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【教程】便利店员工如何管理？来来学习一下。
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便利店员工管理52-2
度，不能教条性的理解，不能片区的一味执行，要有思；店长，更多的角色扮演是便利店指导老师，除了很好的；3.2、员工的改变从店长开始；作为零售企业要树立一切为了顾客的观念，店长要随时；年轻员工，由于年轻无限的青春可供挥霍，价值观已经；店长没有很好的树典型，树标杆，这些也许是虚名，有；四、即要练兵也要育人；4.1压力不能排泄势必引发矛盾激化；心理宣泄理论认为:人的
度，不能教条性的理解，不能片区的一味执行，要有思想的去执行，告诉店长，文件的执行要的是结果，过程的实施建立在店长的聪明才智上，要指导性告诫便利店要学会享受过程的快乐，在愉快工作的过程中达到管理的满意结果，要积极倡导店长在执行力上充分发挥主观能动性，公司业务部门也要逐渐转变工作作风，从管理的单纯“要”要升华为解决问题的“给”，这样公司作为一台机器的操作杆，来高效带动便利店作为一个齿轮所带来的效率。店长，更多的角色扮演是便利店指导老师，除了很好的将公司的管理理念和管理思路有效的推行下去，需要思考的问题是，如何提高员工队伍的战斗力，并且要把这支团队变成有生力量，在学习中要有竞争，在指标上要有差异化，在业务上要有指导性。对店长的管理，要更加的关注人文方面的培训，管理的水平因素质决定，对于素质培养的是长期的目标，但是对于公司的管理氛围的营造就可以在短期的培养。3.2、员工的改变从店长开始作为零售企业要树立一切为了顾客的观念，店长要随时教育全体员工“站在顾客的立场上考虑一切”，这是店铺工作的立足点。当顾客、来宾询问时，不能出现诸如：“不知道”、“不清楚”、“自已去看”、”等会儿“、”没看我忙着呢“等不礼貌语言，也不能北向顾客回答或只用肢体给予示意而无语言回答。当顾客、来宾未听清再次询问时，不得态度不耐烦、语音语调明显升高，并带有不满情绪。提倡文明用语，接接待顾客和来访的客人时要用敬语，如“您好”、“您请”、“谢谢”、“欢迎光临”、“欢迎再来”、“对不起”、“劳驾”等。称呼顾客、来宾应为“先生”、“小姐”、“女士”，如果知道姓氏的应注意称呼其姓氏。指第二者时不能讲“他”，应称为“那位先生”或“那位小姐(女士)”。年轻员工，由于年轻无限的青春可供挥霍，价值观已经不再是“持之以恒”，许多优秀的员工的离开，通过了解过多纠结于优越性和成就感的缺失，好员工与差员工的对比不鲜明，更多的不是刺激到差员工，反而是更多的伤害到好员工的情绪。店长没有很好的树典型，树标杆，这些也许是虚名，有一定年纪的店长可能忽略了这个问题，对于年轻员工来讲，这些也许看不上的“虚荣”反而是让他们踏实工作的一个关键点。这个观点反过来讲，反而能更好的解释的员工流失的一个因素，可能有些员工对油站还有感情基础，可能被一顿莫名的批评，一个周期不合理的排班，一个受冤枉的投诉等方面就轻易提出辞职，越劝还越坚定。四、即要练兵也要育人4.1压力不能排泄势必引发矛盾激化。心理宣泄理论认为:人的需要、动机、本能、行为等受到挫折后会产生消极情绪,给人造成心理压力,如果不能及时排解,心理压力就会转化为行为的反向动力,使人出现反常行为,具有一定的攻击性。员工的心理素质再好，也非有特殊材料制成，也会出现挫折感心理障碍,一旦长期积压的过重心理压力无从正常释放,只能借助渠道释放，跟顾客争吵，不能忍让同事，不能完全服从店长的管理，敷衍了事，从近期顾客对员工的动手伤害投诉来看，事情都很是雷同，发生的前期确实有顾客不讲理或者蛮横的地方，加油员也许只有一点的行为上或者语言上的不恭敬，都会导致顾客恶语相向直至动手伤人。4.2、心理问题的预防第一，心理健康就是身体、智力、情绪十分的协调，能适应环境。也就是说，新进员工的到来，需要让他很快适应新的环境，从长白班开始，一方面学习店铺相关业务，另一方面学习店铺的为人相处，要有人带动，而这项工作店长更多的是交代给班长，班长的出现只能让新员工更好的融入一个团队，而不是整个便利店，如果店长每天抽出点时间，象一位老大哥一样用故事的方式讲述这个便利店的点点滴滴，讲述这个便利店文化氛围，这样的效果是不是会让新员工在适应的初期就感受到便利店如家般的温暖。第二、让便利店每一个人有幸福感。灌输每一个人在人际关系中能彼此谦让，这一条非常的重要。如果上述的提法能够很好的灌输，新员工成为了老员工，循序渐进，便利店就变的非常有店长特性团队气质，这种气质能够想催化剂一样让员工在工作中更多的发挥自己的能力，而店长享受着有效率的管理。也就是说，我们总是能在服务多年的便利店感受到一种特别的管理氛围，店长在初期已经做了大量工作，在每一项工作的推行中反而很简单的几句话，就让各岗位人员完成了，而新上岗的店长却很缺乏这种默契的管理。第三、集体项目的竞争可以有效提升团队的凝聚力。也可以发现团队的那一块漏水的短板。人多的便利店不定期的开展羽毛球比赛，人少的便利店不定期的开展棋牌比赛，赢头可以是一盒泡面，可以是一份零食，但是带给大家的却是一种娱乐。第四、国企应发挥政治挂帅的特点。人要有一点精神，这种精神是一种精神食粮，不可或缺，我个人也喜欢推荐给大家一本书，一部电视剧。我觉的每个人收获要因人而已，但是能让这些员工知道这些，那么总比让员工看一出催人泪下的肥皂剧有用，最起码他有天立刻加便利店，有人问题我们这个企业，他也能描述的大概。五、结论加强对一线员工尤其是年轻的员工更多的关注他们的心理关注工作，是对便利店管理中不可或缺的一环，公司的党、团、工也要发挥出一面旗帜的作用，为员工的工作之余和心理健康服务，这不是一句口号，要真正落到实处并且有效的发挥作用。加强“六个一”党支部、“五型”班组建设，坚持弘扬大庆精神铁人精神，按照公司要求，广泛开展“六个十”选树学活动，努力营造争先创优的良好氛围。开展多种形式的学习教育活动，进一步增强干部员工的责任感、使命感，培养造就一支政治坚定、恪尽职守、业务精湛、诚信忠诚的员工队伍。公司要成立以领导挂帅，业务部门推进、店长执行的架构，融入基层，激发员工工作热情，积极培育具有公司特色的企业文化 包含各类专业文献、幼儿教育、小学教育、中学教育、应用写作文书、专业论文、高等教育、便利店员工管理52等内容。　
　/p-5.html 便利店员工手册 第一章 岗位职责 目 录 1、店长 2、库管 3、理货员 4、采购员 第二章 人员管理 1、考勤制度... 　――员工手册―――― 1 目第一章 岗位职责 录 1、店长 2、库管 3、理货员 4、采购员 第二章 人员管理 1、考勤制度 2、例会制度 3、顾客沟通制度 4、... 　7-11 便利店的员工管理所有了解7-11员工管理体系的人,都有一个深刻的印象,那就是7-11 的员工管理非常规范,而且形成了制度化、书面化的流程,对于所有店员的活动... 　 便利店员工培训管理_学习总结_总结/汇报_应用文书。店服员培训教材 工作职责说明: 职位:店务员 姓名: 入职日期: 所属部门:营运部 直属上司姓名: 属上司职位:... 　 便利店员工工作职责_解决方案_计划/解决方案_应用文书。便利店店长工作职责店长...(3)销售管理 ①执行总部下达的销售计划。 店长应结合本店的实际, 制定自己店铺... 　 便利店员工规章制度_自我管理与提升_求职/职场_应用文书。一、每天早上提前二十五分钟正常开门营业。二、开门时,必须经理或主管、当值日人员至少二人以上在场方可开门... 　 便利店员工规章制度_解决方案_计划/解决方案_实用文档。便利店员工规章制度一、...在工作方面全体员工必须无条件服从副店长的一 切安排管理;在纪律方面严格遵守规章... 　 便利店员工绩效考核方案_经管营销_专业资料。便利店员工绩效试行考核管理办法 第一条 为促进便利店管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造... 　 便利店员工职责_制度/规范_工作范文_应用文书。便利店各部门职责...助理店长(副店长)的职责 1、 协助店长安排门店的经营管理; 2、 协助店长制定...日本7-11便利店的员工管理
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企业如何正确有效地管理员工
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　随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为企业竞争的关键。而企业正确的管理，也会让企业一方面留住了人才，使其为企业发挥最大的能力，为企业创造财富，另一方面，激发企业无限的内在潜力，为企业创造效益。本文从以下几个方面来探讨企业管理的有效方式。
　　一、建立完善的绩效考评机制
　　绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求为自己制定指标或目标，每半年对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任，有助于管理人才充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。客观因素考评即不同岗位的其工作内容是不同的，管理者可以根据各种客观因素来进行考评，比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等，有利于企业对各个部门的进行管理。
　　通过建立完善的绩效考评制度，企业的管理者可以有效掌握的知识状态，并由此来判断的工作能力与态度。另一方面，通过考核，管理者也可以对被评估者提供评语与建议，表达企业对其的肯定或是进一步的渴望，让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。
　　二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制
　　所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多用有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度，制定多种激励制度，从各个方面来激励人才。
　　第一，目标激励。所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人，一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系，有了鲜明的目标，才能使有努力的方向，才会充满热忱。
　　第二，奖惩激励。所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中，都有各种各样的行为方式，但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，企业可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，可以采用约束措施和惩罚措施，来创造一种令人带有压力的条件，将行为引导到特定的方向上。
　　第三，薪酬激励。所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动的工作积极性。总体来看，每个的薪酬结构主要由三部分组成，即基本工资、奖金和福利。调查表明：84%的企业领导和认为薪酬及其它物质奖励激发了的工作热情，因此，应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段，是永远不能被忽视的。
　　第四，参与激励。所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业亲身体验到自己的主人翁地位，当管理者和处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使感到上级主管的信任，也增强了对企业的归属感和责任感。同时，如果参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高，因为企业的决策并不是来自于上级的命令，二是来自于自我的选择。这样，对企业会更加的忠诚，对自己的工作更满意，同时激发了的工作积极性和创造性，又能为企业的成功获得更多有价值的认识。
　　三、合理分配岗位，做好培训工作，优化企业的结构
　　在对岗位的分配方面，企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能，从这些方面来确定他们的岗位，创造最有效的团队。同时还要做好的培训工作。的培训主要是来年各个方面。一方面是培养对企业文化理念的认同。只有的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候，才会最大的激发“以企业为家”而努力工作的心态。另一方面是对的自身业务能力的培养。在高科技的现代，企业只有不断的提升的自身能力，才能提高整个企业的团队的能力，进而提高企业在现代化市场的竞争力，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。
　　四、以人为本，积极发挥的主观能动性
　　将对“人”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将“以人为本”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的“人”是能动的，具有创造性，而企业所要做的，就是最大化的让发挥其自身能动性，发挥自身的创造性，让对企业产生一种归属感。当能够视企业为家时，企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱，无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享，他们就能主动开展工作，企业内部环境达到和谐。
　　五、注重的心理健康
　　长期以来，人们普遍关注的只是的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上，调动的积极性，充分发挥在企业中的作用，使保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。
　　随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说，做好的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企业的心理健康，是优秀管理者的一项重要工作。
　　企业及企业管理者应对的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到心理健康问题对企业的影响，把的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重，善于沟通，尽量满足的合理要求，激发工作积极性，消除消极情绪，使轻松愉快地工作，减轻心理负担。大量研究证明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人的职业或工作于学习的自主性越大，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人的平等式管理，以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上，使保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。
　　六、知人善任，用人不疑
　　企业要结合自己的发展步伐，为指定人力资源战略规划。企业在任用时，要知人善任，帮助在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中，必须充分注意企业文化和的融合性与渗透性，保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任，往往能够最有效的发挥其效应，做到扬长避短，人尽其才，使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。
　　知人善任，也就是企业确定的主要才能，继而分配其合适的工作岗位。因而，也要做到用人不疑。当企业经过充分的考察后任用到某一部门工作，就要相信具备这方面的能力，相信其会为企业努力工作，尽其所能。企业管理者只有做到用人不疑，才有可能让树立自信心，为企业的发展努力做出贡献。
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如何有效地管理员工 如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者都希望解决的问题。 尊重员工 在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。 经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。 充分授权 授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。 信守诺言 也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。 多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 允许失败 要对员工有益的尝试予以支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。 建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。

下属管理题目很大，这里只能简单地提供一些实用的工作思路。 

作为经理，想管好下属员工要做好： 
1、工作分配，给员工分配工作要考虑员工的能力、特长和兴趣 
2、对工作结果进行评估与分析，这是对员工工作的一个反馈，员工根据你的评估，就知道自己做得好与不好，对提高工作很有用 
3、帮助员工在工作中学习与提高，现在的员工很看重在工作中学到东西，提升自己的职业能力，在工作中学习是一个很好的途径 
4、除了工作这外，要与员工有一些非正式的活动，如，吃饭、爬山等，与员工建立感情，工作就不需要总是用太严肃了
员工管理是一门很深的学问，不是专家学者写出来的文章就有用的。要针对不同类型的企业采取不同的管理方法和办法：对劳动密集型的企业首先要选好配备好各层次的管理者，让他们发挥真正的岗位作用，及时反馈来至一线的信息，同时从企业利益出发，提出自己的合理化的建议；其次要严格执行好企业规章制度，不要唯人为亲，要公正处理种类问题；三是要充分的发扬民主，特别是与职工利益相关的决定，要让全体员工知晓。对技术密集型的企业首先要大力宣传企业文化，使企业形成凝聚力；二是要依法制定企业的各项管理制度，并让每位员工确认，并经常组织宣传学习；三是要实行人性化的管理，畅通各种交流渠道，让员工有主人翁意识。
1、 管理者要在关键的时候，出现在关键的部位，解决关键的问题，这就是管理的技巧。 　　　　2、 没有高素质的管理者就没有高水平的服务质量。 　　　　3、 企业的质量是*人来维持和提高的，对员工不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，要处理好人情与管理者的关系。 　　　　4、 工作中的惰性来自浮夸的习气。 　　　　5、 管理者在下达工作指令后要督导、协调、管理和检查，不能只管下令，不管落实。对于每一项工作、每一个细节，都应逐项跟查，逐项落实，一环紧扣一环、一步紧跟一步才能真正抓深抓细。 　　　　6、 管理者关键要养成一个良好的工作作风，哪项工作是以扎实、紧凑、深入的作风来抓，哪项工作就会获得良好效果。 　　　　7、 严格管理不仅仅体现在对人的管理上，也体现在对财、对物的管理。 　　　　8、 不要埋怨客源少，生意难做，关键要看我们对现有客人的服务工作有没有做足? 　　　　9、 生意*跑(出外促销)回来，效益*干出来。 　　　　10、 管理者与被管理者既是“同一战壕战友”的关系，又是“猫与老鼠”的关系。 　　　　11、 主管、领班应多到现场与员工一起操作，督导质量。要意识到，质量是竞争的基础，而质量体现在每一件为客人服务的小事上。 　　　　12、 顾客评价服务质量是看他所得到的实际效果，而不是看有没有尽力。 　　　　13、 效率应体现在一点一滴的小事上，节约时间从一分一秒着眼，在做好基础工作上才能讲效率。 　　　　14、 主管的工作是酒店管理中重要的一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。经理对主管的管理要抓得紧一点，标准定得细一点，管理方法要科学点。 　　　　15、 部门的培训方式要有竞争性、娱乐性和趣味性。 　　　　16、 酒店的工作特点就是如何把有形的设备与无形的服务有机地结合起来。 　　　　17、 做酒店工作要按经济规律办事，要有市场概念、竞争意识和成本核算观念。 　　　　18、 对关键的问题应议而即决，决了即行，否则一事无成。 　　　　19、 人员流动是正常的，人家来挖人也是必然的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作；作为管理人员来说，则应不断提高领导艺术，考虑问题周到点，讲究工作方法，对员工的心理活动要多了解，多分析，多通气，多研究。 　　　　20、 没有工作量的限制，就没有质的变化。 　　　　21、 管理人员要带着工作标准去巡查，要提高工作效率，就必须坚持现场督导。 　　　　22、 素质的培养是在日常一点一滴的培训中累积起来的。 　　　　23、 只有抓好平时的工作，关键时候的判断才不会出差错。没有平时的工作质量，就没有关键时的化险为夷。 　　　　24、 服务质量和管理水平体现在每一件小事上，一个表情，一个动作，都体现出我们的服务意识，要有好的服务质量，首先应有好的工作作风和好的思想意识。 　　　　25、 企业的路线是由无数小点连接而成的，形成了自己的作风和精神，所以酒店工作无小事，事事关连着声誉。 　　　　26、 每一项接待工作都是重要的，对于我们可能是简单的重复，对于客人却是第一次。 　　　　27、 酒店的管理建立在客人的投诉之上，也可以说，酒店的管理建立在对质量事故分析总结的基础之上。 　　　　28、 市场的情况是千变万化的，要善于随市场变化而变，捕捉一刹那的效益。 　　　　29、 虚心好学，不耻下问，不等于一无所有。 　　　　30、 一个企业在大好形势下不去发展是没有出路的。开拓的阻力来自于头脑中的平均主义，不求上进，不敢承担风险。作为经营者要时刻处于“冲”的姿势，守是守不住的。 　　　　31、 管理是为顾客服务的，管理本身如同制作产品的过程一样，要研究市场，讲究产品质量。 　　　　32、 酒店工作实际上并不复杂，硬件+软件+协调+素质=质量。 　　　　33、 看不到大好形势是无知，看到了不去发展是无能。 　　　　34、 要提高和维持服务质量，就要把主管的眼睛与员工的素质结合起来。 　　　　35、 一个企业的质量和声誉并不随着一个人的离开而失去，也不能为一个人所带走。企业的人员可以不断轮换，但质量却不能降，维持一个企业的风格是最重要，也是最艰难的。 　　　　36、 人的素质是一流酒店的基础。 　　　　37、 有竞争就有压力，有压力才会有动力，有动力才会自觉为企业创造财富。 　　　　38、 在酒店管理上，我们常说客人永远是对的，但事实上并不是每一次都百分之百全对，问题是当投诉内容与事实有出入时，我们是不是能够把“对”让给客人，“让”体现了酒店人员的素质，体现了我们的政策水平，“让”得既不得罪客人，又维护企业的利益。 　　　　39、 经理、主管的眼睛应能发现问题，起到控制质量的作用。 　　　　
简单的講就是以誠相待,公平公正,为下屬争取合理的報酬及工作环境,要按合理的制度办事。
在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。 
说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励。
让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。 
每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。 
不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。 
让工作更有挑战 
没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。 
因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。 
“导师”制度 
对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。 
我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。 
让员工制定弹性的工作计划 
传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。 
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。 
建立员工兴趣小组 
可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持，这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司可以举办这样的活动，对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。 
另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且可以培养团队精神，塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。 
提供便利设施和服务 
为了方便员工的工作和生活，公司可以办一些福利性的机构和设施，比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，可以提高员工的工作满意度和对企业的归属感。 
便利设施需要一定的投入，并且需要运营和维护费用，建议公司可以与外部机构合作，尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力，原则上是量力而行，不以赚钱为目的，并确保服务的质量，否则就会适得其反。 
比如台湾著名的台积电公司，他们的很多工程师由于工作很忙，所以不常自己洗衣服，公司就与专门的洗衣店合作。洗衣店到公司指定的定点收取衣服，过几天再送过来，这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特，用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址，就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形，如此贴心的设计，让员工更加放心，无疑也是对员工的一种激励。 
激励的方式有很多，物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰，灵活运用一些无“薪”的激励，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。

你说的管理员工说的比较笼统，各行各业的员工都有，每各行业的员工的特点和风格都不一样。

首先你自己心里对员工是怎么理解的了？在你心里员工要达到什么标准你觉得才算是合格或者好员工

你对你自己所做的行业了解多少？

管理员工不是一两句话可以说的来的，要想管理员工必须先了解自己的员工，并且能正确的对待员工

员工按照管理者的角度来讲应该称为“伙伴”，双方能理解支持对方，尽自己所能以求公司利益最大化

建议你看看（方圆之道）

太空泛了
制定合理的公司规章制度
制定完善的奖罚制度

公平公正公开
睁一只眼闭一只眼。
自己做表帅.
用单位制度来管.
一手大棒一手糖是最好办的
相对不错的待遇是很关键的。然后就是严格按照规章制度办事。
不听话的一定要挨棒子。。听话的能干的一定要给糖吃。。
但是听话的也要经常拎着棒子在他头上晃。让他多小心。
不听话的要适当的给点点甜头。。让他知道要积极一点努力一点
当然适当的问题需要你自己去好好研究。
制定一项合理的，人性化得方案。。
送你一句话:水至清则无鱼,人至察则无徒.
自己去体会用在管理上吧.中国人,适合无为而治/
其实很简单的,我也做过管理者,作为一个管理者首先要在员工面前树立榜样;要把员工当作自己的好朋友,员工们做错的事要耐心地教他们.时时要站在他们的立场来考虑.
做一个教练型的领导。
首先和员工拉近关系
看不自己和上层的水平了
合理地安排他们的工作,尽量做到人尽其才!
重点在于，把下属当人看，当自己的手用，提前解决下属想要又不敢说的事情。
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企业管理领域专家