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古井董事长王效金:如何清理改制&路障&？
11:00:50来源：责任编辑：萧何我要评论（）
我此时此刻的心情如同高山流水，十分顺畅！
希望古井能够成为一个常青企业、百年老店，而目前最重要的是把古井“纳入到一个正常的更市场化的轨道上去。”
古井的活动发展到今天，我们还缺一件事没有做好，这件事就是——古井改制！
商人的原则就是自利加规则，就等于和谐共赢。
企业需要自己的“宗教”！一个富有生命力的组织，一个企业的真正存在，在于是否具有掌控和引领民众心灵中的思想观念，是否具有一种精神存在于民众的头脑和心灵之中。
“企”字始于人，也“止”于人。对企业的再造始于对人的再造，而人的再造始于思想的清理与再造，但是最终，企业的再造还是要完成于人的再造。
“古井新人”是平常的人、平凡的人，是具有新思维、新活法的人，是适应市场经济且具有远大理想的人。
没有爱就谈不上“新人”！
工作中我们不仅要讲主义，更要讲解决方法。
如果一个员工连起码的感恩都不知道，又怎么能珍惜工作、热爱生活？那都是不可能！
我们都要做一个透明的人，做一个燃烧自己的人，做一个能让同事或下属充满热情工作的人！要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利；像希腊神话中的丹科那样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。
我们要时常问自己“古井进步了，我进步了吗？！”“我应该怎么干，怎么干才能干得更好？”
任何企业都不希望把自己的员工培养为理论家，不喜欢抱怨者，也不需要评头论足者和评论家。
管理学上这理论、那理论，这概念、那概念，其实说穿了也没有特别深奥的地方，核心的一条就是认识你的管理对象，对症下药——管理要从常识做起。
任何一个企业包括古井经营的最终目标，是实现和谐共赢，让员工过上更好的生活，分享企业改革与发展的成果。我希望自己的员工能够过上好日子！
要永远关爱我们的员工，但不是给他们一些救济金，而是提高员工的工作能力和市场竞争力，要帮助他们提高技能技巧，帮助他们树立生活的信心，这是我们应该做的工作。这也是我们作为一个人应该有的良心。
“一切从实际出发，一切满足于市场需求”，解决好为谁服务的问题，这是我们工作的最高原则。
真诚地理解老板，支持老板。要敢于提“统治者”这个词，正确理解“统治者、领导者、管理者、普通员工”这四种不同的角色概念和职责定位，不要光想“我要干什么”，而要思考“我怎么干才能干得更好”。
企业经营，就是智慧和耐心的结合！
坚持，是商人的成功之道！
1度就是高度！能在99度的基础上增加一度，就是本企业的一个高度。而古井现在，如同一锅烧成99°C的水，只要再加1°C，就会沸腾，完成质的飞跃！
——王效金精彩语录
2005年对古井集团来说可谓多事之秋。此年入夏，一场突如其来的税收风波使作为全国知名大型企业的她首次以一种极端被动的姿势进入公众视线。媒体上刊登了古井从未有过的负面消息，支柱企业古井贡酒股份公司濒临退市边缘。
然而，面对突如其来的“灾难性” 事件，古井集团却表现出了极强的“抗灾”能力：
2005年4月，古井贡全国重点经销商沟通大会在郑州等四地如期召开。
2005年6月，以《南方都市报》为首的国内媒体在古井总部亲眼见证了：风波中的古井虽尚未彻底走出阴影，但她经营状况依然良好，士气更加高昂！
2005年7月 ，坚持和倡导“中国企业必须进行批判与再造”的王效金先生继续带领古井人，按部就班地利用近五个月的时间开展了“再造一代古井新人活动”，讨论出台了中国企业界首家《员工新人标准》，这为五年来“古井的批判与再造”之路划上了一个“分号”。
2005年11月，一直以来被媒体炒得沸沸扬扬的古井集团改制再起波澜事件：安徽亳州市政府将古井集团全部股权在合肥市产权交易中心公开挂牌，“向全球公开转让”。这预示着五年来，古井再造革除了企业一切不符合市场经济的旧思想、旧习惯，包括制度、流程、组织、人员都焕然一新，及至最后，不能适应企业持续发展的体制问题也摆上了议事日程，古井即将走向新生！
2006年元月1日，古井集团又以最为官方的文件《2006年新年文告》向内外郑重宣布：过去的一年该集团共完成营业收入23.31亿元，同比增长14.3％，实现利润总额8430.84万元，较去年同期增长38.06％。
日，古井贡（000596）公布2005年年报：报告期盈利508万，经营业绩扭亏为盈，解除了股票的退市风险。
这表明古井已顺利闯过了2005年的难关，也从另一面证明了古井依然是一个优秀的企业！
是什么原因使处于峰尖浪口上的古井迅速平定态势？是什么样的力量使古井有如此巨大的“抗灾”能力？他们又如何用事实赢得了社会的尊重？又是什么样的信念支撑着这样一个传统的国有大型企业，五年如一日的执着地行走在“中国企业批判与再造”征途上？他们又能否为我们提供一个探索可持续发展的“中国式管理”企业案例呢？
记者不由得激起了对古井的极大兴趣，于是决定前往古井集团，专访全国著名企业家、古井集团董事长、总裁王效金先生。
中国企业必须进行批判与再造
记者：王总你好！首先感谢您和古井给我这次机会，让我能再次深入了解五年的古井“批判与再造”活动！根据我所掌握资料看来的，古井“批判与再造”活动实际上是一个系统工程，是一个系列、连续的活动。在本次采访开始前，王总你作为本次活动的倡导人与领导人能否给我们的读者首先介绍下整个活动的大体脉络？
王效金：这里，我首先感谢媒体朋友对古井事业发展的关注与支持。
古井的“批判与再造”活动，缘于我2002年6月底在集团内刊《古井报》上发表的一篇文章《在批判中求得新生》。在文章中我认为：古井现在的发展存在着诸多问题，既有体制、机制方面的束缚，也有高速发展过程中积累的深层次矛盾和问题的影响，还有计划经济、传统文化带来的旧思想、老观念。上述问题只会使古井丧失创新的渴望和竞争的欲望，只会使古井产生一大批思想落后、行动迟缓的员工与企业管理者：有的古井员工依然沉浸于昔日辉煌中不能自拔，有的则对古井的未来悲观失望，等等这一系列有悖于市场经济的观念和行为，成为古井集团想获得可持续发展的主要障碍。我深深感觉到，古井员工身上所存在的这些同市场经济规律与企业发展现状不相适应的旧思想、旧观念、旧行为，假若不及时清障，毋论再创辉煌，古井的未来生存都会成为问题！
记者：那么，古井就采取了批判与再造的方式来清理“路障”？
王效金：我们这场活动的根本目的是：解放思想，更新观念，调整心态，与时俱进，推动发展，是要坚决破除一切束缚古井发展的思想观念，坚决改掉一切制约古井发展的方式方法，坚决清理一切影响古井发展的制度与规则。而这一切的关键又在于调整好员工的心态，使广大古井员工以一个良好的心态去看待人、对待事，毕竟心态决定一切，态度决定过程，过程决定结果。
大家都知道，心态的调整无非是两个层面的调整：一是内因，即通过自我调节，使自己保持一个良好的心态；二是外因，即环境调节，使心态的调整有一个好的氛围。我认为古井的上上下下要真正地做到心态好，就必须既有自我调节，又有环境调节，只有当这两者有效地结合起来时，才能真正地做到调整好心态。
记者：这么说来，这项活动它有它内在的逻辑，不仅是一项活动，更是一项深远的企业再造工程！
王效金：是的。从2002年我们古井开展“在批判中求得新生”，进行思想与价值观的批判、再造，重塑古井员工新价值观，初步达到了古井人思想认识的大清理，认识上的大统一，心灵上的大净化，行为习惯上的大盘点；2003年重点是开展“批判与再造”回头看活动，检验各人、各单位一年来的整改情况及新价值观贯彻落实的情况，同时重点进行行为模式的批判、再造，提出了“三个人人”新的员工行为判定标准和对“国企之弊”的集中批判――批判和反对企业中的自由主义、官僚主义、形式主义的错误，并在企业里首倡“开放”与“合理利益”的新理念。
2004年，我们以务实为主开展的“再造新古井”活动，则是古井制度体系的批判与再造，也就是通过研讨和确立《古井基本法》及八大管理制度，以推行“宪政”的方式来重新制订一套科学、合理的制度、规章，来内化、固化古井这两年来所获得的新理念，使员工价值观、新的行为判定标准等这些“天上飘”的东西，能够落地，生根，开花，直至变为每个员工的自觉行为。同时，我们还通过实施企业再造，对企业组织、岗位、流程、人员、薪酬与考核方案的不断优化，切实把市场机制引进了企业内部流程，消除不合理因素，直至组织结构、人员配备更加精干高效、更加合理，内部机制更加活化，企业更加充满生机与活力！另外，我们也从文化再造着手，再次整合我们的价值理念，通过补上新型所有者文化，重塑等级差别理念，倡导把职业当作事业来经营等三个重要理念，让“再造新古井”各项落地后的措施能够更加深入人心，让我们的价值理念和制度体系、组织体系密切融合，成为企业坚定不移的基础，并最终以文化再造来巩固和升华制度再造和企业再造，使我们的制度再造、企业再造活动运行得更加和谐、顺畅。
所以我认为，只有通过此项活动，才能从体制上和机制上打造一个全新的古井，才能推动企业顺利改制，努力摆脱国企的种种弊端，搭建好古井未来发展所需的组织、机制和规则，从而使我们企业走向新生，我们个人走向新生。古井的活动发展到今天，我们开展的各项工作都是为再造一个新古井，实现古井持续发展、基业长青、打造百年老店的理想，打下一个很好的基础。要实现这一理想，我们还缺一件事没有做好，这件事就是——古井改制！在这些活动打造的基础上再配之以古井的改制、民营化，我相信未来的古井，经过大家和若干代人的努力，一定能够顺利地实现从发展到可持续发展的转型，我们古井的寿命将会变得很长很长！
当然古井能否成为百年老店，那还要看未来的古井人如何根据不同发展阶段的情况来认识、总结和打造。但是我们这一代的管理者们，将为古井的百年老店奠定一个很好的基础。我们现在所做的工作，所铸造的平台，将是一个革命性的平台，它将具有革命性的意义。这也是历史赋予我们这一代的管理者要做的事，我们必须履行和完成历史赋予我们的这一职责！当我们回顾我们走过的路，我们将问心无愧！
记者：可以看出，古井的这场活动有着严密的内在逻辑。请问王总，那它有什么现成的经验可以参照吗？
王效金：古井的批判与再造，没有现成的经验可以参照，它也不同于别的企业，如海尔的流程再造，而是一场从灵魂到肉体、从思想到行为、从个人到企业的全面的再造活动。这场活动不是空穴来风，不是头脑发热，也不是灵感一动，或者某个经济学家的思想体现。它是与古井集团的发展历程密切相关，是由来已久、深思熟虑的产物。
我认为，古井乃至中国所有的企业要走向未来、走向现代化，批判与再造是一条必经之路，是一条直通路，最近的路！要实现再造，必须首先完成批判，我们只有用批判（这个强烈而敏感的字眼）才能清除那些旧思想、旧观念、旧行为。因为现在随着中国市场经济的深入，原来我们摸着石头过河的做法已经不适应当今形势了！现在摆在我们面前的，已经不再是一汪浅水、一条小河了，我们面对的是汪洋大海，是巨大的深渊与沟壑！在这个汪洋大海、巨大的深渊与沟壑面前，能找着石头去摸吗？在浅水里你可以摸着石头过河，在汪洋大海中，你能摸到石头吗？要是采取摸着石头过河的方式，那么你面临的将会是灭顶之灾，将被大海所淹没、淹死，那种“摸着过”的传统做法已经不适应当今企业了。
所以，古井人要把自己的企业缔造成全新的企业，就必须有全新的思维。这就是我一再强调的为什么要批判、为什么要再造。我们现在只有依靠团队的力量，依靠系统的力量，依靠制度的力量，在先进理念的指导下，造出一艘巨轮来，造出一艘航空母舰来！只有这样，我们才能顺利漂洋过海，达到理想的彼岸。
古井现在最缺的是什么
记者：可以看出，古井这些年深入开展“再造新古井”系列活动，实际上是一直都在探索可持续发展的企业长青之路，一直都在回答这样两个问题：支撑企业长期持续发展的动力是什么？怎么样才能走出企业轮回的怪圈和英雄主义的怪圈？
王效金：看来，你对古井的再造活动是做了一番深入了解的。古井要解决什么问题？你说得很对，那就是针对当前古井的现状和古井在经营活动中存在的一些问题和弊端，按照国内外企业发展的正确轨迹和经验教训的总结，在探索和寻找古井的可持续发展道路，就是要解决好这两个最根本的问题。
一个企业要想打造百年基业，做强做大做长寿，其发展的道路是一个漫长的过程。而其中的关键时期可能只有那么几年，紧要之处往往也就那么几步，所需要做的关键事情也只有那么几项，但它却是企业前进车轮上不可或缺、不可逾越的一环，影响深远、意义重大。对此，如果处理的好、应对得当，企业就会跃起腾飞、跨越发展；如果处理欠妥、应对不当，则会徘徊不前、壮志难酬。
现在我们经过三年多持续深入的批判与再造，古井开放求新，顺时求变，获得了质的进步，赢来了一个可以大有作为的重要战略时期——加快古井发展的关键时期。在持续深入的再造推动下，我们市场化、民主化、法治化的进程加快了。与此同时，我们公司支柱产业基本完成了定位和布局，加快发展的内在张力尤为强劲，多元化发展呈现出广阔前景。虽然05年由于股份公司税收突发事件的影响，我们公司还存在这样或那样的困难，我们的发展还处在一个严峻的时刻，但是古井加快发展的内在动力的格局已经形成。我们塑造古井的百年老店，实现可持续发展，需要古井的加快发展；我们解决古井的一切问题和矛盾也需要古井的加快发展；我们要使古井的员工过上好日子，更需要古井的加快发展！
古井发展至今，不是硬件不好，而是软件不好，是人的问题，而且这个问题越来越突出，越来越关键。这其中，有人的思想观念问题，也有人的技能技巧问题。如果在这一轮发展面前，我们不做好人的工作，不高度重视人的工作，不随着古井的发展提高人的技能技巧，古井的加快发展也是不可能实现的，或者说要大打折扣。
记者：如你所说，在现代人力资本理论中，人力是社会进步的决定性原因，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。因为技术，品牌，营销等，当然还不止这些要素所形成的核心竞争力，都是以人作为载体的，或者说都是通过人来完成，由人来创造的。
王效金：你分析得很对！“企”字始于人，也“止”于人。对企业的再造始于对人的再造，而人的再造始于思想的清理与再造，但是最终，企业的再造还是要完成于人的再造。没有人的再造，制度再造、企业再造、文化再造都有可能变成一句空话。
到了2005年，古井再造活动的第四年，也可能说是到了这个活动的终端，我们再次提出人的再造。没有人的再造，我们前三年再造的成果就不可能真正落地、生根开花。因为制度、企业、文化即使再先进，如果没有人的执行，没有人从心底深处到言行举止的种种体现以及细微末节之处的关注，那也是无济于事的。甚至会出现一些更可怕的局面，就是说起来头头是道，做起来背道而驰，习惯的力量、环境的影响又一下子把人拉回到原处。这些都是需要我们密切关注，是下一步必须认真、彻底解决的。中国管理变革的成功率不超过2/3，其中一个最重要的原因就是推动企业变革的意愿常常在陈旧思维的“软抗”中被“吸收”掉，旧的思维习惯成为变革的反对力量，也就是说，外界变了，组织机构变了，现代企业制度变了，而我们在满嘴引用最新的伟大管理词汇的时候，思维模式其实没有变，行为方式没有变，如此的企业变革就不可能深度进行下去。
所以，我们05年再造一代古井新人活动工作中其中一个重要部分就是必须防回潮，防死灰复燃。潜规则与传统习惯的力量太可怕了，要想死灰复燃，三个月足够了。我们四年的“批判与再造”成果就付之东流了。
同时，我们还必须下大力气，以古井这几年再造的新文化、新理念、新制度为基础，从员工思想深处、从每个人的职责、职务、职业设计上，从具体的行为准则与标准上进行突破，并坚决贯彻，相互砥砺，以期形成良好的氛围与习惯，凝聚人心，自动自发。企业经营的最高境界是什么？不是生产高质量的产品，而是“生产”高素质的员工！一个企业只有能够“生产”出高素质的员工，这个企业才可能做到可持续发展，这个企业才有可能成为百年老店。只有完成古井人的再造，一代古井新人产生了，我们新古井的文化才能够真正地产生，古井的制度才能真正地落地、开花结果。这是一个历史的重任，也是漫长的重任，它需要我们这代人的努力，还需要古井未来几代人的努力。
古井再造，可能是我对企业的最后一次贡献了
记者：王总，古井这几年的再造活动引起了业界、管理界和媒体业界、专业人士的高度重视，《人民日报》、《经济观察报》、《中国经营报》、《新浪网》等多家媒体对此项活动也给予了深入报道。他们认为古井有了一套有中国特色的管理理论与管理实践体系，是“中国式管理”研究体系中一个不可多得的“活标本”，它切中了中国企业在现阶段能否获得可持续发展问题上的共同症结与要害，并很好地解决了古井进一步发展中存在的个性问题，为搞好我国传统企业的再造做出了有益尝试。
那么王总，你为什么要发起这场活动？虽然古井这几年在经营上遇到了一些阻力，但就在国内而言，古井仍是个比较良性的企业！
王效金：古井批判与再造的发起，简单回顾一下，我想主要有三个由来：
一是为了解决古井高度发展中积累的深层次矛盾和问题。古井1996年上市，1997年在惯性的推动下，达到了历史的最好水平，白酒的利润当年就达3.14亿元。但从这个时候开始，我们古井也开始患病了。其实古井患病的根源应追溯到1989年，因为古井还是没有摆脱来自1989年以来成功的阴影。当时的成功，对于古井来说，实际上只是背叛了计划经济的成功，是“乱”中取胜，乱出了市场、乱出了名气、乱出了资本。企业侥幸成名，个人也侥幸成名。这是一种没有准备好的成功，是产品的成功，而不是企业的成功。古井只是针对当时市场的情况，抓住了一个机遇而已。如何看待我们古井这个阶段的成功，我认为用这个观点来看是客观的，是实事求是的，也是对自己的一种认真的反省、审视所得出的一个正确的结论。
我印象最为深刻的是，1990年，我到山西汾酒厂去开会，当时问山西汾酒厂一年能留利多少？山西汾酒厂的厂长告诉我每年留利1700万元，让我羡慕不已，当时我想，我们古井啥时能有这么多留利？殊不知到了1991年，古井的税后利润就达到了5000多万元，之后迅速实现崛起。所以古井人普遍有一种暴发户的心态，前面我也提到了这个问题。在以后的过程中，古井有许多成功，也有许多失误。这些失误就说明了我们古井有暴发户的心态，比较浮躁，存在机会主义的倾向。
然而真正让我有深刻危机意识的是在2001年。在经历了1997年的效益高峰后，之后的两年，古井开始走下坡路。虽然当时，我立即对此进行了纠正，并实施了“四大调整”，古井又再次慢慢走出低谷，到2000年白酒再次实现利润2.6亿，创造了古井第二个最高峰。当时我以为企业调整已经初见成效，但直到2001年国家对白酒消费政策调整，大幅提高白酒消费税，古井受到剧烈冲击，古井多年来积累下来的深层次矛盾和问题才开始凸显出来。
2001年的春夏之交是古井历史上最为混乱的一年：企业乱、市场乱。当年，古井的利润一下子从2000年的两个多亿下降到8000万。也是在那一年，我才深深地感受到一个高楼大厦在顷刻间轰然倒下会是个啥模样。
一直我认为自己是一个非常刚强和坚强的人，面对这种局面，如果当时稍微松一口气，古井多年的基业就会迅速土崩瓦解。也正是从那一刻起，我才开始下决心来推出五项改革制度，也开始考虑一些企业发展的更为长远的东西。其实 2001年搞五项改革，公司推进仍然乏力。它也使我意识到古井改革的长期性、复杂性、艰巨性、曲折性，认识到突破的关键是思想观念问题，是员工心灵深处的问题，必须进行批判与再造。由此我们从2002年开始了这场古井历时四年的“批判与再造”。
二是由于古井这些年开放不够，没有把企业自身逐渐演变和推进成一个开放的系统，我们变得狭隘、封闭了，或者换句话说，大家心态不好，也缺乏了我们古井当年创业的那种精神、那种干劲、那种闯劲、那种胆量，你说小富即安也好，斗志衰退也好，深入分析各种问题的根源就是我们的开放不够，因此我们变得狭隘、狭窄和封闭了，按老办法处理人、处理事。一直到03年时，我认识到了古井最大的问题是不够开放，因此我们古井人要与时俱进，跟上时代的步伐，要用开放推动改革，用改革推动发展。
三是由于我个人的年龄。四十七、八岁时我突感自己老了，我想在我肉身消失后，我的精神生命如何延续？那就必须推动企业可持续发展，做到基业长青，完成古井的新老交替。在选接班人问题上，我是要朋友，即多年跟着我一起拼杀的哥们，还是要事业？做出这种选择对我是痛苦的。新同志跟我在一起会有深厚的感情吗？我们之间能够很好适应吗？人都是有私心的，我也不例外。我们安徽许多大企业的交班问题都没有搞好，关键是私心，是多年的感情纠葛，唯恐落个卸磨杀驴的罪名。这也是一个痛苦的抉择，是我内心的斗争，是一个长期过程的思考。最终，我还是选择了事业！那么如何对待多年的朋友、哥们？就必须转化观念、批判再造。实在不行，最后才是调整、换人。
目前，公司里与我同时代的老朋友、老同事，已经换掉了90%。有时候，我坐在那里看看有些老同志，我也感到痛心。凡是涉及到老同志的工作要调整、变动，哪怕再忙，哪怕抽出半个小时，我也要约人家出来谈一次话。为什么？是我要对人家进行一些安慰和宽慰，说明一些道理，同时对我自己也是一种宽慰和安慰，以此来说明我这个人是有感情的，我还没有忘记当年一起拼杀的这些老朋友、老同志们。一个人在世上生活，一方面是为自己活着，另一方面是为人家活着。如果一个人只为自己活着，不知道为人家活着，这个人活的绝对没有意义。我们很多的时候都是在为别人在活着。一个人如果攀登上高级管理人员后，你一定会知道，很多的时候，你不是在为自己而活着，而是在为别人而活着的同时又为自己而活着，或者在为别人活着的过程中为自己而活着。活着是一个人生难解的话题，难以解读的话题，活着是非常艰辛、艰难的。
通过这次活动，古井基本实现了无震荡、无阵痛的新老交替。古井现在这个班子，重点启用的都是40岁以下的，或者40岁多一点的，我们基本上没用40到50岁的人。我希望这个班子再稳定延续到下一代，从而由我开始完成一个“甲子”，就基本上可说古井基业长青的基础奠定了。目前是新老交替过程中关键的奠基时期，权力移交基本上完成了。中国有句古话“扶上马送一程”，我清楚知道，送也要送得适度，不要太长。
当然，在这里我们还要清醒认识到，古井新老交替的步伐去年虽已迈开了坚实的第一步，但是出于企业长青发展的需要，今后我们还要继续向前走，还要迈开更深刻的一步！
现如今中国改革开放20多年了，我们环顾四周，第一代创业企业家们大都已经把权力移交给新一代人身上，这是一个自然法则，这就是客观规律，是任何人所无法抗拒的！你说你年龄还轻，但毕竟相比较于年青人来说，你的年龄已经大了，廉颇老矣，尚能饭否——这是不可逆转的自然更替！对于古井我们这批人而言，古井的百年老店不可能在我们手里实现，我们需要有新人来接过我们手中的接力棒，来继续带领古井人跑完这段路程。话再说回来，我们即使有长生不老药，让我们一直年轻，但为了让我们这个企业能在市场竞争中获得胜利，那我们也得天天与时俱进，这也是很苦很累的！一代人就需要有一代人思维、思想、观念来工作，被淘汰都是一种正常现象。
记者：业界常说：一个企业是否成功，要取决于个别人离去后，这个企业是否还能够正常地发展！国外的大企业都有一套完整的接班人计划，但我们中国的很多企业却连接班人的话题都要回避，而你却能如此以平和的心态，为古井做好接班人的系统准备！你这一代的其他同事又能按你的想法和你合拍么？
王效金：俗话说：“不孝有三，无后为大”，企业也应是“失败有三，无后为大。”我想，什么时候我们企业的中高级管理人员谈到‘接班’问题不再心跳加快，就说明他所领导的企业有可能永续经营了。
我们很多人对接班人的理解往往是狭义的接一个人的班，而实际上企业如果想获得持续快速成长就需要有大量的人才储备，要不断有整个梯队的后继力量的共同成长。只有这样，不论是谁在这个企业里当“头头”，都有源源不断的可用之才。也就是说，对企业里任何一个岗位而言，都面临着新老交替的问题，都需要有它的人才储备。
我希望，我们所有古井人要以良好、健康的心态去看待这个新老交替的自然规律。我们的老同志，要有容人之量和宽广的胸怀，要彻底放权，大胆选拔年青人，真心扶持年青人，要勉励他们对古井有高度的责任心，负责任地接好这个班。我们看人选人，重要的是看人家主要的方面，不要戴放大镜去看年轻同志的缺点。何况存在决定认识，你所处的位置就决定了你看不到更多，想不到更多，认识不到更多。也许你所提的一些年轻同志所谓的缺点，在于“一把手”看来它本身就不是什么缺点。同志们，大家可不要小看这小小的“副”字，一个正职，一个副职，就因为一个小小的“副”字，就决定了他们有时认识和看法的大相径庭。我想，对于我们的一些年青同志而言，他们现在缺乏的是作为“一把手”的实践，只要给他们搭建好一个很好的平台，他们最多用三年就能顺利实现角色的转化。短短的三年的时间，同古井百年老店的大计比起来，又算得了什么？我们的老同志，我们的管理人员，我们的员工都应该支持、理解他们，都应该充分信任他们！把我们“再造一代新人”的工作抓好，我们老同志要在再造中获得新生，我们新同志在再造中要获得成长。这是我们根本的目的。
作为年青人呢，应该有信心接好这个班，相信自己能把下一棒跑好，不要把自己和前任同志作硬性比较，每一代企业都应该有属于她自己的特色！我们“再造一代古井新人”完成新老交替，培养好接班人的群体，千万记住我们不是在克隆。因为那都是不可能的。
就古井20多年的改革开放而言，我们应该是第一代创业企业家，是目前企业的实际控制人，或者说是精神领袖和教父级的人物。面对过去的成绩，是满足，沾沾自喜？还是继续发展，持续进步呢？我们这一代历史的这一页应该翻过去了！我们要建立一个制度体系，不要把希望寄托于一两个人身上。个人的生命、能力都是有限的，个人都是要犯错误的，必须发挥集体智慧，实现智力密集。这就是要完成制度系统，自觉自动地完成纠错行为。以后，环境给予我们这一代人出错的机会就少了，想出错后再爬起来将更难了。
古井再造，有可能是我，也是与我同时代的古井人对企业的最后一次贡献，营造一个持续发展的好机制，一个健全的制度体系。我们这一代企业家都是英雄豪杰式的人物，信奉用人不疑、疑人不用。现在必须改变，要深信人都是会犯错误的，要建立起强大的监督约束机制。所以，从很大程度上说，再造古井不如说是再造我们自己，过去是革别人的命，现在是革自己的命。这些，都是近几年我个人的心迹，或者说心路历程，是对古井和对在古井工作的这20多年深刻思考所产生的结果。
企业需要自己的“宗教”
记者：王总，从你以上的介绍中，我是否可以这样理解：05年古井“人的再造”，主要是从思想意识和行为方式上引导并建立对“新人”的要求标准，用正确的人生信仰和生活理念来凝聚人心、激励斗志；同时切实强化对管理人员的培育和开发，以打造一支训练有素的管理中坚团队。
王效金：是的。回顾古井这几年一系列再造活动，我们不禁会思考：我们究竟在批判什么？重塑什么？再造什么？不就是为了要打破古井传统、落后、封闭、狭隘的思想观念，使古井从封闭的意识和狭隘的观念中解脱出来。应该说公司近两年持续、深入开展的思想整风与企业再造的活动，对致力于打造“百年老店”的古井来说，是一场及时雨，也是一场暴风雨。它涤荡了古井的天地，净化了古井的环境。从源头上说是正本清源，从根子上说是解决言行不一、表里不一等思想与行动脱钩的“两张皮”现象，不断内化、固化古井新价值观和新行为判定标准，才能将古井亟待建立的新型所有者文化尽快落实到企业的方方面面；同时，也惟有从心灵深处激发出“我要变革”的激情宣言，才能全力以赴、全神贯注地搞好再造自我，再造企业，才能营造一种“聚精会神搞再造，一心一意谋发展”的企业再造理念和氛围，这正是古井“批判与再造”顺利实施的思想保证和信心之源。
由此，我们也可以看出：企业中人不仅仅是“经济人”，更是“社会人”、“自我实现的人”。新一代古井人的顺利成长，不仅需要养分和物质激励，同时还需要阳光和理想主义的精神激励，这两个基本方面都是不可或缺的。有时候，心力的凝聚、志气的激发，要远远比物质刺激更重要。一个富有生命力的组织，一个企业的真正存在，不在于它有多大的实体规模，有多大的经济实力，而在于是否具有掌控和引领民众心灵中的思想观念，是否具有一种精神存在于民众的头脑和心灵之中。事实说明，凡能成大器者，特别是未来企业的领导者，都必须具有坚定的信仰，并能充分利用这种力量，激励和带领企业队伍勇于开拓，勇于挑战自我。就如《基业长青》中说的，坚持以一种宗教般的热情和信仰来经营企业、完成工作，那么，试看天下谁能敌？！而一个人如果没有信仰，就会怀疑一切，就会失去生活的方向目标，要么颓废消沉，得过且过，要么追求表面的浮华，腐朽坠落。所以，一个人、一个组织、一个社会、一个国家，都需要一种主流的健康的信仰，否则精神就会“生病”，这远比身体得病更为可怕。
记者：宗教信仰是充满力量的，是狂热的、充满激情的，是无比虔诚的，是快乐和幸福的。企业要获得持续发展，人生要获得终极关怀，这一切均源自于信仰与信念的力量，源自于我们对于人性的深刻体察与认识。但就我们企业而言，我们的 “宗教信仰”是什么？
王效金：就企业而言，我们不可能去创造道教、佛教、基督教等宗教，但是我们可以创造我们的企业文化。我们本企业的文化就是“宗教”，也就是我们在长期的经营活动中形成的共同持有并坚守的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范等，只不过两者程度不同罢了。一个公司也只有始终不渝地向内和向外宣扬公司的企业文化，宣扬我们的“宗教”，才能收获员工与消费者的信任与忠诚，并且坚持愈久、力度越大、效果就越好。从这个角度去分析，无论是在形式和内容上，企业文化的树立和宗教信仰的虔诚都有异曲同工之处，在客观上也是符合企业强化管理、增强活力、提升竞争力的要求。
具体到古井，我们古井人的信仰是什么？我们的企业宗教是什么？我们思想认识主体是什么？那就是古井的九条价值观和两条警语，是我们的以承认“合理利益”为主体的“三个人人”的员工行为判定标准，是我们承认所有者权益、等级差别，倡导把职业当事业经营的三个新型所有者文化理念，是我们的“六个第一，六个第二”古井的管理哲学，这四个方面应该成为我们古井人共同遵守的宗教信仰！它们都是我们古井人是从实际出发总结得出的，是古井长期生产经营活动的科学总结，是古井人从成功走向更大成功的经验提炼，是中国传统文化的结晶，是生活化马克思主义的具体化。
因此我要求古井人千万不要轻视古井三年来“批判与再造”的成果，要扎扎实实地解决古井的问题，我们就要把这些先进理论、先进思想真正落地，就应该以近乎宗教的观点与宗教般的热情，重新审视我们企业的所有领域、所有层面，切实保证既定理念完全贯彻，各种承诺一一兑现，并坚持不懈、反反复复地做好这种日常梳理与改进工作，使得企业文化的“教义”真正成为企业发展的灵魂与持久动力。只有这样，我们才能潜移默化地改变员工的意识与行为，才能让我们的员工具有先进的思想、先进的行为，成为一代古井新人，才能真正的再造一个新古井！
商人的原则，就是自利+规则
记者：在古井的《企业文化读本》序言中我看到，你提出当前古井突出的工作是要深入践行以“自利+规则”为主体的古井新型所有者文化，着重从个人信仰、文化理念、人格特质等方面对员工行为进行引导，让每个古井员工都努力做古井新文化的代表者，以鼓励士气，激发斗志，勇往前行。
什么是“自利+规则”？在当前这样一个社会转型期内提出尊重个人自利的规则，会给企业带来什么不妥么？
王效金：我们都是商人，不管是徽商也好，儒商也好，小商小贩也好，商人的原则就是自利加规则，就等于和谐共赢。具体而言，一是要承认、尊重、保护人的自利；二是通过规则来调动大家的积极性，维护经济秩序，推动古井的发展。自利是基础，规则是保障。没有规则的自利，容易迷失方向、自我膨胀，容易走向它的对立面与毁灭的结局。必须辅之以规则，才能避害就利，稳定、持续地实现人的自利性，实现人生、事业的“基业长青”。
当前这个社会转型期内，在构建和谐社会的过程中，我们的党特别强调这一方面，强调规则至上，坚持“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的基本目标，其本质我认为就是在努力追求共赢，努力让生活在中国社会里的每个阶层，每个分子都能各得其所。假设失去这一方面，那么我们的自利将很可能导致自作自受、自我毁灭。
现在，古井正在强力推进市场化、法治化进程，继续深入贯彻《古井基本法》和八项制度，这一条是与04年我们提出的“合理利益” 的行为判定标准（指：在古井员工价值观的统领下，人人都为自己的合理利益而努力工作，人人都为自己的合理利益而诚信劳动，人人都为自己的合理利益而行使监督权和约束权。）与自利性是一脉相承、相辅相成的。只有此二者融汇一体，最终结果才是共赢：不仅是你赢、我赢，而且是个人赢、集体赢；不仅是双赢，还是多赢；不仅是眼前赢，还是长远赢，持续赢。这是一个理想结果，也是古井“批判与再造”所追求的“正果”：自利＋规则＝共赢。
我们大家知道，对于一个开放有为的企业而言，首要的是创造价值，同自己的消费者与客户实现共赢，并同企业内部各阶层实现共赢与利益分享。共赢与分享是必要的与首要的，无论对于消费者、客户，还是对于内部员工，我们都必须强调他们之间利益关系的一致性，强调相互诚信的原则；然后，下一步才谈得上“内部区分”与“等级差别”的关系。“差别”不是绝对的，而是相对的，“共赢”与利益的统一性才是绝对的，是第一位的。当然，差别是必须坚持的，不然内部缺乏活力、张力与压力，但是需要把它们掌握在一定限度内。
我们古井在04年“再造新古井”活动中，提出的“等级差别”理念，现在再回头看来，它本身是正确的，是先进的，在破除和矫正几千年来平均主义思想方面，在推动企业改制上，起到了巨大作用。这一点是毋需置疑的。在今后的很长时期，为了有效扼制平均主义的回潮，为新体制奠定思想基础，我们还需进一步贯彻和巩固“等级差别”理念。这是必须坚定不移的。但在转型过渡的新时期，为了适应新的需要，我们不仅仅要宣贯“等级差别”理念，同时还要增加“等级共赢”理念，最终达到“共赢”与“差别”理念这个双重目标。这本身标志着我们古井在思想方面的巨大的进步。这也是从我们这个社会、我们古井的实际出发提出的。
基于此，我要求我们的员工在再造一代古井新人活动中，对于共赢理念，要进行深入学习讨论。要结合贯彻落实“开放理念”、“等级差别”、“合理利益”、“制度再造”、“市场化契约化法治化”、“树立正确的人生信仰和生活理念”等新理念，进一步提高广大员工的思想认识，进一步引导与规范个人行为，让古井完整的“共赢”理念发挥出它应有的强大作用！
社会需要和谐，企业也一样，没有和谐，就没有百年老店！
没有“爱”，就谈不上是 “新人”
记者：作为古井05年再造一代古井新人活动的重大成果，我和古井讨论确立了——《古井新人标准》，提出了一个口号就是要“塑造人与人、人与自然、人与社会和谐共赢的群体”。 她的基本内容为： 1、古井人要充满爱心，爱企业，爱顾客，爱同事，爱家庭，爱人如己，自爱自珍；2、秉行诚实与公义，奉行古井价值观和两条警语，老老实实做人，实实在在做事，一切对事业高度负责；3、主动去做正确的事，用正确的方法做事；制度第一，能人第二；认真第一，聪明第二；信心第一，成败第二；速度第一，完美第二；胜利第一，理由第二；4、尊重自利，追求共赢，在开放与学习中提升自我；5、以岗位为荣，对职责负责；言必行，行必果；6、永怀感恩之心，简单而快乐地工作、生活。
王总，如果仅从文本来看，我们可以认为这是一个理想主义的乌托邦，因为这些所谓的新人标准，已经大大地超越了一个企业对于员工的约束，变成一个富有正义感和使命感的企业家对于整个社会道德秩序的捍卫了。
王效金：古井新人标准乍一看确如你所说，但仔细品读这个新人标准，就会看到一种人性的回归、感恩的精神和爱心的力量在这个企业文化中的彰显。
我们为什么要制订古井新人标准？人世间最美好、最珍贵的东西，如自由、平等、博爱等，往往不是时髦、时尚的，而是恒久不变、伴随着人类长久生存和发展的元素，它们奠定着人们生活最基本的原则，反映着人类最基本的需求，诠释着社会发展最基本的道理。只有这些，才是人类心中永恒的东西。“古井新人标准”的起草，正是基于这个初衷，也为了给古井的基业长青和百年老店提供一个稳固的、恒久的根基，并以此来巩固和深化前三年批判与再造的成果。
此标准是对大写的人，对古井人的一个全新定义，同时也是对古井文化的一个具体阐述。
此标准的主题：塑造人与人、人与自然、人与社会和谐共赢的群体，做最好的员工，做最好的企业；不仅求大、求强，更求珍重自我，关爱他人，回馈自然与社会；不慕虚荣，但求“好”而已。
就如前面而言，一个人如果没有信仰，就会怀疑一切，就会失去生活的方向目标，要么颓废消沉，得过且过，要么追求表面的浮华，腐朽坠落。所谓信仰，就是对人生基本问题的回答，如“我是谁，为什么活着，生活和工作为了什么”等。去年我们曾经提出了“我应该怎么干，怎么干才能干好”、“我想干什么，我能干什么”等问题，并以此建立了古井基本法和八项制度，进行了制度再造、企业再造、文化再造等。但是，像“我是谁，为什么活着，生活为了什么，工作为了什么”等基本问题，仍未得到完整的回答，还没有从根本上解决人生态度和生活态度的问题，以致影响了整体执行的决心、信心与最终效果。
在当今价值多元化的时代，能够维持中国社会稳定的国民认同只能建立在契约形式的政治认同之上，“自利+规则＝共赢”这种走向生活化的马克思主义观点，应该成为这种认同和共识。尤其是当前，社会上的浮躁、浮夸之气仍然深深地影响着古井，不少员工特别是不少中高级管理人员的心态仍然没有真正平静下来，急功好利，机会主义倾向较重，这种状态下如何能够贯彻执行好古井的基本法和八项制度？如何能够体现先进性，在面对困境时“燃烧心灵”，带领大家奋勇向前？如何能够站在企业持续发展、基业长青的高度，推动当前各项工作？
我认为，这就需要在坚持既定规则的前提下，直追终极问题与更高、更深的问题，在企业思想信念、信仰上下一番大功夫，寻求隐藏着的更大背景，激活潜在的巨大力量。我们要以和谐共赢为信仰，以爱为人生观，以此补足市场经济的缺失，来增强市场伦理的正义和公义；以感恩作为对待生活的基本态度，或顺或逆，或友或敌，或险或平，或苦或甜，我们都能从中知足与受益，坦然接受并面对，深信这一切均有利于我们的成长。如此，在我们的工作与生活中就消去了浮躁与不平，所拥有的乃是用包容和宽恕构筑起来的祥和与快乐。
如果我们的文化只是“变革”的文化，只为现实的需要而改变，则难免会失于偏颇。中国社会在过去半个世纪里都在左、右之间剧烈摇摆，这和我们的指导理论仅仅服务于现实有很大的关系。今年古井确立新一代古井人的标准，其目的就是站在永续经营、百年成功的高度，为古井和古井人提供一个系统的、平衡的发展目标，从而使得企业可以在长时期内获得稳定。
对于古井，经过了数十年的蹒跚与跨步，又历经三年的批判与再造，我们目前迫切需要一个长久的目标或者一个神圣的使命，从而使一代代古井人可以不辍地遵循下去，使我们不必再经历曲折的成长，不必再付出昂贵的、额外的成长代价，使我们可以沿着清晰的脉络、向着我们共同的恒久但并不遥远的使命携手走过去。
当然在确立新的标准与理念之后，我们必须以宗教般的热忱，不断把它印证与体现在企业的方方面面，贯彻落实在企业的各个领域、环节、细节，随时随地都会在企业的每个人、每个行为上体会与验证到它的存在，感受到它的气息与流动，感受它的痛苦与欢乐，感受到它的成长与发展。全体员工，无论职务高低，无论男女老幼，都能随时与它沟通，随时接受它的教导，随时奉行它的要义。这时，才能说一种信念组织而不仅是经济组织开始真正形成。
记者：由此说来，塑造新人，是古井批判与再造活动的终极目标，甚而说是整个中国社会的目标？
王效金：是的。天地间最伟大的事，就是成为人。不是别的，而是人本身，才是世界上最值得珍惜、不可缺少的东西。人，就是人的一切。
成为人，就是成为一个真正的人，一个具有完备人格的人，一个“好人”。什么是“好”？中国古代哲学认为，天人合一是好，女与子合而为好，其主要的精神就是和谐共赢，是塑造人与人，人与自然，人与社会和谐共赢的群体。
一个古井新人，他必须深刻认识到他自己与周围环境的“本来”关系，他是来自于自然、社会、某个群体和家庭的。他与周围世界的关系，唯一正确的、良性的关系，就是“不忘本”，是和谐共赢，是同成长、共发展，这是一个终极要求。所有的单个目标、阶段目标，譬如做大，做强，利润，市场，改制，再造等，都是这个终极目标的一个组成部分，是“好”的一部分。中国古代有女娲抟土造人的故事，西方也讲人生于尘土回到尘土，其本意就是要求人明白自己的出身、明白自己的使命，要安身立命、学做好人，活出人的最大价值，活出人的本来面目。
要达到和谐共赢，并不是指盲目顺从，而是在把握规律性的前提下，通过努力、奋斗、拼搏以至抗争，来荣耀我们的社会、荣耀我们的家庭、荣耀我们的群体、荣耀生我养我的自然环境。所谓“与天斗，其乐无穷；与地斗，其乐无穷；与人斗，其乐无穷”，就是这个涵义。
生活的实质，就是要达到人与人、人与自然、人与社会和谐共赢的终极目标。要达到和谐共赢，就要在社会公德、国家的法律法规、企业的各项规章等规范下，尽自己的本分，通过在本职岗位上发挥最大价值来回报社会与企业，供养家庭，并感谢同事。
记者：我看过古井新人标准，第一条就是“古井人要充满爱心，爱企业，爱顾客，爱同事，爱家庭，爱人如己，自爱自珍”。
王效金：对。爱，就是古井新人的首要特征！同时爱，也是现代文明人的主要标志，是和谐共赢的集中体现！
透过爱，我们才能理解“和谐共赢”的内在涵义；透过爱，我们才能认清一代古井新人的鲜明特点；透过爱，我们才能看到人类社会不断向前的步伐，才能感受到现代文明的迫近！
当前中国进入了一个社会转型期和矛盾多发期，人的需求也由温饱型向小康型发展，其中对于安全、对于情感、对于秩序的追求日益强烈。原来我们见面问“你吃了吗？”，现在打招呼是“你好！”。“能吃”在十多年前，是一个褒义词，现在则是一个贬义词。
多灾多难的中华民族，在历史上长期徘徊在温饱线上，爱只能是我们的奢侈品。但我们绝不缺少人情！人情与爱有着巨大的质的差别，人情是一种有条件的爱，甚至是有价格的爱，而爱的本质，是文明社会中人与人之间的应有联系，是一种内心的信念，是神圣的、无条件的！所谓大爱无情，大音希声，就是这个意思。
没有强烈的爱，就没有强烈的恨。如果说前几年古井的批判与再造有些“无情”的话，那么，这种无情正是基于一种深沉的爱，一种强烈的爱。再造，就必须先净化，再升华；必须打破旧的“人情主义”的人际关系，引进市场化、法治化、人性化的理念，引进简单、快乐的现代文明观念，改造落后的思维方式、工作方式和价值观念，从而塑造正确的人生信仰与生活理念。这里，强烈的爱、理性的爱始终是支撑和推动活动向前发展的内在动力。|||黄光裕再发致股东公开函寻求支持“九连跳”警示富士康公关之失打倒伪公关，回归公关本源唐骏:&快男&CEO的危机救赎…足协邀请媒体恳谈裁判问题
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