新入职主管应该怎样开展工作
新入职主管应该怎样开展工作 10
从哪入手？？？？
补充：4星的餐饮部门主管！！！忘记说了 谢谢大家 还有好的吗？？
1、与您的上级交流沟通， 了解他对目前部门的情况的不满和期望；
2、与部门人员认识， 了解各自负责的工作内容；
3、与相关部门的人员认识，了解他们负责的工作内容；
4、了解本部门目前的工作情况和与其他部门的衔情况和流程；
5、先就现有的工作内容和制度 、流程融入工作， 先把正在进行的工作开展起走；
6、对现有的工作分析、总结，对部门的管理工作和与相关部门衔接工作进行诊断， 拟出需要改进或延续的工作内容；
7、就诊断的问题点结合上级对部门的要求拟订工作计划，并与上级沟通取得一致；
8、按照工作计划开展工作，如果计划有变更，要随时与上级取得一致， 并将工作的进展进行总结报告；
9、餐饮管理的工作计划内容大体包含：
1）、业绩达成计划： 包括餐厅的推广、宣传工作及涉及费用预算；计划达成效益；
2）、餐厅的服务质量提升：包括员工培训计划；
3）、餐厅基本规则建立及学习、落实、执行并不断检讨；基本达成运行顺畅；
4）、餐厅与厨房的衔接流程完善并形成书面文件，并落实，在哪个时间段，达到怎样的结果；
5）、个人成长方面的计划； 团队成长的计划（指职业规划）建议以表格形式表达。
注：每个餐厅的情况不同，别人帮不了你，你自己要根据实际情况做个计划，但应该基本做好以上几点内容就算不错了，每个大项还可以根据完成时间的计划安排细分，计划中不要谈笼统的东西，就明确做哪几件事情， 做到什么样的程度就可以了。工作计划切忌讲空话， 通常包含以下内容：
时间段
主要责任人
协作部门 .
完成标准 .
跟踪人

其他回答 (5)
认识自己的部下，获取他们的支持
先做好旧有工作，推陈出新应慎行
联系其他的部门。建立起良好关系
拟订工作计划书，稳步推进各事项
希望帮到你 
认识自我 



分析自己的性格 


任何一个人都应该对自己的性格有基本的了解，作为部门经理更不例外，尤其是新上任的经理，首先要知道自己的性格是内向型的还是外向型的，根据自身的性格特点来开展工作。 



◎外向型的主管 



外向型的主管要提醒自己时刻注意工作中的细节，有些工作可以分配给下属去做，在工作中不要过分相信自己的判断，要多听听员工特别是资深员工的意见。 



作为一名管理者，不要试图总是控制员工，当员工在自身的工作职责范围内提出某个建议的时候，如果主管有不同意见，这时需要克制自己打断员工并直接提出自己的反对意见的念头。否则既可能造成外向型主管决策时的片面性，又可能阻塞了员工进谏的道路。 



在做决定的时候，不要凭自己的冲动或者是机智做出重大的决定，这样难免会造成失误。 



◎内向型的主管 



内向型的主管可以选择一个外向型的合作伙伴，并且定期召开交流会，让员工能够把自己的想法、建议说出来，弥补自身与员工交流时主动性不够的缺陷。 



在工作中要着眼于大局，适当的时候要敢于冒险。 



需要指出的是：不能说内向型或者外向型不好，两者之间没有固定区别，任何一种性格的人都能成为一个非常优秀的管理者。如何显露自己的性格对于刚上任的经理也是非常重要的，在工作中表现得越自然越好，不要刻意勾画自己的性格，但是到了关键时刻，掩饰或者克制一下自己的个性是会有好处的。 



了解自己的技能 


对自己的认识中一项非常重要的认识就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，优势是什么，劣势是什么，根据这个认识采取相应的措施扬长避短。 



作为部门经理，根据不同工作的性质，所需要的管理技能包括：管理员工的能力、了解财务的能力、计算能力、工程技术能力、写报告的能力、处理人际关系的能力、公关能力、谈判能力、创造力、想像力、对细节的关注能力等等。我们自己应该有一张表格，列出与新任的经理职位相关所需的能力，然后就自身的能力与这些要求做一个对比，发现自己在哪些能力上还有差距。制定出弥补这些差距的具体计划，并监督自己执行。 



获得家庭的支持 


新上任的部门经理，工作热情都比较高，而且上任伊始事务确实比较繁杂，所以需要花费大量的时间在工作上，加班加点是常有的事。 



这时，容易被忽视的一个问题就是工作与家庭的协调，因为工作废寝忘食而忽视了与家人的沟通，往往会导致“后院失火”，最后既影响了家庭，又耽误了工作。 



【案例】 


一个年轻人因为工作成绩突出，被任命为部门经理。他非常兴奋，下决心要做出一番成绩，所以把全部精力都放在工作上，几乎天天工作到深夜才回家，周末也在办公室里度过，而且还经常出差，时间长了，他的妻子觉得备受冷落，对他越来越不满，最后感情出现了裂痕，导致了婚姻的破裂。妻子的离去严重影响了这位新任经理的情绪，使得他工作不断出现问题，进展很不顺利。可见，家庭的支持对个人的成功是多么重要。 



【自检】 


你是新上任的部门经理吗？你是不是跃跃欲试，打算大干一场？请注意！在行动之前，你是否已经对自己有了全面而深刻的认识？如果是，请把对自己的认识记下来；如果还没有，赶快先来认识自己。 



培养自信 



要有自信的心态 


自信就是相信自己能做到的一种心态。 



【案例】 


小张今年30多岁了，已经工作了整整十年，可是到现在还没有女朋友，别人问起来他就回答：“交女朋友很贵的，周末陪女朋友吃顿饭，逛逛街，买点东西什么的，至少要花一两百块钱，我一个月的工资只有七百块钱，所以谈不起女朋友。”实际上，小张的主要原因是自信心不足，他本身的条件很不错，是名牌院校的毕业生，人长得高高帅帅的，对工作认真负责，但是就是没有自信，所以他为自己找了一个借口，不敢去争取机会。 



激发自信的十种方法 


【案例】 


一个年轻人刚毕业两年，在同学聚会上大家谈自己的理想，这个年轻人说：“我希望三年之内买一部自己的车。”他的理想遭到很多同学的讥笑，因为当时买一部车至少要十几万，而他们当时的工资每个月也就几百块，所以大家认为这是不可能的。可是这个年轻人坚定地说：“我一定会实现这个目标。”三年后，这个年轻人真的实现了自己的目标，因为自信帮助他找到了勇气和前进的动力。 




如果首战告捷，千万不要忘记马上庆祝胜利。
新入职，应该从以下几方面入手：
1.制度的制定和工作条例的确定。
2.认识新老员工，确定工作责任。
3.制定工作规划，确定岗位责任。
4.了解工作流程，确定市场情况。
心态教练帮您解决！ 
公司简介： 
启成是一家专门从事教练技术推广和人力资源开发的人文机构。秉承以人为本的宗旨，启成创建了“启迪生命潜智，成就宏图伟业”的企业理念。人力资源是世界上最大的资源，启成通过提升人力素质促进人力资源向人力资本的有效转化，从而全方位提高企业生产力。 
什么是教练技术？ 
衍生于体育界的企业教练技术，是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者清晰有效达到目标。 
教练技术起源于20世纪中后期的美国，经过二十多年的发展，它已成为欧美企业家提高生产力的最有效管理技术。美国《财富》杂志说：“企业教练是当今世界最新管理工具，是人力资源中最热门的形式之一，但它又不仅仅是人力资源管理。”目前，企业教练已成为美国顾问业中呼声最高、增长最快的领域。 
启成的客户 

服装企业 
陕西班博服饰 成都淑女坊服饰 眉山哥弟服饰 眉山南风服饰 眉山迪文迪路服饰 乐山哥弟服饰等 
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陕西诚信现代 成都瑞泰德科技发展有限公司 海星集团 
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宝润实业 平安保险 今日标准 成都三木文具有限公司 
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在餐饮企业中，餐饮管理者起着决定性的作用。在餐饮市场激烈的竞争中，餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小，是关系到企业能否生存并取得成功的关键。在我们厨师的心目中，对好的餐饮管理者有三种十分形象的比喻或者说是希望：一要像“头马”，二要像“空气”，三要像“木匠”。
餐饮管理者要像“头马”。头马是马群的带头者，它以敏锐的嗅觉，把握住马群前进的方向，起到领头作用，把马群领到阳光充足、水草丰茂的地方。这样马群才能够吃饱喝足，跑得更快，生存的机率大大提高。同样，餐饮管理者也必须把企业朝着有发展前途的战略方向上引导，才能使企业在激烈的竞争中生存和发展，才能使企业有一个美好的前景。 如果餐饮管理者只是埋头忙于琐碎的日常事务，并经常疲于应付各种烦人的顾客投诉，而没有充足的时间来全面考虑企业发展，没有充足的时间来进行学习并研究餐饮市场的趋势，那么，他就不能对企业的战略发展方向作出正确判断，就容易把企业引入歧途，企业就容易陷入危机之中。这就要求我们的餐饮管理者要有清醒的头脑和战略的眼光，对企业的发展要有一个全面的认识和通盘的考虑，并对企业发展过程中存在的问题及时发现，及时处理，以消除隐患，避免企业出现危机。
目前，随着人流、物流、信息流速度的加快，以及新兴科学技术的普遍应用，餐饮管理者不仅要了解菜肴的流行趋势和市场需求的变化，还要了解厨艺领域发生的变革，并了解现代餐饮企业的经营管理模式，从而引导企业走向正确的发展道路。
餐饮管理者要像“空气”。空气虽然无处不在，但人们却没有感觉到因为它的存在而产生的压力。然而一旦离开了空气，人就不能生存。餐饮管理者就要像空气一样，既无处不在，但又不要让员工感到你的压力。也就是说，餐饮管理者要创造一个宽松和谐的工作环境，不要让员工觉得你就是来约束和压制他们的，而要让员工在无形中自觉地按照你的意图办事，这才是上策。
但是，在现实生活中有许多餐饮管理者却不是这样。由于许多餐饮管理者往往就是老板本人，他们不懂得餐饮管理的基本方法，为了在员工面前树立自己的绝对权威，经常是以一种盛气凌人的口气，拍着桌子，指着员工的鼻子说：“你是老板，还是我是老板?你说了算，还是我说了算?”这就让员工感到了压力，造成了员工和餐饮管理者之间的隔阂，使员工不能对企业存在的问题提出合理化建议，也不敢对企业的发展发表自己的见解。
按照现代企业的经营管理理念，投资搞餐饮企业的老板从严格意义上讲，只能算作出资人或股东，而不能与餐饮管理者划等号。由于目前投资餐饮企业的老板较多，他们中的许多人又都是外行，对餐饮行业并不熟悉，因此，他们最好聘用那些懂行的人来当餐饮管理者。懂行的餐饮管理者往往不像某些老板那样，他们能够听取员工的意见并采纳其中的正确部分，遇事能与员工商量并加以解决，从而能够充分调动员工的积极性，将每位员工的潜能发挥到极致。
餐饮管理者要像“木匠”。木匠身上所具有的优秀品质值得餐饮管理者学习和借鉴。首先，木匠看见一块无论多小的木材都会觉得有用，而且会想方设法，让它发挥应有的作用。餐饮管理者千万不能像医生那样，专挑病人的毛病。如果像医生那样看待手下人，那么再优秀的人都会浑身是毛病。餐饮管理者一定要像木匠那样，善于发现员工的优点，避开员工的缺点，让员工人尽其才。
其次，木匠做家具时一定有自己的整体构想，知道这家具怎么构造，用什么原材料，做出来是什么样子。而不是没有计划，没有目的，走一步算一步，“哪里黑在哪里歇”。但在现实生活中，有许多餐饮企业的老板却不是这样。他们手中的钱多了之后，就会没有计划、没有目的地四处去想着投资，想着开店。结果往往因为对自己实力估计过高，对餐饮市场的判断失误，而导致企业从“四面出击”，到“八方掣肘”，再落到“四面楚歌”的境地。因此在这一点上，餐饮管理者一定要像木匠一样，对自己所在的餐饮企业有一个总体的认识和总体的构想，以便给老板当好参谋。 最后，木匠总是用自己的实际行动，来创造性地实现自己的构想，而不是光说不做。因此，餐饮管理者一定要以自己的实际行动来感染和带动每一位员工
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3秒自动关闭窗口人才招聘、甄选与入职管理
课程背景：
根据德勤对众多的世界500强企业的CEO调查显示，人才的吸引、培养和保留已成为CEO工作的第一要务。而如何提升雇主品牌、如何降低招聘成本和工作量，如何降低招聘风险，如何提高求职者来面试的机率，如何规范化招聘，如何提高直线部门对招聘工作支持和满意度是所有招聘主管和人力资源经理人头疼的问题。
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本课程通过多个案例剖析和分享和讨论，
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课程时间：
11月25日-26日 （马里兰中心，上海黄浦区南京西路399号明天广场四楼）
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培训讲师：
李峰博 士中国领导力评鉴中心先行者
风里（李峰）专注于企业领导人才的甄选和培养。 风里曾在三大国际领导力咨询机构任职： 曾任盖洛普（The Gallup Organization）研究总监、美国人事决策公司（PDI）资深顾问、合益集团（Hay Group）中国区领导力测评总监。曾创立上海人才有限公司领导力测评和发展业务，曾任该公司副总裁，测评及咨询事业部总经理。风里的领导力评鉴、发展理念和工具集各家之大成， 独树一帜，创立领导力大五理论、工作及领导风格理论，付诸实践。风里1988年毕业于北京大学心理系，1998年获香港大学心理学博士学位。
唐秋勇先生
HR管理世界总经理
唐秋勇先生, HR管理世界总经理， 《人力资本管理》杂志主编， 在人力资源管理领域拥有10年工作经验。 唐秋勇先生还担任国际培训与发展协会(ITDA)中国区的董事， 并是中国领先的人力资源专业社团-卓越会(Overclass)的负责人。他著有多本计算机和人力资源管理方面的畅销图书，如《HR First》等， 他即将出版的最新一本管理著作为《战略中心型组织》。唐秋勇先生毕业于华中科技大学，并获得工商管理硕士学位，同时还拥有计算机应用学士学位， 他还攻读了香港大学组织与人力资源管理研究生文凭课程。
课程大纲：
人才甄选及评鉴[11月25日]
一、技术转移
评鉴-发展中心的基本知识
评鉴-发展中心的基本技能
反馈和辅导
评分和报告 三、工具转让
1套评鉴中心工具
2个工作邮件
1个案例分析
3个互动模拟
二、管理修养提升
一、行为模拟
互动类模拟
书面作业类模拟
各类测评工具效度体验
问卷法-自填问卷
问卷法-360问卷
测验法-情境判断
访谈法-结构化访谈
现代评鉴-发展中心的工具组合
现代评鉴-发展中心的模拟内容
评鉴-发展中心基础知识
评鉴发展中心的特征
评鉴发展中心的国际标准
信度和效度
评鉴发展中心FACTS
评鉴-发展中心的应用 二、测评指标：领导力大五
评鉴-发展中心基本技能
行为观察和记录
如何做好角色扮演
评鉴-发展中心报告
评鉴-发展中心的设计
评鉴-发展Continuum
评鉴发展中心材料清单
评鉴-发展中心的设计标准
对效度的威胁及对策
测评师素质
人才招聘及入职管理[
11月26日 ]
一、 人才招聘为何会失败？
1、人才内/外部流动的图形分析
2、人才招聘失败因素分析：招聘渠道管理、应聘体验管理、雇主品牌管理、入职管理、人才甄选、背景调查、人才储备与继任管理、人才流失率
二、 案例讨论：招聘失误的代价----200亿人民币
三、 招聘渠道创新
1、LindeIn、Xing、Facebook等社交网站（Social Networking Services）平台招聘
2、通过Google、Baidu、Bing等搜引擎招聘
3、通过专业技术类、行业类网站招聘
4、通过Alexa、Google AD Planner等免费工具进行招聘频道预分析
5、通过Google Analytics等免费工具评估网络招聘广告的效果
6、人才储备库、继任管理与招聘
四、 雇主品牌的影响因素分析与雇主品牌建立
1、雇主品牌模型
2、内部雇主品牌评价体系及衡量
3、通过雇佣体验调查确立人才管理成熟度和量化内部雇主品牌
4、通过人力资源管理人员及高管的雇主品牌对标调查，分析人才管理措施有效性
5、通过两项内部雇主调查结果分析改进人才管理，优化雇主品牌
6、降低人才流失率，减轻招聘压力
7、员工满意度与流失率、招聘的关系［以及如果通过LimeSurvey等免费工具快速进行满意度分析］
五、 外部雇主品牌的建立与传播
（一）、他山之石1：Google招聘案例分析
1、如何利用SNS传播雇主品牌
2、如何进行招聘广告的设计和策划
3、如何选择正确的招聘渠道
4、如何通过整合营销策略提升雇主品牌，吸引人才
（二）、他山之石2：IBM招聘案例分析
1、如何创建一个强有力的招聘口号
2、如何进行雇主品牌的包装设计
3、通过建立强大的公司网站招聘频道吸引人才并建立人才储备库
六、 如何通过增强应聘者的应聘体验来吸引人才
1、应聘体验：职位候选人（Candidate）流失的主要原因
2、招聘流程改进与细节管理
3、通过软件系统等技术化、专业化手段提升应聘者体验
七、 打赢人才争夺战：如何进行校园招聘创新
1、校园招聘从入学开始
2、如果通过策划从求才大军中脱颖而出
3、塑造校园雇主品牌的注意事项
八、 招聘供应商管理：如何选择猎头、招聘流程外包（RPO）和招聘管理系统（RMS）或人才管理系统（TMS）供应商
1、猎头公司的分类与评估
2、如何确定服务水平协议（SLA）
3、招聘系统的功能需求：从点解决方案［Point Solution］到统一解决方案[Unified Solution]
4、如何确定招聘管理系统的功能是否满足企业自身需求
5、如何评估招聘管理系统与公司现有人力资源管理系统［HRMS］的兼容性
6、如何评估招聘管理系统系统的安全性能
九、 入职管理 (Successful Onboarding)：加快新人才融入团队及具备岗位胜任能力
1、入职管理：好的开始是成功的一半
2、入职管理评估指标：新员工入职后一周流失率
3、人才入职管理的内容与检查清单
4、人才入职管理的流程注意事项
十、 如何提供给直线部门应聘者的招聘流程报报告
1、招聘流程分析报告的关键数据
2、录有人员相关数据与分类信息
3、职位薪酬建议
十一、 如何进行招聘项目分析及撰写招聘项目报告
1、招聘预算及成本分析
2、职缺分析及人员流动性分析
3、招聘渠道有效性及投资回报（ROI）分析
4、招聘工作有效性分析
战略招聘与企业竞争战略、决策支持
1、竞争对手的招聘情报分析（竞争对手的业务区域拓展、业务发展速度、人才流动率、业务范围拓展分析）
2、感知行业人才供求态势及对薪酬福利的影响
3、确定招聘方面的战略竞争情报及决策支持信息
4、如何通过招聘对竞争对手进行战略欺骗
5、将招聘作为战略竞争手段：如何通过招聘手段迟滞竞争对手的业务
学员反馈：
讲师视野开阔，紧跟时代，条理清楚，信息丰富，图文并茂。是一次可以让自己跳出盒子思考的学习机会。
-DHL高级人力资源经理
通过本次学习，拓宽了视野，了解了很多招聘工具及资讯，对公司招聘工作有所帮助和启发。
-中国平安招聘经理
非常有效，了解到一些创新的渠道去改进现有状况。
-科勒公司HR经理
部分已参加该培训的企业：（排名不分先后）[参加本培训的企业已达1500家，好评率95%]
DHL ebay 博世集团 奥托立夫
贝迪中国 飞利浦 福特汽车 蒂森克虏伯电梯
TNT 马士基 科勒 赛科石油
平安保险 可口可乐 圣戈班 强生医疗
斯凯孚 卫材药业 伊利集团 ......
华夏银行上海徐汇支行
上海凯哲文化传播有限公司
(注意“收款人”请完整填写，且不可写为其它)
上海凯哲文化传播有限公司
汇款地址：
上海市浦东新区峨山路77号北楼加禾LOFT创意园511室其它)
邮政编码：
021-289787
传真： 021-
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中国平安保险年前入职好还是年后入职好
提问者：应届毕业生网友，提问时间:问: 快到09年了，最近培训完了，但不知道选择年前入职好还是年后？谁知道啊？帮帮忙！谢谢！原因也说说吧！~
回答者：匿名 回答时间:答:年后入司好，因为每年一月份都有开门红方案，因为有好的方案可以促进业务员上单，而且因为公司大力宣传配合产说会，产品会非常的好买。我们部门1月份一月份刚升级，底薪也增加了，如果是FNA佣金达到2500，底薪就1500！有人入司就得交100多快钱的培训费，但是公司花钱给外勤培训费要比这个多很多，一个人入司，公司就最少为他投入500块钱，因为培训的时候吃住公司都是免费的。还有公司新人主管是有管理费的，也不是拉个新人就给你钱啊，保险公司也不是搞传销的。增员对于主管来说很重要，因为他要保住自己的主管地方，保险公司是有人员要求的，你人数不够是不可以当主任和经理的。还有就是可以做讲师，但是讲师必须得是外勤还得是产品卖的好的，因为你没有好的销售经验是不可能让你去讲课的，保险公司是个大家庭，起码你可以再这里找到一片天地，因为只有你努力就会有收获的！祝你成功！