第一章导论1.什么是企业人力资源?它有何特征?人力资源也称劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力， 具有自觉性、客观性、社会性的特点。 其特征具体表述如下： （1）劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。劳动能力状况与劳动者的主观诉求相关，受到行为预期的直 接影响。 （2）劳
动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。二者的形成与发展是先天禀赋在后天环境中训练的结 果。一旦形成，就具有稳定性和结构性，不能随意变化。 （3）劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。任何劳动能力都在一定的社会关系中形成，是社会经验传袭 的结果；劳动能力的实际应用，也总是在一定的社会关系中进行，其中一个极为重要的内容就是与他人的协作能力。2.企业人力资源管理的体系如何构成?企业人力资源管理体系由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线主管、职能部门、高层领导，是三种不同 类型的管理主体，从不同角度开展人力资源管理工作。 （1）企业高层管理者 企业高层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责，是对企业 和员工之间关系的处理原则做出根本决策。包括： ① 根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，明确如 何从人的角度促进企业发展的根本原则。 ② 进行企业核心员工管理，特别是中高层管理者的选拔、任用、考核、激励。 ③ 把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式，根据生产经营活动特点确定劳动组织的根本架构。 （2）人力资源职能管理人员 部门发挥作用。主要包括： ① 参谋职能 ② 指导职能 ③ 服务职能 ④ 直线职能 它是首要任务，是从人力资源管理角度分析企业发展状况，发现存在的问题，并提出相应的政策 和制度建议，供企业高层管理者决策时参考。 企业高层管理者所做的人力资源决策,需要加以贯彻与实施。在此过程中，人力资源职能部门 的管理者，承担着解释政策，推动制度实施的责任。 人力资源职能管理者作为专业工作者，要为其他领域的工作人员提供业务支持与服务，帮 助其他领域的管理者解决人力资源管理问题。 人力资源职部门的管理者，作为本部门的主管人员，还具有直线管理的责任和职权，必须指 挥自己的下属开展工作。 （3）一线主管 工的积极性。 指带领所属员工直接进行业务活动的基层管理者。 其管理职责，包括分派适当的人员承担工作任 企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人力资源管理职能务，指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进工作绩效，确定员工的薪资报酬，培养员工的协作关系，调动员3.人力资源管理与人事管理有何异同?人事管理指对组织成员进行的管理，其管理特点是用人办事；人力资源管理的提出与形成，是人事工作发展的结果。 它最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而且把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来， 力图通过组织整体和组织成员的相互促进实现二者的共同发展。与此相应，强调两个基本的原则： （1）组织与员工的相互依赖 （2）组织与员工的共同发展 相互依赖原则的精神，是从单方面要求员工为组织服务，转变为要求组织与员工互相支 传统管理强调“管” ，注重对员工的约束，把与员工相关的费用视为人工成本，力图加以 持、相互促进，在实现组织发展的同时使员工利益得以实现。 控制和降低。人力资源管理重视组织与员工的长期合作，着眼于组织与员工的共同发展，把促进员工 素质和能力的提高，看成组织与员工的共同责任和共同收益。4.人力资源管理的任务是什么?人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会 人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。 在组织人力资源管理工作中，需要区分三个不同层次的管理目标： （1） 提高组织效益 人力资源管理需要从人的主观能动性出发， 考虑员工的价值实现， 为员工发展提供组织平台， 通过调动员工积极性来提高组织效益。 （2）改进组织人力资源状况 （3）优化人力资源管理措施 组织效益与员工状况密切相关，不同管理方式需要不同的人力资源状况。确认组织发展 所需的人力资源状况，采取相应的措施对现状进行改进，是人力资源管理工作的主要任务。 作为组织人力资源主要载体的员工队伍，由于其具有的主观能动性特点，要求建立一套 特殊的资源管理与开发机制。 三层目标相互联系，构成目标与手段的转化体系，其中人力资源状况的改进居于中间地位，既是实施人力资源管理措施 的目的，又是提高组织效益的手段。5.人力资源管理的职能有哪些?（1）处理劳动关系 （2）制定人力规划 （3）进行职位分析 （4）招聘甄选录用 （5）在职培训开发 （6）工作绩效考评 （7）薪资福利分配 （8）职业生涯发展 劳动关系是劳动力使用者与劳动者之间的经济、社会、法律关系。 这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结 职位分析的作用，在于组织活动落实到具体岗位上，规定明确稳定的职务工作责任、权利、待遇， 以及相应的人员任职资格。 人员甄选是根据职务任职资格与组织的人员需要，在可能的选择范围内寻找合适的任职人员， 其任务是以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合组织需要的员工。 员工培训的任务，是采取各种合适措施提高员工的知识、技能和素质，促使所聘用的员工 不断提高素质与能力，以适应组织当前与持续发展的要求。 绩效考评的意义，在于把组织目标与每一个员工的目标结合起来，推动员工为实现目标、提高 工作绩效而努力。 合理的薪资报酬，不仅能够使员工价值得到合理实现，而且能够促进员工理解和接受组织价值 通过设计工作阶梯引导员工职业发展，从而建立稳定的骨干员工队伍，对于组织发展具有战略意 义。 观，对员工行为起极大的引导和激励作用。果制订出平衡供需的计划。第二章劳动关系1.劳动合同的订立、变更和解除的内容和程序（1） 订立程序： ① 双方要约和承诺 在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订建议，这是劳动合同的要约；如用人单位 通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。一般由用人单位提出和起 草合同草案，提供协商文体 ②双方签字或盖章 用人单位在劳动合同上要盖法人章， 必要时可书面委托所属部门代为盖章， 或由法定代表人、 受委托人代为签字。劳动者应自己签字或盖章，遇有极特殊情况，如本人因故出远门而合同又须 及时订立，也可书面委托他人代签 ③ 为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证 （签订后 15 日内） （2）变更内容（四个方面） ： ① 工作任务的增加或减少 ③ 劳动者工种或职务的变化 ② 劳动合同期限的延长或缩短 ④ 劳动报酬的增加或减少变更程序： ① 提出要求 ② 做出答复 ③ 签订变更协议 （3）解除合同的程序： ① 提前书面通知 ② 征求工会意见 除了用人单位对劳动者的过错性辞退，以及劳动者对用人单位解除劳动合同之外，劳动法 用人单位进行经济性裁员时，要听取工会或者职工的意见 用人单位解除劳动合同，工会认为 律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前 30 天以书面形式通知对方 不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理； 劳动者申请仲裁或者提起诉讼时，工会应当依法给予支持和帮助 一方向对方提出变更的要求和理由 在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商 在变更协议上签字盖章后合同即生效2、员工管理制度的内容（1）关于劳动条件的规定 ① 工作时间及休息休假 ④ 员工培训 （2）关于劳动纪律的规定 ① 劳动纪律 （3）关于管理程序的规定 ① 员工招聘 ② 劳动合同管理 ③ 劳动争议处理 ② 岗位规范 ③ 奖励与惩罚 ② 工资及劳动报酬 ⑤ 社会保险和福利 ③ 劳动安全卫生3.员工管理有哪些方式?不同的员工管理原则产生不同的员工管理方法,分别适应不同的企业情况.常见的三种管理方式有: （1） 监督式管理 其理论前提，认为劳资关系是一种本质上对立的经济社会关系，即员工工资成本和股东收益的对 立。既然彼此利益相反，因此承担企业风险的投资者只有对员工进行监督，才能维护自身的利益。 由 于监督管理的本质是对员工不信任，因此员工对企业的认同感也不强。 （2）训练式管理 在这样的管理方式中，管理者的工作责任，是指导员工按照规范来塑造行为，并通过奖酬激励 方式，提高员工执行企业规范的主观能动性。但这种管理方式仍然默认一个前提，即投资者的利益是 企 业利益的基础，应该由此出发塑造员工队伍。 （3）开发式管理 在这种管理方式认为，企业成员之间不存在不能调和的利益分歧，所有问题都能在发挥企业成员主 动性与积极性的基础上，以协商和合作的方式加以解决。在开发式管理中，除了以合理的薪资分配以满 足员工物质需求之外，更强调通过管理授权等方式，让员工授受具有挑战性的任务，参与管理，从而激 发员工的工作积极性。4.什么是劳动契约?劳动契约的性质如何理解？劳动契约是对劳动交易结果的确认的方式，在法律上以劳动合同的形式明确，用以规定交易双方的权益和责任，通常由 收益条款和使用条款两部分内容组成。其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。 劳动契约的性质可从如下几方面理解： （1）它是劳动交易的结果 劳动力使用权的有偿转让，是在劳动力供求双方达成一致的协商基础上完成任务的。协 商结果所产生的一系列责任与权利， 必须通过文字形式加以明确， 并依法取得社会的认可和保护。 劳动契约作为一种经济法律文件由此产生。 （2）它是劳动管理的依托 劳动力转让的实质，是劳动者通过劳动力使用权转让获得劳动报酬，企业通过支付劳动 报酬把劳动力纳入有计划的分工协作体系之中。 为此必须确立劳动力购买者对于劳动力转让者的行 为支配权。这种行为支配权是通过劳动契约加以界定的，企业员工管理权由此产生。 （3） 它是劳动权益的保障 劳动契约的签订， 为劳动者维权提供了重要的依据， 是劳动者向社会寻求权利保护的依据。第三章人力规划 (熟知)1、人力资源规划的程序包括哪些环节？关键点在哪里？其过程一般包括四个步骤： （1）准备阶段 （2）预测阶段 （3）决策与实施阶段由于影响企业人力资源供给和需求的因素有很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要收集和调查与 之相关的各种信息，这些信息主要包括：外部环境的信息、内部环境的信息、现有人力资源信息。 这一阶段的主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时 间内的人力资源供给和需求做出预测。 人力资源需求与供给的分析基础上，通过对二者之间的状况进行比较，可以发现可能的差距及其 产生的原因，从而采取有针对性的措施加以改进。在实际工作中，雇佣方式、人事匹配、员工激励，是 人力资源管理与开发三个最基本的环节，需要特别重视。（4）评估阶段人力资源规划的评估包含两层意思：① 在实施过程中，要随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整； ② 要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性进行衡量，找出其中存在的问题 以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 关键点包括三方面: （1）人力资源规划与企业战略的衔接 （2）与未来计划的衔接 （3）与员工发展的衔接 才能保证企业目标与企业资源的协调，保证其准确性和有效性 应该对可能出现的情况做出预测和分析，以确定应对各种风险的策略 一个好的人力资源规划，必须是能够使企业和员工都得到长期利益的计划，应该使企业和员工共同发展，否则就难以取得实效2、什么是人力资源规划？人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资 源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。3、人力资源规划由哪些方面的内容构成？制定人力资源规划，要从两个层次予以把握： （1）人力资源管理职能计划 （2）人力资源管理工作方案 主要由职务管理计划、人员调配计划、职业开发计划、工作考评计划、员工激励计划等构成 人力资源管理工作方案是人力资源职能计划的具体实施方式，将职能工作计划的任务落实 到具体的工作责任主体，并确定完成任务的指标、方式、步骤、条件、时间、使工作计划的要 求转化为工作者的实际行动。第四章 1、岗位说明书的构成内容岗位分析岗位描述与岗位规范通常合在一份文件中表述，即岗位说明书。 基本上包括以下三方面内容： （1）岗位概况 （2）工作描述 ① 工作概要 ③ 职务目标 ④ 工作关系 （3）任职资格 概括本岗位的主要工作范围 主要关心本职工作所要求达到的目标及提供的服务等 即对谁负责，与谁协作等 担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。 如：受教育水平、经验、培训、性别、年龄、 相关工作经历、身体状况、个性、能力、知识要求、基本技能等 ② 责任范围及工作要求 主要内容包括：职务的名称，编号，职务所属部门，职务等级，职务说明书的编写日期等项目⑤ 工作条件与环境2、岗位描述、岗位规范的含义和内容岗位说明书由岗位描述和任职规范两方面内容构成。 （1）岗位描述 它是对工作内容进行刻画的文件。主要包括如下内容： 包括：工作名称、工作身份（工作地位） 即岗位编号、工作代号 用简明语言表明岗位的主要内容 指任职者与组织内外的沟通协作关系 指工作任务及相应权利 包括工作的物理环境与社会环境 ① 工作识别 ② 工作编号 ④ 工作关系 ⑤ 工作责权 ⑥ 工作环境 （2）岗位规范 ③ 工作内容概述主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作① 身体素质 ② 心理素质 ③ 知识要求 ④ 能力要求 ⑤ 职业经历 ⑥ 职业道德 指职业道德水平方面的专门要求，涉及诚信、公正、敬业、规范、尊重与自尊等品质 胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平 胜任本岗位工作要求具备的主观条件，包括理解判断能力、组织协调助力、决策能力、 开拓能力、社会活动能力、语言文字能力和业务实施能力等3.什么是岗位？岗位有何特征？岗位——某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 岗位有如下四个特征： （1）工作稳定化 （2）工作结构化 （3）工作标准化 （4）工作专业化 工作内容的稳定化，是设立岗位的基本条件。只有那些经常发生的、持续不断的工作内容，才需要 设立专门的岗位。 工作的结构化，是工作稳定化的结果。当人们稳定地处理某种特殊工作，并以工作内容的特殊性相 互支持与互补时，分工协作体系就形成了。 工作的标准化，是工作结构化的结果。当人们以某种确定的方式处理工作，并使这种工作方式 科学化与规范化，分工协作的标准就形成了。 工作的专业化，是工作标准化的结果。当人们熟练地以标准化方式处理工作，并使这种工作 技能成为自身习惯与素质时，具有专业能力的员工就形成了。4.岗位分析有何作用?包括哪些方面?岗位分析有如下六方面的作用： （1）人员招聘 （2）培训开发 （3）绩效考评 （4）薪资管理 （5）岗位调配 （6）劳动保护 通过岗位分析，制定从事这项工作的人员所必须具备的任职资格，如学历、年龄、技能、特殊要求 等，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录用标准提供依据，保证选拔人员的质量。 通过岗位分析，可以明确从事一项工作所必需的知识、技能、资格要求，把握员工目前能力与岗位工 根据工作分析的结果，可以确定工作的具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升 提供依据。 通过工作分析和岗位评价，确定每一个岗位的重要程度和对组织的价值，从而为不同类型的岗位确定 合理的待遇。 岗位分析有助于建立起规范化的工作程序和标准，以此为根据判断一个人是否合某项工作，从而为员 工提供提供工作轮换机会，提高人事匹配的程度，使每一个员工都能充分发挥自己的潜力。 通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程序和标准，采取有效的安全措施，使得人们在更适 合身心健康的环境中工作。 作要求之间的差距，确定培训工作方案，培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果等。5.常用的岗位分析方法有哪几种?各有什么特点?岗位分析方法需要科学的方法，包括岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法。三种方法之间具有内在 联系，围绕岗位调查要解决的三个问题展开，即实际做什么、应该做什么、何人才能做。 （1）岗位调查方法 况。常驻常有的方法有 问卷法 （2）岗位界定方法 其关键是对岗位应该做什么进行刻画 ② 操作方式分析法 ③ 业务流程分析法 ④ 岗位经验总结法 即从岗位工作的内容、形式、关系等不同侧面入手，全面、系统、深入地把握岗位工作的真实情 ① 观察法 ② 工作日志法 ③ 访谈法（不可单独用） ④ 核心小组讨论法 ⑤ 调查① 工作成效比较法 （3）任职资格测评方法在岗位界定基础上，明确对于岗位工作者的任职资格要求，是岗位分析的第三项任务。 ② 岗位分析量表法 ③ 能力描述问卷法① 功能性工作分析法6.什么是岗位评价?岗位评价有何特征?岗位评价—— 指在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于 组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。 岗位评价有两个基本特征： （1）岗位评价的核心是“事”而非人 岗位评价是围绕工作本身以及工作要求展开的，其内容具有客观性，与工 作者的态度、能力等主观因素无关。 （2）岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。 岗位评价得出的是该岗位的分数或者等级，而不是得出各岗位的货币价值或者薪资。薪资的最后确定以 分数或者薪点为基础，再结合组织状况及薪资调查情况来制定。7.岗位评价的方法有哪些?它们有哪些缺点?分别适用于什么样的情况?（1）市场定位法 （1）市场定位法 定义 ： 即用市场上其他企业同类岗位的市场价值为标准，决定企业内部相应岗位的价值水平。 缺点： （2）岗位排序法 定义： 按照一定标准以组织中的岗位价值进行经验比较，进而按照比较出的岗位相对价值进行排序。 优点： 简便、成本低廉 缺点： 只能确定岗位的相对价值， 不能确定不同岗位之间的价值差异， 并且评价标准的确立有较多的主观成分。 （3）定标套级法 定义： 首先制定出一套岗位级别标准， 然后将具体岗位与岗位级别标准进行比较， 把具体岗位划分为某一级别。 优点： 比岗位排序法更准确、客观 适用： 适用于岗位内容变化不大的组织，特别流行于公共部门 （4）因素比较法 定义： 首先选择多种报酬因素，然后按照各种因素分别进行工作排序，最后根据岗位在各个评价因素上的排序结果 综合评定薪资水平。 适用： 需要一种量化方法，愿意花大量的费用引入一种岗位评价体系 （5）要素评分法 定义： 首先要选定评分因素，并对每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因 素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个岗位的总点数。 运用最广泛。 虽然能够保证岗位的外部公平，但很难保证内部公平，岗位管理的政策调整作用不明显 （2）岗位排序法 （3）定标套级法 （4）因素比较法 （5）要素评分法缺点：工作量大，费时费力，在选定评价项目以及给定权数时，还带有一定的主观性第五章 1、招聘甄选的程序和内容（1）招聘需求确认 （2）招聘范围选择 （3）招聘信息发布 （4）应聘人员甄选 （5）员工录用手续招聘甄选通常在用人部门的招聘申请基础上，由人力资源部门进行系统的考察、分析和确认 指企业在什么范围内进行人员招聘，分为内部招聘和外部招聘两种 其任务是向目标对象传播招聘意图 对应聘者的识别和筛选过程，目的在于找出合适的求职者 员工录用的本质是企业与劳动者签订劳动合同，把员工安排到合适的岗位上。2.什么是招聘?招聘的三层含义是什么?招聘具有什么特殊意义?招聘—— 在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺 的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关岗位产生兴趣并且前来应聘这些岗位。 招聘有如下三层含义： （1）招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。 （2）招聘活动所要吸引的应该是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺岗位的人员吸引过来，这可以看做对招 聘工作质量的要求 （3）招聘活动吸引人员的数量应该适当，这是对招聘工作数量方面的要求 招聘工作不仅是人力资源管理的关键环节，而且对于整个企业生产经营都具有非常重要的意义： （1） 决定了能否吸纳到优秀的人力资源 （2） 影响着工作人员的流动 （3） 影响着人力资源管理的费用 招聘过程中传递的信息真实与否，会成为人员流动的一个重要因素 作为人力资源管理的一项基本职能，其成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分（4） 企业进行宣传的有效途径 尤其是外部招聘，本身就是企业向宣传自身的一个过程3、良好的招聘应达到目标（6R）是什么？（1）恰当的时间（Right time ） (2)恰当的范围 (Right area) （3）恰当的来源 (Right source) 要在恰当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这也是对招 聘活动最基本的要求 要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够 数量的合格人员即可 要针对那些与空缺岗位匹配程度较高的目标群体进行招聘 即在的招聘之前要对空缺岗位的工作职责内容、任职资格以及企业的相 （4）恰当的信息 (Right information) （5）恰当的成本 (Right cost) （6）恰当的人选 (Right people)关情况全面准确地做出描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断 在保证招聘质量的前提下，选择最低的成本来完成招聘工作 即把最合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面4.甄选的概念及三层含义甄选—— 指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点和知识特点和知识 技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。 甄选的三层含义： （1）甄选包括两上方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效 （2）甄选要以空缺岗位所要求的任职资格条件为依据来进行，只有那些符合各岗位要求的应聘者才是企业所需要的。 （3）甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策应由直线部门做出5.招聘需求应该从哪些角度来确认？招聘需求源于企业生产经营活动的用人需求，以一线部门的意见为基础。但企业产生了用人需求并不意味着一定需要招 聘，还必须考虑以下几个方面： （1）企业内部能不能补充？ （2）劳动市场能不能招聘？ （4）还需考虑招聘周期 这是考虑人员招聘的替代方式。有时可通过一段时间的加班、雇有临时工解决 有些劳动力的供给尤其是高技能劳动者的供给并不是常年的。 如果企业的用人需求特别紧迫，则需要重新考虑招聘工作的必要性（3）企业资源支不支持招聘？ 如招聘经费及招聘人员6.什么是外部招聘?有哪些主要的招聘渠道?外部招聘—— 企业从劳动市场吸引选拔合适劳动者进入企业成为员工 外部招聘的形式很多，主要有： ① 职业中介机构 ② 人才招聘会 ③校园招聘 ④ 猎头招聘 ⑤ 网络招聘7.什么是内部招聘?应该如何进行?内部招聘—— 企业从已有员工队伍吸引选拔合适人员到具体岗位任职 内部招聘有如下几种形式： （1）提拔晋升 （2）工作调换 （3）工作再设计 （4）人员返聘 通过内部提拔的方式补充空缺岗位，能激励员工努力工作 这是平调的形式 包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等 从企业里下岗人员、长期休假人员、提前退休人员中返聘8.如何制作招聘广告?需要考虑哪些内容?招聘广告应根据 AIDA 的原则设计,即注意(Attention) 、兴趣 (Interest )、愿望( Desire) 、行动 (Action)。 （1）要能够引起受众对广告的注意 （2）要能引起受众对广告的兴趣 （3）要能引起受众的愿望 （4）要能引起求职者的行动 在选择广告载体时，企业要考虑如下三种因素： （1）广告载体的信息传载能力 （2）受众的不同 该选择报纸等信息传播周期短的媒体 如：电视广告的时间一般较短，传播信息要求高度浓缩 各种媒体都有其特定的接受群体 对专业性质的岗位最好选择在专业性媒体打广告；对招聘工作紧迫时就（3）企业的招聘预算和招聘岗位的紧迫程度9.招聘的甄选标准是什么?甄选标准的确定应该本着如下的两方面的原则： （1）要使尽量多的胜任岗位工作的优秀求职者通过初选 （2）要使企业的甄选成本不至于过高、甄选过程不至于太复杂。尽可能做到以最低的成本上升招聘甄选到尽可能优秀的 人才10.面试的作用是什么?（1）评估应试者的工作能力 面试中收集到的信息有助于判断应试者的技能和能力，从而判断是否胜任特定的工作 （2）评估应试者是否适合工作 可估计应试者的好恶与今后的工作内容是否吻合，与公司的文化氛围、工作环境以 及和其他人员是否适应（3）实事求是地介绍工作情况 （4）宣传企业面试使企业有机会作公开的和真实的自我介绍，也使应试者能有机会全面了解工 作情况。在面试过程中，企业可以有效地向应聘者介绍一些能吸引他们的东西11.什么是评价中心?包括哪些主要方法?评价中心—— 以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具组合。包括的方法有： （1）文件筐测验 （5）模拟面谈 （2）无领导小组讨论 （3）决策沟通 （6）模拟会议 （4）模拟演讲12.公文筐测试的目的是什么?适用于什么情况?公文筐测试是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力。 适用情况： 它是对管理人员书面工作的典型模拟，可以围绕工作决策这一环节，全面考察应聘者的组织计划能力、授权 和管理控制能力、分析问题的能力、创新能力等13.无领导小组讨论有什么作用?（1）能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导能力 （2） 通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色， 还可以对应聘者的计划组织能力、 分析解决问题能力进行考察， 并对主动性、坚持性和决断性等意志行为做出判断。第六章 1、培训需求的内容（1）组织分析员工培训（熟知）依据企业经营战略决定相应的培训要求，为培训工作提供可利用的资源，并获得管理者和员工支持的 过程 。包括如下内容： 它是培训目标的根本依据 有人员培训的需要 对没有达到组织战略的领域要重点分析，发现是否需要具 还要求组织安排适当的培训时间 （如国家对会计准则的修订，需针对培训）① 组织战略分析 ② 组织资源分析 ③ 组织环境分析 ④ 组织氛围分析 （2）任务分析培训需要相应的人力、物力和财力的支持 外在环境包括法律、社会、政治和经济等如果组织氛围不支持人员培训，则培训工作会遇到很大的阻力为了达到最优工作绩效，系统收集关于某项工作的信息，确定重点工作任务以及工作人员需要学习 的内容 体特征 任务分析的结果通常包含工作绩效标准、符合这些标准的工作方法以及员工应该具备的个（3）人员分析最重要的是以员工进行绩效评估并寻找相关原因，从而发现员工能力和素质的不足之处。 确认人 员标准与人员实际情况之间的差距。并对差距的来源进行具体分析，这是确认培训需求的关键2、任务分析的步骤（熟知）职位说明书描述了一项工作的主要活动，规定了承担这项活动的人 员需要具备的基本资格（1）通过职位分析，撰写详细的职位说明书 （2）确定具体工作任务其内容包括：工作的主要任务清单；执行每项任务的标准；工作绩效的变动范围 该步骤的重点在于确定培训项目中应该将哪些内容作为培训的重点 I 任务的重要性 D 任职者的工作熟练程度（3）确定知识、技术、态度等任职资格条件 （4）确认能够通过培训改进的员工特征等 （5）培训需求的排序 PNI= I*（I-D） PNI 的值越大，表示培训需求越大3.培训的效果评估的具体内容（1）员工角度的培训评估 ① 反映（熟知）了解学员对培训项目的感受和看法，包括对培训内容、方法、培训教师等的看法② 学习 ③ 行为 ④ 结果了解学员的知识、技能和态度是否得到了提高和转变，即学员从培训中学习到了什么，是行为改进的基础 结合员工的实际工作行为考察培训的效果 其目的是检查学员通过培训活动对于工作业绩的改进，包括个人绩效和组织绩效的提升 通过培训成功率、培训回报率 两种指标评估。 主要涉及两方面的内容：（2）企业角度的培训评估 ① 培训目标的实现程度 ② 培训投入的产出效益4.常用的培训形式有哪些?各有什么样的优缺点?学徒培训在职培训?（熟知）辅导培训 工作轮换培 训?脱产培训?授课法? 角色扮演法?按照实施的方式将培训方法分为两大类: （一）在职培训 （1） 学徒培训讨论法? 工作模拟法?案例分析法? 网络培训法?指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。有如下三种常见方式： 由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系” ，并由师傅对徒弟的工作进行指导和 帮助，大多用于那些需要一定技能的行业优点： 比较节约成本，而且有利于工作技能的迅速掌握 缺点： 受师傅的影响比较大； 会影响师傅的正常工作，降低工作效率； 易形成固定的工作思路，不利于创新 （2） 辅导培训 受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法，辅导者通常是年长或者有经验 类似于学徒培训的员工，可是企业中任何职位的人 （3） 工作轮换通过调动员工工作职位的方式来进行培训的方法，通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识，增加他们的技能，使他们了解其他职位的工作内容，从而能胜任多方面的工作。 适用： 通用型的管理人员培训 （二）脱产培训 （1） 授课法 员工离开工作岗位专门参加的培训 （2）讨论法 （3）案例分析法 主要有如下六种方法： （5）工作模拟法 （6）网络培训法（4）角色扮演法（1） 授课法优点：① 可同时对一大批人员进行培训，成本较低； ② 培训者能对培训过程进行有效的控制缺点：① 缺乏反馈、练习，受训人员比较被动； ② 没有练习的机会，不适用于技能的培训 （2）讨论法 指由培训者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法 ② 有利于受训人员积极思考,加深对学习内容的理解 ③ 在讨论中可以相互学习,有利于知识和经验的共享 ④ 培训受训人员的口头表达能力优点：① 受训人员参与，可提高他们的学习兴趣缺点: ① 为了保证讨论的效果,参与的人数不能太多 ② 不利于对基本知识和技能的系统掌握 ③ 讨论过程中容易偏离主题 （3）案例分析法 指给受训者提供一个来自现实的案例，首先让他们自己独立地支分析这个案例，然后再 与其他受训者一起讨论，从而提出自己对问题的解决办法 优点：① 案例大多来自现实，通过对案例的分析，有助于解决类似的实际问题 ② 有助于培养受训人员独立分析问题、解决问题的能力 ③ 借助这种形式，教会受训人员如何分析问题和解决问题 缺点：① 案例的收集和提炼比较困难 ② 对培训者的要求比较高，要求能够给受训者以启发 （4）角色扮演法 优点： 给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感 ① 有助于受训人员体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中的不良 行为，以利于建立良好的人际关系 缺点： （5）工作模拟法 ①操作麻烦，更多地用于态度改变的培训，知识和技能的培训不太适用 指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的 一种方法 （特别适合那些出现错误的代价和风险比较高的工作）优点：① 由于与实际面临的环境比较接近，因此培训效果比较好 ② 能够对培训的过程加以有效的控制 ③ 可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失 缺点： （6）网络培训法 优点： ① 打破了培训时间和空间的限制，培训者和受训者不必面对面培训 ② 学习新知识所需的时间减少，对知识的记忆保持力提高 ③ 学习所接收的信息量增加 ④ 大大降低了知识传递过程中的偏差 缺点： ① 需要建立良好的计算机网络系统，培训成本比较高 ② 有一些内容无法使用，如设备的操作培训、人际交往能力的培训 ①培训的费用比较高 ② 不可能做到与真实的工作完全一样，也存在培训转化问题5、培训需求常用的技术方法及各自的优缺点（1）观察法 （1）观察法 （2）问卷法 （3）访谈法 （4）测验法 （5）评价中心 （6）书面资料研究法以旁观者的角度观察员工在工作中或会议进行过程中表现出来的行为 ② 将评估活动对工作的干扰降至最低优点：① 得到有关工作环境的资料缺点：① 观察员需要具备较高的技巧 ② 只能在可以观察的环境中收集资料 ③ 被观察者的行为可能会因观察者的观察而受到影响（2）问卷法采用不同抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式、等级量表式等 ② 使被访者回答问题更加自然 ③ 易于对数据进行整理优点：①可以在短期内向大量人员进行调查；成本低缺点：① 问卷编制周期较长 ② 限制受访者表达意见的自由 ③ 回收率可能会很低 （3）访谈法 结构性或非结构性、正式或非正式地对某些特定人群的谈话 优点： ① 有利于观察当事人的感受，发现问题的症结和解决方式 缺点：① 费时；不易量化；对访谈人员技巧要求高 （4）测验法 类似于观察法 可以测验员工的工作熟练程度和认知度，发现员工学习的不足之处优点：① 易于量化分析 ② 有助于发现问题是知识、技能还是态度所致 缺点：① 结果只能适用地说明测验所检测到的知识能力 ② 无法展示实际的工作行为与态度；效度不高 （5）评价中心 主要适用于管理潜能开发的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的 情境中工作，从而发现其潜力 优点：① 可以对人员的发展潜力进行初步确认 ② 直观判断其发展潜力，减少误差，增加甄选的客观性 缺点：① 费时、成本高 ② 没有固定的评价标准 （6）书面资料研究法 用分析资料的方式考察相关的文献 ② 资料容易获得 缺点： ① 通常无法找到问题的原因和解决之道 ② 信息的时效性差优点： ① 通过现行的重要信息和问题的线索，提供客观的证据6.培训计划包含哪些内容?不同的培训计划内容可能有所不同,但一般应当涵盖 6 个 W 和 1 个 H.即: Why—— 培训的目标 What—— 培训的内容 Whom—— 培训的对象 Who—— 培训者 When—— 培训的时间 Where ——培训的地点及培训设施 How —— 培训的方式方法及培训的费用7.什么叫培训?怎么理解管理就是培训？培训—— 改进员工能力和素质的工作措施。有广义和狭义之分。 广义指有意识改进员工和素质的所有活动； 狭义指为实现特定培训目标进行专门投入并进行专门管理的特殊活动。8.狭义的培训工作有什么特点?为什么要专门研究?员工培训的性质（特点）需要把握以下几点： （1）人员培训的目的是使员工的知识、技能、态度、习惯与工作要求匹配，以提高工作绩效。 （2）人员培训的实施需要有周密的计划，是一项有计划的系统性工作。 （3）培训工作需要企业投入专门资源 现代企业中，员工培训是一项耗资不菲的工作，常常与企业战略联系起来考虑 员工培训有如下意义： （1）有利于企业获得竞争优势 企业竞争主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造人力资本的途径。 （2）有利于改善企业工作质量 （3）能提高员工的职业能力 使其更好地胜任现在的工作及未来的要求 培训不断为员工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身 价值的增长，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。 （4） 能满足员工自我实现的需要第七章 1、绩效考评的含义、原则绩效考评——绩效考评（熟知）运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的过程 含义的理解要注意三个特点： （1）考评的规范性 （2）考评的制度性 （3）考评的组织性 绩效考评的原则： （1） 明确公开 （2） 客观考评 （3）有效可行 （4）及时反馈 （5）差别处理 绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向全体员工公开 应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩 考评工作是否有助于组织目标的实现；考评方法和手段是否与考评目的相适应 考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则起不到考评的激励与启发作用 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同考评结果，在工资、晋升、使用等方面体现明显 差别，使考评能激励员工努力工作 工作考评是从管理角度对员工表现进行的检查和评价，体现着一定的规范要求。其规 范的内容是相对稳定的，遵循规范的结果是可以预期的 关于考评的内容、形式、方法、时间，以及考评结果的使用等，都有制度化规定， 使员工业绩的检查评价成为一种标准化工作 进行工作考评是组织行为，会涉及多方面关系，包括员工与其主管、同事、下属等方 面的关系2、考评结果在企业中的具体运用考评结果主要有两方面作用：一是确定员工的报酬 （1）员工绩效改进（熟知）二是改进员工的工作 。具体有如下三方面： 为此需要确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，绩效改进是考评结果最重要的作用分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划 （2）绩效发展计划 个人发展计划是根据员工特点制订的能力与素质改进计划，是绩效改进的重要途径 主要应用于报酬分配、职位调整、培训开发和人员选拔等方面（3）考评结果在人力资源管理中的应用3、绩效考评指标设计的要求——SMART（1）Specific (2)（掌握）指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标，且随情景变化而变化的内容 考核指标应当设计成员工可以感知到的、结果可以量化的指标Measurable(3) (4) (5)Agreed Realistic Time-bound考核指标应当是员工与主管都认可的 考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的 指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标4、关键绩效指标法的特点和设计步骤关键绩效指标法的特点：根据企业的战略规划，找出最能体现业绩的关键性量化指示，作为绩效考核的基点 设计步骤： （1）分析从哪几个方面进行工作考核，这里可以运用树形图法、头脑风暴法；然后运用归纳法将各项内容进行归 纳，归纳的几个大点是“KPI 维度” 、大点中的小点就是“KPI 要素” （2）运用鱼骨图法，分析到底哪些“KPI 要素”是“KPI 维度”的关键组成要素 （3）继续运用鱼骨图法、20/80 原则、SMART 原则，分析这些“KPI 要素”由哪些要点组成，可否量化。可以量化 的要点就是 KPI5、绩效的定义和特点（领会）绩效—— 指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的， 并且能够被评价的工作业绩、 工作能力和工作态度， 其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为 特点： （1）多维性 （2）多因性 （3）多变性 指员工的绩效往往体现在多个方面，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围 多因性指员工的绩效受多种因素共同作用，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也 有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作的设备和场所等 指员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。6、绩效考评出现偏差的原因其原因大致可以归为以下几类： （1） 以偏概全 （2）宽严偏误 （3）趋中倾向 （4） 印象偏误 （5）对比效果（领会）考评者是绩效的评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观原因产生的偏差，对于考评的公平性影响最大。 主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出， 就在其他工作或行为评估上给予较高评分； 相反， 如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时，对于整体工作业绩给予偏低的评价 如果组织没有对绩效评估的成绩设定分配比例，有些主管为了避免冲突，会给大部分部属高于实 际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有可能给出偏低的评估 如果主管是好好先生，不愿意得罪下属；或是要管的部属过多，不是很了解每个部属表现，有可 能采取趋中办法，不管实际表现的差异，让每个人得到相近的成绩评价 如果绩效评估的时间过长， 加上主管没有做经常性的观察与记录， 可能根据对部属最早的印象， 或是他们最近的表现来做评估 即当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很杰出时， 表现普通者就容易被评为很差7、行为锚定法的步骤设计(领会)行为锚定法—— 从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现 进行测评计分的考评办法 步骤设计： （1）进行工作分析，获取决定工作业绩的关键事件，以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述 （2）将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义，在此基础上对关键事件的不同表现情况进行等级划分， 建立评价等级。一般为 5——9 级 （3）建立最终的工作绩效评价体系第八章工资管理1.年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及其各自的优缺点的理由是员工的能力和贡献与在企业的工作时间成正比。(熟知)年资工资制——依据员工的工龄确定工资等级，以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据。实行这种工资制度? ? ? ? ? ? 优点：可以防止过度竞争，保证秩序，有利于维护团队精神? ? ? ? ? ? ? 缺点：年资工资取决于工龄要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性? ? 职位工资制——依据职位等级确定员工基本工资等级的方法，其特点是工资收入不取决于员工的情况，而是取决于 职位的情况 ? ? ? ? ? ? 优点：以企业分工协作体系结构为依据，根据劳动者所从事的职位工作和重要性来确定工资等级，在什么岗位拿什么 工资，明确体现了同工同酬的原则，有利于强化员工的工作责任感 ? 缺点： （1）在一岗一薪的情况下，忽视了同等级岗位上不同职位的技能差别，并由此导致员工提高能力的动力不足 （2）工资晋升只有职位等级晋升一条通道，容易造成晋升通道堵塞 ? 职能工资制——在职位分类基础上，结合员工技能确定工资等级的方法。 优点： （1）以员工的能力水平确定工资等级，排除了高级职位无空缺而使高级人才不能发展的情况，使他们获得稳 定的工资保障 （2）由于工资按能力确定不因职位调整而变化，因而能够保证员工调配的灵活性 ???????????? 缺点： （1）员工从事的工作难度和重要性，可能与他们的工资水平不相称，难以实现同工同酬 （2）员工提升能力的要求强烈，培训机会可能是不平等的 （3）如果员工能力提高，工资上升，而企业规模又没有扩张，会加大人工成本2.企业设计基本工资制度的依据是什么?试述设计流程(1)政策法规 ① 最低工资保障 ② 工资支付制度 ③ 工资指导线制度 (2)员工价值差异 (3)企业发展战略 工资设计流程： （1）工资设计的基础 （2）工资调查 （3）工资预算(熟知)我国有关工资分配的政策法规,主要强调以下三方面的内容: 最低工资指用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬 它是保障员工获得工资及工资支配权的法律规章制度 国家对企业工资分配进行宏观调控的措施工资是员工的劳动报酬,必须体现不同劳动者之间的差异。要结合劳动市场和企业管理的状况，通 过对于员工劳动能力的分析和评价进行确认 工资成为战略管理问题的两个方面 ①员工的主要劳动收入，是企业吸引和保留人才的基本条件 ② 它也是企业的人工成本，影响着企业的竞争力 它是明确工资管理的指导思想和方针政策，用以指导实际工作。其目的是了解工资分配的实际情况和变化，为下一步工资分配提供依据。 在薪资调查和职位评价的基础上，对企业的薪资水平和工资水平进行决策和定位。而工资水平的制定， 必须加以有计划的预算管理 工资结构的设计 由工资结构线设计和工资分级与定薪两个步骤组成。 由企业财务部门和人力资源部门进行 工资支付方式考虑的是如何合理地把工资支付到员工手上。具体操作上，工资支付的周期和渠（4）工资结构设计 （5）工资制度的实施 （6）工资支付的方式道是两个比较重要的问题3.奖金的奖励方法(掌握)? ? ? ? ? （1）一次性资金? ? ? ? ? ? 即成就奖金，是在绩效考核基础上给予员工的一次性奖励? ? ? ? ? ? ? ? ? （2）绩效加薪? ? ? ? ? ? 即考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资? ? ? ? ? ? ? （3）特别业绩奖? ? ? 针对某种突出业绩进行的奖励，具有极强的鼓动性和灵活性? ? ? ? ? ? （4）个人激励计划? ? ? 从员工特点出发引导员工自觉改进工作绩效。?4、常用的团体激励计划有哪些？? ?（掌握）? ? ? ? ? （1）团队奖励计划? ? ? ? ? （2）收益分享计划? ? ? （3）利润分享计划? ? ? ? ? （4）组织激励计划?? ? ? ? ? （1）团队奖励计划? ? ? ? 每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。? 其分配方式有三种：? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ①? 成员平均分配? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ②? 成员根据对小团体绩效的贡献大小得到不同奖金? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ③? 根据每个成员基本工资占小团体工资总数的比例，确定其奖金比例? ??? ? ? ? ? ? ? （2）收益分享计划? ? 员工与企业分享经营收益的激励方式? ? 实行收益分享计划的基础，是能够从总收益中划分出某一 团队的特殊贡献，例如成本节省或创新成果带来的收益? ? ? 斯坎伦计划是一种比较有影响的收益分享计划? ? ? ? ? ? ? （3）利润分享计划? ? 利润分享计划是员工分享企业利润的激励方式? ? 其形式主要有? 现金计划? 和? ? 延期利润分享计划? ? （4）组织激励计划 在企业中，组织激励计划的内容包括现金与股权，可分为短期现金计划和长期股权计划。 每 类计划形式又可以分为若干种类型，其中以员工持股计划最能代表性5.试述员工报酬、薪资、工资之间的联系与区别（领会）薪资是一种特殊的劳动报酬，相当于报酬体系中的货币报酬部分。 在长期实践中，已经形成了员工薪资的结构化内容，主要由工资、奖金、福利和津贴构成。直接的：工资、奖金、津贴等 员 工 的 劳 动 报 酬 体 系经济性报酬?间接的：保险、休假、医疗、服务等外在报酬非经济性报酬?工作环境、职业头衔等参与和责任、认可和褒奖、成就感内在报酬6.薪资具有何种特点和性质?（1）回报性 （2）规范性 （3）可比性 即薪资是一种能满足人们需求的劳动回报 即薪资源是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报。通过制定薪资规范，能够在员工劳动状况与劳动 收益之间建立制度化联系，对薪资分配进行计划管理 即薪资是一种可以进行投入产出比较的劳动回报。 员工薪资的可比性，要求建立公开合理的比较尺度， 通过防止多劳少得或少劳多得的情况，这样才能提高员工的工作积极性和主动性7.薪资制度设计的原则（1）合法性 （2）公平性 （3）激励性 （4）经济性 （5）竞争性 指组织的薪资制度必须符合现行的国家政策和法律 分为三个层次：① 外部公平性 ② 内部公平性 ③ 个人公平性 通过薪资管理，对员工真正起到激励作用，真正体现按贡献分配的原则，从而提高员工的工作热情 既要考虑组织的实际承受能力，也要考虑人力资源的投资是否能够得到回报 指在社会上和劳动市场中，组织的薪资水平要有吸引力，才能在人才竞争中胜出8.薪资制度设计的依据（1）劳动能力价格 （2）企业经营成本 （3）员工激励方式 （4）人力资本收益 企业对于员工支付的薪资，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定 薪资作为劳动力价格，以成本费用方式列支，必须考虑企业支付能力 在企业人力资源管理中，它是调动员工积极性的直接手段 。 为了提高薪资的激励强度，必须关注 薪资的差异性与变化性，使之与职务、技能、绩效挂钩 在以薪资为主要收入的员工之间 ，有些员工由于对企业效益的影响日益扩大，在企业中的地位日 益提高，逐渐获得了对于剩余权益的控制，从劳动力转让者变成了劳动力投资者。其结果，员工薪资包 含了人力资本收益的内容 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第九章福利保障1、我国法定福利的内容（1）养老保险（掌握）国家根据一定的法律和法规，为劳动者达到解除劳动义务的年龄年龄后，退出劳动岗位仍能获取生活来源的一种 社会保险制度 （2）医疗保险 医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会提供医疗服务或经济补偿的社会保险制度，通常由国家立 法并强制实施 （3）失业保险 失业保险是对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度 照本单位工资总额的 2%缴纳失业保险费。 职工按照本人工资的 1% 缴纳失业保险费 （4）工伤保险 工伤保险是国家和社会为在生产、 工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供物质帮助的一 种法定社会保险制度 （5）生育保险 在劳动者因生育子女而导致劳动暂时中断时，由国家和社会给予物质帮助的法定社会保险制度 由企业缴费，但提取比例最高不得超过工资总额的 1% （6）住房公积金 职工住房公积金包括职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存两部分，全部属职工个人所有，两部分缴 存的比例均为职工个人工资的 8% 用人单位应按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳。 城镇企业事业单位按 用人单位缴费率控制在职工工资总额的 6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的 2% 我国的基本养老保险制度， 实行社会统筹与个人账户相结合 企业按本人缴费工资的 11%的数额， 个 人为缴费工资的 8%2、福利设计的影响因素（1）经营理念 （2）政策法规 （3）税收优惠 （4）竞争要求（熟知）有的企业认为员工福利能省则省，有的企业认为员工福利只要合法就行，还有的企业认为员工福利 许多国家和地区的政策法规者明文规定了组织员工应该享受哪些福利。一旦组织不为员工提供相应的 福利，就算违法 由于福利往往与员工整体的长远利益相关，因此在很多国家中得到政策的支持和保护。其中一个重要 的支持方法，就是对于福利开支减免税收的政策 福利与其他酬薪项目一样，具有可比照性。福利制度建设成为现代企业竞争的一个重要方面要尽可能好，这反映了不同公司的经营理念3.福利设计的关键问题（1）员工福利的定位 （2）福利的主体和资格 （3）员工福利的灵活性 （4）员工福利的资金筹集（熟知）这是回答员工福利是什么，应该怎样考虑这类问题 这决定谁可以享受福利，根据什么资格或条件享受 即福利方案中福利项目的可选择性，在福利计划中允许员工有多少福利项目或内容的选择权利 即有关各方怎样分摊福利资金这类问题4、劳动环境的定义（熟知）劳动环境——指劳动者从事生产劳动的场所条件，包括生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，照明和色彩状况，噪 声和振动状况，电离辐射、非电离辐射、有毒有害物质和粉尘的防治状况等5.什么叫做福利?福利有何特点?福利具有什么意义???????? ? ? ? ? ? ? 福利具有以下三方面特点：?（领会）? ? ? ? ? ? 福利——它是一种企业内部再分配形式，用于满足员工的共同需求和长远利益，包括国家法定福利和企业自愿福利。?? ? ? ? ? ? （1）在支付动机上，福利体现了企业与员工长期合作、共同发展的期望，注重员工的长期收益和未来利益。 （2）在支付依据上，福利往往与员工业绩无关 （3）在支付形式上，福利往往采取非货币支付，体现为实物或具体服务。如提供工作餐。 ? ? ? ? ? ? 福利具有如下四方面功能：? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （1）提高员工的生活水平 （2）为企业吸引和保留人才 （3）为企业节省人力资源开发的成本 （4）提升企业形象 福利中许多项目是免税或享受税收优惠的，利于企业合理避税 可获得政府的支持和信任，提高社会声望 成为员工经济生活中不可缺少的一部分，对于未来利益的关系尤为显著第十章 1、工作阶梯的定义、功能和类型 （熟知）职业发展工作阶梯—— 组织为员工职业发展建立的制度性通道，体现为一系列晋升层级 功能： 其目的是为员工价值提升建立制度化通道，使其可以对自己在组织中的发展前景做出分析和判断，从而采 其建立目的是为了满足员工在组织中努力提高自己价值的要求，使其价值能够通过组 织得到更好的实现和增长 （2）按组织要求提升员工价值 工作阶梯具有鲜明的组织色彩，不同组织会从自身实际出发建立不同的工作阶梯 工作阶梯的特点在于把提升员工价值的各种措施统一起来，使之相互联系、 互相支持，并以制度化的方式加以确认和维护，成为一个制度化系统 类型： 从实际情况看，比较普遍的企业工作阶梯大致分为三种类型： （1）纵向工作阶梯 （2）横向工作阶梯 （3）双重工作阶梯 即以职位晋升为主要途径的工作阶梯 即以能力提升为主要途径的工作阶梯 所谓横向发展，指职位等级不变情况下的职业发展， 对纵向阶梯与横向阶梯加以综合的工作阶梯 员工根据组织提供的职业发展路径，在不同 （3）按组织要求以制度化提升员工价值取相应的办法进行努力。对此可从三方面理解： （1）为了提升员工价值包括原职位不变，或者调整到职位层次相同的新职位上去 的路径中进行选择2、企业机制的含义和类型企业机制————企业成员工作能力与工作意愿的制度化结合方式。 良好的企业机制能够通过企业内部的统一行为灵活 应对外部市场的激烈角逐 制度化行为准则的建立和运行，以及在此基础上形成的企业内部信任，就是企业机制的内容 企业管理方式划分为监督式管理、训练式管理、开发式管理三种类型，从而出现了相应三种企业机制： （1）资本雇佣劳动的企业机制 监督式管理的特点，是把员工看成是人力成本，看成与企业利润相矛盾的费用项目。与这种管理观念相应， 是企业与员工之间的短期交易，从而形成资本雇佣劳动的企业机制（2）资本与劳动合作的企业机制 训练式管理的特点，是把员工看成是人力资源，看成是可以带来长期收益的资源要素。与这种管理观念 相应，是企业与员工之间的长期合作，从而形成资本与劳动合作的企业机制 （3）劳动转化为资本的企业机制 开发式管理的特点，强调企业是一个以自主合作为基础的团队组织，组织的活力取决于企业成员的合作意愿 与合作效果，要求企业成员改进协作方式，共同承担协作风险。其结果，员工也就有了企业经营效益的索取权， 与物力投资一样成为企业的所有权主体，从而形成了劳动转化为资本的企业机制3、职业选择的三大理论（1）帕森斯理论 职业选择的三大要素：（掌握）① 清楚地了解自己的能力、兴趣、局限和其他特征 ② 认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、机会和前途 ③ 进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好地结合起来 其内涵是：在认识个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配。其匹配的要求有两个方面：技能匹配 和个性匹配 （2）职业与人的互择理论 —— 约翰?霍兰德其特点在于把劳动者和职业活动划分为不同类型，分析这些类型之间的对应关系，强调劳动者与同样类型的职业 互相配合，才能达到人业互择的良好状态 该理论把职业分为六大类型： ① 现实型—— 这类人偏好技能、力量、协调性的活动，具有真诚、持久、稳定、顺从的个性 ② 研究型——偏好需要思考、探索和理解的活动，具有好奇心强、善于分析、富于创造性 ③ 社会型——偏好能够帮助别人的活动，具有社交能力强、友好合作、理解力强的个性 ④ 传统型——偏好规范、有序、清楚、明确的活动，具有顺从、高效、实际的个性 ⑤ 企业型——偏好能够获得权力和支配他人的活动，具有自信、进取、冒险、精力充沛的特点 ⑥ 艺术型——偏好无规则可循的创造性活动 （3）佛隆的择业动机理论 其特点是强调职业的价值高低和获取职业的机会大小，认为二者是进行职业选择必须考虑的两大基本因素 M=V?E （期望理论） 择业动机= 职业效价 * 从业概率 具有理想化、情绪化、想象力丰富的个性特点 工作：操作、装配 工作：科研、新闻记者 工作：教育、医疗 工作：会计、出纳 工作：创业、经纪人 工作：画家、音乐家4、职业生涯的九个阶段（1）成长、探索阶段 （2）进入工作阶段 （3）基础培训阶段 （4）获得职业资格阶段 （5）职业中期第一阶段 （6）职业中期第二阶段 （7）职业后期阶段 （8）衰退和离职阶段 （9）离开组织和职业阶段 （1）成长、探索阶段 0——20 0——20 16——25 16——25 20——30（掌握）25——40 35——40 45——退休 50————① 发现和发展自己的需要、兴趣、能力和才干，为职业选择打好基础 ② 接受教育和培训，学习职业方面的知识，培训相应的职业活动素质和能力 ③ 寻找现实的职业角色模式，获取相关职业选择信息，形成一定程度的职业期望（2）进入工作阶段 （3）基础培训阶段根据自身的职业期望，选择谋求第一项工作 在进入职业工作的同时，人们要进行职业活动的基础训练，学会承担职业责任，成为组织成 20——30 员，初步形成职业工作者的角色意识（4）获得职业资格阶段① 承担责任，履行职务工作的义务 ② 展示技能和专长，为提升或横向成长打基础 ③ 根据自身特点估计职业发展前景，决定是否在某个组织或职业中继续发展 （5）职业中期第一阶段 25——40① 选定一项职业，或进入某一组织的核心 ② 保持职业竞争力，在自己选择的领域内成为专家或内行 ③ 承担较大责任，确定自己在组织中的地位 ④ 开发个人的长期职业计划 （6）职业中期的第二阶段 35-45① 现实地估计自己职业抱负及个人前途 ② 在接受现状和争取更大前途之间做出选择 ③ 建立与他人的师长关系 （7）职业后期阶段 45——退休① 学会成了为一名良师，掌握影响和指导别人的能力 ② 扩大、发展、深化技能，提高才干，以担负更大的责任 ③ 如果求安稳，则要学会正视和接受自己影响和能力的下降 （8）衰退和离职阶段 50———① 学会接受权力、责任、地位的下降 ② 基于竞争力和进取心下降，学会成为职业活动和组织群体中的二类角色 ③ 回顾和评估自己的职业生涯，着手退休 （9）离开组织和职业的阶段——退休 ① 保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化 ② 保持一种自我价值观，从合适角度对他人进行传、帮、带，继续体现自己的价值
江苏自考 人力资源——为大家提供各种日常写作指导，同时提供范文参考。主要栏目有：范文大全、个人简历、教案下载、课件中心、 优秀作文、考试辅导、试题库、诗词鉴赏。
相关文档：
下载文档：
搜索更多：
All rights reserved Powered by
copyright &copyright 。甜梦文库内容来自网络，如有侵犯请联系客服。|