企业发放“福利”，员工需要缴纳个人所得税吗？_优步税率网
企业发放“福利”，员工需要缴纳个人所得税吗？
这种事，其实不用政策，用基本的思维逻辑也能推导出来，如果给&福利&免税了，那么大量的公司就会用实物来支付职工工资。别说不上来，整个社会都要退后到以物换物了。你要真较真的话，我可以说这条政策是从明朝张居正的一条鞭法就开始的啦。
　　一、可以免征的福利费项目。
　　《中华人民共和国》规定，凡符合该法第四条第四项规定的福利费，免征个人所得税。
　　《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第十四条进一步解释道：税法第四条第四项所说的福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。国税发（号文解释说，生活补助费是指由于某些特定事件或原因而给本人或其家庭的正常生活造成一定困难，其任职单位按国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。
　　如，按规定从企业福利费中支付给职工的困难补助、救济金、医疗补贴、职工疗养费、工伤补偿费、丧葬费、抚恤金、独生子女费、职工异地安家费等，均可免征个人所得税。
　　二、不可以免征个人所得税的福利费项目。
　　《国家总局关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发[号文）规定下列收入不属于免税的福利费范围，应当并入纳税人的&工资、薪金&所得计征个人所得税：
　　（一）从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；
　　（二）从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助；
　　（三）单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出。
　　如，企业从福利费中按符合国家有关财务规定发放给职工的供暖费补贴、防寒费、防暑费等，应并入职工当月的工资薪金一并计征个人所得税；企业从福利费中发放给职工的实物，如中秋节的月饼、端午节的粽子等非货币性集体福利应该按市场价、购买价或者其他价格折合成等额的货币额，并入职工当月的工资薪金一并计征个人所得税；企业自办食堂或固定在某个餐厅午餐，由企业与饮食店结算，应当把餐费分解至每个职工名下并入职工当月的工资薪金一并计征个人所得税。
　　另外，企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费、补贴，按月按标准发放或支付的已实现货币化的住房补贴、交通补贴、车改补贴、通讯补贴不再作为福利费开支，应纳入工资总额管理，并计征个人所得税。
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向农民工征收个税合法不合德
姚轩鸽 专栏
日 01:52:32　
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　　去年讨论个税免征额提高之时，还有人以农民不缴个税为由否定农民在个税免征额讨论中的权利。近日，合肥市地税局就发布公告，从10月1日起，要对合肥市包括建筑、安装、修缮、装饰及其他工程作业在内的建筑安装业的
农民工征收个税了。
　　坦率地说，根据现行个人所得税法，合肥市地税局并不违法。按规定，不仅要对包括建筑、安装、修缮、装饰及其他工程作业在内的建筑安装业的农民工征收个人所得税，就是在农民工有以下所得之时，同样应该缴纳个人所得税。比如无偿受赠他人房屋所得、从房地产公司取得的违约金收入、个人提供担保获得的报酬、从其他单位取得的现金等所得、股民取得的交易手续费返还收入、取得的保险无赔款优待收入、取得未出险的人寿保险的利息、取得银行支付的揽储奖金等等，按规定都应该征税。问题是，为何向农民工征收个税，引起社会舆论哗然，叫不少有良知之士痛心不已？
　　笔者陋见，问题就出在当下税制重复征税，及其财政预算不公正导致的福利分配不公的制度性缺陷。显然，合肥地税局此举，很可能加剧政府对作为弱势群体的农民工的继续剥夺，扩大社会不公。
　　在以“间接税为主体税种、直接税为副税种”的税制格局下，全体纳税者不仅要明着缴纳直接税，比如企业所得税、个人所得税等等，还被间接税，诸如增值税、营业税、消费税等等悄悄地拿走了不少“隐形税”。也就是说，在人人都是纳税者的间接税制安排下，任何国民，包括农民工，只要花钱消费，就已经给政府缴了税。
　　并且，想想前三十年中国的发展，如果不是农民工父辈们的牺牲，国家工业体系何以建立；再看看后三十年的崛起，如果不是千千万万的农民，以远远低于社会平均工资的收入，以及几乎无偿贡献的土地的牺牲，中国模式何以可能？他们付出的实在太多，但却至今没有摆脱贫困的命运，他们并没有及时享受到社会改革开放、快速发展的成果，并没有及时得到应有的回报与反哺。一句话，几十年来我们欠农民的实在太多！也许正因为如此，当个税的攫取之手，因为经济发展速度放缓、税务机关任务趋紧，或许无奈地伸向他们的时候，才让不少有良知的国人无法理解。
　　毋庸讳言，向农民工征收个税虽然合法，但却显然不合德：违背了税收增进全社会和每个国民福利总量的终极目的。优良的税法与优良的“税德”应该是一种包含与被包含的关系，“税德”可以为税法提供价值导向系统，但现实的复杂性在于，二者多数情况下呈现为一种交叉关系，税法常常与“税德”相背离、相冲突。无疑，此时行为主体应该遵从“税德”，搁置僵硬的税法。因为只有这样，才能既符合税法，也符合“税德”。
　　因此，如果税务机关处于此一现实情境之中，也就是考验行政主管综合素质、人文情怀，特别是道德智慧之时。具体到向农民工征收个税这件事上，尽管税务机关依法必征个税，但因为依德不应征，征则有悖税法、“税德”增进全社会和每个国民福利总量的终极目的，至少不该率先征收，或者争先恐后地去征收。退一步讲，就是必须征收农民工的个税，也有一个征多征少的自由裁量问题。社会转型期，一切都在流转变化，有智者必以平常心处世。虽然不征有违税法，但征收多一些，还是征收少一些，则完全可以交由良心去裁量。
　　向农民工征收个税，显然是在考验和挑战我们社会的良知。&（姚轩鸽税收伦理学者）
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在多人合资公司内，如何更好地管理员工以提高福利待遇？在公司规章制度制定、实施、监督管理中应注意的问
　　当员工利益与领导层的利益相冲突时，如何制定既让领导满意又对员工有益的规章激励制度，以提高员工的薪酬福利待遇，能够让一个企业留住人，更好地促进公司业务运转。面对高层业务人员与普通业务人员及行政技术类职工薪金待遇存在太大差距的现实，如何制定与规范规章制度，从而更加合理地做好公司行政管理?【更多相关内容推荐】
　　考虑三个公平：外部公平，内部公平和自我公平。 　　在制定薪酬时，首先考虑外部公平，适当参照外部数据 　　内部公平的关键是要适当考虑各岗位的重要性和风险等因素， 　　自我公平是要从员工的价值层面进行分析引导，看看他到底的贡献是多少，公司内的矛盾是正常的，你可以从矛盾中看到管理提升的方向。
　　想要公平，先要有公平的标准或准则，所以，第一：建立公平的分配标准 　　第二：分清轻重缓急，不可一视同仁;根据公司的发展和需求来调整薪资 　　第三：待员工为家人，待同仁为兄弟姐妹;可分之别，却无贵贱之分;加强这种文化。 　　第四：有法可依，有法必依，执法必严;增强沟通。
　　作为管理，最重要的是要每个员工知道企业把什么看成最有价值的。为企业建立一套成功的价值观念，建立公司精神要让工人知道你的主张是什么?维护什么是标准?什么是企业所鼓励的?什么是企业反对的? 　　(1)主张什么?你的个人风格。在企业的管理中，企业最高的管理者个人风格在融入企业后，会行成企业文化的一部分，比如：稳重谨慎，求实认真，诚实可信等，而你的风格是什么呢?这种影响不是缩小，而是扩大。 　　(2)维护什么?公司理念，不同的企业具有不同的经营理念，有的强调产品的正宗，有的注重时代感“创新是企业的生命力”我们的企业注重是什么呢? 　　(3)鼓励什么?团队精神。一个企业单位就是一个群体，一个团队，企业的价值观和团队意识对群体的行为起到强有力的制约作用，它可以决定群体行为的方向，规范群体中每个成员的行为，还可以通过一些集体活动，仪式和文化礼仪来培养工人的团队意识，让员工们明白，自己是集体中一员，只要通过每个人的协作努力才能取得成就。 　　(4)坚持什么?企业的目标。‘目标’的重要性并不在于完成，它是为了提高工作成绩而假设的，订立目标只是完成工作的手段而以。因为，没有目标就没有方向，没有了挑战的乐趣，也就无法作出任何的成绩来。‘目标’是要每个员工逃避他们苟且偷安的弱点所必须的，也是企业发展的重要点。我们公司员工目标是什么呢?公司的目标是什么呢?大家又知道吗? 　　(5)善于管理，重视规章制度建设严格管理，发挥员工的主动精神，让他们为企业创造更多的效益，注重的选择公司想发展就必须唯才是举，公司若想从一个成功走到另一个成功是要举有不断的发展后劲，关键就在于人员的培养。我们公司有多少真正的人才呢? 　　(6)效率是企业存在之本，效率是企业生命之源，人的效率提高了，一切就变得轻而以举。托马斯.彼德斯说：出色的经营离不开人，要用感人，纯朴而且美好的价值观去激发人们的热情， 　　(7)水能载舟，也能覆舟，工人要的是利益，那我们做管理的就给他小小的利益，让他们心甘情愿的为公司做事，活力，为什么我们公司没有活力，就是因为他们在这做的时间长了很熟悉了，让他们没有了什么新是动力了，那我们就改变以往的方法，打破常规让他们感觉公司有了新的生命力， 　　(8) 有效制度 制度只是为了约束员工的行为，让他们慢慢的习惯而成自然。在以后就可以不用时时提醒他们，有了好的制度才有好的效益，有了好的效益才会有好的员工到公司上班， 　　在我看来真的要想做好企业工人和领导要融和在一起，才能把工作做走，没有好的领导就没有好的工人，有了好工人才有好企业，也许做什么都是取决于个人的成绩
　　1、一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的时间,有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。 　　在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时间从外部引进了大量的高级，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度(即一周工作六天，而另一周工作五天)，再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何的影响。 　　2、对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议： 　　1) 工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事;但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。 　　如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处(据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴)，并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处 　　2) 提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。 　　同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。 　　3) 住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。 　　大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。 　　目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。 　　随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。 　　4) 购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。 　　5) 补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。 　　6) 带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。 　　7) 卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。 　　8) 文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动;或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。 　　9) 教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。