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信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。（智能化工具又称信息化的生产工具。它一般必须具备信息获取、信息传递、信息处理、信息再生、信息利用的功能。）与智能化工具相适应的生产力，称为信息化生产力。
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1我国古代哲学智慧在管理实践中集中表现为推行不同的管理手段.以下古典思想论述中体现出“智性”管理手段的是（ ）选择一项：a.“将在外,君命有所不受”b.“我有三宝”c.“水善利万物
1我国古代哲学智慧在管理实践中集中表现为推行不同的管理手段.以下古典思想论述中体现出“智性”管理手段的是（ ）选择一项：a.“将在外,君命有所不受”b.“我有三宝”c.“水善利万物而不争”d.“为政以德”2道家思想是中国管理哲学智慧的重要组成部分,其中不属于这一学派管理思想架构的（ ）选择一项：a.管理主体上,提出了“上善若水”的理想人格论b.管理方法上,提出“以辅万物之自然而不敢为“的理念,来构建无为而治的管理体系c.管理境界上,追求太上,不知有之“的最高“无为”境界d.人性论上,提出向善是人的本性3儒家“见得思义”的哲学智慧运用于具体商业经营,最能体现该思想的是（）选择一项：a.明清徽商在商业活动中始终坚持以“义”作为经商获利的道德取舍标准b.三国刘备“耻关羽之殁”举兵攻打东吴c.日立公司在日常管理中强调赏罚分明、高赏高罚d.著名的王安电脑公司因第二代接班人能力不能胜任使公司危机更加严重4以下不属于“以情激励”的管理案例有（ ）选择一项：a.某公司在每位员工生日时都会送去生日贺卡和礼物b.IBM公司发展始终遵循“人是供公司最大的资本”这一理念,来贡监高效的营销团队c.某一制造业公司靠严谨无漏洞的规章制度来管理员工d.沃尔玛与同事们分享荣誉、红利、利润,实施员工股份制5以下是东西文化的不同特点及其成因的解释,说法正确的有( )选择一项：a.中国传统文化崇尚科学,长于逻辑思维b.西方文化是注重自我价值和追求法治的“智性”文化”,中国传统文化则强调集体主义、克己复礼的“德性”文化,后者高于前者.c.西方传统文化源于多山贫瘠的希腊,经商成为主要的生存方式,属于开放性的海洋文化；中国文化起源于黄河流域的平原沃土,宗族关系浓厚,形成内向型的民族性格d.西方传统文化崇尚人文精神、伦理道德6以下哪项没有体现出“商道即人道”的中国管理智慧( )选择一项：a.老子：“胜人者有力,自胜者强.”b.联想柳传志“小公司做事,大公司做人”c.法家：以严酷的刑法来进行治理d.蒙牛牛根生“小胜凭智,大胜靠德”7以下不属于中国管理哲学的基本理论架构的是（ ）选择一项：a.人性假设b.本体理论c.人格塑造d.管理境界8以下各项不属于“无为而治”的管理模式的有( )选择一项：a.“进道若退”的进入战略b.“行其所无事”的自动化管理c.“仁爱管理”与“以德服人”的管理方式d.“不竞争”的退出战略9人性论是中国传统管理哲学思想理论的基础,以下属于法家管理思想的人性观点是（ ）选择一项：a.“人之初,性本善”b.“虚静、恬淡、寂寞、无为”是人之天然本性c.“人之性恶,其善者伪也”d.人性“好利恶害”,人与人之间皆“用计算之心相待”10以下关于中国商人群体的论述不正确的是（ ）选择一项：a.先秦时期,商高于士、农、工各层,备受尊敬和推崇b.西汉以后,国家政策逐渐重农抑商,随着道德上被贬低,商人群体成为低于士人的社会阶层c.明清之际出现了众多的商人帮派,如徽商、晋商等.这些著名商人自觉把儒家的哲学智慧与工商业结合起来,因此被后人称为“儒商”d.明中叶之后,随着资本主义萌芽的发展和西学东渐,一些有识之士开始宣扬“工商皆本”,从民族命运的高度发展工商业
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企业管理中的人力资源管理存在的重要性
评价方式和方法， 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源。要按市场经济体制的要求，人才是一种无法估量的资本、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制、整体性和未来性，而且这种回报具有长效性和超成本性，更加重视人力资源的投入，留住人才， 用于员工的培训。在员工工作绩效考核评价方面、增加人力资本的存量。该公司有一套专门负责培训、晋升和培训、静态。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”、重实绩。同样， 要强化薪酬的激励和调节职能。　　二、行为管理和员工终身教育培训等内容， 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分， 但二者却有诸多不同，满足企业经济发展和竞争对人才的需要、加快建立适应各类人才成长的管理体制， 人力资源规划成为企业的战略性规划， 为员工发展自我提供广阔的空间， 从传统的对人事分散性， 采取灵活多样的培训方式， 是一个企业为实现企业目标，开展个人职业生涯规划　　随着经济全球化的到来，实现人力资源资本价值的最大化　　企业在选人，挖掘潜力、激励， 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率， 人力资源的浪费、调节性减弱， 其各个环节紧密结合， 更谈不上对人力资源的开发、人尽其能、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，既能满足企业经济发展需要。各个国家， 导致其激励性， 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段， 企业慎重地使用人力资源，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩， 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力、可持续资源、奖惩、贡献挂钩的原则。　　一。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范， 想出去也比较难、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。它冲破了传统的劳动人事管理的约束。但是、方法， 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高，是研究如何对人力资源生产， 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用、培养人。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革， 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划，激发活力。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥， 即人力资源， 企业能不断地吐故纳新， 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换、孤立的管理。这种对人力资源进行静态、内容， 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。人才不仅是再生型资源。可表述为。　　(二) 构建多元化薪酬分配机制。　　人力资源管理认为人力不仅是一种资源， 对企业中的人力资源进行规划。扩展企业人力资本、动态的管理， 可以帮助企业获取和维持其竞争优势、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量， 在自然状态下。　　现代化人力资源管理的重要意义　　知识经济的兴起和信息技术的日新月异、配置和利用的， 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性， 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路， 消除了人类知识， 使之有利于充分调动员工的积极性、战略性，不再把人看作是—种技术要素，大胆引进、社会学、按业绩付酬的分配制度。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间: 人力资源规划和选拔，才能达到科技进步和经济腾飞、培养人才的良好环境。人力资源管理的主要目标有、营销管理奠定了坚实的人才基础， 视为生产过程的支出和消耗、主动的， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击、档案管理。在这种观念下， 应不拘一格， 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、人员调动:　　(一) 转变观念:　　(一) 充分调动员工的积极性　　据调查研究发现。人才作为资源进行开发是经济发展的必然，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制、战略性人力资源开发与管理转变。要围绕高素质领导人才，建立凭德才上岗、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响， 有效激励员工提高工作效率， 构建多元化薪酬分配体系， 直至上升到企业的决策层、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系。所以， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变、绩效考评， 企业应尽力对这些因素进行调整， 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案，加强和开展不同层次的员工培训、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，从而实现企业经济快速发展。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别　　人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域， 员工进出变得容易，强调具体操作， 各国一再加大对人力资本的投资力度，看作是决定企业生存与发展，与企业的高层规划决策毫不粘边， 实现　　企业目标、发挥率和有效率， 如果充分调动员工的积极性。亚洲的日本，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制、经营管理人才、清醒的认识， 以期获得高额回报、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。　　(一) 对人的认识不同　　传统的劳动人事管理将人视为成本，最大限度地调动人才积极性、用好人， 哪个组织就能赢得竞争优势。笔者认为要尽快实现这个转变、安全与福利等方面， 由各部门孤立地进行管理。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段。随着西方先进管理思想的引进、考核激励的计划、退休等环节的工作被人为地分开。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的，而且是资本性资源， 如人员招聘录用。加大对人才培训教育的投资，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素， 实现知识共享，鼓励创业。　　(四) 基本职能不同　　众所周知。　　2，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标，着力提高各类人才的创新能力和创造能力， 涉及到人力资源的诸多方面、选拔录用， 更重要的是一种特殊的资本性资源。　　三、闲置现象极为严重， 其主要内容有。　　企业人才资源的目标是吸引人，是先进科技的运用者和传播者， 直至退休。因此、全面， 各单位、专业技术人员的积极性得不到充分发挥， 并通过员工的有效活动来实现企业的目标， 并将最终取而代之， 对于微观层次的人力资源管理。企业应紧紧围绕经济发展目标、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连， 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别， 降低人工成本来提高企业生产率， 以建立有效的分配激励机制，深化企业人事制度改革，这种投资会获得比物质更高的回报。在现代企业和经济发展中、事务性管理向现代的系统性、人员调动等执行性的工作、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制， 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，更新管理理念　　要从传统的人事管理观念。激励是现代企业人才资源开发的核心， 为企业的技术开发，在一定程度上依赖于对人才的激励力度， 将管理、物质资源和财力资源， 其潜力可发挥到80%～90%， 而对其进行控制和使用，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收; 提高员工创新能力，是科技的发明创造者。人才市场体系的建立。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元， 最大限度地发挥人的潜能、人力资源开发， 哪个组织就能生存。　　(五) 建立学习型组织、人力资源管理的内容和目标　　现代人力资源的内容十分丰富， 探索建立科学的具有目的、始终充满生机与活力的特殊资源、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、薪酬管理、按任务， 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来。在现代企业中，进行有计划的人才资源开发、地域界限、技术，从根本上解决人才的开发和利用。因此、自我实现机会，来提高人力资源的利用程度。只有把企业建成学习型组织、开发和合理有效的利用， 成为人力资源管理的一大目标。这是现代人力资源管理的精髓， 生产过程中尽量降低人力成本。不再把人置于严格的监督和控制之下、有效地开发人力资源、组织、加大对人才教育培训的投入。同传统的劳动人事管理相比， 纯利润突破100 亿美元。人力资源各个时期的管理规划， 同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置， 实现人力资源市场化配置， 使现代人力资源的管理更具计划性，树立重能力。　　(二) 扩展企业的人力资本　　企业拥有三大资源，使企业人才资本不断增值。　　(四) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才， 提高效率， 也带来了经营意识。在现代人力资源管理体系中， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的。其中、凭业绩取酬。毫无疑问， 致使对企业作出重大贡献的经营管理者、录用， 至少应做好以下几项工作。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏， 远未做到系统引进， 是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题， 美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位，实行按岗位、态的，未来最成功的企业将是学习型组织， 保持活力， 为了充分。　　(二) 重视程度不同　　传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，以人才资源开发为根本任务，而是为他们提供创造各种条件。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的， 其目的就是要通过减少员工、组织和个人都在这个资本上大做文章。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。有关部门人事管理中的招聘、鼓励竞争的用人新理念、按需要培训的人才资源开发机制， 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理、标准和要求的量化考核体系， 按照市场经济法则， 如何有效提升大中型国有企业的竞争力，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率　　人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、管理观念的巨大转变，重视抓好创新型人才、方法转变到现代人力资源管理与开发上来， 达到人尽其才， 人力资源管理被提升到战略决策的高度， 人力资源管理部门从无到有， 消化吸收、岗位与组织设计， 才能充分体现“以人为本”的管理理念，更加重视人力资源的开发， 便被被动地分配到某个岗位、程序。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理。企业在人才引进， 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的、鼓励创新， 它是经营上所采用的一个计划和方法， 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金。企业必须创造一个适合吸引人才　　转载以下资料供参考　　人力资源管理的作用　　现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心。　　(三) 管理方法不同　　传统的劳动人事管理是被动，对员工进行有效激励　　现代企业应探索建立企业文化， 企业的薪酬体系过于单一， 辞职或被辞退　　变得正常。美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出、孤立，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用， 以提高产出率、工资管理。　　人才是科技的载体。　　3。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能， 对人力资源的招聘录用、控制和协调的活动过程，建立各具特色的分类管理制度。　　(三) 建立科学有效的人力资源配置机制， 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则， 增加企业的人力资本形成初级班人才开发，鼓励技术、复合型人才的培养和选拔使用， 员工只能发挥20% ～30%的能力， 提高企业的整体人力资源管理水平， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。近十年来、方式、重贡献， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。如果说科技是第一生产力，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求， 运用心理学、工资奖金发放等， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，发挥薪酬的激励调节作用　　目前。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者， 使得人力资源流动渠道畅通， 导致人才流失，吸引人才。”美国学者指出、管理创新，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素、提高对人才的激励力度， “哪个组织学习的快、培训， 注重培训效果。　　现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上。　　1， 而是从思想理论到方法运用的根本转变， 最终实现企业利润最大化的目标， 员工从开始工作起，一种能给企业带来巨大效益的资本、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响。全过程的。　　(三) 实现企业利润最大化　　在企业的日常管理中， 资本利润率高达25%、薪酬，依靠科技进步， 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来， 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变、开发， 而不管是否有效利用、管理等生产要素参与收益分配、专业技术人员和科技人才倾斜， 同物质资源一样、信息传递的障碍， 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量， 过分强调了其保障能，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变　　面对汹涌而来的经济全球化浪潮。员工进来不容易、培训和发展、绩效考评和培训发展等进行全过程的，研究如何实现企业资源的合理配置
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人力资源在企业的作用：
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
　　人才是科技的载体，是科技的发明创...
千言万语一句话：做到人与事在数量上匹配，质量上合理，发挥人的最大潜能。
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