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乔治关键2+1詹皇彻底闭嘴 钓鱼男开窍创一新高
北京时间5月19日，NBA季后赛东部决赛第一场，步行者凭借着乔治贡献的24分和创今年个人季后赛新高的7次助攻，帮助步行者以107-96扑灭热火，乔治第四节的一次关键2+1也让“詹皇”彻底闭上了嘴。
2014年季后赛，身为步行者队领袖的乔治一直在调整自己的状态，首轮面对老鹰，热衷于单打的乔治场均贡献23.9分、10.7篮板、4.6助攻，尽管球队涉险过关，但是这也让乔治醒悟了。半决赛面对奇才，乔治明显降低了个人进攻次数，场均数据也降至19.7分、6.3篮板、2.8助攻，不过步行者却以4-2轻松晋级东部决赛。
与之前两轮系列赛相比，乔治在东部决赛第一场面对热火时的改变更加让人印象深刻。上半场，乔治一共只有4次投篮机会，这一数字是步行者5位先发主力球员之中最低的，尽管他的个人数据受到影响，但是他的个人牺牲却换来了步行者半场结束时以55-45领先10分。
此外，懂得分享球权的乔治只用了两节时间就送出了6次助攻，这一数据高举两队半场助攻榜第一位。也正是因为乔治的无私打法，此前一直困扰步行者的进攻问题似乎一下子解决了。半场得到55分，这也是步行者本赛季季后赛的半场得分最高纪录。
本赛季常规赛期间，乔治在一次投三分时被詹姆斯双手搂腰，这导致乔治的三分球偏筐而出，当时的主裁判并没有吹罚“詹皇”犯规。本场第三节刚开局，乔治接球后投三分，此时詹姆斯又一次贴身防守，并且把手放在了乔治身上，这一次裁判没有再袒护詹姆斯，随着哨声响起，乔治得到了3次罚球机会。
随着乔治第三节击地助攻韦斯特勾手命中，乔治以7次助攻创造了今年季后赛个人助攻新高，此前助攻最高是6次。此外，乔治在第三节中越打越顺，他单节砍下了10分，这其中还包括最后1.8秒的压哨球。
关键的第四节，当热火成功将分差迫近到9分时，乔治强行突破内线完成2+1，正是这次关键的打三分成功让“詹皇”詹姆斯彻底闭上了嘴，此后步行者没有再遭遇任何威胁
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银亿精神：心怀高远的宏
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评楼:企业宗旨：聚一流人才，创一流业绩
银亿精神：心怀高远的宏大志向，勇于开拓。。。
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银亿精神：心怀高远的宏
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天下大乱的时代，什么打法最牛掰？圈人才！
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摘要: 文/和君集团董事长 王明夫现在是什么时代？抢地盘打劫的时代！天下大乱的时代！商业文明更新换代的年代！怎么抢？创一种免费的模式，技术能实现、资本愿意烧钱，实现草根逆袭。天使投资成败关键不再是投了几个牛掰的 ...
&文/和君集团董事长 &王明夫现在是什么时代？抢地盘打劫的时代！天下大乱的时代！商业文明更新换代的年代！怎么抢？创一种免费的模式，技术能实现、资本愿意烧钱，实现草根逆袭。天使投资成败关键不再是投了几个牛掰的项目，而是圈占了多少创业人才！人才，只有人才才是一个组织基业长青的核心竞争力！商业乱世怎么打？圈人才！HR最重要的工作就是满世界找人！一、最近的几个观察和感知&观察一：某基金公司主动打破原来基于业务价值链的分工和流程体系，推行事业部制，鼓励员工自由组合形成一个个战队、建立一个个事业部，一个事业部就复制一个基金公司，从基金募集和投资，研产销一勺烩，各战队各自为战，八仙过海、各显神通，能干的就干起来了，不能干的任由自生自灭。这种玩法是什么？是放弃分工和流程的效率，彻底解放人才、给人才以平台和机会、放手让人才去干、允许人才脱开原来的分工秩序和流程体系。业界更狼性、更雄心勃勃的人才，就愿意跳槽到这样的公司去，施展拳脚、追利追梦。这是基于人才解构和重构组织。这种玩法成功了，基金业原有的竞争均衡和人才分布，就会被打破，大家重新赛跑。原来靠体系胜出的基金公司，很可能就受制于体系的滞重，跑输了。而把体系放下，独狼群狼一起上的公司，在新赛跑中将会胜出，乱拳打死老师傅。观察二：天使投资人X君，给了100万投资C君的创业项目，C公司倒闭了，钱输光了。C君创业做第二个项目，又叫X君给天使投资100万，但第一个项目亏光的100万，也折算成第二个项目的股份，这样X君对第二个项目算是投资了200万来折成股份。C君的第二个创业项目非常成功，今年纽约上市。X君200万折成的股份，现在值20亿元。这是个案、偶然事件，但开创了天使投资的新玩法：锁定创业型人才，投资TA终身创业的项目，直至TA创业成功为止。历史上失败的投资，都折算成最后成功项目的股份。天使投资投什么？从投项目转向投人了。以前是争夺创业项目，未来是争夺创业型人才。&观察三：目前市场上出现一种这样的人才投资基金，瞄准一个上市公司的关键人才，让他们整建制地出来创业，甩掉原来的老板、另起炉灶。基金给他们投资，送给他们以股权，把人才、经验、产品、know-how、技术、客户关系、商业模式都平移出来，快速复制出一家可上市的公司。这种玩法是什么？这不就是赤裸裸的跨界打劫吗？这种打劫也太狠了，谁家经得起这样的打劫呀？先劫人，然后劫事业，你死，我活。如果抛开道义不谈，这种打法，太务实了。花钱买人，而不是买股票。&观察四：人才投资正在兴起。BAT总监级别以上的人才出来创业，不论这些人才手上是否有成熟项目，投资者就愿意直接给钱。A集团通过专门团队寻找上下游企业的人才，以股权合作的方式投资人才，逐步建立&A系企业&。B集团，在国内举办了首个针对高端人才投资的精英选拔赛&千万奇才&，通过选拔有能力实现企业高速成长的人才，然后将此人才连同资金一同放到投资的企业中去，保障投资安全和收益。投资决策的依据,从&事&转向了&人&。观察五：做出了《纸牌屋》的Netflix公司认为，HR最重要的工作就应该是满世界去找人，一个优秀人才顶2-3个人甚至顶10个人用。Netflix公司最重要的就是找来人才，倡行&自由与责任&的文化，放手让你干，给人才以自由，但也要求你负起责任来，能担当。这种文化已被硅谷普遍接受。&观察六：很多公司都感到，原来的行业或做法已经做不下去了，没有前途，必须创新与转型。这已经不是发展问题，是生死问题，形势非常严峻。怎么创新和转型？有钱，搞个创新孵化基金，钱就在账上，没问题；有楼、有园区，都是现成的，建个小硅谷，也没问题。但是，有钱、有楼、有硅谷，人呢？缺的是创新型、创业型人才！这些人才不能源源不断地来、生生不息地长，钱和楼和园区有什么用？你搞的&硅谷&不就是空谷吗？瞧，生死问题变成了创新和转型的问题，创新和转型的问题变成了人才的问题。不能在人才上下对功夫，谁也别想实现创新和重生，不管原来多么辉煌，只能眼睁睁看着自己就这样老去、没落。&观察七：搞创新工场、搞硅谷，有风投资金、有园区，还不够。没有斯坦福和Berkley大学,吸引不来创新型人才。那末，和君商学院就来扮演斯坦福和Berkley的角色，正在进行的和君商学院第八届招生，就沿着北大清华中国科学院哈佛MIT牛津等一流大学去圈占创新型和创业型人才，和君资本配套3亿元的天使基金，为这类人才的创新创业提供天使投资，同时和君咨询为他们提供创业辅导和咨询服务。对创新创业人才，和君给钱、给经验、给免费的辅导和咨询服务，给系统的商学培训。&观察八：房多多，移动互联网的模式，打劫传统的房地产中介蛋糕。腾讯的深圳研发中心总经理参与房多多，万科的副总裁也跳槽去了房多多。房多多们活了，传统的房地产中介公司就得死，越大的死得越惨，整个行业都要被颠覆。移动互联网时代，赢者通吃，打劫的不是某一家二家公司，而是整个行业。只要冒出一个真正强悍的打劫人才，他瞄上一个行业，结果整个行业都被他劫了，所谓颠覆。观察九：万科总裁郁亮明确提出，年薪制、聘用职业经理的做法，已经拢不住人才了，必须搞事业合伙制。万科2014人力资源条线大会，郁亮提出升级版新理念：人才是万科的唯一资本，唯一。任正非用他的语言强调了人才的重要性：&资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿&&&&&&&。据说海尔也在打破一体化、流程化的大工业组织，鼓励内部创业，放手让员工干，搞阿米巴组织。一个民营的资管公司，在一些单位推行九级合伙人制，让九级人才都成为事业合伙人、拥有公司股份，吸引人才，集团管理的资产规模达到了8000亿元的量级。&二、启迪和思考&类似上述的商业现象，每天都在发生。串起来看，能看出&兹事体大&的东西。我有很多启迪和思考：第一，这是个打劫的时代。互联网为打劫提供了技术上的实现手段，资本为打劫提供了&烧钱&，屌丝逆袭成了万众欢呼的佳话，海盗精神成为强悍的、致胜的商业风格。各行各业都面临揭竿而起的打劫者、颠覆者。商业世界天下大乱，原来建立的地盘正在受到威胁，原来建立的结构正在受到冲击。商业乱世，一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应，只有人才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和指望。大争之世，一切的竞争都化为人才之争。第二，原来费尽心思建立起来的组织结构和流程体系，需要解构甚至甩开，否则难以适应当前的人才争夺和市场变化。这对我们长期以来受到的管理教育，是挑战，甚至是颠覆。第三，万科郁亮喊出一句话&职业经理人已死、事业合伙人时代诞生&。我的感觉是：流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反应能力。野蛮生长、灵活机动、放手人才各自为政各自为战的公司，却可能乱中取胜、大获全胜。在智力劳动领域，这种趋势已经看得很明白了，比如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织，几乎做不成大公司，历史上做大了的公司也已经很难再hold住。连万科、海尔等传统行业公司，也意识到不搞事业合伙人体制已经很难再往前走了。第四，资本与人才：谁轻谁重？资本为人才服务。从投资企业、投资项目、投资股票，到投资人才。资本往哪里跑？追着人才跑。第五，组织与人才：谁轻谁重？人才重于组织，组织适应人才的需要，而不是人才适应组织的需要。原来从哈佛搬过来的经典管理逻辑是：战略&组织&人力资源，战略决定组织，组织跟随战略，人力资源适配组织。现在看来，需要建立一种新的管理逻辑：人才动起来，组织跟随人才，组织适配人才，战略和组织都围绕人才转。&第六，关于人力资源管理，要转向人才经营。&一要跳出或更新&管理&概念，致力于人才最大价值和最大效能的发现和发挥。组织围着人才转。二要不局限于员工，而是全社会范围用才，从注重&为我所有&转向&为我所用&，建立开放的人才生态圈（小米的粉丝参与产品设计、逻辑思维的会员营销、碧桂园的全员销售、行业私董会、和君的APP微智囊等）。三要基于大数据进行人力资源管理。应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。例如谷歌的HR在内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给予个性化对待。&四是人力资源这门学科的基础假设正在发生改变，从human resourcemanagement到talent development。第七，关于时代：我突然意识到，所谓&时代&，不是时间概念，而是代际概念，是人群概念。人的代际更替，催生商业的新陈代谢、更新换代。新生代企业来自于新生代的人。不能抓住新生代的人，就别指望老企业实现转型和新生。结论：一切要回到人才、服务于人才。给人才以机会和平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。企业家心中或办公室要挂三幅图：业务版图、组织版图、人才版图。如果只能三选一，那就挂人才版图吧。
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