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肾功用不全有哪些指标
来源：本站编辑：佚名发布时间： 22:24:10
肾功用不全有哪些指标 肾功效不全有哪些指标：肾功效不全引起废物或者毒素在体内堆积，损害肾脏并危害到身体别的器官，所以肾功效不全的病症多种多样。希望要准确的判断本人的病情，做到对症医治，就必要病人对肾功效不全的指标有所知道。这样肾功效不全的指标都有哪些呢?底下为长沙肾综合征医院教授的细微解释。
知道肾功效不全的指标，对判断本人的病情有很多的资助。底下为肾功效不全指标内容的分析：
1血尿素氮(BUN过去多采取血浆非蛋白氮(NPN测定，NPN为指血浆蛋白由外的完全含氮化合物，包罗尿素氮、尿酸、肌酸、肌酐、氨基酸、谷胱甘肽、铵等，此中，少许物质与肾功效无关或受肾外要素危害大，故近日已比较少使用。BUN占NPN中的绝多数数，50%上述，肾功效不全时候其较迅速地显著增高，即使也受少许肾外要素危害(如蛋白摄入量、胃肠道出血、高分解代谢、肝脏代谢能力及其尿量的多少等)但办法简便，医学仍在普遍使用。BUN平常值是2.97.5mmol/L821mg/dlNPN平常值是14.325mmol/L2035mg/dlBUN或者NPN高低?
鲇谌颂宓鞍字史纸獯挥肷鲈嗟姆置诠πВ毖姓饬街治镏时姹鸲嘤?.5mmol/L或者25mmol/L时候，表示肾小球滤过率(GFR已至少降到60%由下。
2血清理肌酐(Scr其生成、代谢与排出受肾外危害要素比较少，为较是理希望的指标。红细胞中也含有肌酐。其平常值：苦味酸法是44133μmol/L0.81.5mg/酶法男性是53106μmol/L0.61.2mg/dl女性是4497μmol/L0.51.1mg/dl
肾功效不全时候，血肌酐程度增加。血中肌酐主要以肾小球滤过，肾小管排泄量比较少，因此，血肌酐浓度与肾小球滤过功效呈反比关系。血肌酐的倒数值或对数值与GFR有线性有关。定时候监测Scr由其倒数值或对数值作纵坐标，功夫是横坐标，可描出肾功效变化的斜率，可供判断病情进展情况与预后，查看药物效果或制订医治计划如安排造瘘透析功夫等。实验证明，当GFR下降至35%左右时候，虽NPN仍有低于25mmol/L者，而Scr则已全部多于平常范畴。
3内生肌酐清理除率(Ccr因为肌酐为内源性物质，如无外源性很多摄入肉食、激烈活动或肌肉疾病，每日的生成量是20mg/kg或1mg/min血浆中浓度与尿中排出量都较是恒定，为近日医学上最常用的办法。医学上Ccr平常值：男性是140±27.2ml/min女性是112±20.3ml/修复后清理除率(即国内由标准体外观积加由修复)80100ml/minCcr随年龄变化而变化，每长10岁降低4ml/minCcr为近日医学上最常用的肾功效试验，下降水平基本上反映肾实质损害水平。普通认是当降到平常值的80%时候，表明肾小球滤过的功效已有减退，如降至5170ml/min时候示轻度损伤，降至3150ml/min时候示中度损伤，降至20ml/min时候即可发生尿毒症的病症。
上述就为肾功效不全有哪些指标的有关分析。肾功效不全给您的平常生存带来很多的危害，可是只要您主动配合医生的医治，坚持精良心态，为有很多想达到医学恢复疗效的主动医治，为对您的人生负责，为您家人的殷切想。
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创业板发行条件中的财务指标与主板（包括中小板）有哪些不同？
创业板发行条件中的财务指标在量上低于主板（包括中小板）首次公开发行条件，在指标内容上参照了主板做法，主要选取净利润、主营业务收入、可分配利润等财务指标，同时附以增长率和净资产指标。另外，创业板在净利润/营业收入上设置两套标准，发行人符合其中之一即可。
财务指标 主板 创业板 净利润/营业收入 （1）净利润最近三年均为正且累计超过3000万元； （2）最近三年营业收入累计超过3亿元，或最近三年经营现金流量净额累计超过5000万元； 标准一：最近两年盈利，且最近两年净利润累计不少于1000万元； 标准二：最近一年盈利，净利润不少于500万元，营业收入不少于5000万元，最近两年的营业收入增长率均不低于30%； 标准一和标准二达到任意一项即可。 无形资产占净资产的比例 最近一期无形资产占净资产比例不高于20％； 按照新《公司法》实施，没有对此作出特别规定； 股本总额 发行前股本总额不低于3000万 发行后股本总额不低于3000万元 可分配利润 最近一期不存在未弥补亏损 最近一期不存在未弥补亏损 净资产 无 发行前净资产不少于2000万元
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岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的或在工作中的表现。
岗位评价的核心是划分其目标是按照内部一致性的,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。
岗位评价，也称为或者，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。
岗位评价是评定工作的相对价值，确定，以确定工资收入等级的依据。因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。主要是包括了“”和“”两个方面的内容，而“岗位评价”是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是为提供确定、等级，实现薪酬性提供依据。1.评价对象
岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、和定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。
在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。岗位评价——华恒智信
3.技术和方法
岗位评价主要运用、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用、、评分法、 等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终做出。[1]岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则。所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干及有区别又的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征：整体性、目的性、、环境适应性。标准化是现代的重要手段，是劳动的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。标准化的作用在于能统一技术要求，保证，提高工作效率和减少劳动。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的，提高评价工作的科学性和，岗位评价也必须采用标准化。岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评价的技术方法一特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。在中，各种是不相同的。根据管理的功能把分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高。反之就低。各种岗位有不同的能级，人也有各种不同的才能。现代科学化管理必须使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。
一般来说， 一个或单位中，管理能级层次必须具有有稳定的。稳定的管理结构应是正三角形。对于任何一个完整的而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策层、、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且标志着4大能级的差异。同时，不同能级对应有不同的权力，物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获得最佳的和效益。所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化发展。企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的发展条件，只要充分利用各自的条件发展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化发展，整个企业也将会得到最佳的发展。因此，优化的原则不但要体现在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法和步骤上，甚至落实到每个人身上。（一）建立岗位评价委员会
（二）制定、讨论、通过《体系》
（三）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份
（四）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
（五）集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）
（六）代表性岗位试评，交流试评信息
（七）评委打点：每一评价委员根据《书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数
（八）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数
（九）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列
（十）根据评价点数情况，确定数目，并确定岗位等级划分点数幅度表
（十一）根据点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
（十二）将初评序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
（十三）将复评结果汇总，形成序列表，岗位评价委员会工作结束
（十四）将序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表常见的有、、、评分法和。其中、排列法属于定性，、评分法和属于定量评估。
排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。
排列法的工作步骤如下：
①。由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告。
②选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。
③岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。排列后通常呈金字塔形结构。
④。按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排列法的优缺点：
这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。
1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。
2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰。
3、由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。
分类法又称，是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。其工作步骤为：①；②；③建立等级结构和标准；④岗位排列。
分类法的优点为：①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；②因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观；③出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。
分类法的缺点为：①的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量间价值的量化关系，难于直接运用到中。
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位进行排列，即可划定。通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。
要素计点法又称、，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。
要素计点法的具体步骤为：
①确定评价要素及其权数；
②定义评价要素，划定要素等级；
③各评价要素等级的点数配给；
④岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。
要素计点法的优点为：①主观随意性较少，可靠性强；②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受；③通俗，易于推广。要素计点法的缺点为：①费时，需投入大量人力；②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度；③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。1.确定级别的手段
等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而则是确定等级的最佳手段。
有的企业仅仅依靠头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管和都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有这个职位，但由于不同、该职位的具体和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2．分配的基础
在中，很多公司都有工资这个项目。在通过评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要数据做参考。国际化的评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有，在调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
正如我们在以前的文章中所谈到的，评估解决的是薪酬的性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而解决的是薪酬的性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。
3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系
员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各等级。透明化的评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。
职位评估最常用的方法有两种：（ranking method）和（point method）。
排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位作重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据的“总体情况”，而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以在中并不像在其他方法中那样不可或缺。
但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称、点值法等。世界最著名的顾问公司如HAY、CRG（后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡，与之相配套确定的方法--岗位，也是属于。
采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：
首先需要做好基础工作，比如做好，撰写，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第四，根据上述定义，确定每个在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、非常大。
职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。它不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。
岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素则是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。
劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在中我们把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。
为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，我们根据企业生产岗位实际情况和，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。这24个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：
一类为评定指标，即和劳动责任及劳动心理14个指标。
另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。
评价生产岗位的五各因素、24个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行岗位评价时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的。
2、评价标准
岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，岗位评价也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
3、评价方法
岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定，最终做出科学的评价。岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和四种。
4、评价分析
岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析，是一个完整的工作体系。岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的主要工作。数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确的反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系，以达到数据资料配套、规范的目的，更好的完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合和分析，分析质量的好坏直接影响着评价结果的合理运用。
综上所述，岗位评价系统的各个子系统都具有特定的功能和目的，同时它们又是相互联系、相互作用和相互依赖的。它们采用各种专业技术方法，以不同的角度，全面的、准确的放映劳动量的大小，为事先企业提供客观科学依据。在一个企业中，名称很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的。为了协调各类岗位之间的关系，进行科学规范的管理，就必须进行岗位评价，使岗位级别明确。通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的高低，使工作性质、一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样就能保证企业对进行招聘、考核、晋升、等管理时，具有统一尺度和标准。
同时，还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
另外，是的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。虽然有人认为的企业越来越快，企业内部的、岗位构成也在不断发生变化，所以认为岗位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜，应代之以技能为基础的付酬方式、以能力为基础的付酬方式或以为基础的付酬方式。但从实践看，目前最常见的形式仍然是。它包括基本工资、、、学历工资和等。是其中的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。因此，岗位评价依然有它存在的价值，如果在设计时，把岗位评价与技能评价、有效地结合使用，就可以取得更好的效果。
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