不靠制度而是成员的自我约束力管理团队是否可行？为什么？ |
　　【的回答(55票)】:我一直算是比较坚定的“派”，原因很简单：制度要比人的自我约束更有“刚性”。虽然有时会显得不近人情，但对所有人都公平，而且在大部分时间还是能提升效率的，因为可以减少很多因为标准模糊产生的摩擦。公司的规模越大，制度的重要性越大，这和“法治”的原理是一致的。但我这里想说的主要不是“制度如何重要”，而是“制度应该是如何产生的”。maggie讲的不理想的公司制度我在客户的公司也碰到一些，员工确实是从心里感到抵触，而管理层则感到制度执行的很糟，不知是应该更“严厉”还是应该更“仁慈”。我觉得根本原因就在于制度建立的时候并没有征询员工的意见，完全是“闭门造车”（和某些法律、政策一样），甚至是为了HR工作的便利。孟子有句话叫“徒善不足以为政，徒法不足以自行”，说的很有道理。在强调制度的同时，也需要思考制度起作用的方式，是提供物质激励还是提供精神激励，是体现了公司价值观还是高管个人意志，是协作工具还是管理手段，或是仅仅就是为了“显得规范”。回到问题本身，好的制度在制定时需要让员工有参与机会，这样在违反的时候他们才会“心服口服”，而不会骂制度“一点人情味都没有”“就是老板挣钱的工具”。而且如果提供了正确的激励，员工会自觉去维护这项制度，因为在他们眼中这代表着“公平”。【maggie的回答(36票)】:建立制度和流程是为了提高团队的执行效率，减少沟通成本。或者我们也可以把制度当作是一种团队成员共同的约定。制度是避免出现同样一件事一个人同时面对多个工作界面，团队每个人“各说各话”，导致工作重复，互相交叠，造成不必要的浪费。如果制度阻碍了效率，反而增加了沟通成本，那说明制度制定的有问题。之所以能称之为团队，是因为团队目标一致，分工不同，互相协作地完成工作。任何制度都是为了更好地实现团队目标。而好的制度是适合团队成员特点和团队工作特点的。如果现有的制度不理想，可以做做减法，对于每条制度，问问“有助于提高工作效率吗？”，如果是否，就减掉。然后再做做加法，问问“目前什么是提升团队工作效率的最大阻力”，制定专门的对策来解决这个问题。【周源的回答(19票)】:在创业公司，制度和流程常被视为无用之举，但同样普遍的情况是，很多想建立最佳团队的公司，都忽视了人对工作的主观性造成的破坏——如果有效的管理和制度是缺位的，人们对于他们工作的本质以及公司对他们的期望值就会缺乏客观的理解，而是服从于一些由他们的直接上级制定的带有强烈个人去色彩的目标。结果，人们被迫竭尽全力地工作，当然他们所做的工作完全因人而异。没有这个系统，人们就像玩俄罗斯轮盘赌一样，对自己的结果毫无把握。[1]虽然这些东西听起来太不酷了，但真的很重要。[1]《创业必经的那些事》【范凯的回答(9票)】:每个团队都有或明或暗的“管理规则”，明的管理规则是公司制度，暗的管理规则是公司文化和价值观。其实团队的管理，既需要明确的公司制度来约束，也需要潜在的公司文化价值观来引导。至于哪些应该固定为制度，哪些应该培养成文化，就要看公司团队的实际情况以及管理者本身的风格了。【kubisoft的回答(8票)】:这种话题回答的人多，本来不想掺和。看了各位的回答，也很有收获，不过我还是有一些想说的。制度和成员的自我约束力，并不是互相矛盾，非此即彼；而是需要互相配合，为了整体利益最大化而努力。光靠制度，并不能达到团队的目标；光靠自我约束力也不能。一个团队，很多人，为了同一个目标而努力，这中间会出现各种问题。有时候，个人的目标和整体目标并不完全一致，个人利益和整体利益并不容易协调，这时候就需要制度来保证，一方面强制团队成员遵守一定的纪律；另一方面也让团队成员放心，将来的利益有所保证，才能安心；更重要的，现代社会，大家应该深刻理解，制度并不只是用来约束冲锋在第一线的员工的，管理层、各级经理人更需要制度来约束；制度也肩负着协调不同部门之间利益的责任。成员的自我约束力，是一个不可忽视的问题，必须认真对待。团队成员是人，而不是生产工具；人需要被信任，被尊重，才能有热情去工作。过于依赖制度，会破坏这种信任和尊重，让大家的热情消磨殆尽；而如果只是在口头上天天讲自我约束力，要求大家自我约束，同样是不尊重、不信任成员，会造成严重的后果。在遇到了制度能解决的问题的地方，就要讲相应的制度；在成员的自我约束力能解决的地方，就要讲自我约束力。【简增龙的回答(5票)】:四五个人的小团队，可以试试，如果再大的团队，你快把这想法掐灭在你的烟缸中吧！【管嵩的回答(3票)】:Scrum等敏捷管理是可以这样做的。但其实仍然要有基本的制度作为保障。看你如何定义“制度”这个概念了。补充：个人认为，“制度”的精神实质是集体层面上的一种反省。无论团队大小、领导者素质如何，必然要解决“在曲折到道路上向着成功跋涉”这个无尽的问题。而反省是校正的关键。【雷磊的回答(2票)】:排前边的几个答案我都很赞同，多说两句吧。有一种说法叫做：小型团队靠亲情；中型团队靠制度；大型团队靠文化。就问题本身来说，第一个问号，我的回答是：可以，但是必须给出很多限制……比如，团队的人员数量、对每一个进入团队人员的各种考察（最关键是要符合团队本身的文化和基本的规范），……但是，你会发现，无论怎么做，时间一长，都会出问题！因此，除了团队需要小，另外就是别想去做长久。一旦长久，那么，请拿出制度吧!【刘大可的回答(2票)】:·作为一名政治上的「制度派」，在企业面临制度与人治这两个截然相反的发展模式时，我倾向给出不同的选择。制度的好处有稳定性、效率、公平这三点。但这三点与企业并非必然的关系，也并非适用于所有的企业。就稳定性来说，这主要体现在新旧员工交替——特别是管理层变更的情况下，制度能够为维持公司的日常运营提供必要的保障，使得公司不会因为某一特殊岗位的人员变更而使整个运营方向发生根本性、方向性的变化。但是，对于一般中小型企业来说，其平均寿命只有5—7年，由于周期短，创始人和领导人通常由同一人担任，对于这样的公司，除非发生意外，并不会面临领导人的变更。这样的情况下的制度建设，在稳定性方面并不会起到多大的作用。对于中小型企业来说，由于人员较少，彼此来往频繁，这会导致两种情况的发生：一是由于接触的频繁，员工更容易形成自律，因为员工的行为是直接通过其日常工作反馈给领导层，中间无需通过他者传递，不存在隔阂。因而制度的效率，只有员工或业务的规模足够庞大，以致于领导层无法对企业进行直接了解的前提下才会存在。所以说中小学企业的制度创立，不必然带来效率的提高，且对于中小企业，由于企业规模小，存在周期短，面临更多的风险。而人治由于其灵活性，可能更符合小企业的生存现状。人员接触频繁会导致的另一个情况就是员工间彼此了解的加深。在中小企业中，了解的加深意味着更灵活的人员协调、更自由的搭配方式，制度性公平的好处不会完全发挥出其在大企业中的作用。因为在人员接触频繁的小企业中，领导人可以直接了解每一名员工的优缺点，并对其工作进度作出较为客观的评价，从而直接决定其是否提升、加薪。制度并非是与公司的成立同时出现，对绝大多数企业来说，不需要在成立之初就建立一套完善的规章制度。相反，制度应该随着公司的规模的不断发展，特别是领导层无法直接了解每一位员工情况的时候，才需要去建立，而此时建立的制度相较公司刚成立即移植于其他公司的制度来说，由于该制度更针对于公司面临的现实问题，也根植于企业已经形成的文化，此时建立的制度，可能更符合企业未来的发展。一句话，对于中小企业，特别是有抱负的初创企业，不必急于立刻建立一套制度。只需根据企业规模的发展，将企业早期形成的独特文化加以制度化。也就是说，企业制度的建立应该根据的是习惯法而非成文法。·【钟杨洪的回答(2票)】:如果创业初期，员工素质很高，确实是很高效的方法。但是基于现在的实际情况，优秀的自律的人日益减少，随着公司壮大，需要通过制度保证公司能基业长青。【大萬的回答(1票)】:不同时期，不同需求；初期可松，后期要发展必须有规矩。【ddaisyy的回答(1票)】:我不觉得可行。制度是为了公平，如果没有制度存在，一部分原先有自我约束力的员工看到有些人不自觉就会产生不平衡感，打击积极性，丧失了我们不颁布制度的初衷。【向磊的回答(1票)】:自我约束力是最终的目标。无论是制度。还是其他的方法最终的目的都是希望能加强员工的自我约束力。没有自我约束力其他的都是多余的。俗话都说，人不畏死，奈何以死惧之。【张宗缅的回答(1票)】:制度是为了提高效率. 创业小团队在初期可能不需要太多条条框框, 限制个人的才华发挥 . 但是在发展过程中 , 一方面肯定会产生一些约定俗成 , 大家都认同的 , 可以提高效率的, 适合公司长远发展的规则和规律. 总结起来成为制度 . 另外引进一些久经验证的有利于提高管理效率的制度 , 对于公司的成长和壮大很有必要.只是必要的时候也要时时回顾随着公司发展 , 是否有制度条规反而不适应了现在的情况降低了效率. 不一味迷信制度 , 思考如何改进效率和流程 ,就可以得到答案.【袁超的回答(1票)】:靠自我约束力的团队出现在两个极端，也就是团队初创期和成熟期，初创期是因为制度的欠缺、成熟期是因为团队文化和凝聚力，而这种团队文化和凝聚力其实就是一种软制度。而在大多数阶段的团队，包括大部分成熟期的团队，都是需要制度进行约束的。制度可以提高效率，减少不必要的内耗。团队人越多对各种制度的需求就越迫切，但是这不代表人少的团队就不需要制度，即便一两个人的初创团队，也需要用制度进行自我管理和互相管理，以免产生惰性。【曾逸箎的回答(1票)】:最好有一群价值观相似在一起工作，制度是建立在适于这些价值观上。【刘鹏-西安的回答(1票)】:好的团队靠的都是共同的目标和做事准则，但是没有基本的制度做保障，所有说法都是空中楼阁，早晚崩溃【谢素柳的回答(0票)】:没有制度是不行的，就算创业初期也不行，制度可以宽松，但必须有底线，否则随着企业的发展，最初的创业者很难接受从无制度到有制度，这期间产生的矛盾对士气的打击很大【张婷的回答(0票)】:即便公司是一个人，也需要一本员工手册，没有制度公司很难做大【杨晋的回答(0票)】:远处有座山--大家共同的目的地。是商量好按一定的方式（排什么样的队、每天前进的里程、采用什么工具）更容易到达，还是虽然目标一致但是各自为政更有效？遇到一个客栈每个人休息吃饭的时间都不一样，又都有各自的理由。自我约束力对于每个人的程度都是不一样的，从而难免会有不平衡。ERP就是信息时代解决问题的很好的工具。但是过度的制度化又会减少个人创造力发挥的空间，搞得员工都跟机器人似的。日本公司很多情况下都有十分严密的制度，这造就了他们强大的制造业，但是同时也使他们在很多行业缺乏竞争力。在我看来这已经成为日本经济找不到新的增长点难以突破瓶颈的重要原因。【周梅娜的回答(0票)】:谢邀，我觉得这个东西没有绝对的，对于创业公司，初始员工的自我积极性绝对是高效的根本，但是引导这种积极性的基本的制度也是非常必要的，热情并发出的火焰只有引导到合适的地方才能取暖烧饭，不然只会烧掉房子，但是一定不能过于森严，不然会对效率产生反作用，一切管理的目的都是为了追求高效率嘛，所以找到折衷点最重要。我同意上面一些朋友说的，当规模大了，管理的工具更多是依靠价值观以及制度实现的，这时候，也许在归属感不足而导致的驱动力不足，只能通过制度和奖励的糖果加大棒和灌输价值观来弥补。【徐宝刚的回答(0票)】:人类社会如果可以把法律废除，那么制度自然就可以不需要了。明显的类比，制度是底线，不能超越。目的在于让机构正常运行，保证 绩效。有人超越底线没关系，纠正就可以了。制度的目的就是保证绩效，有碍必然修正。本身管理就不是0或1的问题。所以制度存在的必要性和如何管理的问题，其实没有必要讨论。必须有，但不表示任何情况都有，也不表示制度可以解决所有问题。个人观点，供大家参考。【曹园园的回答(0票)】:咱们要运动性的去看这个问题。小规模时候，队员普遍素质低的靠道义，队员素质高的靠自觉，暗制度。中规模的时候，必须靠明确制度。团队大的时候，我赞同上述观点，靠文化+制度【张运晨的回答(0票)】:赞成制度约束【妮啊妮啊的回答(0票)】:如果制度优于一切手段,那人人都是管理学大师了.但为什么真正成功的企业这么少？管理需要通过生产性的工作使工作者有成就。中心在于工作本身。必须使工作有取得成就的可能。工作本身并不是一切，但它是首位的。如果要维持一种高度的取得成就的精神，就必须把人事的各项决定——安排和工资报酬、提升、降级、解雇——看做是一个组织最重要的管理手段。它们远比会计的数字和暴表更有影响力。因为，有关人事的各项决定向组织中的每一个成员表明，管理当局真正需要的、重视的、奖励的是什么。人员的管理意味着使人员的力量有效发挥。人员是软弱的，而且大多数人员的软弱程度已打到让人感到可怜的地步。人员引起各种问题，要求各种程序，造成各种事务。人员也的确是一种成本和潜在的“威胁”。但是，人员之所以被雇佣并不是由于这些，而是由于他们取得成就的力量和能力。一个组织的目的就是使人员的力量富于活力而克服其弱点。人员是我们最大的资产。管理的正统性的根据只有一个：使人的力量更有生产性。它是组织的目的。它体现了组织权利的基础，正统性。组织是一种手段。通过这种手段，作为个人和组织成员的人既能做出贡献，又能有所成就。【于宏庆的回答(0票)】:个人来讲很难实现，但在社会成员的总体文化程度较高的情况下是可能的。举个例子吧，vavle公司，只说名字大家可能不太知道，但说说他们的产品大家就知道了。《半条命》系列，《传送门》系列，CS...就是这样一个在口碑上击败了EA的游戏公司，他们的管理方式是怎样的呢？vavle公司实行的是全社区制管理，加入的门槛和辞职的门槛都很低，员工可以自由选择工作（当然要先打个招呼之类的），vavle不会剥夺员工的知识产权，你甚至可以自己选择工作时间...（羡慕）在这样的公司工作，员工不会有鸭梨和心理负担，每个人都可以选择最适合自己的工作项目。但前提是在这样的公司工作，员工的自觉性和热情必须很高。相对的，员工的工作效率也非常高。例如，CS本身只是员工设计的一个《半条命》游戏模组而已...【吴伟的回答(0票)】:没有规矩，不成方圆。我不赞同小团队就不需要制度。一屋不扫，何以扫天下。在前期定制制度，也是给你一个很好的学习机会，能允许你犯错。企业大了之后，犯错的代价就大了。不过，创业前期，不要太把制度当回事。【李暘的回答(1票)】:那要看人的素质和个性。因为惰性和阴暗面是人性当中的固有部分，所以自我约束力也只是一个相应的尺度问题。原文地址:
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我要说的是，首发部队一般都是主攻部队，对指挥员来说，是最心爱的部队，对部队来说，是荣誉是功勋。正常的指挥员，都会争这个首发的位置。指挥员制定计划的时候都是全盘考虑部队的作战能力，官兵战技水平自己部队的擅长作战模式的，而后，大量加强首发部队。
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找一个靠窗的位置，眼睛累了看看外面的世界。经常起来走动，尤其是需要边思考边干活时，想问题的时候就可以起来来回踱步。隔两个小时做做眼保健操，估计眼睛，实在太累了起来做做简单的运动，比如腰部运动，压腿拉伸韧带等等。注意坐姿，别用太软太陷进去的椅子。最后一条很重要，要热爱体育运动，也许时间就别再把自己献给电脑了，去户外吧。
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如果很多地方后我感到，一个地方所谓的美不是什么景点而在于它的韵味，他的历史含义。我觉得是这样的。就看你怎么去感受了，这带有一定的主观色彩的。
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我不得不说是自杀。
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PSP有个暗杀游戏叫《天诛》的，玩过好几年了，依然很怀念。
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刚开始，创业初期，大家都是自发的在努力工作，不需要那么多制度来约束，但是随着不断壮大，牵扯到利益的时候，必须要制度来规范。新东方的成长就是例子。
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可以看看三星sch—w319这款，双模双待，1200以内能买到。
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谢邀。我作为一个运营过网站的半吊子技术人员，提高网站的用户体验无非就是让用户用着方便，满足用户的需求，吸引用户的眼球。我感觉有三点，一是要有能够支撑网站运营的内容和资源，这也是最重要的，在做网站之前一定要想好，要不以后转型会很伤。二是客服要提高用户体验，首先要留下方便简单的联系方式，跟与用户交流沟通要及时礼貌，千万不能半天不搭理有需求的用户；其次要及时解决用户提出的问题，对于用户提出的问题和建议意见要及时给于反馈，让用户啊感到自己被重视；最后归根结底就是要让用户在这个网站有存在感，有问题能及时解决，不能解决的要替用户想办法用别的方法代替解决。
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直接用操作系统自带的，printscreen键。
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我写过一篇关于手机充电的的文章。www.sprityaoyao.org/softwaretips/Android-Charge
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说实话，豆瓣API的设计太复杂了。用起来特别不方便。
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楼上说的对，推特的回复是作为单独的推显示在评论者的列表上，同时也在被评论推的评论列表显示。推特相比新浪微博简洁，纯净。
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现在官方出了2012 beta版。
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怎么说呢，我自身觉得在部队包括在体制内很难实现自身价值，除非你确实对党国有不可替代的贡献。所以我个人觉得你要是有这样想法的话还是算了吧。当然要是想到部队当兵锻炼那另当别论了。
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算了吧，IE6直接放弃吧
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win系统的话直接prntscr键截图，在画图板Ctr+V复制简单编辑保存即可，个人觉得没必要用工具
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所谓基带就是手机的通讯机制，不同国家不同地区的基带不一样。基带可以通过软件设置，我国的基带设置成亚太地区的即可。
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google 的产品都不错
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团队公约――做好制度建设，维护团队行动力
团队公约，就是指在工作中起到规范个人和各部门共同守信、维护整体秩序、促进团队团结的规范。其用途有以下四个方面：
&O整合个体差异；
&O维护团队整体秩序；
&O增强员工自律意识；
&O弥补团队“硬制度”的不足。
1.设计团队公约的原则
团队公约的设计要有指导性的原则，以确保更好的指引团队的发展。它具有以下几点原则：
&O整体约定性，是在团队整体自愿的基础上，制定相关约法，指导员工该做什么，怎样去做。
&O长期稳定性，一定要从长期适用性去考虑公约的制定，不可以乱无边际，随意更改。
&O科学性，公约制定完成后会成为员工约束自身行为的一种准则，制定过程中必须遵循齐全、准取的原则，避免“空白“状况的产生。
&O民主监督性，公约制定后会起到道德规范的作用，不仅要求员工以公约为准则严格规范自己的行为，还应在此基础上互相监督、共同进步。
公约不同于管理制度，虽然也具有一定的强制性，但它展现给员工的是一种“以德服人”的软约束力，是通过员工自觉的自我约束去实现的。某团队的团队公约如下。
&O准则；用心做事。
&O参与；积极参与。
&O机遇：视困难为机会。
&O信心：用行动证明我我的人信心。
&O静心；保持宽厚的心。
&O自律；永远对自己的行为负责。
&O信赖；信赖同事和自己。
&O三禁；禁止迟到，禁止早退，禁止互相指责和埋怨。
&O保密；保守他人秘密，保守公司秘密。
&O珍惜；珍惜现在，全力以赴。
2. 设计团队公约方法
团队公约是一种柔性化的管理方式，在规章制度具有强制性特点的基础上，要抓住“以德为本”的核心要领。在受到员工整体认同的基础上制定出来，在一定时期内约束规范员工行为。团队公约制定要素表如表2-2所示。
&& 表2-2& 团队公约制定要素表
团队公约制度的制定应首先将工作衡量清楚，明确权限，在相对自由的基础上施加一定的约束力，显现制度的规范性，并建立监督系统，对公约进行及时监督和改进，延长它的“寿命”。具体制定步骤如下：
&O明确团队宗旨。明确团队工作的主题，将公约的制定围绕这一重心编制并执行，当公约与团队宗旨不限符合时，应及时作出相应调整。
&O进一步与员工沟通。通过与员工交流，了解员工对各项工作的态度，如有与工体整体目标不符的情况时，应及时作出处理，使其思想回归到团队目标上来。
&O明确规定权限。必须明确规定任务由谁去完成、权限与责任的范围，避免“乱权”的现象出现。
&O重视并维护公约。团队管理者要以身作则，严格按照公约要求约束自己，以示对公约制度的重视，并建立完善的监督体系，去保证公约的顺畅履行。
合理的制度可以提升团队竞争力，产生优秀的团队文化。团队公约化管理，充分体现的尊重与强制的完美结合，为团队构建了集融洽与竞争于一体的管理模式。
3.团队公约的执行
团队公约制定好之后，如何让团队成员执行呢？团队管理人员不防通过以下三个方面进行。
◎ 用奖惩强化执行力度
◎ 及时对公约进行修正
IBM创始人老托马斯?沃森之子小托马斯?约翰?沃森在一次公司高层经理会议上宣布，IBM公司的所有员工都必须穿非常正规的职业套装，即黑色正装和白色衬衫，目的是为了尊重客户。
随着时间的流逝，客户已经改变了工作时的着装，可IBM公司的员工仍然保持着当初的着装规范。1995年，郭士纳做出这样的决定：员工可以根据时间、场合以及要见面的人（客户、政府领导或者是同事）来决定自己的着装。这个规定并没有违背当初沃森先生的提议，但却更符合了员工实际工作的需求。
总之。不合时宜的公约要时引入或提出更加合适的方式替代。可以通过收集员工的意见和建议，酌情修正团队公约中的不完善之处或采纳更好的建议。
（此文摘自华通咨询研发图书《团队管理工具箱门》一书，如需转载，请与公司联系。）
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