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从香港看内地物业管理的发展
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&&& 目前内地的物业管理主要存在三种管理模式：&&& 1、专业物业管理模式&&& 管理内容为住户提供全方位的综合服务，寓公寓管理于服务中；经费来源主要是通过收取管理费和多种经营来解决，为住户提供有偿服务；服务对象主要是高档物业，如写字楼、别墅、宾馆、公寓等。&&& 2、专业化与行政性相结合的管理模式&&& 大多由发展商自行组建，管理对象以住宅小区为主；由于福利性管理的影响，这类公司很难实现资金平衡，只能靠经营其它产业，或者由发展商支持获得平衡；管理目标是为居民提供一个安静舒适、方便安全的居住环境，以支持发展商的开发。&&& 3、传统行政性福利管理模式&&& 即由房地局或本单位自管。从总体上看，目前后两种模式尤其是第三种模式仍占主要地位，第一种模式处于起步阶段。从管理服务质量看，市场上有影响的专业物业管理公司有10多家，主要是合资或外资企业，如怡信、魏理仕、梁振英测量行、第一太平洋戴维斯、物业、万通璐顿、威格斯、太联物业等。中资的以物业较为知名。&&& 香港的物业管理呈现以下特征：&&& 1、物业管理服务趋向专业化&&& 香港人均国民生产总值已达14000美元，居东南亚五小虎之首，直逼一些老牌发达国家。房屋越建越高，越来越先进，使物业管理的难度越来越大，需要有丰富的物业管理经验和专业知识的人才能胜任。&&& 2、物业管理的费用独立核算&&& 物业管理的费用均取之于业主或租客，一幢独立的大楼就是一个独立的户头、管理费收取标准是量入为出。因此，在香港每个物业收取的管理费都有可能不同。一般先由物业公司提出预算，经业主审查同意后执行。管理费一般由以下部分组成：&&& （1）聘用管理员工的薪金、福利补贴等约占管理费总额的25%―40%。&&& （2）楼宇设备的维修保养费用；&&& （3）公共部位电、水、煤及通信的费用；&&& （4）楼宇火灾保险，公共责任及劳工保险费；&&& （5）楼宇清洁及保安、护花种草等及美化环境方面的费用；&&& （6）管理公司的行政开支；&&& （7）储备金，实际上是房屋及设备的大修理费用，专款专用。&&& 上述费用中，除第一项作为物业公司的法定收入，可以自由支配外，其他费用均需定期向业主或租户公布帐目，年终有余时，要转入下年；出现赤字时，需要由业主或租客分摊。如果经常性收入低于经常性支出，就可能要调整管理费。&&& 3、物业公司扮演着雇工角色&&& 香港的物业公司也受市场规律的支配，捧的是一只“泥饭碗”，业主是“上帝”。业主选择物业公司时，一般采取协议、招标或委托的方式，大的发展商的物业，通常都以委托的方式交给他所属的子公司管理，“肥水不外流”。但一幢大楼很少有发展商自用的，有出租出售的情况下，小业主的收益的保障就成了问题。所以，政府规定，这种委任性质的管理只能在新楼落成后的2―5年内有效，过了这个期限，如经小业主半数以上表决，可以选择另外的物业公司。&&& 4、订立公共楼宇契约&&& 物业管理公司的职责和权力并不完全来自于业主方面。香港政府规定，在一幢楼里有两个以上的业主，就必须订立公共楼宇契约。公契一经注册登记，就成为一份有约束力的法律文件，不受业主、租客或物业管理公司的更换而失效。&&& 5、遵守职业道德&&& 物业管理公司的另一项非法律性的约束来自它本身所处的同行协会，并有专门的《物业管理手册》。物业管理公司都服从手则规定的职业道德。&&& 比较两地物业管理的异同可以发现共同点在于：&&& （1）从管理内容上都是为业主和住户提供一个舒适、和谐的居住和工作环境，保障业主和租户的利益。&&& （2）为使投资者投资的物业增值提供必要的基本保障。&&& （3）向业主的租客收取物业管理费用，以保证物业正常使用和物业管理公司的正式运作。&&& 不同点为：&&& （1）模式上的区别：&&& 内地的物业管理公司起步较晚，除了新兴的专业化管理公司模式外，有相当比重是专业化与行政性管理模式相结合以及以房管局系统为主体的传统行政管理模式，并管理着数量极大的居民住宅区，存在着维护、治安、环境、管理等方面的众多问题；而香港则以专业化物业管理公司为主。&&& （2）社会化运作方面&&& 内地的物业管理公司只限于在外资、合资公司和新开发的小区实行物业收费制管理；而香港物业公司管理已形成市场，物业管理通过招标方式，有完善的法律和成熟的运作市场。&&& （3）物业管理的内涵方面&&& 香港物业管理的目的，是要为业主或租户，提供一个安全、舒适、和谐的居住环境或作环境，保障业主及租户的利益。同时，更是提高了物业的投资回报率。因此，服务内容不仅包含日常的房屋维修和保养工作，更为重要的是通过这些物业，去推动和协调在这些物业内进行各类活动的业主或租客之间的社会与人际关系，建立起互惠互利、和睦共处的邻里关系，使房地产这类贵重资产和高价商品得以发挥最高的效益。这是香港方面在物业管理上与内地最大的区别之一。&&& （4）物业管理专业化方面&&& 香港物业管理公司有400多家，物业本身的硬件水平越来越先进：软件上，香港多家大学开设物业管理课程，培养优秀的大学毕业生，内地在这方面应迎头直赶上。&&& 比较两地的物业管理，内地的物业管理可参考如下对策：&&& 1、健全法制的配合&&& 国内目前似乎只有一些大城市如深圳、广州、上海等部分地区制定自己本身之物业条例，而且只限于住宅小区方面，故当物业管理遇上问题，解决较为困难，行内人士皆认为需由中央建设部统筹制定：&&& （1）标准公文条文指导&&& 草拟有关指引范本，颁与各省市参照编制管理合作，减少不公平现象，约束业主及管理公司共同遵守。&&& （2）统一物业管理条例&&& 参照境外及部分省市现行物业管理条例，再结合国情需要，编制一套完善的物业管理条例，做到有法可依，无论对业主，发展商与管理公司都有帮助，减少不必要磨擦及困难。&&& （3）建立物业管理审裁处&&& 目前一些如欠费、违章塔建、非法占用及帐目混乱等管理问题，解决并不容易。建议尽快成立一个独立审裁处，解决此类问题，审裁处的委员会成员包括建设部、房管局、公安局、消防局及环卫局官员，物业管理协会成员、会计师、律师、建筑师等。&&& 2、灌输正确概念&&& 许多业主对物业管理之认识性很弱，甚至于抱着“为可付钱给你来管”等抗拒念头，与管理人员产生不必要的磨擦，故应加强公民教育，强调物业管理之重要性，灌输正确概念。&&& 3、加强培育人才&&& 短期应多举办一些座谈会，多吸收宝贵经验及技巧；中期来说，各大公司或发展商应建立内部培训制度，吸纳大专学生，在岗培训，两年内即可成才；长期要靠大专院落校积极开班，源源不绝供应有关人才。&&& 4、收费标准&&& 管理费之订价标准容易与楼宇档次、发展商的销售策略及客户之承受能力产生矛盾，有时物价局亦给一定程度干预，造成与实际需要程度上有一定差距。因此：一些低档次的内销住宅楼管理费宜由物价局审批；其它高档次住宅商品房及写字楼宇之管理费，应由市场自己调节，政府监控。&&& 5、财务透明度&&& 定期公布财务状况，最好不少于三个月公布一次，及方便业主查阅，增加透明度，减少不必要误解，加强业主对管理处的信心。&&& 6、组织物业管理协会&&& 如前所说，由于物业管理牵涉范围非常广泛，故成立协会，达到以下目标：&&& （1）提高业内管理水平。&&& （2）制定及监管会员以保障业主权益。&&& （3）鼓励公司彼此合作，提高服务水平。&&& （4）向政府提供专业意见及方便公众人士咨询。
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出门在外也不愁物业品质经理
&&&&&&&&公司行业：&&物业管理/商业中心公司性质：&&民营公司公司规模：&&人 &&&
发布日期：工作地点：武汉-武昌区招聘人数：1工作年限：3-4年学&&&&历：大专薪水范围：面议&
职位职能:&&物业管理经理/主管&&
岗位职责：1、协助、指导公司及各项目部编制管理手册，建立工作标准，负责体系内审工作的具体组织和实施；2、组织公司及各项目部员工学习体系文件、相关标准，并进行考核；3、对公司及各项目部服务质量进行抽查，对检查结果进行评估分析，指导相关部门进行整改，对整改情况进行跟踪验证；4、协助招投标工作；5、负责新项目前期介入、方案编写、人员配置等工作。任职资格：1、年龄28-45岁、大专以上学历，有驾照和具备国家相关部门认定的执业资格证书者优先；2、熟悉ISO9000标准及要求，从事物业管理相关工作五年以上经验、三年以上物业品质经理相关工作经验；3、具备一定协调组织能力，了解行业法规及要求，具有良好的人际沟通和独立工作能力，善于分析和处理问题。工作时间：每天8小时，每周双休。 联系电话：
*提醒：用人单位招聘人才，以任何名义向应聘者收取费用都属于违法（如体检费、兼职淘宝刷钻等），请应聘者提高警惕！
武汉小竹物业管理有限公司成立于一九九六年，是一家注册资金500万元，拥有国家一级物业资质并通过ISO国际质量体系认证的专业物业管理公司。今日，小竹物业已跃居为武汉最具规模和极负盛誉的物业公司之一，专业提供全方位的物业管理服务：保安服务、清洁服务、工程服务、绿化服务、会务服务、食堂服务、特约服务等。通过多年的实践，我们在市场上取得了一席之位，为社会树立了健康完善的物业服务形象，创立了具有特色的物业管理模式。小竹物业在充分借鉴西方物业管理先进经验的同时，以“快速反应，精致服务”的发展理念，以优质服务创信誉，以规模经营创效益的经营方针，逐步在专业化、规范化、标准化、科学化和规模化上丰富与完善，并形成了一整套特色的物业管理模式。公司从客户和市场的需求出发，不断改进和完善管理服务体系，寓管理于服务之中，全心全意为客户提供优质服务，自觉回报客户、奉献社会。
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职场犹如被围困的城堡，城外的人想冲进去，城里的人想逃出来！新版企业粉丝团隆重上线，快来说说你是在围城里还是围城外？【你怎么看？】公司人年终福利调查：年终奖中资企业高于外资
图为第一财经周刊第5期封面。 来源：《第一财经周刊》　　2013年，薪酬爆发点&
　　我们总是会好奇：他们&熟人、同事和老同学们&收入到底是多少？在什么时候，他们的薪酬就这样突然上涨起来？　　文｜CBN记者 赵蓉 李会娜 许诗雨 王清 兰红 宁华　　实习记者 王银超 周诞　　调查及采访｜实习记者 张林晚 杨萍 宋静 任粲然 王银超 付康 陈振华 许小雅　　制图｜项凯　　数据整理｜杨萍　　顾问支持｜怡安翰威特 科锐国际 韬睿惠悦　　这是《第一财经周刊》第6年对公司人进行年终福利调查。今年，除了1026名公司人填写了我们的调查表之外，我们还通过采访的形式，访问了10个行业，工作3至8年的100位公司人。　　从职场新鲜人，成为已经有3年工作经验的&前辈&后，相对于过去，通常都有了比较清晰的未来；而那些已经工作8年以上的，则已经进入稳定阶段，他们富有经验，也能因此获得较高的报酬&&　　尽管资历、行业或者岗位不尽相同，但通常来说，&第3年&就是他们的第一个关键点。
　　01 总体薪酬涨幅5年最低，快消、零售、技术等行业表现较好。　　2012年到底有多不景气？看看工资单，来自不同行业的公司人可能会给出不一样的回答。　　这一年，远至欧债危机蔓延，近到中国GDP增长，都显示着大环境的不景气。提供佐证的，同样还有我们的薪酬涨幅。所有第三方机构调查的数据皆显示，2012年中国全行业的整体薪酬涨幅在9%左右，综合通货膨胀的影响，实际增幅是2008年以来的最低。　　就是在这样的背景下，一些特定行业有了增长薪酬福利的理由。　　为抵消在美国、欧洲等成熟市场业绩增长的渐趋放缓，越来越多的跨国零售和消费品公司选择在中国加大投入，以寻找蓬勃发展的新消费者市场。根据怡安翰威特调查，零售(9.1%)、高科技制造(9.6%)、快速消费品(9.65%)和医疗保健(9.5%)等内需拉动型行业，整体薪资涨幅较高，伴随的还有公司间的高度竞争和高离职率(从19%至31%不等)。　　02 金融、医药不再大幅加薪，但绝对值仍高。　　一直处于全行业中位的消费品行业竟然在加薪幅度上领跑全行业？会出现这一点，仅仅是因为其它行业降低了加薪幅度而已。　　尤其是金融、医药、房地产等几个传统高薪酬增长行业，过去4年的时间里，一直处于快速扩张时期。为满足扩张和竞争造成的人才需求，这些行业里的公司常常提供高出行业平均水平达30%的薪酬。而2012年，受投资环境直接影响的金融行业公司、跨国制药集团为主的医药行业，纷纷出现了一定程度的疲软，不再大规模加薪。上一次我们的调查中，在医药行业中工作的David就曾预计自己在2012年可能不会有大幅加薪。从今年的调查来看，David的一位同行认为，&行业形势不景气&可能会导致自己在2013年薪酬下降。　　不过值得一提的是，尽管过去一年没能得到太多加薪，金融和医药行业现有人员薪酬水平的绝对值仍处于全行业的高位。　　03 房地产是唯一没有反映出&业务萎缩&的行业，但人力成本增长表明新市场正在拓展。　　2012年下半年，中国多个城市的&地王&纪录不断被刷新，背后是抑制了两年的刚性需求集中爆发，万科、绿地和保利的销售额都破了千亿。这个&被调控&的行业实际发展良好。2012年个人最高年终奖500万元的传言，就发生在房地产行业中。这是极少数，在我们的调查中，这个行业最高年终奖为8万元，只占全体的2.17%。更多的人年终奖集中在5000元以下，以及5000元至1万元两个区间之内。　　怡安翰威特的数据显示，房地产行业调薪增幅并不高，整体平均只有7.9%。许多房地产公司的确新增了人力资源开支，但大多数开支并未投入到人员增长方面，而多被用于新业务地区和新城市。而随着商业地产的投资热，零售、业务拓展以及服务业的项目经理都成为了特别抢手的岗位，他们因此获得高薪。　　但对于未来，超过8成的房地产从业人员认为，自己2013年将加薪。　　04 机械制造和能源化工处于低迷期，招人计划缩减。　　还是和宏观环境不景气有关，制造业在2012年低迷期紧缩了招聘。在科锐国际的调研中，受访的机械制造业公司里只有47.1%计划增编，这个比例在所有行业中仅高于能源化工0.6%，而34.6%的机械制造企业计划减少员工的数量。　　如果你处在能源化工行业，跳槽将变成必须更加慎重考虑的事。能源化工公司对新增人力的需求量排在了全行业之末，并且有35.2%的公司计划减少员工数量。尤其是新能源行业，整体发展疲软，行业目前处于洗牌格局。而基础化工业经历了4年的快速发展后，增速放缓。&经济形势不明朗，但是中国整体薪资涨幅惯性依然存在，所以应该稍低于去年同期，但不会太低。&一位接受我们调查的公司人说。　　不过，由于化工业的两大下游产业是汽车和地产，这两个行业的发展趋势将一定程度上支撑化工行业的人才需求。　　05 市场营销岗位，高薪不分行业。　　专业的市场营销人员似乎看上去怎么都缺，这可不是因为这个行当的从业人员更少，而是需求增加得实在太快。　　由于公司都在扩大对中国及亚洲的经营，并寄希望于通过改善市场策略，更加关注当地顾客的需求。针对于此，涉及客户关系管理、洞察消费者和产品创新的市场类人才将获得高薪的追捧。　　与此同时，对于高素质的数字营销专业人才，一些公司给出了底薪的10%至40%的奖金作为留住他们的方法。　　但对于市场营销人员来说，薪酬往往不是他们选择跳槽或者留下的最重要原因。有83.41%的人认为，如果自己未来离开现在的公司，&个人发展方向&是他们的第一选项。&薪酬福利&是他们的第二选择，只有42.44%选择了这一选项。而岗位带来的工作压力，只有17.5%。　　06 去二三线城市，可以享受薪酬水平的高增长。　　商业地产在二三线城市布局，直接推动从建筑到零售的各个产业环节出现需求，一些新型产业也移至二三线城市，迅速拉动地区经济。在薪酬福利上，二线城市也在逐步缩小和一线城市的差距。　　公司和市场向二三线城市的这种扩张中，无论是处在市场前端还是支持性岗位上，只有那些对公司更了解、贡献程度更高且不可替代性的公司人，才会更多享受到薪酬增长的机会。但更高的涨幅出现在了紧缺的职位上，比如区域性的人力资源经理。一些公司会提供给那些经验丰富的人力资源经理更高薪资，补贴他们迁移到二三线城市工作的成本，也提供更多的升职机会留住他们。　　同样稀缺的岗位还有精通二三线城市消费状况的销售人才、市场调研人才和渠道拓展人才。这是很多消费品公司在渠道下沉、扩大国内分支时愿意给出高薪的职位。
　　07 有的高薪更看重技能升级，不仅是经验。　　由于零售行业的公司们在进行商业拓展时，业务复杂性也在进一步增加，因此中等规模公司对设计和生产经理、大公司对管理大规模采购的专业人才都提出了更高要求。当然，也有更高的薪酬。　　电商行业处在加薪幅度第二位。　　原因在于整个行业处在人才紧缺阶段，需求来自传统行业拓展电商(如零售商苏宁、万达、众多消费品公司)，需要有专门人士负责此块业务；而很多互联网公司进入电商领域或加大业务纵深度，也会想从传统行业挖人。　　虽然整体需求量很大，但这个行业的高薪，给的还是那些综合素质更高的专业或管理人才。　　此外，一向以研发创新能力为核心的高科技行业，依然缺少兼具了解技术应用发展趋势和项目管理才能的人。
　　08 毕业生起薪增加，但涨幅要看此后发展。　　由于大多数企业的校园招聘计划在形势不错的2011年下半年就已经启动，所以2012年入职的毕业生起薪相较于前两年都有不错的增幅。在韬睿惠悦2012年的调研中，对本科生给出最高薪酬的行业是房地产，而高科技行业给出了针对研究生的平均最高薪酬。全部行业中，毕业生起薪较高的还有消费品。相对而言，传统高薪的外资银行和保险，在年景不好的这一年里，给毕业生的起薪也相对变得较低。　　但对职场新人而言，起薪也只是个起点，涨幅的关键还是所在行业和此后的发展。　　在《第一财经周刊》针对HR的调研中，不同行业公司人迎来自己薪酬第一次大幅增加的&爆发点&通常在第3年。但也有例外：快消品行业起薪较为均等，但入职一年后会依据发展潜力开始出现较大的薪酬水平差异。
　　09 非高增长行业，请做Top10。　　如果你处于一个稳定行业，没有机会随着公司业绩扩大而分享利润，或者在中短期内并不打算通过跳槽获得大幅加薪，请用这种方式盯牢HR手上的薪酬预算&做表现最优秀的前10%员工。　　在韬睿惠悦的研究中，绩效排名前10%的员工在中国公司的比例占8%，比亚太区平均水平少1.5%，但这部分人员获得薪酬整体增长18%的比例，也高于亚太区15%的水平。　　Top10成为了公司无论如何一定要挽留的群体。　　HR们会拿出预算制定高薪酬增长方案的，还有市场上供不应求的高专业技能人士。例如某金融公司的市场营销岗位，一位工作3年至5年之间的公司人，在2012年拿到了15万至20万之间的年薪。并且，他预计自己2013年薪酬将增加约10%&这只能算保守估计了。
　　10 年终奖，中资企业高于外资企业。　　终于，最后说到了年终奖。　　在科锐国际针对年终奖的调研中，71%的国企、64%的民企上调年终奖，而受访外企上调年终奖的比例仅为52%。下调年终奖比例的公司中，外企高于中资企业。其中，还有10%的外企年终奖缩水超过两成，下调比例最高。　　在2013年初，华为宣布拿出125亿元为员工发年终奖。这很轰动。但这并不是这家公司第一次为员工发放高额年终奖。有某制造业公司HR在接受我们调查时表示，华为一直是年终奖发放额度较高的公司。这也可以看出，一方面是在国企的薪酬结构中年终奖本身占比就较高，对雇员具有特殊的重要性。另一方面，外企做出薪酬计划的决策也依赖公司在全球的整体发展，因此在年景不好的2012年，无论是在年终奖励还是加薪幅度上，都表现得更保守。
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　　需求高，起薪低　　施雨，女&& 酒店服务业&& 运营经理　　年复合增长率：14.4%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：8年　　2012年总年薪：5.08万　　公司：某连锁经济型酒店　　薪酬爆发原因：加薪　　施雨现在是某连锁酒店公司的一名运营经理。　　毕业8年，她只在第一年时，跳过一次槽。因此，这已经是她在这家公司的第7年了。在这7年时间里，施雨的职位名称发生了数次变化，从行政主管，到行政经理，再到运营经理，但她觉得其实工作内容都差不多。尽管如此，头衔的变化还是让她的年薪从2006年的2.27万元涨到了2012年的5.08万元。但她自己并不满意。&因为公司没有按照劳动部门规定每年工资增幅在8%以上，虽然看起来工资的确在涨，但有些是因为人员紧缺多承担相应工作任务而得到的补贴。今年原本总公司规定的旅游、员工生日礼物等都没按照规定实施。&施雨觉得公司的薪酬谈不上吸引，只能说还凑合。　　由于起薪低，因此，如果按照单年的涨幅来看，最大的一次涨幅出现在她入职的第二年，年薪从2.27万元增加到2.81万元，涨幅为23%。但如果从她7年的收入来看，2009年，她的收入绝对值首次出现了大幅上涨，达到了约3.8万元。此后，年薪的涨幅几乎是每况愈下。2012年，施雨拿到的年薪比2011年只增加了6%，对她来说，几乎感受不到这是在增长。&作为酒店管理层薪水今年基本没动，因为今年受大环境影响，酒店效益不佳。&施雨说。　　不过好处也有，过去7年里，这家公司最好的福利就在于工作制度相对比较宽松，让她可以有时间照顾家庭。和其它经济型酒店相比，在这家公司工作还相对比较&舒服&，不必一人身兼多职。　　但在现在公司被收购，并经历了一番整合后，施雨觉得自己的工资在2013年应该还能再涨多一些。&因为会履行新的制度，包括薪资水平，严格按照岗位定薪，应该会在12%左右。&施雨说。无论如何保持理性的乐观总是好的。　　点评：　　冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家　　施雨所在的公司是经济型酒店比较典型的案例。经济型酒店对成本比较敏感，员工的薪酬不会有特别高的增长，尤其在二三线市场。她的这个薪酬是达到平均水平的。　　根据针对7天连锁酒店集团的调查，2012年整体来看酒店行业的薪酬平均较2011年是增长的，但幅度仅为5%至8%。主要是受到全球经济波动和中国经济增长放缓的影响。　　总的来看，在国内商业地产发展的推动下，2012年全球几大酒店集团和经济型酒店的扩张都较快，用人需求比较大。但这些巨大的需求主要是针对社会招聘，经验在2年内的一线员工的需求高达83%，主要集中在餐厅、客房、安保等服务岗位。而这些职位的起薪通常不会太高。管培生例外，起薪水平应该能达到与快消行业相当的水平。随着酒店业的快速扩张，行业内上升通道也比过去更快。一般在基础岗位就职2年后，就有机会调到新开的店里做管理职位。尤其是具备出色的语言能力的人，因为中国的酒店大都在往国际化的方向发展。而销售和行政这两个职位需求量比较大，尤其是行政。在酒店，支持部门是核心，负责客户关系维护和服务。尽管理论上随着年资的增长，加薪幅度也会加大，但在实际中，更多是以结果为导向，看个人能力、业绩。　　因此，如果对薪酬不满意，施雨可以考虑跳槽到星级酒店，但机会有多少要看本身的语言能力和人脉积累。　　热点职位　　财务经理、销售、一线服务生、最高级管理人员(但这部分人才多数酒店倾向于内部培养)
　　能力和业绩更重要　　Aaron，男&& 金融服务业&& 市场营销　　年复合增长率：51.5%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：3年　　2012年总年薪：15.5万　　公司：某保险公司　　薪酬爆发原因：加薪　　遭遇2012年全球经济寒流，毕业3年的Aaron对这一年的工作不是很满意。　　一直在某保险公司做市场营销的他认为尽管从绝对值上看，收入的确增加了。但与此同时，他的工作内容也变得更多了。这让他感觉比原来更累、更辛苦，付出和回报的性价比太低。　　更重要的是，这一年，他所在的公司的整体业绩也不怎么样。　　尽管从薪酬数据表来看，Aaron的收入让人羡慕。毕业3年的薪酬的年复合增长率已经达到了151.5%。公司的福利也一直在涨。年终福利从第一年的0.5个月薪(2500元)，到第二年的1.2个月薪(9000元)，再到2012年则是2个月薪。公司给的除年终奖之外的全年福利看起来也很&豪爽&，第一年是5000元的购物卡，第二年是3000元的购物卡，第三年直接到了总共约1.5万元的购物卡及报销额度。　　尽管如此，Aaron还是不满意。对比行业内一些大型国企，如太平洋(6.49,0.00,0.00%)保险或中国人寿(20.29,-0.07,-0.34%)保险等保险公司的薪酬来说，他觉得自己的总收入应该比现在多30%至50%。而跟金融行业内其他公司相比，Aaron认为自己公司的薪酬水平只是处于行业中下。　　所以，如果将来要跳槽的话，Aaron觉得自己会去一些非保险类的金融公司。他觉得去那里意味着更高的薪酬，尽管工作压力可能并不会比现在公司更低，但相对来说，他也能获得更好的个人发展空间。　　和大多数公司人一样，由于2012年经济形势看上去太糟糕，反而对2013年充满了期待，但Aaron的心情可能会更紧张一些，预期也不会太乐观。&感觉今年很差了，明年应该会好一点&。尽管他认为自己下一年肯定会加薪，但对于这个幅度，他预计至多也就8%至10%。　　点评：　　金丽华 渣打银行(中国)有限公司人力资源总监　　尽管金融业2012年年终奖普遍在5000元至1万元之间，但对2012年收入不满意的比例达到了80%。事实上，因全球经济影响，几家大银行的年终奖与2011年持平或有所降低。　　2012年，金融业人才的流动幅度比较大，尤其是一线销售岗位。这和销售岗位的收入成分相关。一线销售岗位业绩在收入中占比和绩效挂钩较紧密。如果短期业绩有压力，对长期的职业发展有疑问，又没得到经理的直接帮助，就可能会离职。预计2013年这种情况依旧会持续下去，流动率在16%至20%。　　公司人最好不要在工作两三年的时候跳槽，那时候一般没啥经验，就跟新人没有区别。应该把精力放在积累经验和专业技能上。例如渣打银行，员工所获得的薪酬和职位直接与岗位及其业绩挂钩。因此不能单纯根据工作年份来判断。　　一般来说，在一家公司工作到第3年，会对公司文化和岗位职责有比较深的了解。到了第5年，则是对自己所从事的专业领域有较深的认识。这时候需要去判断自己是否想要一直从事这个领域，还是要选择跳槽或转行。也正是因为如此，在这个节点薪酬发生变化的可能性比较大。以商业银行销售岗位为例，一般做企业销售的，需要年份去积累经验，建立与大公司之间的关系，并需要有自己的成功案例去说服客户。所以一般来说到了第5年销售岗位的员工会有较为成熟的业务能力。
　　&资深&人员更年轻　　王非，男&& IT及通讯业&& 工程师　　年复合增长率：84.7%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：3年　　2012年总年薪：15.7万　　公司：某外资无线通讯公司　　薪酬爆发原因：跳槽　　王非今年27岁，在某无线技术通信公司做高级工程师。　　从他毕业开始工作至今，他从年薪仅仅4万出头的新鲜人，加入了月收入上万的行列。这3年里，他的每一次转换工作都伴随着薪资的增长。　　目前王非的年薪是12万，年终福利能有1.2万。这些加上全年福利，他的总年薪超过15万。这几年的时间里，王非尽管换了两个公司，但并没有改变过自己的岗位。而他的较为&专一&的跳槽经历也给与了他能在毕业短短3年内得到较高的年薪的机会。　　许冰也在IT行业工作了3年。她第一年的年薪就达到了9万元，几乎是王非当年薪水的两倍，不过她在之后的两年内工资几乎没有怎么涨。当王非的薪水年复合增长率达到了184.7%的时候，许冰却低于10%。　　目前，王非对于公司给自己的待遇跟公司的发展都比较满意，认为公司在行业内有自己知识产权的同时也有了领先业界的砝码。同时，他也认为经过自己的努力， 在毕业后3年内掌握了更多的知识，自己的薪水从毕业时的低薪成长到如今的水平。但他也感觉到，&今年通信移动终端，特别手机行业业绩不是很好，据我所知调薪幅度不大，有些公司甚至减薪。&他相信，再过几年，涨幅会更大。　　王非认为，从目前来讲，自己的付出跟薪酬回报基本是对等的，而2013年的薪水增幅应该也不错。不过，还得&看公司业绩和个人表现及领导对你的欣赏程度了&。或许朱小元可以为王非的这种乐观提供例子。朱小元面临自己第一次薪酬爆发时，也是在第3年。从2006年的3.9万元，增长到了2008年的15.5万元。此后，他又经历了两次跳槽，目前年收入为25万元。　　点评：　　冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家　　在IT及通讯行业中，薪酬涨幅一般来讲第一次是第3年，第二次在第5年。因为行业整体技术积累不多、变化迅速，这个行业里人员变&资深&和&骨干&的从业年限节点要早于其它行业，且很多研发人员的起点就是低龄化的。　　在过去一年里，IT及通讯公司在扩大招聘范围。因此，就像王非这样，仅工作3年，就能从工程师升职为高级工程师，收入从4万增长到15万的并不少见。薪酬增长主要区分的节点是带团队后、管理项目后、单独负责产品后，以及负责区域扩大后。但同行业中其它岗位，如人事、行政等相对来说，增幅就不如研发技术岗位。　　不景气的状况在IT和通讯这个行业中表现比较明显，很多人还对其不稳定的状态表示担忧或者观望。不过，和其它行业不同的是，IT及通讯行业的公司获得市场地位不是销售驱动，而是来自企业的研发能力、创新能力、对市场的敏锐程度。因此，这些公司往往对人员的要求也是这些重点。它们未必要求员工在技术上能有丰富的经验，但是对了解和发展新技术的能力要求很高。　　热点职位　　无线通讯工程师、研发人员、市场销售、生产制造、售后服务。
　　收入高，压力也更大　　Laura，女&& 第三方咨询服务业&& 客户服务　　年复合增长率：46.6%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：3年　　2012年总年薪：8.6万　　公司：某中资广告公司　　薪酬爆发原因：跳槽　　对于2012年的总收入，Laura认为还算满意。她觉得，自己所在的公司提供的薪酬还是很有竞争力的。　　2011年，她因为前一家公司规模比较小，发展前景不好，跳了一次槽。跳槽后，虽然岗位没有发生变化，但她的薪酬立刻从4.5万元上涨到了8万元，还能拿到约6000元的通讯补贴&还在以前的公司时，这一项几乎就是忽略不计的。　　可是Laura对于现在也不能算是满意。首先前后两家公司的年终福利几乎都是忽略不计，总体来说，它们的&福利不太好啊&。对于自己的大幅涨薪，Laura觉得虽然看上去涨幅很高，但原因是&我第一份工作的起薪低造成的&。　　尽管薪酬有了很大的提升，但Laura仍然认为，现在这家公司的薪酬对她的吸引力也只能算中等，和她的付出和努力程度相比，也还只能算得上公平。对她来说，外资公司的吸引力还是很强大。虽然和现在公司相比，同级别、同岗位的薪酬可能差别不大。但外资公司的平台更好，职业发展空间大&毕竟，从毕业至今，她从未转过行。　　因此，未来如果要离开现在这家公司，原因只能是&应该是想要转行了，期望获得更大发展，期望工作内容有所变化&。　　但好消息是，2013年，她的薪酬将再次上涨30%&尽管公司整体没有加薪，她所在的部门没有加薪，但她个人的加薪幅度已经是行业内最高的了。据她所知，广告公司2013年的加薪幅度约为20%至30%。　　这使得她对未来也乐观起来：&在这个行业工作了3年，有了一定的工作经验积累，对未来的发展也有了信心。&　　点评：　　冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家　　在所有行业中，相对来说，第三方咨询服务对薪酬随年资增长并不太敏感。这个行业靠的是个人专业度，也就是知识和人脉增加资历。　　但从Laura的情况来看，随着年资的增长，她所积累的经验&也就是知识和人脉也随之稳定增长。这也是她跳槽后能获得50%这一高幅加薪的原因。　　目前，中国有近1900家上市企业，400万家民营企业和数十万国有和外资企业，越来越多的企业急需专业规范的第三方咨询服务。这个行业中，外资公司除了其业务水平扎实以外，所开出的薪金也同样诱人，对高素质的人才需求也十分迫切。　　从过去一年的情况来看，第三方咨询服务业给毕业生的起薪差异很大。起薪有增加主要集中在培训类，法律或财务类没有增加起薪。其中，公关和广告公司在过去一年里，也出现了大量的并购案例，其总体薪酬福利也在随之增长。这些公司对有经验的人才需求程度比较高。而会计和法律类，是否拥有专业证书将是衡量这些公司是否具有竞争力的核心指标。整体来看，审计业态的整体薪酬水平较有竞争优势。　　如果Laura跳槽或转行，她的经验将会使她在薪酬和职位竞争中占有更多的优势。当她资历更成熟后，可能也会随着职位的晋升，而承担更多的业绩压力。那时候，她的收入主要来源于项目标的的大小，而不仅仅是从公司获得的工资薪酬。从她个人的情况来看，跳槽可能是薪酬继续大幅上涨的最好途径。　　但第三方咨询公司依旧保持着它高薪酬高工作强度的状态。在调查中，有人因为高强度的加班而离开这个行业，也有人坚持下来。而坚持下来的这批人做到管理岗位的年薪都能拿到15万以上。因此，尽管有超过50%的公司人认为薪酬相对自己的努力程度是公平的，但仅有3成的人认为目前工作的回报具有足够的吸引力。
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　　研发和市场销售是重点　　Maggie，女&& 医疗及医药服务业&& 部门经理　　年复合增长率：17.7%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：5年　　2012年总年薪：11.05万　　公司：某医药科技公司　　薪酬爆发原因：转行　　原本是制药专业硕士毕业的Maggie，毕业却没有做本行，而是去了一家公关公司做了助理客户经理。两年后，因为和自己关系要好的上级跳槽，Maggie便也跟着到了另外一家公关公司。这次跳槽，Maggie看重的倒不是薪水，而是升职。但在后来的公司担任客户主管后，薪水和年终福利和上一家无异，反而因为没了全年福利整体薪水有所下降。一年后，因为对于高强度加班已经疲惫，Maggie决定回到自己的老本行&医药。　　Maggie从业务开发专员做到部门经理。尽管在后来的公司里，大大小小的补贴加起来有6000多元，到第二年又多了一些节日的代金卡，Maggie还是对公司的福利不大满意。她觉得像礼来、辉瑞等大的医药外企的薪酬福利都比自己公司的高。但是从整体来看，尽管这一年休了产假，她的薪酬涨幅还是超过了20%。　　不过，Maggie又遇到了跳槽的问题。因为现在所在的公司发展转型，从类似咨询转到专业技术领域。Maggie预计自己在公司的发展前景会受到影响。所以她已经为自己找好了下家，但是因为前后岗位没有联系，她的未来收入也不怎么乐观，她预计很可能会出现减薪的情况。更糟糕的是来自同辈的压力，与自己同学历的人相比，自己的薪酬水平处于中下水平，这更让Maggie忧心忡忡。　　比Maggie低一届的Emma，虽然中间也有从日本航空公司跳到日本医药公司的跳槽经历，但因为做的都是销售岗位，这让她快速积累了经验和资源，成为同龄人中升职和涨薪较快的一员。她对自己2012年的整体收入水平相当满意。在全年福利和年终福利都没有的情况下，作为销售总监的Emma，在2012年拿到了15万的年薪，她觉得公司&对得起我的努力了&。　　点评：　　冯丽娟 前程无忧首席人力资源专家　　对毕业生薪酬的设定，医药行业一直比较稳定，起薪增幅变化不大，因为医药企业里无论是生产和销售，这两端对人才的成熟度很挑剔，对大学生(哪怕是医药类专业的)的需求不积极。这很有可能是当时Maggie毕业后并未进入医药公司，反而转行至公关公司的原因之一。　　2012年年初情况还不错，华东区某医药商业公司以3倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽人才。但从2012年年底的情况来看，全球大型制药公司因为专利到期等原因，都在收缩，行业整体比较疲软。从这个角度来看，中国医药(21.95,-0.02,-0.09%)或医疗服务公司是目前比较不错的选择。在外资公司发展减速的时候，它们有中国公司的资源和渠道优势，最近几年，竞争强度也远高于外资公司。但从整体来看，外资公司的薪酬水平还是高于中国公司，并会提供与年资相关的不同幅度的调薪计划。　　从岗位上来看，和Maggie相比，Emma未来的优势更大。由于大型医药公司研发通常在国外，所以中国市场还是以销售为主。医药销售对专业度和客户资源、客户关系管理都要求很高。　　热点职位　　销售、市场营销、研发
　　发展迅速，人才短缺　　李然，女&& 互联网业&& 产品经理　　年复合增长率：50.2%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：5年　　2012年总年薪：24.7万　　公司：百度　　薪酬爆发原因：加薪　　2012年是李然工作的第5年，现在，她是百度的一名产品经理。年薪(不含福利)也从刚到百度时的8.45万增加到现在的21.7万，这也是她毕业至今对自己薪酬涨幅最满意的几年。同时让她感到比较满意的还包括公司提供的福利，今年，她拿到手的年终奖有3万，这基本相当于她两个月的工资收入，约占到总年薪的12%。　　李然说，百度的薪酬体系比较稳定，每年3月会进行一次调薪，各个部门的调薪幅度是根据部门业绩来确定的，所以，团队合作就变得很重要。但之后便是按照部门员工总数和个人的贡献度来&区别对待&，大部分人调薪幅度在3%至5%，最高30%也有可能。这两个比例都跟李然没什么关系，她觉得自己&还算比较优秀&，预计自己的涨薪幅度在15%到20%之间。所以，她对自己去年努力付出与薪酬福利回报的公平性感受是&很匹配&。　　据她所了解，2012年，互联网行业的调薪幅度大概在10%到15%之间，大多数公司薪酬水平都没有百度高。但更有吸引力的是腾讯，尤其是做产品设计的。李然说产品经理现在在互联网行业是个很热门的职位，但薪酬福利差别还是比较大的，这跟公司发展重点和你做哪类产品设计相关。　　毕业至今，李然曾有过一次跳槽经历，她之前在方正做了两年的软件需求分析师，2008年和2009年的薪酬分别为4.8万和5.4万，工资不高，工作也比较简单轻松，而她更喜欢比较有挑战性的、更充实的工作。　　她目前并未想过跳槽或转行，但是假如有一天想离开现在的公司，她觉得更多的也是跟个人发展相关。　　点评：　　冯晓勤 亚马逊薪酬福利负责人　　2012年互联网行业发展迅速，整个行业人才短缺，所以，互联网行业在市场上的平均薪酬增长位居前列。这跟市场规律相关。　　中国经济发展速度虽然在放缓，但仍然是一个巨大的市场，薪酬也在持续走高。为了更好地体现公平性，能更大程度地促进员工之间的竞争，以绩效考核为基础的加薪具有更多的激励性，在整体薪酬调整预算下，员工加薪幅度与业绩、能力和岗位挂钩。关键岗位以及具有突出业绩的员工薪酬增幅都会比较大。年终奖的发放也是同样的原则。　　例如，腾讯的薪酬体系设计一直以绩效为导向，结合岗位价值、个人成长和贡献，并确保在行业中具有较强竞争力。它们在提供具有市场竞争力的薪酬基础上，倡导与员工分享公司的高效业绩。这一点在每年的奖金池中会有体现。每年年底，这家公司都会给予员工等同于1个月工资的服务奖金。同时根据个人工作表现和公司当年的经营状况，给所有员工额外发放一笔绩效奖金。近年来腾讯整体年终奖金和福利在互联网行业具有竞争力。　　从整体趋势来看，2012年经济大环境低迷，大部分公司利润下滑，以及面对诸多的不确定因素造成的企业发展信心不足等因素，导致了2013年中国平均薪酬涨幅预期偏低。　　热点职位　　电子商务、信息基础服务、涉及渠道策略/模式的管理人员
　　继续高速增长　　陈虓，男&& 房地产业&& 工程技术　　年复合增长率：51.8%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：3年　　2012年总年薪：10.5万　　公司：重庆天景置业　　薪酬爆发原因：跳槽　　2013年春天，26岁的陈将第三次跳槽。这时候，他毕业已经3年半。　　2009年，他大学毕业后直接进入了中冶建工，这是一家大型的施工企业，但它能提供的收入和福利却少得可怜。陈在这工作了一年半，税后收入分别是3万元和4.5万元至5万元之间。福利连续为零。考虑到工作时间分别为半年和一年的问题，收入与年限相比几无长进，甚至有倒退嫌疑。　　陈的收入第一次发生质的变化是在2011年。他在这一年跳槽到了重庆天景置业公司。这是当地一家规模并不算大的民营房地产企业，尽管集房地产开发、销售代理、物业管理为一体，但其员工数量不到300人。跳槽而来的陈，税后收入上一开始并没有发生变化，仍然是5万元。但年终发福利的时候，他便开始相信跳槽的正确性&他拿到了2.5万元的年终奖，相当于他正常年收入的一半。第二年，尽管年终福利未变，但他的总年收入却增加了将近50%。这与建筑企业与房地产企业之间资源和资金密集程度的区别度相关。　　但很快，陈又不满足了。在与同行交流之后，他发现，重庆天景置业在房地产行业中所提供的福利收入水平都偏低。在这个行业中的许多企业，比如香港置业、龙湖地产里5年资历以上的员工，年薪可以达到25万元到30万元之间。他觉得，留在现在这家公司很难有这样的职业前景。尽管他在2012年的加薪幅度超过40%，远高于公司10%的薪资平均增幅，但他对收入增长的前景却持悲观看法，不跳槽的话，他的年收入将平均每年上涨10%至15%，最乐观的情况也就20%。　　最终陈决定再次跳槽，这一次他选择了香港置业地产重庆分公司。这一次将让他包括年终福利在内的税后年收入增加至16万元。　　过去，房地产企业有土地、有房就能盈利。但是现在，企业已经进入规范运营阶段，尤其是中小型开发商为了迈向更大的市场，需要规范运营，更需要相应的人才支持。　　房地产行业内，营销、工程类岗位相对流动较大。因此，2012年地产行业亟需工程技术管理人员，在企业有计划增加的编制中，排在了需求榜的第3位，在城市综合体建设中的超高层项目和大型综合体项目中尤其如此。这也是陈这3年多来收入增长的原因。　　房地产行业的薪酬涨幅曾经在所有行业中持续高居榜位。但不论是2012年的实际行业平均薪酬涨幅，还是2013年预期平均薪酬涨幅，房地产行业都是全行业最低。　　到了年尾，好消息出现了。按科锐国际的数据，70%的受访地产企业将上调2012年的年终奖。市场回暖的迹象已经足以让房地产企业重新乐观起来。2012年年中，世茂房地产和中海地产先后上调年度销售目标&分别从307亿元人民币和800亿港元上调至350亿元人民币和1000亿港元。　　而2013年大部分房企也将上调目标。碧桂园2013年合同销售额同比则增长率可能远远超过30%这个常规目标。　　但薪酬在房地产行业中是一个最保密的数字。在万科，遵循市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬的薪酬体系，&薪酬保密&也是其中重要的一条。　　热点职位　　招商、运营部门以及工程职位
　　薪酬与资历成正比　　冯双，女&& 消费品业&& 采购　　年复合增长率：33.8%&& 薪酬爆发点：第3年　　工作年限：5年　　2012年总年薪：20.2万　　公司：某外资服装品牌　　薪酬爆发原因：转岗　　冯双现在在一家外资服饰品牌公司任采购岗位。这是她在这家公司的第一年，全年的工资加奖金收入总共有20.2万元，这也是她个人至今5年的职业发展中经历的第二个收入爆发点&上一次，在工作到第3年时，从管培生转为业务副经理后，她的薪酬增长了71.43%。　　在没有跳槽前，她每一次的工资增长都略高于公司的薪酬普调系数&由于她的工资基数较低，所以在普调中得到了较高幅度的加薪。3年里，年终奖的变化也没有惊喜，数值始终保持在1个月工资水平，没有其它福利。但让她真正不满意的是发展前景，她觉得自己在这家公司看不到太多的晋升希望。同时，收入和工作强度的比较也令她沮丧。她主动选择了离职。　　新公司的职位仍然属于供应链范畴，但她已经从供应链的低端走到了采买这个偏向高端的环节&&高端&指的是人员本身更高的专业度。但2012年这一年恰好遇到了整体经济低迷，消费市场不景气，外资公司对薪资福利的调整相对保守，冯双认为她只是获得了比较合理的薪酬，&在行业里还算过得去&。但对于所在城市上海的高物价，她并不觉得这样的收入水平能让她在承担日常生活开销方面感到很舒适。她寄希望于在这家公司积累到一定经验后，跳槽到奢侈品公司里。后者通常在行业内的收入处于更高的水平。　　和冯双最初3年的收入相比，2010年毕业后进入职场，担任某运动品牌市场专员的蒋玮每一年的薪酬涨幅差不多。不过，这个行业的薪酬水平完全是和从业经验的积累成正比的。按照冯双的发展轨迹，当蒋玮在不久获得晋升或第一次跳槽而进入一个更高的职位后，就会迎来自己职业发展的第一次收入增长爆发期。　　快消行业的公司人，第一次收入大幅增长通常出现在入职满1年后。但这往往是因为起薪水平较低的原因。因为快消需要的从业经验大学里没有，入职后第一年里是企业在投入资源培养期，薪资水平相对统一，也比较偏低。一般来讲，第2年开始，通过个人表现不同，企业会通过设立差异化的薪酬水平...
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