图1：国航广发卡颁发给首批客人。摄影：王泽民
　　民航资源网日消息：日，中国国际航空股份有限公司（Air China Limited，简称“国航”）携手广发银行股份有限公司（以下简称“广发银行”）举办“国航广发卡，加速行天下”为主题的新闻发布会，以联名合作方式发行“‘凤凰知音’国航广发航空联名信用卡”（以下简称“国航广发卡”）。该卡集聚“凤凰知音”卡的里程累积消费功能与广发信用卡刷卡消费双重功能，为航空旅客带来多层次、多选择的便捷服务。中国国际航空股份有限公司董事长王昌顺、副总裁王明远，广发银行董事长董建岳，监事长李金声、副行长王桂芝、广发银行信用卡中心总经理林德明以及中国银联董事长苏宁等领导亲临活动现场。
航银联手 全球合作
　　国航于1994年推出常旅客计划，是中国大陆首个拥有常旅客计划的航空公司，航空及非航空合作伙伴数目均处于业内领先地位。2013年1月，为调动更多的资源与力量为旅客提供更优质的产品与服务，国航进一步联合国航系下的深圳航空、澳门航空、山东航空、北京航空、大连航空和西藏航空，启用统一的“凤凰知音”常旅客计划，目前会员数量已达到2600万人。
　　国航广发卡是国航在完成“凤凰知音”常旅客计划整合之后发行的首张航空联名信用卡，国航广发卡的持卡人就是“凤凰知音”的会员。作为各自领域中具有相当知名度的大型企业，国航与广发银行此次航银联手推出国航广发卡，是企业跨界联合的又一次全新尝试，具有不同以往的创新经营与合作战略意义。国航自2003年推出第一张航空联名信用卡以来，共发展了6家合作银行，极大地提高了会员进行里程累积和刷卡消费的便利性，也将会员的里程累积兑换与个人消费有效地结合了起来，使会员享受到了多层次的便捷服务。此次国航与广发银行的合作，既有利于国航利用广发银行在珠三角地区的市场优势，扩大“凤凰知音”常旅客计划在珠三角地区的区域影响力，也有利于广发银行利用国航的全球平台鼓励持卡人海外消费，拓展海外市场业务。
　　图2：国航广发卡启动仪式。摄影：王泽民
最惠计划 升级服务
　　作为国航“凤凰知音”航空联名信用卡系列产品的新成员，国航广发卡将发行白金卡、金卡、普卡三个级别，不同级别的持卡者在搭乘国航及其合作伙伴航班或在签约合作伙伴处消费时，均可累积“凤凰知音”里程。其中，普卡或金卡持卡人的每14元可兑换1公里奖励里程；白金卡持卡人的每7元即可兑换1公里奖励里程。累积到一定里程数后，持卡人将有机会获得国航的免费机票、升舱服务、换购“知音商城”产品等多种奖励。
　　国航广发卡的积分计划是国航历史上最为优惠的联名信用卡积分计划，持卡人可以享受至少三个方面的额外优惠：其一，如果全年累积机票与酒店刷卡消费总金额达到10000元以上，即可获赠5%额外里程奖励；其二，金卡、白金卡持卡人购买国航机票或在国航商旅类合作伙伴处刷卡消费时，可享受双倍里程奖励；其三，白金卡持卡人在海外刷卡消费，还可享受双倍里程奖励。
　　毫无疑问，国航广发卡的发行，将为国航“凤凰知音”会员及广发银行信用卡用户带来更多的实质利益。今后，国航将继续秉持多元化的创新发展精神，努力完善“凤凰知音”常旅客计划，推出更多创新的产品和服务，为旅客带去更快捷、舒适的服务选择。
　　图3：国航广发卡发行新闻发布会。摄影：王泽民（供稿：，
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朗新天霁从客户应用最佳实践出发，已经为中天证券、三峡银行、渤海证券、阜新银行等知名金融机构提供了人力资源管理信息化解决方案。此次合作，朗新与北京信托共
摘要：新天霁从客户应用最佳实践出发，已经为中天证券、三峡银行、渤海证券、阜新银行等知名金融机构提供了人力资源管理信息化解决方案。此次合作，新与北京信托共同打造了企业与员工的共同成长的人力资源管理信息化服务平台，助力北京信托提升人力资源管理信息化水平!
北京国际信托有限公司(简称北京信托，原名北京国际信托投资有限公司)是中国改革开放之初首批成立的信托公司之一。2007年，北京信托实施股权重组，引进了境外战略投资人----英国安石投资管理公司，并更名为北京国际信托有限公司。北京信托成立近三十年来，在金融领域不断创新，始终处于行业领先地位。公司从增资改制到完成战略重组，依赖于科学的公司治理制度，严谨而顺畅的业务操作流程，坚持发展是硬道理的信念，遵循创新是企业的生命线的真谛，恪守股东、受益人利益最大化的承诺，抓信托创新，促业务发展，使公司不断壮大发展并连年取得新突破。
在一个常规的信托业务流程中,相对于信托业务推介和营销,以及谈判、缔约等前台业务部门而言,类似于信托产品研发、信托风险管理、信托业务执行、信托财务、信托内控和稽核、信托信息系统管理、信托公司财务,以及人力资源等若干辅助和配套的管理部门,被统称为中、后台管理体系。这些部门在业务流程上虽然不直接面对客户,但在管理功能上,与前台业务部门一道组成了完整的信托业务体系。从信托业务资源的合理配置和信托业务价值链的最佳链接来说,对中、后台管理体系的研究和建设是至关紧要的。
北京信托一直把引进业内一流的业务骨干和专业化的中后台管理人员，强化中、后台管理信息体系建设作为公司发展的第一要务。公司早先已经上线了oa系统，当时考虑到系统接口和统一品牌的问题，采用了OA系统提供商提供的
eHR系统，由于最初选用eHR系统的供应商不是专业厂家，在系统进行配置的时候出现了工资配置一个月未出结果的情况，严重影响了北京信托人力资源管理信息化建设的步伐。经管理层决定，决定重新选定供应商。2013年选定了一家专业的人力资源软件厂商进行系统搭建，在解决了管理基本问题后，绩效模块还是无法满足北京信托的需求，北京信托的绩效采取的是评分制，100分为满分，但在该系统中打分的结果总是以负数形式展现，比如，给某员工打分80，系统中显示的是-20分。每次绩效都需要人工再重新进行转换，和当初的设想的差距比较大，不光浪费了人力，反而给人力资源部增加了繁琐的事务性工作。
鉴于此，管理层再次决定，上系统不能只看市场宣传，而是真的需要一家踏实用心的专业公司来帮助北京信托搭建人力资源管理信息化平台。经过多方考察，客户调研，最终选定了北京朗新天霁软件技术有限公司为人力资源管理信息化合作伙伴，并于2014年11月签署了战略合作协议。
北京朗新天霁软件技术有限公司(以下简称朗新天霁)是中国领先的人力资源管理软件产品和服务提供商，致力于为各类组织提供全面的人力资源管理软件产品和解决方案，是国内历史最早、最专业、最专注于人力资源管理软件研发的公司之一。总部位于北京中关村科技园区，公司分设上海、武汉、西北、华南分公司和厦门研发、实施中心并建立了覆盖全国的营销与服务网络。公司领导团队具有深厚的专业背景、先进的管理理念和丰富的行业经验;拥有一支近二十年专注于产品研发和专业、高效的实施与技术团队，确保优质的本地化服务。
在双方项目组的共同努力下，一期计划的人员、工资、合同、流程、考勤全部在12月底前完成，并与OA系统进行了系统对接、单点登录。移动应用也已全面展开，各领导及相关负责人均可通过手机App进行流程审批。二期绩效模块在2015年1月底前完成。
系统上线后，帮助北京信托建立了统一的人员信息库，实现人员所有的基础信息管理，按所属公司分层分级分权管理。在此基础上自动生成公司各种基础人员信息分析报表;员工从入职、试用到使用过程中的调动、转岗、请假、离职等所有人员异动环节实现表格化、流程化管理，实现员工和各公司人员异动审批无纸化，异动数据保持和基础数据联动。在此业务基础上，提供各种异动信息查询分析报表;考勤系统刷卡数据直接同步到朗新e-HR系统,系统自动完成考勤结果核算,将异常考勤结果提醒给考勤人员,允许异常情况处理，考勤结果自动与薪资管理完成薪资核算。根据公司现有绩效管理办法，由人力资源部根据考核对象类型或绩效周期或考核对象不同，分别设置员工绩效考核方案。
朗新天霁从客户应用最佳实践出发，已经为中天证券、三峡银行、渤海证券、阜新银行等知名金融机构提供了人力资源管理信息化解决方案。此次合作，朗新与北京信托共同打造了企业与员工的共同成长的人力资源管理信息化服务平台，助力北京信托提升人力资源管理信息化水平!
人力资源师
(责任编辑：sunning)
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国家承认 社会认可 成考学历足够“硬”银行无领导小组面试之资源争夺类问题
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资源争夺类问题经典题型
【例题精讲】
飞达公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近由于总经理临近退休，董事会决定从该公司的几个重要部门的经理中挑选接班人，并提出了三个候选人。这三位候选人都是在本公司工作多年，经验丰富，并接受过工作转换轮训的有发展前途的高级职员。就业务而言，三个人都很称职，但三个人的领导风格有所不同。
A.赵强。赵强对他本部门的产出量非常满意。他总是强调对生产过程和质量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令，迅速准确、完整地执行。当遇到小问题时，赵强喜欢放手交给下属去处理。当问题严重时，他则委派个得力的下属去解决。通常他只是大致规定下属人员的工作范围和完成期限，他认为这样才能发挥员工的积极性，获得更好的合作。赵强认为对下属采取敬而远之的态度是经理最好的行为方式，亲密关系只会松懈纪律。他不主张公开批评或表扬员工，相信每个员工都心中有数。赵强认为他的上司对他们现在的工作非常满意。赵强说在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。他认为，他的下属可以把工作做得更好，如果他们尽力去做的话。他还表示不理解他的下属如何能与前任&&一个没有多少能力的经理相处。
B.王亚虎。王亚虎认为应该尊重每一位员工。他同意管理者有义务和责任去满足员工需要的看法。他常为下属员工做一些小事:帮助员工的孩子上重点学校，亲自参加员工的婚礼，同员工一起去郊游等。他还为一些员工送展览会的参观券，作为对员工工作的肯定。王亚虎每天都要到工作现场去一趟，与员工们交谈，共进午餐。他从不愿意为难别人，他还认为赵强管理方式过于严厉，赵强的下属也许不那么满意，只不过在忍耐。王亚虎还注意到管理中存在的不足，不过他认为大多是由于生产压力造成的。他想以一个友好、粗线条的管理方式
对待员工。他也承认本部门的生产效率不如其他部门，但他相信他的下属会因他的开明领导而努力地工作。
C.刘国强。刘国强认为作为一个好的管理者，应该去做重要的工作，而不能把时间花在与员工握手交谈上。他相信如果为了将来的提薪与晋职而对员工的工作进行严格考核，那么他们会更多地考虑自己的工作，自然地会把工作做得更好。他主张，一旦给员工分派了工作，就应该让他以自己的方式去做，可以取消工作检查。他相信大多数员工知道自己应该怎样做好工作。如果说有什么问题的话，那就是本部门与其他部门的职责分工不清，有些不属于他们的任务也安排在他的部门，但他一直没有提出过异议。他认为这样做会使其他部门产生反感。他希望主管叫他去办公室谈谈工作上的问题。
答题要求：
要求被测试人分别以推举候选人的董事身份，参加讨论，决定总经理的最终人选。
1.考生接到&讨论题&后，用5分钟时间拟写讨论提纲;
2.按照考号的顺序每人限3分钟阐述自己的基本观点;
3.依次发言结束后，考生用30分钟时间进行自由交叉辩论。在辩论过程中，考生可更改自己原始的观点，但对新观点必须明确说明;
4.辩论结束后，考生将拟写的发言提纲交给主考官，考生退场。
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