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关于以纯服装品牌店销售方面的调研报告
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& 做一名有智慧的职场工作者
做一名有智慧的职场工作者
第一部分 做一名有智慧的职场工作者第1节 在办公室丛林中拼杀
&#160;&#160;&#160;&#160;人是天生的政治动物，在职场也...
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683 14 人评员工不愿意被晋升，怎么办？
A公司某部门经理因故离职有段时间了，但这个岗位一直没有招到合适的人，部门员工小李在公司已做了3年多，业务能力很强，老板觉得他比较合适，但小李对此却不太“感冒”，不想上去。老板今天找到HR经理，要求本周内务必敲定此事。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你如何解决这件事情？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
本帖最后由我是我自己于3:26编辑员工不愿意被晋升，怎么办？遇到这样的事件，想说的是业务好的员工不一定管理能力就好。作为HR经理，将会采取两种方案：一、员工自身业务、管理能力都很过硬1.小李自身业务能力过硬，这是无可厚非的，一般公司若员工自身业务好，会给公司带来有形的贡献，在老板心理都会有好的印，小李自身“武艺”高强，且在公司也算是老员工。或我们称之为“骨干”。掌握了这一点，HR经理去和小李进行沟通，交流比较容易。2.若交流后得知小李在管理能力上很过硬，也得到同事对其的赞扬和平日工作的认可，接下来做小李的工作就比较容易，要明确告知是老板对其平日工作的肯定，让其担任某部门的经理。若小李直接给予拒绝，则要清楚原因是什么，是这个部门他不适应，还是对于自己部门感情深厚，或是根本不想做经理，把原因查清楚，才能更好的对症下药，在老...
本帖最后由 我是我自己 于
13:26 编辑
员工不愿意被晋升，怎么办？
遇到这样的事件，想说的是业务好的员工不一定管理能力就好。作为HR经理，将会采取两种方案：
一、员工自身业务、管理能力都很过硬
1.小李自身业务能力过硬，这是无可厚非的，一般公司若员工自身业务好，会给公司带来有形的贡献，在老板心理都会有好的印，小李自身“武艺”高强，且在公司也算是老员工。或我们称之为“骨干”。掌握了这一点，HR经理去和小李进行沟通，交流比较容易。
2.若交流后得知小李在管理能力上很过硬，也得到同事对其的赞扬和平日工作的认可，接下来做小李的工作就
比较容易，要明确告知是老板对其平日工作的肯定，让其担任某部门的经理。
若小李直接给予拒绝，则要清楚原因是什么，是这个部门他不适应，还是对于自己部门感情深厚，或是根本不想做经理，把原因查清楚，才能更好的对症下药，在老板那边也有一个合理的交代。
3.具体部门具体分析。这个部门要看是什么部门，对于销售部，我想对于小李在心理上的抵触及压力会相对的小点；若是人力资源部或是品管部，让小李去胜任，那难度可想而知。
二、员工只是业务能力过硬，在管理方面经验不佳
经过和小李部门的领导得知，小李平日在业务方面的能力，尤其是与人打交道的能力很好，对于在管理方面，还是有点欠缺，如在前几天---------
得知这个讯息是很重要的，我们HR讲究的是人岗匹配，因人设岗。我们HR要很清楚，业务素质过硬的人不一定管理能力就好，而管理能力好的人业务素质一定很过硬，这就是为什么公司的一把手前身大多是业务出身。这就好比有的员工平时不善于言谈，但你如果让他在网上与人交流，那话多的就如滔滔不绝的黄河水一样。
每个人身上都有发光点，就看我们HR怎么去挖掘，挖掘出来如何利用。想起一个典型的案例，一家卖服装的一名员工很喜欢睡觉，尤其在上班期间，多次睡觉被主管抓到，后来老板知道此事，就让这个员工站在店的门口，经过的顾客看到站着也可以睡着这一幕，就纷纷到店里购买睡衣，原因就是老板让喜欢睡觉的员工穿着睡衣站在门口睡觉。
HR将我们所了解的讯息告知老板，好钢要用在刀刃上，让小李接任某部门的经理第一是看重个人的业务素质过硬，更重要的是想让这个部门有一个健康、有序的运营模式，如小李真的是带领这个部门向着一个有序的方向前进，那固然是一件好事；若上任后，无法达到老板的预期状态，那对于老板，对于小李，对于这个部门都将会产生不利的影响。如何把握好第一关，HR起着举足轻重的作用。
因人设岗，人岗匹配，是招聘与配置的核心所在，也是公司健康运营的根基。
我觉得说的对
因人设岗？这个？岗位的存在不是因为人而存在，而是因为它本身的价值存在，应该是把合适的人放在既定的岗位上，而不是因为有某个人要去给他安排某个岗位吧。同意人岗匹配，没有最好，只有最适合。
学习了，谢谢分享！
我想多多学习如何说服老板，与老板有效沟通
我光重视老板的话去了，完全丢弃了人资的根本原则。
后面还有119条评论，
本帖最后由Shui哥于7:38编辑一般较少有这样的情况，但确实存在，分析情况：不想被晋升的原因大概可以开阔为以下几点：第一，是对自己的目前的工作状态很满意；第二，不想、不愿意承担更多的责任和负担；第三，对自己不够自信，怕承担太多的东西；第四，生目标更侧重于其他的方面；（家庭生活、业余时间等等）第四，可能有离职的打算不愿意这个时候有任何变动。解决方法（在不改变原职位要求、待遇、绩效等条件下）：1、造势：管它有没有人想做，先放出风去，说某某某、某某干部、业绩很好的某某，都主动提出想去挑战这个岗位。不要担心别人不相信，人心是很复杂的东西，就算所有人私下里都议论说不愿意去做，但绝对有人回家后会怀疑其他人说的是不是真话！2、第一步成功了的话，所有人对这个职位的理解，将会完全改观，那就真的可以精挑细选了！3、如果非要是李某上位，那就必须找机会跟李某交流，最好让李某感觉是不经意间的交流，这样才能减少其...
本帖最后由 Shui哥 于
07:38 编辑
一般较少有这样的情况，但确实存在，分析情况：
不想被晋升的原因大概可以开阔为以下几点：
第一，是对自己的目前的工作状态很满意；
第二，不想、不愿意承担更多的责任和负担 ；
第三，对自己不够自信，怕承担太多的东西 ；
第四，生目标更侧重于其他的方面；（家庭生活、业余时间等等）
第四，可能有离职的打算 不愿意这个时候有任何变动。
解决方法（在不改变原职位要求、待遇、绩效等条件下）：
1、造势：管它有没有人想做，先放出风去，说某某某、某某干部、业绩很好的某某，都主动提出想去挑战这个岗位。不要担心别人不相信，人心是很复杂的东西，就算所有人私下里都议论说不愿意去做，但绝对有人回家后会怀疑其他人说的是不是真话！
2、第一步成功了的话，所有人对这个职位的理解，将会完全改观，那就真的可以精挑细选了！
3、如果非要是李某上位，那就必须找机会跟李某交流，最好让李某感觉是不经意间的交流，这样才能减少其防备意识，如果慎重的放办公室里谈，也许不会得到太多的真实原因。
4、站在对方的立场，从对方的角度分析，如果是有升职意愿却担心升职后有压力，那么可以有针对性地探讨一些可操作的方案，并帮助其实施，以此来打消他的顾虑；
5、强扭的瓜不甜，如果是确实不愿意升职，没必要强求，毕竟志在四方！
资料分享：
本帖最后由王红梅于0:23编辑针对案例中的小李不愿意晋升，HR经理首先应找小李沟通，了解小李不愿意升职的原因，然后再对症下药，一般情况下员工不愿意晋升是少数，他们不愿意坐在高位一定有他们的原因。我当初转做HR也是属（转行）晋升，从总经办总经理助理调至人事行政部任职主管，最初总经理找我谈话时我没有同意，因为我对HR的工作完全不了解，也不太想往这个行业发展，再加上我对这个部门的工作一点也不感兴趣。我不愿意晋升有三个原因：第一：自己是做总助（文职类）工作，在能力方面是完全可以胜任，突然转向管理类工作，心里没有底；第二：人事行政管理的工作对自己太生疏，以往的工作只有接触未深入，所以对此不感兴趣；第三：个人的职业规划是往业务、采购与财务三个方面去发展，业务与采购在工作中经常接触到，有一定的了解及经验，财务是我的专业，人事行政就不在我的职业发展方向内。**...
本帖最后由 王红梅 于
10:23 编辑
针对案例中的小李不愿意晋升， HR经理首先应找小李沟通，了解小李不愿意升职的原因，然后再对症下药，一般情况下员工不愿意晋升是少数，他们不愿意坐在高位一定有他们的原因。我当初转做HR也是属（转行）晋升，从总经办总经理助理调至人事行政部任职主管，最初总经理找我谈话时我没有同意，因为我对HR的工作完全不了解，也不太想往这个行业发展，再加上我对这个部门的工作一点也不感兴趣。我不愿意晋升有三个原因：
第一：自己是做总助（文职类）工作，在能力方面是完全可以胜任，突然转向管理类工作，心里没有底；
第二：人事行政管理的工作对自己太生疏，以往的工作只有接触未深入，所以对此不感兴趣；
第三：个人的职业规划是往业务、采购与财务三个方面去发展，业务与采购在工作中经常接触到，有一定的了解及经验，财务是我的专业，人事行政就不在我的职业发展方向内。
后面公司以通告形式公布，当时我的也是很不愿意，结果只有两个，要么就是离职，要么就是接受公司的安排，离职就像被公司开除一样，面对挑战就逃跑不是我的性格，所以只能接受，然后找出突破口——用心、努力用最短的时间把新工作部门工作理顺，然后风风光光向公司高层递交辞职书。当我用了三个月的时间理顺后，就递交辞职书，后面被总经理及同事们说服，最终还是留了下来，一直到现在。
如果我是这位HR经理，找小李沟通了解不愿意晋升的真正原因，案例中说到小李业务能力很强，业务能力强是属于专业性能力，分析小李的性格与各方面的能力是否能胜任及适合部门经理工作，这点很关键，如果答案是那晋升就要好好考虑，一旦将他晋升上高位，对小李来说就是高处不胜寒，如果强行把他晋升上来，胜任不了，最终损失的还是公司，还不如留他继续在原岗位上，至少他负责的工作项目是稳定的。
一般情况下，员工不愿意被晋升有以下几方面原因：
1、 员工各方面能力都接近晋升岗位的，害怕自己不能胜任新岗位工作，受心理影响，那HR应给予鼓励，告知员工在以后的工作中尽量支持与协助；
2、 员工目前工作能力较强，是属于专业还是属管理，如案例中小李业务能力很强，要他转做管理，是否能胜任管理工作，如果小李性格适合做管理的，且员工也愿意偿试改变工作，HR应找一些合适的培训项目帮助小李；如果小李不愿意改变，还是想继续做专业性的工作，那还是尊重员工自己的选择，如果强行把他放在一个他自己不喜欢的工作岗位上，工作效率也提不起来，这样的晋升对公司来说没有必要。
3、 有的员工是求平稳、安逸，不愿意挑战，晋升涉及的工作量与工作时间肯定多于原工作岗位，这类员工还不如让他们继续留在原岗位上，至少是稳定的。
4、 有的员工是只谈收入，不谈职责权限，以许在他原来的工作岗位上收入会多于晋升岗位收入，如小李在原岗位上可以拿加班费，但晋升后的岗位就没有加班费了，在工资收入方便没有比原岗位高，也许是也工作时间上短了些，那HR就应考虑薪酬的设计是否要完善了。
总之晋升除了关注员工各方面的能力达到后，还要员工自己愿意，这样晋升后的工作效率才能提升。
员工不愿意被晋升，还真是少数，但仍然存在，我曾经都碰到过几回这样的员工。他们为什么不愿意晋升？主要是其有所顾虑，怕晋升后反而对自己不利。否则，怎么会有那么傻的员工呢？本案中，小李不想晋升，而老板要求HR经理本周内又要办妥此事，我认为解决之道，还得对症下药，找出具体的原因和问题，再来有针对性的解决。首先，分析和评估小李是不是够资格和有这个能力担当该部门经理，若老板心血来潮或是因一直招不到人没办法拉其上来暂时顶岗的，那就要跟老板讲清楚缘由，最好不要这样硬拉晋升，员工无法胜任工作的晋升是无济于事的，那就得考虑想其它办法，如内部提拔其它人员，或暂由其它部门经理兼任，同时抓紧外部招聘等。如果小李够有料，有能力担当此大任。只是其内心有所顾虑而不愿意，那就得好好与其坦诚深入沟通，了解清楚其原因，通过沟通，晓之以情，动之以理，辅于适当策略，为其扫除各种思想包袱和心理...
员工不愿意被晋升，还真是少数，但仍然存在，我曾经都碰到过几回这样的员工。他们为什么不愿意晋升？主要是其有所顾虑，怕晋升后反而对自己不利。否则，怎么会有那么傻的员工呢？
本案中，小李不想晋升，而老板要求HR经理本周内又要办妥此事，我认为解决之道，还得对症下药，找出具体的原因和问题，再来有针对性的解决。
首先，分析和评估小李是不是够资格和有这个能力担当该部门经理，若老板心血来潮或是因一直招不到人没办法拉其上来暂时顶岗的，那就要跟老板讲清楚缘由，最好不要这样硬拉晋升，员工无法胜任工作的晋升是无济于事的，那就得考虑想其它办法，如内部提拔其它人员，或暂由其它部门经理兼任，同时抓紧外部招聘等。
如果小李够有料，有能力担当此大任。只是其内心有所顾虑而不愿意，那就得好好与其坦诚深入沟通，了解清楚其原因，通过沟通，晓之以情，动之以理，辅于适当策略，为其扫除各种思想包袱和心理障碍，消除其顾虑，说服其走马上任。如：
1、会不会是小李知道公司或老板对部门经理的要求有点过高，觉得自己达不到要求，即使达到要求了，又怕老板爱挑毛病而不愿上位。如果是，那就要好好鼓励他，并跟他讲清楚经理的岗位职责和要求。
2、害怕晋升后个人利益反而受损，收入会下降。以前做员工时比较单一直接，自我业绩比较可控，收入可能更有保障，一旦当上部门经理后，就需要承担更多管理责任、更多业绩压力，考核模式也可能不一样，底薪是加了，但综合收入可能更没保障了，小李有顾虑。这时候就要说服小李要大胆去挑战和突破自己，告诉他当员工和做经理的整个经营盘子和发展平台完全是不一样的，只要他肯努力，责任、压力和收入通常是成正比的。
3、小李只想专注于业务或技术，本身不想做管理，认为自己也不适合做管理，这点若说服不了就很难强求啊。
4、小李本身只想做好本职工作，认为做好范围内的事就行，不想接受挑战。这时候可用激将法激他，如无动于衷，可能人家真的无这个心，那硬逼就没那个必要了。
5、做上经理后事必要比员工忙，操心的烦心事更多，小李不想工作太累，想多留点时间和空间陪家人，享受生活等。若其意已决，那就由他去吧。
6、另有客观原因，如身体状况、创业打算、出国培训深造、想辞职等，无心恋战也就罢了吧。
总之，员工不想晋升的原因是多种多样的，卡卡们可以去分析补充，但不管怎样，人各有志，跟员工摆事实、讲道理，深明大义后，员工还是不愿接受，而更愿意继续留在现有岗位工作，那就依了他吧，让其在现有岗位上发光发热也是好事，没必要去硬性强求和逼迫其“被晋升”。
本帖最后由红尘醉弥勒于8:49编辑今天案例有意思，只听说有人跑官要官，很少听说有官不做的。所谓事物反常必有妖，不想当将军的士兵不是好士兵，不想吃唐僧肉的妖怪是没有理想的妖怪！当然，案例中小李业务能力强是好事，但是能不能做好经理，那另当别论，至少，老板认为他合适，作为HR经理来说，就得摆平小李，让小李走马上任！案例中，如何让小李打消顾虑，让小李服帖，既要了解小李顾虑的原因，又要给予小李信心和支持，具体分两步走：第一步：了解不愿意晋升的原因：1、抗美援朝林彪拒挂帅：没有必胜的信心朝鲜战争爆发后，美李联军节节逼近，战火烧到鸭绿江边，战争一触即发，严重影响到我国政权的稳定和社会主义事业的建设。面对朝鲜方面的请求，毛主席作出抗美援朝、保家卫国的战略决定。当时，毛主席首选林彪挂帅出征，抗战时间林彪有平型关大捷战绩，内战时期，林彪率领四野先后...
本帖最后由 红尘醉弥勒 于
08:49 编辑
今天案例有意思，只听说有人跑官要官，很少听说有官不做的。所谓事物反常必有妖，不想当将军的士兵不是好士兵，不想吃唐僧肉的妖怪是没有理想的妖怪！当然，案例中小李业务能力强是好事，但是能不能做好经理，那另当别论，至少，老板认为他合适，作为HR经理来说，就得摆平小李，让小李走马上任！案例中，如何让小李打消顾虑，让小李服帖，既要了解小李顾虑的原因，又要给予小李信心和支持，具体分两步走：第一步：了解不愿意晋升的原因：1、抗美援朝林彪拒挂帅：没有必胜的信心
朝鲜战争爆发后，美李联军节节逼近，战火烧到鸭绿江边，战争一触即发，严重影响到我国政权的稳定和社会主义事业的建设。面对朝鲜方面的请求，毛主席作出抗美援朝、保家卫国的战略决定。当时，毛主席首选林彪挂帅出征，抗战时间林彪有平型关大捷战绩，内战时期，林彪率领四野先后击败国民党名将杜聿明、陈诚、卫立煌，辽沈战役显神通，威名一时无二。为何林彪拒绝挂帅出兵？个人认为，1、林彪对当时的武器装备没有底气，认为小米加步枪不是美李联军飞机大炮的对手，不得天时。2、没有和美国人交过手，不了解对手的战术战法，知已不知彼。3、对朝地形不熟悉、缺少地利上的优势，没有地利。4、风险太大，一将功成万骨枯，但是将军难免阵上亡！
所以说，并不是所有人都想获得晋升机会，员工也会想，为什么这个职位对外招不到合适的人？一是可能要求太高，二是该职位的竞争压力太大，三是、该职位的福利待遇不能吸引人，四是个人对该职位缺少信心，五是，不想当出头鸟，为什么别人不争？六、个人另有打算，时间上或职业规划上冲突，果断放弃。人人都渴望机会，当机会来临又怕面对机会，这是因为个人还没有准备好，怕承担责任、怕失败！其实，战场上喊兄弟们给我顶住，和喊同志们跟我冲，死的机会一样多。2、刘备白帝城托孤：诸葛亮不敢更进一步
三国时期，关云长大意失荆州，刘玄德为弟报仇率兵征吴，点全国兵马，御驾亲征。没想到刘备名字起的不好，点子背，不重视安全生产、消防意识淡薄，被吴国陆逊火烧连营七百里，兵败退到白帝城永安宫。刘备自知身体不好，即使吃脑白金也管不了几天啦，于是刘备电子邮件给诸葛亮前来商议大事。诸葛亮见信后，连忙让票贬子买票，帯上刘备两个儿子坐上动车直达白帝城。刘备见到诸葛亮后，拉着诸葛亮就说：军师呀，春运到了，买票难呀，祖宗召我回家过年啦，我就先走一步了。唉，以前为了创业，儿子刘禅一直是留守儿童，就读民工子弟学校，从小被捽了一下，看病贵一拖就是脑震荡呀。如今我不放心我的事业呀，你看刘禅能辅佐就辅佐，不能辅佐，你自己看着办吧，取而代之，兴我家业吧！
诸葛亮听到此话后心中想到：如果我三呼万岁，谢主龙恩，估计刘备捬杯为号，三百刀虎手齐出，乱刀剁了我！算了，再大的家业没命花也是白搭，保命要紧！于是诸葛亮泪流满面说：臣惶恐、臣不敢，臣一定鞠躬尽瘁，死而后已，全心全意为后主服务！刘备一听，两眼一闭握着票坐上高铁上路。
诸葛亮之才为什么不敢更近一步？刘备还特意给他机会！诸葛亮是不能、也不敢，做了就人心不归，旧将不服，反而死的快，不如保持现状，留下忠诚传万年！所谓背靠大树好乘凉，虽说无限风光在险峰，但是高处不胜寒！职务高了，就意味着责任重了，你做骨干员工，只要做好自己的事就行；做部门经理，对不起，你除了做好自己的事，还需要带领一帮兄弟做事，有福同享，有难你当吧！晋升了，虽说待遇、福利、培训等机会比别人多，但是你付出也比别人多，最关键就是，有时候付出并不一定有回报。做骨干员工，有困难还可以把问题踢给领导，让领导出面解决；做领导有困难踢给谁？踢给老板和找死没什么区别！所以不愿意晋升也是人之常情。第二步：解决问题的方法1、官封弼马温位列仙班：招安靠哄
西游记中孙悟空学艺归来后，靠一身本领，收服方圆百里众妖，拜把子，称兄道弟，好不快活，更是拳打东海龙宫，抢夺镇海之宝如意金箍棒，脚踏阴曹地府，销毁阴间生死簿！四海龙王、阎王告上天庭，要求派兵灭了孙悟空！玉帝震怒，准备派城管下去收拾孙悟空那个做小生意的。人力资源经理太白金星说：小事小桩，何需劳事动众，下道红头文件，收编他，赏他个官做做。玉帝同意，让秘书文曲星君起草红头文件。
太白金星到花果山后，第一句就是：我是天庭人力资源部经理，老板让我带红头文件来，请你上天，赏你官做。并且还说，红头文件在身，还是早点上天，官职在身我们再聚个餐，聊一聊！于是孙悟空对从猴说：小的们，我先上去探探路，到时带你们一起去享福！到天庭后，宣旨上殿，各路神仙皆嘲笑，老板玉帝说：孙悟空初获人身，不知礼数，不怪不怪。后来武曲星君推荐说：御马监缺个正堂管事。”玉帝传旨道：“就除他做个‘弼 马温’罢。”
先看天庭的招安方法：首先是人力资源部经理太白力挺，其次是老板重视，最后是红头文件先发。再看人力资源部经理太白沟通有技巧：1、动之以情，表明是老板让我来请你上天，连红头文件都带来了。2、晓之以理，说明给你官做，做官后我们同殿为臣，多聊聊人生，聚聚餐，加深一下感情，以后互相照应多快活。3、诱之以利，你福利好了，待遇高了，还可以让家人享受荣华富贵，出来混，还不是为了有房有车有存款嘛！
最后看老板玉帝的态度：1、请孙悟空列席会议，表示重视。2、说明孙悟空初来咋到，不知礼数者不怪，就算做不好，刚开始也不怪罪，给孙悟空时间来适应新的岗位，面子给足。3、当众让人推荐，得知御马监缺个正堂管事，亲自赏赐弼马温封号。2、尧禅位舜：依靠群众的力量上位
远古时候，帝尧年龄渐渐大了。决心选拔一个贤能的人来接替自己的权力。尧帝就把四方的部族领袖都召集拢来，对他们说：“各位，我在位已经七十年了。现在，我老了，你们看，有谁能来接替我的位子?”有人推荐帝尧的儿子丹朱，尧帝知道丹朱没有能力，说道：“我考虑过了。把权力交给贤人，天下人便都可以得到好处，只是丹朱一人痛苦。如果把权力传给丹朱，天下人都会痛苦，只丹朱一人得到好处。我总不能拿天下人的痛苦去造福一个人啊!”最后有人推荐山东人舜，尧帝听说过这个人，并计划考察舜，还把两个女儿都嫁给他，经过多方面考察，舜开始担任公职，并做了一些成绩出来。尧帝死后，舜为了将位子让给丹朱，自己远走他乡躲起来，但是老百姓不服丹朱，怀念舜的功德，又请舜出山继位，舜看躲不过天意，便接受老百姓的好意！
舜的继位原因有四：老板重视、有背景、有业绩，得民心。所以，回归本案例，HR经理应找小李沟通，摆事实：老板重视小李、小李业务能力很强，这是基础。讲道理：如果外聘，新经理如何与小李相处？小李作为竞争者，必然引起新经理猜测，如果新经理留下来，核心位置，新经理都会用自己人嘛！那么不利于小李发展，小李的机会变小，工作也会不顺，最终可能会丢了现有位置。如果新经理没能力，不得人心，那么也留不住，既费成本，又费时间; 公司还会将晋升机会留给小李，所谓职场一步慢，步步慢，赶早不赶晚，上前一步，一个职位、两种观念，人生不同！论感情：关键时候，员工不能为公司分忧、公司留你何用？即使留你，你老是不顺领导心意，还有前途吗？那么冷板登做做吧！HR经理还可以对小李说：经过不计名民意调查，大家一致认为小李合适，如果小李执意不从，将会伤了领导与同事的心，如果小李抛弃了大家的厚爱，以后如何与同事相处？人家会认为小李不靠谱，谁又能指望你？
案例中，对于新晋管理层，要多引导、多沟通、多指导，多给一些时间做为过渡，做到职前培训、职中帮助、职后关注。HR需要做的就是将新管理层扶上马、送一程，让管理层无后顾之忧！须知，姜子牙下山封神，元始天尊还送杏黄旗、打神鞭、封神榜三件宝贝让姜子牙防身呢！
职场就是江湖，今朝同殿为臣，你我手足情深，明日朝北称帝，你我君臣相待，这让人情何以堪？所谓一个庙里做和尚，你敲木鱼，我念经，大家都得意；反之，我做和尚你当主持，我念经，你主持，恨你没商量！不管是谁都需要进行角色转换，面对晋升机会，内部选拔谁都不服谁，这也是企业引进空降兵的道理。
对于员工来说，如果是烂泥扶不墙，那就此作罢，听天由命！如果是马就拉出溜溜，要敢于竞争，一万年太久，只争朝夕！
这年头，当HR难，当HRM更难，对老板：伴君如伴虎，如履薄冰，怕被虎吃；对员工：水能载舟、亦能覆舟，小心谨慎，怕阴沟里翻船。所以，上能哄得了老板，中能摆的平同事、下能制得住员工，这就是艺术人生。HR工作就像演戏，根据角色需要，选择扮演赵本山还是崔永元，但是不管做谁，春晚上永远都得听导演的！