是件头疼的事，古语有云“优胜劣汰”，企业对该理念的应用也是炉火纯青，譬如说实行末位淘汰制，但随着这法律条款的变更和人们主观法律意识的增强，末位淘汰这种“天理”也只能藏在暗地里操作了。&&一、案例分析：&&1、年龄偏大，52岁女职工，意味着用工风险相对较大。&&2、未购买社保，如工作当中出现问题则需公司全额承担。&&3、工作能力较差。给公司已经造成3次以上经济损失。&&4、工作态度较差。劝退后不肯，赖着不走；从此也不服从安排，让干什么都顶撞。&&5、楼主站在企业的角度，求助应该如何辞退...
& 答：这样的课题今年讨论的太多，基本都是奔着“优化员工队伍”去的。对于员工管理，确实是件头疼的事，古语有云“优胜劣汰”，企业对该理念的应用也是炉火纯青，譬如说实行末位淘汰制，但随着这法律条款的变更和人们主观法律意识的增强，末位淘汰这种“天理”也只能藏在暗地里操作了。
& &一、案例分析：
& &1、年龄偏大，52岁女职工，意味着用工风险相对较大。
& &2、未购买社保，如工作当中出现问题则需公司全额承担。
& &3、工作能力较差。给公司已经造成3次以上经济损失。
& &4、工作态度较差。劝退后不肯，赖着不走；从此也不服从安排，让干什么都顶撞。
& &5、楼主站在企业的角度，求助应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？
& &二、个人观点：
& &疑问：我有点不是很明白，这女职工是何时入职的？是50岁退休之前还是50岁退休之后？若是退休后，签毛线的劳动合同？若是退休前，企业缘何不为员工缴纳保险？嫌弃年龄大也是理由？若是如此，为何要招年龄大的？招聘难度大？若是招聘难度大那就认了吧，得给员工缴纳社保呀！
& &还有，这女职工都这么大年龄了，还给公司造成了3次经济损失，那得是多关键的岗位呢？岗位这么重要，是今天才发现她不胜任吗？该员工工作期间屡次失职，是试用期后还是试用期的事情？再说了，屡屡失职与工作效率低可是有明显区别的！毕竟前者反映的是态度后者则反映的是能力！通过案例表述和我费劲脑汁的大力猜测，大体有如下思路：
& &沟通为主，举证为辅：
& &沟通：大妈，您都为企业造成了3次以上经济损失了，心里是怎么想的呢？是不是有丢丢惭愧呢？还有，您看啊，以前您工作做的好，好评多多，然而近期这3次损失，想必你也蒙受了一定的批评和指责，再这么下去，恐怕“晚节不保”了。
& &举证：列举其3次以上经济损失的相关证据，秉着恩威并施的态度和原则，将其造成的经济损失的情况与之进一步摊牌。
& &企业平时需要改善的地方：
& &1、招聘关：招工过程中不仅需要对员工年龄上下限做一定的规范，还应对身体、神智等方面进行筛选（尽管劳动法规定咱不能明着歧视伤残或某些疾病人士，但事实情况是什么样的，大家都懂得…）。当然，也有这样的可能，在很多时候工厂的一线员工补充跟不上，为完成招聘任务，也就会出现降低门槛，出现部分滥竽充数的现象。这给企业后期的管理造成很大的困扰，用工风险也随之升高。
& &2、入职员工均需购买社保。这是强制性的，无论员工是否同意都不可省略。当然，很多企业钻空，员工也不懂，只购买了商业保险。此中的是非在此不多辩白。只是，如在入职一月内未给员工购买社保，那么就会面临着入职第二月起每月双倍工资的赔偿风险，各位看官需慎重考虑。而且也有可能会出现员工往后索要补缴社保的要求，那个时候更麻烦。
& &3、考核评价要趁早：该大龄女工工作能力一般，态度更一般，屡次失职，在试用期期间为何没有发现，而在较小的损失前提下去解除劳动合同？此外，3次以上经济损失，在有确凿的证据下可以按一定的比例（参见公司具体考核办法）从员工绩效工资中扣除。当然，貌似有每月扣除数不能超过工资总额的20%的说法，按公司制度办事。
& &4、案例的重点是什么？写了半天，才发现案例的重点不是在“大龄”上，而是在员工的“极不称职”上，只要员工“极不称职”，企业都会萌生“让其走人”的想法，把思路放在如何在花极小的代价下“让其走人”才是问题的根本。那如何花最小的代价呢？我觉得还是走以下的途径，略有疗效：
& &4.1、先跟大妈讲道理。根据案例表述来看，大妈根本不拿你当回事，有点难。
& &4.2、再跟大妈讲法律。大妈估计也听不懂，很难但她怕。
& &4.3、找大妈软肋。大妈的软肋在哪里？大妈的软肋在犯过错——给企业造成3次以上的经济损失，戳中软肋，大妈也不得不服。
& &4.4、跟大妈谈软肋，大妈不正视咋办？也有这样的可能，大妈懂兵法，懂乾坤大挪移，不跟你正面交锋。那也好办，“大妈，您再不配合的话，我们只能电话通知您的家人，把您在这的工作状况给您子女汇报一下下”。
& &4.5、说了半天，我还是在做“恶人”，搞不好还有被大妈的子女指着鼻子骂的可能，那得多受气啊。那怎么办呢？尽量不要撕破脸皮的好，领导安排你工作你不做，那也未必全是你的责任嘛，试着将心比心的跟大妈聊聊，就差当作是自己的妈了。沟通，大多都是攻心术。
& &晚上回家再写吧，自元旦以来，咱平均每天要开1-1.5个会。这卡写的，思绪比较混乱，卡卡们不嫌弃就凑合着看看吧；我这班上的，伤神还费脑，懒觉都没有了盼望着春节赶快来吧
&&俗话说，请神容易送神难，招聘的时候不管面试官水平如何，都可以去挑三拣四，面试者为了获得工作也会顺从地配合。至于是否录用，相关人一个念头就可以决定，但要辞退一名员工，就不是一句话的事了。并且被辞退让员工也没招聘时的顺从了，更多的是一种不满和抵触。这时候需要人资具备较强的沟通能力和管理智慧，否则很可能影响到其他员工，甚至给企业带来不良影响。&&作为一名HR，不仅要会招聘，更要懂得辞退企业不需要的人。如果总是苦恼如何辞退员工，那么这个R应反省自己在用人和管理方面是否存在问题。&&为什么不知道如何辞退这名员工呢？是企业制度不健全，很多企业的管理层或人资只是辞退自己认为不满意的员工，而不是不称职的员工。&&&“该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上...
& & 俗话说，请神容易送神难，招聘的时候不管面试官水平如何，都可以去挑三拣四，面试者为了获得工作也会顺从地配合。至于是否录用，相关人一个念头就可以决定，但要辞退一名员工，就不是一句话的事了。并且被辞退让员工也没招聘时的顺从了，更多的是一种不满和抵触。这时候需要人资具备较强的沟通能力和管理智慧，否则很可能影响到其他员工，甚至给企业带来不良影响。
& & 作为一名HR，不仅要会招聘，更要懂得辞退企业不需要的人。如果总是苦恼如何辞退员工，那么这个R应反省自己在用人和管理方面是否存在问题。
& &为什么不知道如何辞退这名员工呢？是企业制度不健全，很多企业的管理层或人资只是辞退自己认为不满意的员工，而不是不称职的员工。
& &&“该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退”。从描述看，领导也认为该员工不称职，但人资在沟通中似乎没有说出让员工信服的理由，或者说让员工感到不公平，特意针对她。
& & 因为不清楚目前企业的制度，也不清楚目前人资工作做到了那一步。我只能先分析假设了。如果公司拥有完善的考核制度，定期测评，对每位员工建立考评档案，并在制度中明确何种情况可以辞退，用证据说话，对每个人都公平。如果员工屡次失职都有记录和本人及其领导的签字，三次以上的经济损失也有比较让人信服的数据，完全可以依照公司制度结合数据给出很明确的辞退意见。
& & 我们再结合《劳动合同法》来看辞退，被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。我们可以利用的是：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，给用人单位造成重大损害的”这三条，但同时，在公司制度中，我们对严重和重大的定义必须清晰，才能够用有力的证据达到合法辞退的目的。
& & 辞退员工必须有一个沟通的过程，这时候我不建议躲躲闪闪，怕员工不接受怎么办？伤了员工怎么办？辞退最好单刀直入，以事实为依据，一次性辞退她。像案例中这样协商不成，激起员工的抵触情绪，再处理就麻烦了。
& &&像文中员工未交社保，我大胆推测，公司的制度应该不大健全，人资的工作也可能不很到位。收集相关证据可能不大现实，因为没缴纳社保（一是一直没交过，二是仅在来公司之后未缴纳），如果其有社保，公司在50岁后不交社保是正常的，建议退休（一般女职工50岁退休）。如果来公司在50岁之前未缴纳，则比较复杂，不一定能补缴。
& & 《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，我们适用（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这个是完全可以操作的。
& & HR必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR与员工平等协商，安慰并让她体面地离开。HR也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，尤其是现在经济大环境不好，人性化一点，双赢。
案例解读：1、52岁女员工2、签订劳动合同，未购买社保（因年龄较大）3、女员工工作失职给公司造成经济损失4、领导想劝退女员工5、女员工不肯走目的：正常辞退女员工案例解析：一、退休年龄&&看到案例的时候，第一眼就看见52这个数字，女员工52岁了，这应是退休人员的。&&先上法律条文：《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔号）文件所规定的退休年龄。即：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：　　（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的；　　　（二）男年满五十五周岁、...
案例解读：
1、52岁女员工
2、签订劳动合同，未购买社保（因年龄较大）
3、女员工工作失职给公司造成经济损失
4、领导想劝退女员工
5、女员工不肯走
目的：正常辞退女员工
案例解析：
一、退休年龄
& & 看到案例的时候，第一眼就看见52这个数字，女员工52岁了，这应是退休人员的。
& & 先上法律条文：
《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 （国发〔号）文件所规定的退休年龄。即：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：
　　（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的； 　
　　（二）男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；
　　（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。
很多人说最近不是说延迟退休吗？网上传的沸沸扬扬，现在女员工早都不是50岁退休了。为了证明
& & 根据武汉市《职工基本养老保险正常退休条件审批服务指南》第一条：一、申请办理正常退休的条件是什么？
　　参保人员达到国家法定退休年龄即男年满60周岁、女职工年满50周岁、女干部年满55周岁，缴费年限（包括实际缴费年限和视同缴费年限）累计满15年以上，可办理正常退休，享受按月领取基本养老金待遇。
& & 可以确定该女员工52岁了属于退休人员！
二、劳务合同
& & 既然年龄已经达到退休了，为什么该公司不给女员工办理退休手续？
& & 案例中还特意提到无法办法社保，因为年龄太大，从这里得知该女员工是在退休后来到该公司的，或者说达到退休年龄后来到公司的。
& & 根据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
& & 退休人员与达到退休年龄的人员已经不具备劳动法意义上的“劳动者”资格，因此不能签到劳动合同，不适用《劳动合同法》。为了保证双方的权利和义务，可以跟退休返聘人员签到劳务合同或是返聘协议。
& &双方在协议存续期间发生纠纷的按照协议处理，协议没有规定的，可以提交人民法院审核。
三、返聘人员的一些注意事项
& & 退休人员，毕竟已经退休，年事已高，要注意的事项还是很多的：
& & &已经退休人员肯定是不能再参加社会保险的，暂时没有听说过一边领着养老保险金，一边还在缴纳社保的情况出现。
& & 因此购买社保是行不通的。
& & 本案中不购买社保的正常的。
& & 按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
& & 《北京市实施&工伤保险条例&办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”
& & 北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”
& & &聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。
& & 大部分地区都支持返聘人员不享受工伤待遇，按照劳务关系处理工伤。
当然还有部分地区是可以单独购买工伤的，建议真要聘用退休人员，可以咨询当地社保局能否单独参加工伤保险。
3、商业保险
& & &既然大部分地区不能购买工伤保险，那么为了避免事故伤害的发生，可以建议公司为返聘人员购买商业保险，例如上海市规定返聘人员可以享受工伤待遇。
4、返聘协议
& & 上面分析了这么多，可以得知返聘协议对于公司非常重要，这是双方权利义务的一大保障，返聘协议应注意以下几点
1）社保费用
& & &因退休人员已经享有退休工资，不能缴纳社保，所以在协议中可以约定不用企业补偿社保费用之类的。
2）关于生病住院
& & 因为退休人员因病由社保报销医疗费，公司不用担心返聘人员无法医保看病，所以可以详细约定病假待遇之类的，公司福利好的，还是可以给以相应的补偿，因病身故的，可以约定跟公司无关，也可以根据企业文化给予相应补偿。
& & &不管怎么约定，都要协商好，明文规定，双方签字确认，确保法律效应，当然霸王条款不可有。
3）关于辞退的补偿
& & &因是劳务协议，就不存在什么经济补偿金，可以约定聘用单位可以随时解除劳务合同，无需补偿。
4）发生工伤补偿方式。
& &如果因为工作关系发生事故伤害，可以约定好赔偿金额或是赔偿办法。
5）退休报酬
& & 退休报酬要明确统一，如果单位有一些奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。
四、案例中的处理办法
& & &该案例中要明确的一点是该女员工是什么时候入职的？是在退休年龄之前，还是退休年龄之后？
& & 如果是在退休年龄之前，公司还是要给该女员工补办退休之前的社保，并补办退休手续，同时要收到社保局的处罚。办理完退休手续，该怎么走就怎么走了，毕竟她都退休了。
& &如果过了退休年龄入职的，根据上文所述，该案中中女员工已经是离退休人员，不受劳动合同法保护，因此：
1、双方签订的劳动合同不具备法律效应。
2、没有购买社保公司也不承担责任。
3、辞退该女员工是可以正常辞退的，不用给予经济补偿金。
4、如果女员工闹着不肯走，可以找出她给公司造成的经济损失的证明文件，让她照价赔偿，不想赔偿就赶紧签订解除劳务合同协议。
& & 好的，就写的这里了，各位亲，再见。
&&&&当我看到标题“如何辞退大龄员工”的时候，估计是与我心有戚戚焉。谁不会老，到老人没有基业谁不珍惜现有的工作？员工的工作状态为什么会出现问题，难道都是员工的错？即使换个人来，能保证现有环境下员工不再出问题状态？公司失职有三：一、未购买社保。&&&对于本案，女员工52岁已经到了法定退休年龄，但如果其一直在个体上缴纳社保，其只有到55岁才能办理退休手续并享受待遇。如果真是这样，本案的劳动合同一说就是成立的。&&&诚然，我国社保费率世界堪高，我国中小企业负重不轻。但是，对于一位大龄员工，企业考虑过其退休后的养老问题吗？员工有社保但员工不在公司缴纳，企业有没有单独列支社保补贴的费用？员工不在单位参保，企业有没有...
& & & &当我看到标题“如何辞退大龄员工”的时候，估计是与我心有戚戚焉。谁不会老，到老人没有基业谁不珍惜现有的工作？员工的工作状态为什么会出现问题，难道都是员工的错？即使换个人来，能保证现有环境下员工不再出问题状态？
公司失职有三：
一、未购买社保。
& & &对于本案，女员工52岁已经到了法定退休年龄，但如果其一直在个体上缴纳社保，其只有到55岁才能办理退休手续并享受待遇。如果真是这样，本案的劳动合同一说就是成立的。
& & &诚然，我国社保费率世界堪高，我国中小企业负重不轻。但是，对于一位大龄员工，企业考虑过其退休后的养老问题吗？员工有社保但员工不在公司缴纳，企业有没有单独列支社保补贴的费用？员工不在单位参保，企业有没有考虑员工工伤的风险？
二、企业制度不健全。
& & & 员工给企业造成了经济损失，而且还是3次以上的频率。试问，经济损失一旦产生，企业如何定性该损失的违纪，轻微警告，重大批评，严重辞退？再问，员工每一次造成企业损失，企业采取何种合理合规的处罚措施，是否让员工信服给大家警示，是否提出改进建议，是否进行了培训辅导？
三、企业沟通机制不到位。
& & & 人说犯错再一再二不再三！连续的犯错是可忍孰不可忍。治病治根，是从心从态度治服。如何治？除了沟通还是沟通。从直属领导要求其汉堡原则与员工谈话；直属领导不会谈要教其如何谈，培训其如何管理下属；与直属领导一起与员工谈话。更何况，谈话分正式与非正式。平时的关怀到位，何至于工作中产生抵触。
公司中的“我”怎么办——
一、找员工细致的谈话，了解员工生活家庭状况、员工对公司管理的感触、对现有工作胜任度自我评价。
& & &相信通过心对心的交淡，员工不出于别的原因，单就对“我”产生了情感依赖，在对“我”的面子上也要好好听从安排认真工作。老员工是个宝，没有野心，只有实心，你如何对她她如何对你。
二、着手完善绩效工资制度，流程规范化，考核点明确化。
& & & 相信该员工的冲突只是特例。但特例反映的是管理中的泛。谁来管理，谁来制定流程，谁来培训，谁来考核。本案中的领导是谁？直属领导？老板？谁来直管HR中的“我”？员工出了问题谁负责，直接由直属领导交给HR中的“我”吗？一个乱字了得。
& & & 机构明确一下，职责划分清楚。层级管理，层级负责，层级培训，层级关怀。错部门监督考核，实施培训。“我”得先清楚这些层级结构，职责归属，再来考虑员工的管理问题。
三、“我”需要对上对下对左右主动地实施沟通，对上做好决策支持，对下做好政策宣读与老板的代言关心人，对平级做好监督与培训；制度需要完善，观念需要提升，找好角色定位，把握自己的原则。
& & & 我相信，没有不好的员工，只有不好的组织。员工的问题都是外射，一切都反映出内部的摩擦。是员工不是，按规章足可以辞退；不是员工不是，找原因消除摩擦，该提升基层管理就加强基层沟通培训；该提升流程规范就重新规定完善流程；该给员工的福利就给员工，不在多而在完善。
& & & 我们是站在老板的立场上争取员工的利益。不必辞退，只需要调整。先做好内部规章制度流程，再实施外在员工的管理。