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执业证书： |
资格证书： |领导者如何有效团队？文/交广企业咨询公司首席专家谭小芳前言：在当今时代，组织领导工作日益复杂，领导者在很大程度上已经无法独立完成组织协调等各项工作，客观上需要发挥集体和团队的力量。能否调动一班人的积极性，是检验一个团队是否有生命力、能否出战斗力的关键所在。尤其是一把手要充分认识到自己的政绩如何，工作成效如何，不是自己具体做了多少事，而是看有没有调动一班人各尽所能地去做成事。一些企业在招聘高层或者中层的时候会要求被应聘者有团队管理经验/或者说团队管理经验很丰富，很多人也都一直都在谈团队管理，那么到底什么是团队，什么是团队管理，如何做好团队工作？作为团队中的一员，任何人都要明白：“一”只是小数字，难为伟大。考察世界上最成功的组织，你会发现其中成功的原因都有一个共同点，那就是有效的团队管理。所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度的使用。对于团队的英文“Team”，有一个新的解释：Ttarget，目标；Eeducate，教育、；Aability，能力；Mmoral，士气。从团队Team所衍生出来的这四个单词，其实就是团队中所必须注意到的！著名领导力训练专家谭小芳老师表示，这个世界上很难有完美的个人，但很可能有完美的团队。如何在团队中成长，在团队中找到归属感，成为无数职场人关注和深思的问题。如何带兵打仗、如何团队，是个研究不完的课题，没有标准答案，评判团队是否有成效的标准是，绩效、氛围、成长，这是团队领导者的责任，也是每个团队成员希望得到的。这样的团队才是个好团队，你才是个优秀的团队领导者。什么叫团队？也许狼群能够给我们更加恰当的阐释。在动物群体中，狼是最具备团队精神的动物。一群狼在一起，具备团队精神的很多明显特征，一是团结合作，联合起来对付比自己大得多的动物，甚至有的时候能够放倒一头狮子；二是分工明确，每一头狼在进攻的时候都有自己的位置，并进行精确的配合；三是领导示范，在追捕猎物时头狼往往冲在最前面，所以狼群就具备了勇往直前的精神；四是利益共享，在捕获猎物之后，每一头狼都能够分享到胜利的果实。拥有这四种团队合作的要素，狼群常常无往而不胜。像狼群一样，一个团队如果想要有效合作，共创大业，也必须具备上面四大要素，否则，就构不成完美的团队。什么不叫团队？在这里，我讲两个故事明确阐明了不是团队的人员特征。第一个故事是这样写的：“曾经有一匹马和一头驴在一起工作，一次外出，主人在安排任务时给了驴更多的货物，而只给马安排了一点。路上，驴感觉到不堪重负，就和马说：‘能不能将我驮的货物分你一点？这点对你来说并不算什么，但对我却可以减轻很多负担。’马听后非常不屑：‘凭什么，你的货物干吗让我来驮？’不久，驴因为超负荷累死了，主人便将原来驴驮的货物全部加在了马背上，马顿时感到不堪重负，这才想起驴的话，懊悔不已。”第二个故事是这么说的：“钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下去，最后没有一只能够出去。”这两个故事形象地说明了缺乏团队精神的人的特征，一是自私自利，目光短浅，不愿意帮助别人，分担别人的重负，最后成为孤家寡人，所有的重担不得不自己扛起来，就像故事中的马一样；二是不愿意看到别人成功，不去学习别人的成功，却一心一意思考着如何在背后使坏，把别人一起拉下去，最后互相牵制，搞得团队里乌烟瘴气，就像拖后腿的螃蟹一样。因此我们可以肯定地说：团队里如果有这两种人，就永远是不可能成功的团队。前段时间热播的电视剧《亮剑》中，日军司令官对八路军的战斗力发出了感慨：一群几乎全部由农夫组成的队伍，用着已经被淘汰的汉阳造，一到冬天就为没有棉衣发愁，为什么能击败装备精良、训练有素的日本正规军呢？或许，这也是国军将领们的疑惑。而现实却是农民组成的部队打败了正规军，这就是历史。除了李云龙们的指挥得当外，革命队伍追求民族解放缓和革命成功而迸发出来的强大地团队精神是胜利的力量源泉。《亮剑》是一部智者见智仁者见仁的电视剧和小说。很多企业都认为《亮剑》是一部带队伍的好教材，带领员工一起观摩《亮剑》，并学习其中带领营销队伍的方法。有的学到了张大彪的执行力，有的学到了李云龙的领导力，有的学到了赵刚做搭档的艺术，有的学到了旅长的授权艺术，有的学到了孙德胜不怕死的勇敢精神，有的学到了魏大勇的亮剑精神，有的学到了段鹏的机智创新的精神。著名领导力训练专家谭小芳老师则从中看到了团队的建设和。比如，《亮剑》里的李云龙很会带队伍。他的队伍有战斗力，象狼一样，所向披靡。拿破仑说过，一头狮子带领的一群羊，能战胜一头羊带领的一群狮子。而李云龙是一头狮子带领的一群狼，你说厉害不厉害？除了虚拟出来的电视剧形象，谭老师还了解到――当年的朝鲜战场上，仓促之间组织的中国空军，却一夜之间创造了中国近代战争史上的一个神话！打得美帝国主义军队非常狼狈，敢打敢拼的作战风格让讲究战术的美国人所研究的战术无了用武之地。为此他们感叹：共产党一夜之间拥有了世界上最强大的空军。事后我在想，可能当时新组建的空军在技术上不会太过硬，但组建的空军成员大多是由陆军转化而来的，有着丰富的作战经验，而这种敢打敢拼――敢于亮剑的风格弥补了技术上的劣势，而随机应变的能力将作战效果发挥得淋漓尽致，所以击落敌机数架，一战成名。著名领导力训练专家谭小芳表示，军队和营销队伍有很多共性，根本的共性就是争，军队面对的是战争，而营销队伍面对的是竞争，军队要实现的是消灭敌人占领阵地，争夺阵地。营销队伍要实现的把产品换成现金，争夺的是客户。士兵，国之大事；营销员，企业之大事。都关系到组织的存亡，不得不察也。治兵先选将，将源兵魂。企业主们要重视营销经理的选拔和培养。事实证明，一支具有优良传统的部队，往往具有培养英雄的土壤。英雄往往以集体的形式出现，理由很简单，他们受到同样传统的影响，养成了同样的性格和气质。例如，第二次世界大战时，苏联空军第16航空团－P39飞蛇战斗机大队就产生了20名获得“苏联英雄”称号的王牌飞行员，与此同时，苏联空军某部，施罗德飞行中队产生了21名获得“苏联英雄”称号的模范飞行员。下面再来看一个谭小芳老师常讲的故事：有一位神父天天传教布道，教人一心向善。有一天，一个人向神父唱反调：“神父，你天天说天堂地狱一念间，你去过吗？你说天堂好过地狱，我认为地狱好过天堂。你说呢？反正你没有去过！”神父确实没有去过天堂地狱，不知道怎么回答。只好向上帝祈祷：“上帝，请您告诉我天堂和地狱有什么不同，不然弟子没有办法帮您传教啊！”上帝看到自己的业务员（神父）遇到困难，竟然显灵说：“天堂和地狱的区别是天机不能泄露的，这样吧，我带你去看看，你自己去感悟吧。”哗的一声到了地狱，只见个个面黄肌瘦，愁眉苦脸，原来他们围着一口大锅要喝汤，但是勺子太长了，自己怎么喝也喝不到。又哗的一声到了天堂，只见个个红光满面，有说有笑，原来他们也围着一口大锅喝汤，虽然同样是长勺，但是你勺给我喝，我勺给你喝，不亦乐乎。神父恍然大悟：原来天堂和地狱的区别就在于能不能、会不会、愿不愿意去付出，去帮助别人，形成一个团队。当然，这是一个寓言故事。事实上在我们的生活当中，单打独斗的时代确实已经过去。诺贝尔奖设立的前25年，合作获奖的只有41%，现在合作获奖的已占到80%。“篮球之神”迈克乔丹率领公牛队获得6次NBA总冠军的奇迹，也是要靠团队才能创造的！在国内，IT巨头联想集团为了应对强大的国际竞争对手，提出要打造一支如狼似虎的团队，简称“打造虎狼之师”。这其中的团队管理的精髓也让我们研究团队的人士心向往之。其实，人是非常复杂的生物，管理或营销管理无论从哪一方面来看，都离不开人的作用；有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。所以，营销管理之中，团队管理无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在营销之首。大到全球500强企业CEO，小到一个部门的领导，如何造就一支具有竞争力和卓越力的高效团队是每个人都渴望知道的答案。没有完美的个人，但却可能有完美的团队。要做得更好，团队一定要好。团队成员并不需要每个人都是完美的，实际上没有一个团队成员是完美的，但只要能够互相团结、互相信任，就会产生超级的能量和力量，把个人的弱势变成集体的优势。生长在美国加州的红杉树，高大约100米，相当于30层楼。一般来说，越高大的植物，它的根扎得越深，但红杉的根只是浅浅地浮在地面。理论上，根扎得不深的高大植物，是非常脆弱的，只要一阵大风，就能将它连根拔起，但红杉却能长得如此高大，在风中屹立不倒。研究发现，红杉总是成片地生长，一大片红杉彼此的根紧密相连，一株接着一株，结成一大片。所以自然界中再大的飓风，也无法撼动几千株根部紧密连结、占地超过上千公顷的红杉林。我自己曾经看到过一望无际的红杉林，被它的高度和气势深深震撼。团队管理就是在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。谭老师认为，营销团队的主要内容有：组建营销团队，根据营销目标选择恰当的营销人选，制订一整套营销水平的标准、指标从而快速鉴别营销人员；制订明确、针对性的营销实力提高规划，确定团队成员的激励、奖励方案，从思想意识形态以及实际操作技能两个方面规范营销人员，为实现营销的短、中、长期目标打造一支卓越的营销团队。总之，没有完美的个人，只有完成的团队。团队的能力远远大于个体的能力，能力越大，责任越大！对领导者而言，希望员工为团队带来利益之前，更要考虑团队究竟能为团队带来什么，这才是团队的力量。如何在团队中发挥自己的能力，如何跟随好领导干出一番好业绩，如何将团队成员关系处理得游刃有余，不论你是渴望打拼出一番业绩的“杜拉拉”，还是已经历经风雨的领导者，欢迎进入著名领导力训练专家谭小芳老师的经典课程《领导有效团队》！
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培训超市& (5000多套光盘)作为企业，面对老员工的跳槽，还是要稳定“军心”的。因为新员工无论如何都不如老员工对公司熟悉，对岗位职责熟悉，对上司熟悉。为了防范员工跳槽现象的频繁发生，HR应从以下几个方面做好应对措施：
　　一、实施心对心的沟通，以人为本。当HR发现员工跳槽的迹象时，最好的做法就是请公司主要领导及时与这些尚未拿定主意跳槽的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。这种做法或许会让员工吃惊于HR对其的关注，从心理上感受到企业对他的重视程度，从而较为平静的进行重新思考。也或许会重新衡量企业的利弊，尤其是目前所在企业那些不能用金钱数量来衡量的好处，谨慎选择是否跳槽。
　　要做到这点，就要求HR们经常与员工沟通。这就是为何现在不少企业都设有员工关系管理这一职位。因为员工关系与员工之间的沟通决定着员工的稳定性，他们是防止员工跳槽的一个重要关口。
　　二、加强人文关怀。很多情况下，员工的离职在很多人的眼中是为了高薪资，但现实并非如此。从目前的员工主体来看，企业的员工大多为80、90后，家庭条件并不差。他们选择一家企业最为关注的除了薪资，更多的还是企业的人文环境。而现在造成员工离职的很大部分原因，就是企业对员工的关怀不够。
　　譬如企业考核，是否考虑了考核的指标是否合适？不同的员工是否考核指标不同？在制定考核的过程中，试问企业除了要业绩，有多少领导主动与员工做过交流？除了谈及工作，估计连5%的领导都没有与员工进行过交流。比如，员工家里生小孩了，问候一下？员工身体不适，问候一下？员工迟到，问候一下？过节了，问候一下？……
　　企业中，有的领导天天在办公室里坐着，不是听汇报就是开会，要不就是跑市场，对员工几乎没有任何感情。甚至据说，还有企业只让部分员工参加年会。试想，这样的企业能抓住员工的心吗？因此，即使企业建立了再完善的制度，都不会留住人心。当然，对员工的关怀不是让公司花钱，也不需要花钱，关怀只是一种心理的满足，是一种精神的安慰，只需在员工的工作过程中从细微处着手，则会笼络不少员工的心。
　　三、做好员工培训工作，让员工做企业的主人。很多人认为，企业在招聘时就应该招到合适的人。实施本该如此，但关键是在工作的过程中，是否每个企业都知道自己到底需要什么样的人才呢？是否已经建立了企业员工的素质模型呢？答案是否定的。任何标准都是在企业发展到一定阶段才会产生的，这就要求企业及时做好员工。
　　员工培训包括的不仅仅是新员工，还有老员工。因为最好的培训除了取得更大的业绩外，就是能够统一思想，统一员工的价值观，逐步形成自己的企业文化。现实案例证明，不重视培训的企业，员工的流失率往往要比重视的企业低得多。因为不管是新还是老员工，都需要紧跟市场，了解社会发展趋势等。要让每名员工认为他对公司是很重要的，公司不希望他掉队，逐步使员工形成很强的企业自信心，他必然会与企业一同发展。
　　四、利益一体，让利于广大员工。以上所提方法都是软性的，而一些企业通过实现股权激励、业绩分配最大化等硬性方式让利给员工。这不能不说是一种很现实也很好的方式，但就像有人所说：“利益牵在一起的都是临时的，有利才成了团体，为了利益也可能随时解散！”人心的凝聚关系企业的百年，当金钱不足以对员工产生影响时，那么企业靠什么？这就需要企业深思：除了金钱等硬性利益来让利广大员工，如何利用其它更好的方式来将员工利益与企业利益绑在一起。
　　五、文化人心、德润天下，加强企业文化建设。企业百年靠的不仅仅是产品和技术，更重要的是文化。文化作为一种对人的无形影响力，它的凝聚力、向心力等，是足以支撑一个企业百年的最基本的要素。纵观世界那些百年企业，国外的杜邦、福特、沃尔玛、联合利华、欧莱雅等，国内的海尔、联想、阿里巴巴、海航等，他们无一不是用文化来支撑企业的发展。因为只有文化是超于个人、超越领导、超于企业并受企业全体人员遵从的精神法则。
　　当然，想成为长寿企业，必然要求企业在长期中持续获得利润，但这不是说不追求短期利润最大化这种单一指标，而是对企业涉及的各个方面做出综合思考。比如在1966年，惠普公司对公司目标中利润的描述是，“我们知道，利润是衡量我们对社会贡献的唯一最好尺度，也是我们公司实力的根本源泉。我们应当在顾及我们其他目标的情况下努力取得最大限度的利润。”惠普公司顾及的其他目标包括能否恰当地为顾客服务、为研究和开发供应资金、为人们提供待遇优厚的就业机会、为生活的社区做出贡献。正是这些对其他目标的描述，构成了惠普之道的核心内容，也是支撑惠普半个多世纪发展的根源。
　　所以企业应当以利润为基础，但又需要能够跳出利润范围思考企业其他方面的发展问题。如果所有的企业都能如惠普般，尤其是中等企业尤其要这么做，才能减少落员工持续跳槽的现象，才能够逐步成长为大企业。
　　总之，人才的流失不是一个简单问题，企业必须重视，国家同样应该重视。一定人员的跳槽除了受社会大环境的影响因素外，更多的受企业内部因素制约。故要求HR们能不断提高自身的人文素养，用企业的文化和良好的人力资源制度去影响广大员工，尤其是一线的员工，让他们感受到企业的温暖。只有温暖才能让寒冬的天气渐渐回暖，同时也只有暖暖的心，才能让企业持续百年。
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(注：此客服QQ不进行法律咨询！) 流量统计　人一生的发展轨迹尤如一场过山车游戏，有时冲上颠峰，有时又跌入谷底。在跌宕起伏的人生中与之相伴的是人的职业生涯，因为人的一生从走上社会到退休四五十年将在工作与生活中同步行进。相信很多人在职业生涯中都遇到过职业的低谷，到底是什么造成你的职业低谷？当我们遇到人生的职业低谷时又应该如何应对呢？
　　为什么会陷入职业低谷
　　职业低谷的形成是一个复杂的综合体，无法进行全景式的描述，但可以将最重要的两种情形提取出来供参考。一种在单位（企业）发展过程中形成的，另一种则是因为跳槽形成的。
　　我们先说第一种，在某家单位或企业发展过程中，因为制度的变革、编制的整合、目标的达成、人脉关系的变化等造成了职业者突然陷入了职业生涯的低谷。总之是在某一家单位工作过程中发生的职业变故导致个人陷入了职业的低谷，或被冷落调离岗位到冷门职务，或遭遇人为的降职或明升暗降等等。
　　第二种情况是在原单位觉得薪酬低、空间小等原因跳槽去了新的单位，谁知到了新单位一段时间才发现诸如无法融入企业文化、混乱、效率低下、人脉关系复杂、工作压力大等各种原因导致水土不服，造成了一种自认为跳出虎口，却又入了狼窝的尴尬境地。在新单位撑下去吧，时时刻刻要忍受着各方面的压力，继续跳槽吧，却又不知下一步又将面对怎样的情况，所以也就左右为难了。
　　如何应对职业低谷？
　　举个实例，有一位应聘到某全国知名连锁企业市场部经理叶生，他的工作经历丰富、工作能力强，所在部门经过他的努力取得了有目共睹的业绩。一年后，公司成立了厦门经济特区的分公司，由于工作能力突出，叶生被调往厦门组建新的部门。之后因为业务整合，人员本地化等原因叶生重新回到了原来分公司，但此时，原来的部门副经理已经提为部门经理了，叶生回来没有相应的岗位给他，只能让他屈居副经理的岗位。而由副经理提升为经理的叶生的原部属此时感到职位的压力，便利用各种手段压制叶生，想让叶生知趣离去。在这样的环境，叶生不但要适应岗位互换所带来的落差感，还要忍受原部属的百般刁难。但他没有退却，用常人难以想像的忍耐力，不抱怨、不消沉，努力投入到工作中。他的坚持最终获得了回报，他的原部属因为工作作风问题而被离职，他也得以重新回到原来的部门经理岗位上。
　　这是一个因为单位部门调整等原因导致的叶生陷入职业低谷的一个案例，相信这不是个案，很多人都曾经遇到过或正在经历中，那么如何应对这样的职业低谷呢？
　　首先，要端正自己的认识。许多人在工作不如意时首先想到的是跳槽，想法完美，但事实不一定如此。因为在应聘新的工作单位时，一般人很难通过正常的途径了解到新单位的企业文化、人脉关系、业务营利能力是否是处于一种比较正常、和谐的状态。很多人进入新的单位正式工作一段时间以后才发现新的单位各方面与自己格格不入，各方面对比反倒不如原来的单位，使自己追悔莫及。因此，笔者认为除非对新单位有很大把握与了解，否则不可轻意跳槽。
　　第二，不要对现在的工作失去热度。许多职场人士在一个单位工作久了，对目前所从事岗位上的工作失去了工作热度。厌恶了一天天反复地、机械般地工作状态，有的甚至变得老油条，工作马虎、精神状态差。这是非常危险的信号，因为没有一个你的上级会喜欢这样一个混日子的人。其实，犯这一毛病的职场人士忽视了工作的意义，单位为你提供工作岗位是希望通过你的工作能力为企业的正常运转发挥你的能力，而你通过工作不但收获应得的薪资，还可以为自己不断积累工作经验，为个人能力和岗位的晋升积蓄力量。用发现的眼光去看看工作当中有什么可以挖掘的新的方法方式、知识、人际处理能力等等，让自己的工作因为自己不断变化的心态而变得精彩。
　　第三，努力积累工作经验。在工作过程中，你的上级，你周边的同事都有值得你学习的思想方法、价值观、力、规划力、交际力等等。要不断将他们的优点吸收，让他成为自己能力的一部分。同时，要善于收集、整理工作中的相关资料（当然不是去窃取企业的机密），掌握相关的工作流程、方法等，这样作为一个有积累、有准备的人，即便你离开企业在其它单位你一样可以利用自身积累的各种能力快速适应新的工作岗位。
　　第四，经营你的人脉。在中国这个传统的礼仪之邦，相信没有人会怀疑人脉的作用。一个企业的成功除了靠自身的业务成长与经营，而人脉的成功经营将会为企业产品的销售和市场的开拓打开全新的局面。作为个人而言，人脉的作用同样不容忽视。生病住院，有熟悉的医生为你省去不少麻烦；子女入学有教育界的熟人你也同样省力，这样的例子不胜枚举。职业生涯中经营好你的人脉，可能会对你的工作提升和岗位晋升提供很好的帮助与机会。前提是首先得让自己成为一个对于别人有用的人。许多人的人脉积累都在手机上或是一大叠的名片中，这样的做法欠妥当，如果手机丢失将失去所有的人脉信息。而一大堆的名片让你想查找某人时也如同大海捞针。最好的办法是要将信息通过不同的方式备份，将他们电子化，将接触过的人脉信息进行分类化处理，诸如可按类别分为：党政军群、制造业、建筑业、教育、金融、商业服务等十多类，这样在电子文件中查找起来既方便又省心，也有利于你对人脉的成功运用与经营。利用不同的场合和机会能得到别人的生日等特殊日子进行留档，生日时或特殊节日时发一个祝福短信或送上一份礼物，相信对方会为你的诚心所感动。
　　其实，应对职业低谷的方法很多，没有办法一一进行描述，要靠个人在工作生活中一步步地去积累与消化，最终让自己的工作和生活变得更加活力与精彩。
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