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关于人民法院绩效考核制度的调查与思考
&&发布时间： 17:38:14
随着社会主义市场经济体制的不断深入，社会各领域均以科学发展、创先争优为价值取向，通过建立符合本部门工作规律的竞争机制和激励机制来促进工作效果和部门利益的最大化。在当前经济社会转型跨越发展的大环境下，人民法院面临的考验日趋严峻，承担的工作日趋繁重，人民法官不仅要做好矛盾化解者和法律捍卫者，还要充当社会管理者和群众工作者。面对新的形势任务，如何对法院各项工作效果进行科学管理，准确考评，尤为重要。因此，当前各级人民法院纷纷确立绩效考核制度，探索科学合理的绩效考核评估体系，通过建立法院管理的量化模式，切实增强干警队伍的使命感和责任心，全面提高执法办案的质量和效率，从根本上实现人民法院自身的科学发展。笔者所在的忻州中级人民法院研究室4人组成课题组，采取问卷调查、实地走访、开专题研讨会等多种方式对忻州中院及14个基层法院的绩效考核办法及执行情况展开调查分析，同时对全国发达、较发达、欠发达地区的68个法院的绩效考核制度进行了问卷调查。通过对调查数据的整理分析，深入研究了当前我国法院绩效考核制度的现状，剖析了存在的问题和原因，并构想出一套全面、系统、科学且具有法院特色的绩效考核评估体系，以期对全国法院绩效考核工作的开展提供借鉴。&&&
& &&、绩效考核的概念
所谓绩效考核，又称绩效考评或绩效评价，是指针对组织中各部门及每个成员所承担的工作任务，用定量与定性相结合的科学方法，对部门、个体成员的工作行为、实际效果及其对组织的贡献进行系统、全面、客观的考核和评价，以提高组织绩效，达到组织目标的人力资源管理方法和制度。绩效考核为单位的绩效管理提供第一手资料，它的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
&&& 、绩效考核的起源
绩效考核制度起源于西方国家文官（公务员）制度，最早的考核起源于英国。在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，所有人一起晋级加薪，结果是冗员充斥，效率低下。年，英国文官制度进行改革，开始建立了注重工作表现和才能的考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施经济奖励和职务升降。考核制度实行以后，英国文官的工作积极性大大提高，政府行政管理的科学性持续提升，政府的廉洁与效能显著增强。英国文官考核制度的成功实施为其他国家提供了经验和榜样，美国于1887年也正式建立了考核制度，文官的任用、加薪和晋级均以工作考核成绩为依据，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成模式多样的文官考核制度。
&&& 、绩效考核的发展运用
&&& 文官绩效考核制度的成功实施，激发了以经济利益为首要的各类企业的兴趣，一些企业根据自身工作特点和规律，构建一整套绩效考核的形式和方法，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，以此作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降的基础和依据。随着企业绩效管理和绩效考核模式的不断改进及考核成效的日渐凸显，这一管理模式逐渐被移植到企业以外的其他行业的管理工作中去。
&&& 绩效考核制度在我国最初起始于八十年代末、九十年代初，长期以来，主要用于企业对部门和员工工作业绩的考核，因其形式规范、指标系统、内容全面、可操作性强、运行效果显著，已被社会实践证明是先进的管理方法和管理制度。二十一世纪以来，绩效考核制度在我国逐步被移植到政府工作、事业单位工资发放制度等领域，同时也进入人民法院管理体制改革的视野。
、人民法院绩效考核制度的概念
所谓人民法院绩效考核制度，是由考核的职能机构根据特定的程序，对法院内部各部门和全体干警的职业道德、工作实绩、作风纪律、社会效果等情况进行全面考查并作出客观评价的机制。绩效考核制度既是法院队伍管理的基础环节，也是法院审判管理的重要内容。
、人民法院绩效考核制度的价值定位
长期以来，对于法院干警这个特殊的职业群体，沿用的仍是普通公务员的考核体制，即按照&德能勤绩廉&的通用标准将考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四种，极少数干警凭借特殊业绩或通过&轮流坐庄&及人情关系获得&优秀&等次，绝大多数干警不分彼此的获得&称职&等次，几乎没有&不称职&等次，这就凸现出考核的价值定位问题。笔者看来，人民法院的绩效考核制度，是法院自身通过评价法官干警的审判业绩和司法能力，进行自我控权、自我纠错、自我监督的过程，进而在法院系统中营造一个创先争优的良好氛围，终极目的是维护人民群众合法权益和社会公平正义。因此，绩效考核制度表面上追求的是工作行为和实际效果的统一，实质上追求的是法律效果、政治效果和社会效果的和谐统一；形式上考评的是工作业绩，核心是人的工作状态、责任感和使命感。因此，人民法院绩效考核制度的价值定位可以根据法院工作的本质要求和人民群众对法院工作持有的合理期待以及当前社会政治经济生活情况而决定，而不必照搬行政管理体系的考评模式，一尘不变。笔者看来，人民法院绩效考核制度的价值应是多层次、多元化的，具体在于通过考核评价干警的职业道德和工作业绩，真正贯彻奖勤罚懒，从而激发干警工作的积极性和责任感，进而提高自身司法办案能力、化解社会矛盾的能力、社会管理创新的能力、做群众工作的能力，为经济社会科学和谐发展提供坚实的司法保障。
、建立人民法院绩效考核制度的意义
&&& 建立科学规范的绩效考核制度，构建系统全面的绩效考核评估体系，对人民法院各部门及全体干警均具有很强的导向和激励作用，对于推进法院整体工作的科学化、制度化、规范化有着重大的理论和现实意义。具体表现为：
&&& 一是正确把握工作大局，合理作出领导决策的主要依据。领导决策的科学化和合理化是法院工作有效开展的前提，而客观的绩效考核结果则有利于领导及时发现隐患、及时调整思路、及时作出决策、及时解决问题，为领导进行全员调动、选人用人和工作落实提供方向和依据，进而提高领导能力和决策水平。
二是强化法院队伍建设，提升法院管理水平的现实需要。管理出效益出战斗力，世界上没有一支军队是靠战士自律和自觉打赢战争的，法院队伍管理同样靠得也是制度。一套有高度、有深度、有广度、有前瞻性的绩效考核方案，能够在全院形成一种比学赶超、人人争先的良好氛围，最终实现法院各项工作的良性循环和稳步提升。
三是提高案件质量和效率，实现社会公平正义的必然要求。法院的主要职责就是依法办案，&公正与效率&是人民法院永恒的工作主题。绩效考核的重点就是审判工作实绩，通过将法官的办案质量和效率细化量化，评价案件的法律效果和社会效果，进而增强法官的自律意识、廉洁意识和敬业意识。
&& &四是充分调动工作积极性，全面提升法院干警综合素质的有效手段。新的形势和任务要求法官必须具有崇高的职业道德、法律信念，精湛的专业水平、协调能力。然而在实施司法职业资格准入制度以前，法官任职设置标准较低，文化基础和专业素质参差不齐。当前随着案件数量大幅上升，法官能力水平面临严峻考验。特别是随着&阳光工资&制度的实行，过去主要通过物质奖励来调动干警积极性的手段现在已不能再用，致使有的同志产生干好干坏一个样的想法。绩效考核制度通过具体的考评标准、公开的评价结果和分明的奖惩机制，促使法官增强危机感和紧迫感，重塑自信心和积极性，苦练内功，不断加强业务学习，以自身综合素质的提高应对时代的考验和挑战。
五是公开选拔优秀人才，打造公平竞争平台的重要前提。由于法院管理体制和用人机制的特殊性，造成一些优秀人才流失或吸引不到法院。建立绩效考核机制有助于通过竞争手段，使品德好、能力强、业务精、作风正、清正廉洁的优秀人才脱颖而出，为年轻优秀法官创造良好的成长环境。
六是加强内外监督，实现法院整体工作良性循环和全面提高的必要途径。开展绩效考核工作是强化内外监督的重要载体，通过建立绩效考核评估体系并向社会公布，使人民法院自觉接受人大和社会的监督，促进人大及社会各界对人民法院工作客观、公正的评价。同时，建立并实施绩效考核评估体系，可以强化法院内部的动态监督和科学管理，为上级法院对下级法院的指导和监督提供依据，进而推动法院工作的全面提高。
&&& 、国际、国内法院绩效考核制度发展状况
&&& 当今世界，多数法制健全的国家十分注重司法绩效考核制度的构建和完善，美国早在1987年就由全国州法院中心和司法援助局发动起草《初审法院绩效评估标准和测评体系》，规定了五类22项标准，68项考评指标，于1997年发布。德国、阿根廷、日本等国家也设有专门机构负责法院司法绩效评估工作。我国在上世纪80年代末90年代初期，一些法院内部开始实行案件质量检查，但当时的检查很不规范，有时一些办结的案件连卷宗都未装订，承办人就拿出来应付检查，检查组也不多提出异议，且检查结果没有实际运用，仅由相应的业务庭就检查情况当场做一些简单总结，此时的质量检查可以视为现在审判质量考核的最初萌芽。
&&& 到2000年前后，部分法院逐步成立了案件质量评查办公室，为审判质量的考核奠定了基础，所有案件办结后都首先移送质评办，然后再交档案室归档。虽然审查的人员相对固定了，但很少对案件质量进行大规模的讲评通报，更谈不上制定一套统一的案件质量评查标准。
2005年10月26日，最高人民法院于发布了《人民法院第二个五年改革纲要》（法发[2005]18号），《纲要》第4l条规定：&建立科学、统一的审判质量和效率评估体系。在确保法官依法独立判案的前提下，确立科学的评估标准，完善评估机制。&按照这一要求，包括我省在内的全国各级法院开始积极探索实践，纷纷设立审判质量管理办公室，制定出一系列有关案件质量评查、流程管理以及对内设部门、干警绩效考核的规章制度，并根据实践情况逐年进行修订。
2010年8月，在江西井冈山举办的全国大法官审判管理专题研讨班上，最高人民法院院长王胜俊对案件质量评估工作提出明确要求，指出要加强宏观层面的审判质量评估，推广建立全国统一适用的审判质效评估体系，全面、客观、公正的评价审判、执行工作。2010年12月召开的全国高级法院院长会议上，王胜俊院长再次强调，要围绕&公正、廉洁、为民&的要求，建立健全质量评估、案件评查、流程管理、考核奖惩、监督指导等一系列审判管理制度，把审判管理覆盖到每个审判人员，覆盖到审判执行工作全过程，覆盖到审判质量、效率、效果各方面。至此，以审判质效评估为核心的绩效考核制度在人民法院最终正式建立，但由于各地经济发展水平、地方传统习惯、司法实践的差异，至今没有在全国范围内形成一套统一、全面、科学、操作性较强的考核体系。本课题组在对忻州两级15个法院以及全国30多个省市的68个法院的调研过程中发现，上述83个法院已经全部开始开展绩效考核工作，其中开展该项工作3年以内的有31个，3&5年的25个，5&8年的16个，8年以上的仅有11个（见表1）。普遍来看，发达地区法院的绩效考核工作开展较早，而欠发达地区法院的绩效考核工作刚刚起步。
表1& 83个法院绩效考核工作开展时间情况
、忻州两级法院绩效考核制度发展状况
&&& 忻州中院的绩效考核工作分为对本院工作的考察评估和对14个基层法院工作的考察指导，纵观忻州中院的绩效考核制度发展历程，可以分为 2008年以前、2009年至2011年、2012年以来三个阶段。
第一，忻州两级法院绩效考核制度的摸索阶段。（2008年以前）
2008年以前，忻州中院的考核工作由政治部兼任，对本院各部门和人员的考核主要是参照公务员的考核方法，全体干警填写《公务员年度考核表》和《机关工作人员年度考核表》，按照规定比例评选优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，没有对每一个部门和干警的具体评分。在评选优秀部门和干警上，主要依赖民主测评和部门推报，没有将部门和干警的成绩具体量化。在案件质量管理方面，仅建立了&错案责任追究制&，由纪检部门对事实认定错误或适用法律错误的案件，特别是因错案引起上访的案件，追究承办人、合议庭、承办人所在庭室、分管副院长的责任，没有其他明确的管理制度和方法。2002年，按照机构改革的要求，忻州中院曾经市委批准，按照&定职、定责、定人&&三定方案&的要求，编制了全部在编人员的岗位责任书，并要求各部门制定了本庭室的岗位责任书、岗位说明书，但基于当时没有配套的案件流程管理、质量评查等制度作为基础和前提，且受干警的传统观念影响，&三定方案&并没有实际履行，考核工作也未按照制定好的岗位责任完成情况来进行，新型科学的考核制度在母体孕育中就中途流产，公务员的考核方法在忻州中院一直沿用下来。
2008年以前忻州中院对基层法院的考核，仅是在年终的时候，由各分管副院长带队到所包的基层法院，就该院的案件质量、队伍建设等情况进行总体、宏观测评，同时采取开座谈会、向人大、政府、政协、公检司、当事人等社会各界征求意见的形式，得出该院的社会满意度，最后以民主测评和党组评价的方式评定出先进基层法院，每年的做法基本一致，没有对每个法院的业绩进行具体量化评分。
第二，忻州两级法院绩效考核制度的起步阶段（2009至2011年）。
2009年以来，在全国法院大力探索试行新的绩效考核制度的大环境下，忻州中院在以韩根院长为中心的新一届党组的领导下，开始探索推行审判流程管理机制，以微机数据信息为载体，对审判活动的各个环节进行&程序化控制&，并成立了案件质量评查办公室，对已经发生法律效力的裁判、执行案件，从立案到结案的相关程序、实体处理、法律文书质量等方面是否严格符合法律规定的情况进行评查验收，同时结合法院不同岗位干警的工作特点、要求和职责分工，开始探索司法绩效考核制度方案设计，初步形成了审判流程管理、案件质量评查、工作绩效考核&三位一体&的法院管理体系，基本覆盖了法院的各个方面工作。为推进绩效考核制度的科学化、制度化、规范化，忻州中院于2010年制定并下发了《忻州市人民法院工作绩效考评办法（试行）》、《忻州市中级人民法院机关岗位目标考核定补办法》，并在近几年中的实践中逐步修改完善。
按照《忻州市人民法院工作绩效考评办法（试行）》，中院把各部门分为审判业务部门和非审判业务部门，并分别设置了考核内容和指标，对审判业务部门侧重办案数量、案件质量、审判效率、社会效果等方面的指标，对非业务部门则侧重于工作作风、服务质量、服务效率等方面的指标。根据各部门工作完成情况、超额完成情况、受省、市各级表彰情况，政治部对各部门进行评分。同时，在全年总结大会上，各庭室负责人就本庭室一年来工作完成情况、工作亮点、存在的问题等进行全面述职，由全院干警进行评分。另外，中院还采取中层正职相互评价、基层法院院长评中院、中院各部门正职评价基层法院等互评方式，来考核中院各部门工作质量。根据以上定量和定性的考核结果，中院对各内设部门进行年终评先评优，并按照不同等次给予不同额度的奖励。
《忻州市人民法院工作绩效考评办法（试行）》虽然对干警个人的考核内容、指标、计分情况也进行了明确的规定，但是由于财力、物力、人力的限制，近三年中院对干警个人的考核没有完全细化、量化，仅在年终的时候由党组成员对副处级审判员、科级审判员、主任副主任科员、部门负责人进行民主测评，并依据办案数量、调撤案数量、有无超审限、发还案件数量、案件评查等级、文书评比名次等指标评选出&办案能手&，凭借各庭室、分管领导的推举评选出&先进个人&，并没有就每个干警的工作业绩进行量化评分。同时，由于不同部门、不同岗位干警工作量标准难统一，领导、干警对已经制定出的《忻州市中级人民法院机关岗位目标考核定补办法》一直没有达成共识，2011年以前该《定补办法》并没有实际履行。
09年以来，忻州中院对14个基层法院的考核内容全面、形式多样，得到了社会各界的认同。2009年，考核采取的是由韩院长亲自带队下访检查基层法院工作的方式，韩院长带领14个基层法院院长和中院抽调的包括审判业务庭、政治部、纪检组、研究室等部门的10名专业人员组成考核组，到14个基层法院对其普通干警、审判员、案件当事人面对面访谈，就审判执行、队伍建设、政治工作、机关管理、基础建设等方面进行全面检查考核并打分。2010年，考核采取的是由韩院长和中院10人考核组分别考核的方式，韩院长主要听取基层党委、政府、人大、政协及纪检、政法部门对法院工作的评价，考核组分工负责案卷查阅、流程管理、案件评查情况、信访执行、廉政纪律、出勤到岗、文化宣传、财务管理、机关设施等具体工作的检查考核。2011年，考核工作在沿用上两年有效做法的同时，又创新模式，加大了考核力度。比如，中院7人组成考核组，不打招呼，扛摄像机突击检查基层法院干警到岗情况；随机抽取案件当事人面谈，了解对法院审判的满意度，同时案件评查人员广泛电话询问当事人对案件审判的满意度；考核组每到一个基层法院，都认真开好三会：民主测评会、干警座谈会、民意调查会，检查工作的同时与干警交流工作经验、探讨解决工作难点的方法，向政府、政协、公、检、司以及社会各界征求意见，试图通过考核的形式推动工作质量的全面提升。2011年忻州两级法院换届时，中院综合前三年各基层法院的考核成绩向市委推荐基层法院院长的任职人选，综合前三年各庭室的考核成绩进行内部岗位调整，得到了广大干警和社会各界的好评，真正树立了能者上、庸者让的用人导向。
第三，忻州两级法院绩效考核制度的完善阶段（2012年至今）。
2012年以来，忻州中院的绩效考核工作走向了一个全新的发展阶段。本年1月，忻州中院成立了专门的绩效考核办公室，并配置专职人员，全面负责本院的考核工作及对基层法院的日常管理，转变了一直以来考核工作处于附带位置的局面。本年2月中院下发了《忻州市人民法院工作绩效考核指标责任分解》，对基层法院和内部庭室的考核内容进行了详细的分解，并就每项内容设定了具体的指标，同时制作了《忻州中院岗位目标管理及责任考核任务分解图》，使各基层法院及中院各部门的岗位任务更加直观明了。以《工作绩效考核指标责任分解》为依托，中院同期下发了《关于绩效考核材料上报的通知》，要求各基层法院按照《忻州市人民法院工作绩效考评办法》规定的考核内容，每月26日前将领导班子建设、队伍建设、审判业务、司法政务、廉政建设等情况向中院对口部门报送，同时要求中院各审判业务部门和非审判业务部门按照《通知》要求的具体内容，就本庭室的工作完成情况和基层法院对口报送的材料汇总情况于每月28日前向中院绩效考核办公室报送。《通知》将基层法院和中院各部门应报送的材料一一细化，确保2012年绩效考核工作的连续性和真实性，真正构建起了&月报送、季度通报、半年总结、年度考核&的科学模式。另外，中院考核办正在规划建立季度动态分析机制，即每季度在对所有报送资料进行汇总、分析的基础上，对审判工作和行政工作进行经验总结和存在问题的剖析，以期为领导决策提供客观准确的现实依据。同时，本年2月，中院考核办在广泛调查干警意愿、充分借鉴先进法院的有效做法的基础上，对先前的《岗位目标考核定补办法》进行了修改，出台了新的《绩效考核以案定补办法（讨论稿）》，将全体干警分为审判岗位人员、书记员、法警、司法行政人员不同序列，分别按照各自工作特点和工作任务确定补助额度，尽可能在不同部门、不同岗位、不同身份的干警内部达到平衡。该《定补办法》经广泛讨论并修缮后，将在2012年全面执行，以强化绩效考核制度的激励功能，进一步调动干警的工作积极性。
（2）山西省高级法院对忻州中院的绩效考核工作开展概况
山西省高院对忻州中院的考核指导工作每年都在进行，只是各年形式不同。2008年以前，省高院的考核主要侧重于对中院领导班子及省管干部的测评。同时省高院综治办从上世纪九十年代至今每年年底对忻州中院的综合治理工作进行考核，主要侧重于审判工作，平安建设，并通过要求一把手述职来检验全院各项工作。2008年山西省高院下发了《山西省高级人民法院关于印发&关于对全省中级法院审判质量效率考评的实施方案（试行）&和&关于对各中级法院案件质效考评的办法（试行）&的通知》（晋高法〔2008〕93号），就案件审判质量效率方面确定了21项指标对全省中级法院包括忻州中院进行考核，并从2009年起全面执行，每半年进行一次通报排名。2012年前后省高院法警队、研究室等部门会同全省各中院法警队、研究室抽调人员组成考核团，分组对全省各中院包括忻州中院在内的法警队、研究室就2011年的工作完成情况进行了对口考核，根据省高院设定的指标逐一进行检查评分，这是审判工作之外的其他工作纳入考核范畴的初步尝试，也是个别部门进行单向考核、交叉考核的新做法。2011年12月，山西省高院下发了《山西省高级人民法院关于印发&全省中级法院年度综合绩效考评办法（试行）的通知&》（晋高法【2011】186号），确定从2012年起，省高院就领导班子建设、审判执行涉诉信访工作、队伍建设和综合管理工作四个方面对各中级法院进行全面考核，并将四个方面细化为具体指标全部实行量化打分，省高院对中院的绩效考核将翻起全新的一页。
（3）忻州14个基层法院绩效考核工作开展概况
在忻州中院的引领和指导下，14个基层法院也在2009年前后相继开始探索试行符合本院工作实际的绩效考核办法。本课题组对14个基层法院绩效考核工作的开展时间、实施方案、激励措施、考核机构、考核人员、考核对象、考核结果运用、监督和申诉机制进行了深入的调查分析，并以这些法院的具体实践为基点，对当前忻州两级法院绩效考核工作的经验和不足进行了深度思考，具体调查情况见表2。
表2&& 14个基层法院绩效考核工作开展情况汇总表
综合上表可知，在绩效考核工作的开展时间和完善程度上，忻府区、岢岚两个法院从2007年起就先于忻州中院开始研究考核制度并着手制定考核办法，并逐年修改完善，处于基层法院绩效考核工作开展的领先位置。静乐、五寨、原平、定襄、五台、宁武、保德、繁峙八个法院在中院施行考核制度后，参照中院做法相继制定了规范性的绩效考核办法，处于基层法院绩效考核工作开展的中等水平。而代县、神池、河曲三个法院近日刚刚开始规划绩效考核方案，还没有出台成文的考核办法，偏关法院刚出台方案还没有实际执行，这些法院的考核工作零敲碎打，没有形成统一规范的做法，处于较为落后的水平。在考核方案的执行情况上，十个有成文考核办法的法院中，只有忻府区、岢岚、五台、保德四个法院的考核工作完全按照方案规定执行，其他六个法院由于方案制定的超前性与实际工作的滞后性之间的矛盾，未能按照方案完全执行。
在对干警办案的激励措施上，忻府区、岢岚、五寨、宁武、静乐、保德六个法院已经制定并下发了详尽的以案定补办法，并完全按照办法规定对干警进行奖励和惩处。繁峙法院虽然也出台了规范的以案定补办法，但未完全执行。原平、定襄、五台三个法院虽然没有出台成文的定补办法，但这些法院的党组会上均宣布过以案定补的做法和定补额度，所以一直按照惯例实际执行。而代县、神池、河曲、偏关四个法院因绩效考核工作刚刚开始，所以既没有实际实施过以案定补的做法，也没有出台规范性文件。
在绩效考核的机构设置上，14个基层法院除岢岚、静乐两个法院设置了专门的考核办公室外，其余的法院均由其他部门兼负考核工作，具体负责部门又大不相同。忻府区、五台、代县、河曲四个法院的绩效考核工作明确由政治处单独负责，而定襄法院由办公室负责，宁武、保德、五寨三个法院由政治处、纪检组联合负责，繁峙法院由办公室和评查办联合负责，神池法院初步定于由政治处、办公室联合负责，而原平、偏关法院两个法院没有确定具体的考核部门，考核工作直接由党组负责。
在考核人员的安排上，14个基层法院的做法基本一致，除岢岚法院伴随着专门的考核办成立，安排了专职人员负责考核工作，其余13个法院均是由政治处、办公室、纪检组等部门的人员兼任。
在考核对象的设定上，14个基层法院呈现出两种做法。原平、定襄、五寨、偏关四个法院将考核的对象限于各内设部门，而忻府区、五台、代县、繁峙、宁武、静乐、岢岚、保德八个法院的考核对象囊括了各内设部门和全体干警个人，另外神池、河曲两个法院的考核工作还处于规划阶段，考核的对象至今不明确。
在考核结果的运用上，各个法院的兑现程度不同。总体来说，实施绩效考核制度以来，多数法院改变了过去评先评优完全依赖民主测评、轮流坐庄、领导决定的做法。其中，忻府区、岢岚、繁峙、静乐、五寨、保德六个法院严格按照所出台的考核办法评选优秀法官、办案能手；原平、定襄、五台、宁武四个法院仅将绩效考核结果作为评先评优的部分依据；代县、神池、河曲、偏关四个法院因没有正式开展绩效考核工作，评先评优仍然沿用民主测评等传统做法。据课题组调查，虽然多数法院将绩效考核的结果作为评选审判业务能手的全部或部分依据，但行政部门因工作指标难以量化，其先进个人的产生绝大多数法院仍凭借部门或分管领导推荐，不与考核结果挂钩。另外，因14个基层法院绩效考核工作开展年限还较短，很多机制尚不成熟，加之领导、干警的思想观念没有彻底更新，现时这些法院干部的任职、升职仍以论资排辈、民主测评、领导决定的方式产生，没有与绩效考核结果密切相关。
在考核的监督和申诉机制的健全上，绝大多数法院处于空白状态，只有岢岚法院成立了考评委员会，忻府区、静乐两个法院成立了考核领导小组，负责对全院考核工作的监督，其他法院尚没有建立起配套的考核监督机制。同时只有岢岚、静乐法院在考核办法中涉及到了考核的申诉机制，明确公示期间各部门如对考核结果有异议，可以向考核办公室提出复核意见，由考核领导小组审定，其他法院尚没有提及干警对考核结果不服可以采取的救济途径。
、忻州两级法院绩效考核工作取得的效果
忻州两级法院的绩效考核工作开展以来，干警的纪律作风明显转变，按时出勤，紧张工作，一改往日朝九晚五的庸懒散风，工作积极性大大提高。案件质量明显改善，调解率、息诉罢访率逐步提高，信访案件、申请执行案件逐年减少。如，岢岚法院近三年进京上访、赴省上访、进市上访全部为零，五寨法院2011年全年申请执行案件仅有3件。办案效率明显提升，超审限案件基本杜绝，案件审理周期有所缩短。法院管理水平明显提高，上下级法院之间、上下级归口部门之间、中院各部门之间、中院各部门与全院干警之间的管理、制约、监督关系进一步理顺。公正、公开、透明的用人机制、奖惩机制正在形成，&忠诚、为民、公正、廉洁&的政法核心价值观在法院队伍中潜移默化的生根。
、忻州两级法院绩效考核工作的经验和启示
第一，注重观念更新，将考核视为时代发展的必然产物。忻州两级法院的绩效考核工作在开展之初，曾出现过赞成和反对两种声音，赞成派强调考核的积极意义，反对派执拗于考核的消极影响，二者均不乏对自身利益的考量。笔者看来，时代在不断前进，社会在飞速发展，法院承担的职责任务空前繁重，过去那种无竞争、无激励、纪律松散、任人唯亲的工作状态和管理方法一去不复返了，绩效考核是符合时代发展潮流和法院发展要求的科学合理的管理方法和制度，我们应在充分肯定它的多重功能的同时不断完善它，而不能因它现时存在的局限性而彻底否定它。同时，对法院绩效考核工作要有一个高屋建瓴的、客观正确的认识，它是对法院自身的决策和管理行为产生短期、中期或者长期影响和效果的分析，不仅仅是为了实现单位工作目标、评价工作、赏优罚劣。树立人民法院科学的绩效考核价值观，提高法院领导和全体干警对考核工作的重视程度是绩效考核制度朝科学化、先进化发展的根本所在。
第二，注重考核的连续性，将考核视为工作总结的有效手段。忻州两级法院的考核逐步从阶段性走向了常态化，从年终一次性考评转向每个月书面报送工作完成情况，这就是将考核制度脱离于考察评价本身，逐渐演变为一种如同按时上班一样自然而然的做法，演变为一种干警对自己本月工作成效的总结，演变为一种干警分析思考，汲取经验，改进不足的有效手段。
第三，注重构建合理的考核体系，将考核视为科学管理的重要工具。考核制度是否真正具有可执行性，考核的功能能否充分实现，考核的结果能否得到干警的广泛认同，都取决于是否拥有一套健全的考核体系，它是绩效考核管理制度运行成败的关键。我们要在广泛调研、征求干警意见、反复试行的基础上，下大力气研究考核体系的方方面面，剔除其中不合理的成分，扭转机械考核数字的思维，把各基层法院的有效做法宣传开来，构建一套科学、合理、系统且符合忻州发展实际和人文特点的绩效考核评估体系。
第四，注重考核结果的运用，将考核视为激励先进的关键举措。忻州两级法院的绩效考核工作实践充分证明，只有将考核结果与评先评优挂钩，与经济利益挂钩，与任职升职挂钩，考核的激励功能才能充分实现，考核制度的优越性才能得到干警的充分认可。并且，从部分基层法院绩效考核工作取得的显著成效来看，哪项指标的奖励幅度更大，哪项工作则取得更为卓著的成绩，这符合人类的趋利本性和激励机制的客观规律。所以在当前社会物质没有达到极大丰富程度，人们思想观念没有达到理想境界时，将工作效果与激励机制联系起来符合社会发展阶段的客观实际。
第五，注重上下级法院的监督指导，将考核视为学习交流的有利平台。忻州中院对基层法院的考核内容全面，方法灵活，连续几年分别采取中院院长亲自带领基层院长巡回考核、中院院长向基层党委、人大、政协等部门征求意见、中院专业考核组分工检验基层法院工作实绩、与基层干警交流座谈、向案件当事人及社会各界了解对法院工作的满意度以及基层法院与中院互相评价等种种方式，看似对工作完成情况的检验，更是中院与基层法院之间、基层法院相互之间交流经验、学习提高的过程。
综上，尽管忻州两级法院的绩效考核工作已经初显成效，但由于工作起步晚、管理经验不足、干警观念落后等原因，忻州法院的绩效考核管理水平相比全国先进法院还有较大差距，同时，全国法院系统绩效考核制度相比运行成熟的各类企业还处于发展的初级阶段，很多共性问题没有得到有效解决，普通干警对绩效考核管理制度的了解程度还较为片面，一套全面系统广泛适用的绩效考核评估体系还没有完全形成，考核制度有待于在不断的理论摸索和实践考量中逐步修缮。
本课题组对忻州中院及14个基层法院的绩效考核办法及实施情况进行问卷调查、实地考察和专题研讨，并在国家法官学院向全国68个法院的相关领导发放了调查问卷，上述83个法院中，仅有3个法院的干警对本院的绩效考核工作表示满意，占全部法院的4%；37个法院表示基本满意，占全部法院的44%；43个法院表示不满意，占全部法院的52%（见表3）。经过对调研数据的综合分析，笔者认为当前人民法院的绩效考核制度具体存在以下问题：
表3& 83个法院对本院绩效考核工作的满意情况
第一，考核主体不明确，缺乏专门的考核机构或考核机构（人员）不具有超然地位。
法官是法院干警的主体，我国《法官法》规定人民法院应成立考评委员会，负责对法官考核进行指导。笔者所调查的83个法院中，11个法院设立了专门的考评委员会，16个设立了专门的考核办公室，45个由政工部门兼任考核部门，还有11个直接由法院党组负责（见表4）。可见，成立专门考核机构的法院所占比例不足35% ，难以形成考核长效机制。另外，83个法院中，考核工作设有专职人员的法院19个，兼职人员的64个，由专人考核的法院比例不足25%（见表5），这样考核机构或人员与考核对象处于相同环境、相同地位，二者有紧密的联系，导致考核随意性大，无法对干警的工作进行客观的评价。
表4& 83个法院绩效考核机构设立情况
表5& 83个法院绩效考核人员情况
第二，考核对象不全面，部门考核和干警个人考核相脱节。
笔者所调查的包括忻州两级法院在内的83个法院中，60%存在两种倾向：一是仅有部门绩效考核办法，而无干警个人绩效考核办法,即只将任务指标量化到各个庭室，而未细化到每一个干警，干警个体没有具体的岗位目标，实践中就出现了&小集体大锅饭&的情况，在各个庭室内部有失公允。二是只有干警个人绩效考核办法，而无部门绩效考核办法,即只对干警个人进行考核，不对部门进行考核。这样不利于干警树立整体意识和大局意识，实践中出现一些干警以个人考核利益最大化为本，严重影响法院整体工作的统筹发展。部门整体工作并不等同于干警个人工作总和，干警的个人考核结果也不能完全反映部门整体工作，以上两种情形没有将部门考核和干警考核有机结合，难以实现绩效考核应有的功能和效果。
第三，考核内容片面，职业道德成为软指标。
《法官法》第二十三条规定对法官的考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务和法学理论水平、工作态度和审判作风，重点考核审判工作实绩。笔者调查的83个法院中，考核审判业务的法院100%，考核纪律作风的法院有92%，考核宣传调研的有48%，而考核职业道德的有31%，考核理论学习的仅有22%（见表6）。法官往往按照绩效考核的要求努力提高调解率，缩短所审案件的平均审限，降低发还率、改判率和上诉率，而忽视了职业操守、法学专业修养、庭审能力以及调研水平的培养。
表6& 83个法院绩效考核内容情况
第四，考核指标设计不科学，一定程度上违背了司法规律和审判工作规律。
尽管最高法院已经出台新的案件质量评估体系，但笔者所调查的83个法院中，78% 的法院仍然按照传统指标进行考核，81%（67个）的法院干警认为本院的考核指标不科学，其中12个法院的干警认为本院考核指标的内容不合理，19个法院的干警认为本院考核指标过于复杂，16个法院的干警认为本院的考核指标没有细化的标准、比较笼统，20个法院的干警认为本院考核指标不能结合部门的特殊情况而制订（见表7），其中一些指标的设置引起普遍的不满，比如，一是强调人均结案数。一方面法院司法工作具有被动性，法院受理案件数的多少取决于当事人的诉讼情况，而不由法院和法官支配，将结案数作为考核的项目之一，致使实践中甚至出现了法官主动出去找案的做法；另一方面，法院受理案件的多少在一定程度上反映着辖区的社会稳定状况。因此将结案数作为法官绩效考核的一项主要内容，明显具有不合理性，新的案件质量评估体系已经取消。二是强调上诉率。上诉是当事人的一项诉讼权利，法官对一件案件作出判决是在当事人无法达成调解协议的情况下做出的，判决结果是无法保证各方当事人都能够满意的，当事人会因为对法律的认识不同或基于拖延诉讼的目的而上诉，这些是法官无法决定的。因此将上诉率作为法官绩效考核的项目之一是不合理，新的案件质量评估体系已经取消。第三，强调调解率。基于当前涉诉信访形势的压力，许多法院都将调解率作为法官绩效考核的重要内容，笔者认为这也是不尽合理的。调解结案的确可以达到案结事了人和的目的，但案件能否调解，从本质上说，并不完全取决于法官，而受案件性质、社会情势、当事人自身情况的影响，过分注重调解率，并逐步扩大其权重，势必导致法官为了达到规定的调解率而违反当事人自愿和合法的原则，强调、压调或者久调不决。四是将民主评议结果作为考核指标。一些法院将民主评议结果作为考核指标并占据很大权重，用得票多少来决定干警全年工作成绩的等次，是值得商榷的。民主评议在一定程度上可以反映干警的工作作风，但主观性很强，掺杂了很多个人感情及利益，每个人既是测评者，也是被测评者，一些干警甚至拉帮结派，考评前互打招呼，民主测评的过程被演化成一场人际关系的比赛。综上这些都与审判工作的客观规律不相符。
表7& 67个法院绩效考核指标情况
第五，考核分值计算不合理，不同部门和不同岗位的恰当对接难。在法院，审判业务部门和司法行政部门承担着不同的职责，一线的审判业务是法院的主要职能，工作任务繁重，且承担者一定的压力，但行政部门同样工作项目多、内容繁杂，甚至有的工作难以在短期内看见成果。就相同部门相同岗位，因为工作的具体内容、性质、紧急和繁杂程度有所不同，其考核结果也难以恰当反映岗位之间的差别。如何合理权衡不同部门和不同岗位之间的分值比例和处置考核结果，是完善绩效考核体系需要认真研究解决的一个难题，关系到审判部门与司法行政部门间的和谐与团结，关系到全院工作正常运转。
&&& 第六，考核执行力度不够，程序流于形式。笔者所调查的83个法院中，92%的法院已经制定了成文的考核方案，但只有24%的法院基本按考核方案执行，68%的法院不完全按考核方案执行，这些法院中绝大多数都存在为考核而考核，考核部门与被考核部门及干警的互动机制不畅的问题。一是干警参与的积极性不高。绩效考核制度建立后，部分庭长对考核工作持漠视态度，除对考核出来的结果关注外，平时极少以考核目标要求指导工作，由此也影响到干警，致使相当一部分法官和行政人员缺乏参与的主动性，负责考核的部门和考核人员在考核工作中成为&主角&，庭长及干警成为&配角&。二是过程管理不力。由于大家都只关心考核结果，考核过程中的各部门提交数据和材料的真实性、考核程序的透明公正性等没有配套的制度保障，考核的有效性被削减。三是扣分碍于情面。因为考核者与被考核者处于同等的地位，考核人员都有做老好人思想，对一些部门及干警的差错，碍于情面不敢按制度规定明确执行扣分，这在一定程度影响了考核制度的贯彻执行。
第七，考核结果没有很好的利用，考核激励功能受限。笔者在调查中发现，57%的法院认为考核结果不客观、价值不大，28%的法院认为干警对考核结果并不认同，因为干警职级待遇问题与考核结果不能如愿对接。在考核的物质激励上，29%的法院认为法院奖金和绩效考核结果实际上没有联系，53%的法院认为法院奖金和绩效考核结果有一定关联，认为法院奖金完全取决于绩效考核结果的法院仅占18%（见表8）。《法官法》规定考核结果作为对法官奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的依据，但实际情况是法院干警的职级待遇问题最终取决于地方党委及组织人事部门，法院的考核结果只能作为党委及组织人事部门的部分依据。很多法院仍然参照公务员考核制度，将考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。在实际操作中，由于考核者对被考核者的不了解或不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者，不论其工作好坏，都采用&趋中&评级，造成大部分人都集中在&称职&等次，很少有人会被评为&基本称职&，甚至从来没有人被评为&不称职&，使得大多数干警不管实际工作好坏，都是你好，我好，大家好，一起享受同等待遇，难以达到奖优惩劣的激励效果。同时，考核结果与干警利益最为贴近的一项&&与奖金挂钩也由于工资制度改革等原因难以实现。即使有的法院能在年底发放一部分象征性的物质奖励，往往都不会超过干警的正常月工资，仍也不能很好地实现考核赏优罚劣的激励性。因此，在对干警绩效考核结果的运用上，法院的可操作空间很小，由此导致考核制度不能发挥其应有的监督、鞭策作用，不能真正地奖优罚劣，不能有效地把一些不合格的人从法官职位上辞退下来。
表8& 83个法院绩效考核结果运用情况
&&& 第一，考核目的定位单一，干警重视程度不够。对干警进行考核的意义是多层次、多元化的，但笔者在对83个法院调查过程中发现，60%以上的法院对考评的目的定位单一，认识模糊，归结起来，在领导层面表现为：有的领导将考核仅定位于为了单位、部门工作任务的完成；有的将考核仅定位于奖惩干警的依据和工具，认为考核就是奖励优秀的，淘汰不称职的，简单将考核和奖惩画等号，使绩效考核成为一个敏感的话题；有的将考核视为管理干警的万能钥匙和法宝，将所有内容都纳入考核，滥用考核机制；有的认为搞考核在一定程度上会造成内部人际关系紧张，不利于营造宽松和谐的工作氛围。在干警层面上，干警对绩效考核的重视程度普遍不够，多认为开展绩效考核工作是领导管理干警的工具，有些认为考核实际意义不大、表面文章做得多，流于形式，有的甚至把考核工作当成一种麻烦、累赘。到目前为止，一个得到大家公认的绩效考核概念并不存在，考核理念并未深入人心。
第二，各地法院的绩效评估体系自发分散，缺乏广泛适用的科学模式。由于我国尚未建立科学完整的政府绩效评估指标体系，而我国法院系统现行的绩效考核制度多参照行政管理系统的绩效模式和标准，所以先天上就存在不足。健全绩效考核体系，一方面是要研究如何科学地设置考核内容和指标，能够实现公正合理、统筹兼顾；另一方面，绩效考核制度不是孤立存在的，需要以法院内部的其他各项管理制度为前提，如审判流程管理、质量评查制度、岗位职责分配制度等等，然而不同法院内部管理制度不尽相同，在不同级别或者同一层级的法院之间难以形成广泛适用的考核模式。虽然近年来最高法院总结地方法院审判和管理实践经验，逐步探索科学规范并具有广泛实用性的考核体系，出台了一系列规划和指导意见，比如2011年3月最高法院修订下发了《关于开展案件质量评估工作的指导意见》，但至今为止很多法院还在沿用旧有的考核指标和方法，各地法院绩效评估活动五花八门，实施不一，缺少整体的战略规划，更没有相应的法律、法规作为制度保障。因此，现行各地法院的绩效评估体系科学化程度不高，规范化和程序化不足，没有形成一套成熟的绩效评估制度和体系。
第三，上级法院与当地党委的考核使法院自身考核指标体系失去独立性和统一性。最高法院、高级法院、中级法院和基层法院都有各自的绩效考核体系，由于接受上级法院考核的原因，很多下级法院会按照上级法院的考核指标来进行考核，而自己的绩效考核实施方案多会成为一纸空文，否则就是上下不一、各自为系。最高人民法院推行统一的案件质量评估体系之后，很多法院无法落实，一个很重要的原因就是当地的高级、中级法院仍然用传统办法考核，上级法院的考核指标和计算方法没有变更，下级法院也无法变更。加之上级法院的考核标准与下级法院的实际工作很多方面存在脱节，导致下级法院按照上级法院的考核体系实施后难以产生应有的效果。此外，地方党委也会考核同级法院的工作业绩，所侧重的考核依据、指标又有不同，导致很多法院结合自己工作实际所设定的、真正符合自己的绩效考核体系有名无实。
第四，考核过程缺少客观监督致使考核结果公信力不足。&没有监督的权力必将走向腐败&。现在多数法院已经设立了专职或兼职的考核机构，形成了自己的一套绩效考核做法，但是一半以上的法院没有确立专门的监督机构对考核的整个过程进行更高层级的监督，而且考核主体基本都是由内部人担任，没有法院人员以外的第三方参与，考核结果不能完全令人信服。另外绝大多数法院没有建立起配套的申诉机制，干警即使对考核结果不服也没有相应的救济途径，更加增添了部分干警的不满情绪，影响考核的实际执行力，实践中容易出现两个极端，要么大家皆大欢喜、一团和气，要么勾心斗角，互相倾轧，无论那种情形，都使得考评缺乏公信力和说服力。
第五，考核方法机械化，主观随意性大。法院人力资源管理体系还不完善,绩效考核制度往往依赖公务员的考核制度，虽然我国公务员的考核制度也强调定性与定量相结合，平时与定期考核相结合，但实际操作中多采取机械的定性考核、年终考核，很少对考核对象的岗位职责要求、能力评价及完成工作情况等方面进行具体评价、定量分析、动态跟踪，这就使得考核带有很大的主观随意性、片面性，不能准确地反映被考核者的综合素质和实际工作情况，工作目标的实现也就难以保证。另外，一些法院走向将一切指标全部量化的另一个极端，殊不知单纯从数字的考核无法全面反映工作量，案件难易程度不同，经过的审判程序不同，审判人员付出的努力不同，但在考核的时候，无论是简单的案件还是复杂的案件，都同样为审结一件案件，没有任何差别，也引起一些法官的不满。
第六，考核形式单向化，缺乏过程沟通。在笔者所调查的83个法院中，有45%的法院在实际考核过程中主要采取被考核者在院里进行简单的述职，然后全院同志对庭室负责人或每个成员进行打分，这种方式主观随意性过大，评价主体会因思维方式、个人阅历经验和爱好不同，对同一考核主体出现&仁者见仁，智者见智&的结果，很容易造成评估的不公正和腐败滋生。另外，42%法院采取的是考核对象向考核者提交书面材料的形式，其后考核对象对考核的过程既不参与也不知情，虽然最后会得知结果，但考核对象无法得知考核结果的依据何在。综上两种形式都是考核对象被动接受考核者考核的单向模式，二者缺乏有效互动和沟通，考核过程中缺少一个结论说服的程序，导致考核对象对不利己的结论不愿意接受。
综上所述，可以发现当前人民法院的绩效考核制度还处于&摸着石头过河&的不成熟阶段，我们在目标设置的科学性、考核内容的综合性、考核程序的民主性、考核操作的简便性以及结果运用的有效性等方面还有很长的路要走，这需要通过持续的理论研究和实践考验来完成。
第一，部门考核与个人考核相结合。法院工作是一个系统工程，各部门协调运作保障审判工作有序运行，而各部门的工作又建立在各审判人员和行政人员履行本职的前提下，所以对法院的绩效考核应包括对部门的考核和个人的考核，二者彼此联系，相辅相成。实践中部分法院仅对部门或个人进行单一考核，也有一些法院的绩效考核虽然囊括了对部门和个人的考核，但具体有三种情形：一是以部门考核为准，个人的考核成绩依托于部门的成绩，部门内部根据工作完成情况和民主测评结果进行排名；二是以个人考核为准，部门考核成绩为个人成绩的总和或平均数；三是部门和个人设置不同指标分别进行考核，部门与个人分别排名。三种做法各有利弊，笔者认为，将部门和个人二者均纳入考核范畴是可取的，强调部门考核可以加强干警之间的团结协作工作意识，且一些指标仅对部门这样的整体适用；强调个人考核可以避免科室内部平均主义大锅饭，调动先进分子工作的积极性。
第二，分层考核与分类考核相结合。法院内部机构繁杂，人员性质多样，不同岗位职责大不相同，无法设定统一的标准去衡量所有的部门和人员，采取分层和分类考核是最优选择。所谓分层，即将审判员、书记员、司法警察、行政人员区分开来，根据各自的工作职责和权限进行考核；所谓分类，就是根据工作性质的不同，把法院工作分成审判业务部门、司法行政部门两类，按照承担的岗位职责，分别设定不同的考核指标和权重，分别进行考核。实践中如何实现审判业务部门与司法行政部门的对接，实现全院&大考评&是一个大难题，需要在实践中不断摸索改进，力求实现公平公正。
第三，定量考核与定性考核相结合。就法官考核的德、能、勤、绩、廉五个方面来讲,不是所有的指标都能进行量化的,需要定量考评与定性考评相结合，对于工作量、工作效果、案件数量、案件等级、案件效果等绩效指标,应逐一量化, 对职业品德、工作态度、工作作风等无法量化考核的内容可以根据干警公认的表现等分成若干等级，考核时使用定性描述的方式，分档次赋予分值，实现同量化考评的衔接。通过定性和定量评价的结合较为全面地对干警完成工作任务的行为过程和数量做出综合评价。
第四，阶段性与连续性相结合。法院的绩效考核不仅在于年中和年终的结果评价，更主要在于促使各部门重视并抓好日常工作管理和考核过程管理，对干警的考核不能靠其一时一事，而应把一个人的全部历史和全部工作联系起来，不仅看现在的情况，还要重视未来的发展情况。阶段性的考核是按不同的时间节点分为月考评、季度考评、半年和年度考评，以此形成基础性数据。考核的连续性则要求对历次考核结果进行综合分析，不断积累考核数据作为法官培训、奖惩和晋升的主要依据。二者相结合才能全面客观的反映干警工作绩效。
第五，考核内容全面性与重点性相结合。根据《公务员法》第三十三条和《法官法》第二十三条相关规定，对干警的考核必须全面涉及德能勤绩廉，在考核审判业绩的同时要把审判作风、廉政纪律同时进行考核，在确定业务工作指标时要把思想道德建设考核由虚变实，由软指标变成硬指标，做到品德为首、业务为重、技能为要、学识为先。同时法院以执法办案为第一要务，履行审判职能是法院的根本所在，考核要突出审判业务的重点，注重有关案件质量的各项指标的考核，凸显法官的职业素质。
第六，考核指标科学性与可操作性相结合。现代管理学认为&假如你不能度量它，你就不能管理它&，因此，对法院干警绩效考核指标的设置必须科学，具有客观性、合理性、可操作性。根据不同部门、不同岗位特点与差别，恰当地确定审判业务庭及法官和司法行政部门及人员的考核指标、分值，并不断进行修缮。在考核指标的确定上应着力于能够反映干警业绩主要内容、主要特点的指标，对于那些应当纳入考核范围但不宜量化或无法量化的内容，可采取领导与干警相结合的评价方式予以评价。考评标准和程序设计要科学经济，简便易行，把可操作性放在重要位置。
第七，考核过程客观民主与公正公开相结合。考核过程要实事求是地对考核对象的品质、能力、素质进行评价，全面本质地反映干警思想、业务和实际工作情况，将考评的目的、范围、时间、方法、内容、标准都公之于众，严格按照考核标准、方法和程序进行，避免因性别、民族、信仰、文化程度及与领导的亲疏远近等因素的差异而宽严不一。
第八，注重结果兑现与强化激励机制相结合。&结果兑 现&，是指干警的年度考核结果须同奖惩、培训、任用、辞退、晋升、调资等紧密结合起来，优则上，平则让，庸则降，未能用其所长者及时调整其工作岗位，做到量才用人，人尽其才。同时，要争取政策支持，强化激励机制，对表现突出的干警切实给予物质利益、精神褒奖、政治回报，真正调动干警的工作积极性、主动性和创造性。
第一，健全的岗位责任制度。绩效考核各种指标的来源依据是岗位职责，只有各部门、各类人员的岗位职责均得以明确，才能制定绩效目标，使考核有据。因此，有必要对法院的工作进行职位分析和职位分类，将每一个部门的绩效考核目标和要求分解到部门的每一个岗位，从而使每一个法院工作人员都能明确自己应尽的职责，以考核结果督促和鼓励改进自己的绩效。
第二，合理的人员配置机制。现在法院内部机构冗杂，人员交叉使用频繁，考核难上加难。有必要根据各自身份对所有干警进行重新合理配置，使具有审判资格的干警均分配到一线审判岗位，对司法行政人员因事设岗、按岗配人，一个萝卜一个坑，&岗&与&人&紧密结合，一一对应，考核简易程度大大增强。
&&& 第三，协调的责任部门联动机制。考核内容多样，指标繁杂，专业性很强，负责绩效考核的专门机构处于统管地位，不可能一一具体开展各项考核工作，而应将各类考核项目分解到不同的责任部门，如政治部（处）负责队伍建设和思想教育工作，纪检组负责制度落实和纪律作风，办公室负责日常管理，立案庭负责案件流程管理和诉讼案件的统计，研究室（调研室）负责调研工作的审查和司法数据的统计，案件评查办（质管办）负责案件质量管理，各责任部门分工配合，协调联动，为考核专门机构提供各项数据和结论，才能保障考核工作的有序进行。
&&& 第四，完善的审判管理制度。一是完善的案件流程管理制度。要通过微机信息操作等手段对各类案件的立案、送达、开庭审理、合议、结案、制作并送达裁判文书、执行、结案、归档等各个环节进行全方位的监督管理，提高案件办理的效率，有效杜绝超审（执）限、程序不规范等问题，为&效率指标&的考核提供依据。二是完善的质量评查制度。要设立专门的质量管理办公室，配备专职人员，定期对已经发生法律效力的裁判、执行案件，从立案到结案的相关程序、实体处理、法律文书质量等方面是否严格符合法律规定的情况进行评查验收，评定等级，不合格的退卷处理，实现对案件审判、执行情况的内部监督和事后监督，为&审判质量指标&的考核提供依据。有了这些制度的推行实施，才能为绩效考核方案实施和推行奠定基础。
&&& 第五，严格的纪律作风考核制度。要制定有关干警出勤、请销假、司法礼仪、公务用车等等有关纪律作风的规章制度，由纪检部门进行考评，并严格进行定期通报。唯有干警恪尽职守，保持良好的纪律作风，法院整体工作才能有序进行，绩效考核才有意义。同时，必须严格考核纪律，设定具体规范的考核程序，增强考核过程的透明度，对违反规定不依照规则履行考核职责甚至弄虚作假的，要扣减直接责任人、分管领导的分值，以确保考核结果的公平公正。
&& &第六，规范的信息管理制度。不仅审判流程管理的实际操作是通过计算机网络进行，对部门和干警各方面的考核涉及大量的数据传输、数据运算，同时对每个部门、干警的考核情况也需要建立电子档案，这些工作都建立在完善的信息管理制度基础上。
&&& 绩效考核制度的优越性能否充分发挥主要决定于能否建立一套科学规范可行的绩效考核评估体系，笔者在对忻州两级法院的绩效考核具体办法和执行情况进行深入比较分析的基础上，对法院绩效考核的各个层面进行了以下构想：
&&& 第一，考核主体。在忻州两级法院共15个（1个中院和14个基层法院）中，仅3个法院设立了专门的考核办公室，其余12个法院均由政工部门、纪检部门等兼任考核部门；2个法院确立了专职的考核人员，其余13个法院均由政工或纪检部门的人员兼任。笔者看来，政工、纪检等部门均有自身岗位职责，工作任务的繁杂多样可能导致绩效考核仅成为年终的一项突击工作，缺乏常态性和权威性。另外这些部门人员多为非法律业务人员，其对法官的专业素质、能力和表现进行考核不具备权威性，考核结果缺乏科学性和公信度。因此，笔者认为，考核主体的确立应具备以下几个特点：一是要具有常设性。选配责任心、事业心强且审判工作经验丰富、品行端正的资深法官组成考核管理办公室，并使其成为一种常设机构。考核人员可以进行不定期检查、抽查，保持考核的常态性。二是要具有独立性。考核人员行使考核的权利、程序不受外界因素、长官意志、人情往来的干扰、阻碍、影响。任何尝试干扰、阻碍、影响考核正常进行的，应当接受一定的制裁，并记录在档。三是要多元化。考核主体若均是&内部人&或&自己人&，让&自己人&考核&自己人&，则难以产生公信力。在考核机构的成员组成上，我们在确立专业型的考核主体外，还可根据不同岗位的具体情况，吸收其他主体参与到法院的绩效考核中来。如：来访群众对&窗口&部门干警的满意度测评，公安、检察院等相关部门对法院刑事部门及法官的满意评价，当事人、代理人、律师等对法官的满意评价，人大、政协、政法委等单位和社会各界对法院各部门的评价，纪检监察部门对法官遵纪守法情况的评价。
考核工作是一项系统工程，任何一个部门都难以承担全部工作，笔者看来，考核主体应是三级机构：第一级设考核委员会，主任由院长担任，负责对全院考核工作的监督和指导；第二级设立专门的考核办公室，有专职考核人员，负责全院考核工作的综合开展；第三级确定考核责任部门，根据考核内容的专业性特点，将全部考核指标分解划归到不同的责任部门进行考核，如政工部门对队伍建设考核，纪检部门对干警出勤及党风廉政考核，研究室对宣传调研考核等。以上三级部门上下联动，互相配合，共同构成人民法院绩效考核主体体系。
第二，考核对象。在忻州两级法院中，有9个法院绩效考核的对象都囊括了各部门和全体干警，但考核方式有所不同，忻府区等法院采取的是以部门考核为准，各部门内部根据岗位职责和工作完成情况对干警个人评分；岢岚等法院采取的是以干警个人考核为准，部门所有人员的总分按人数平均后为各部门的年终总分，并按分值进行排名；忻州中院采取的是部门和个人按照不同的考核项目分别考评，分别排序。综上三种做法，笔者看来，部门的成绩与干警的成绩之间不能简单画等号，部门的成效可以大于或小于个人成效之和。为避免部门与个人的成绩之间相互正面或负面影响，无法真实反映一个部门和每一个干警在全院范围内的成绩等次，所以笔者更加赞同忻州中院的做法，即部门和个人设置不同指标分别进行考核，部门与个人分别排名。
法院内部部门可以分为审判业务部门和司法行政部门，审判业务部门是指从事审判业务工作的法院内设机构。司法行政部门是指从事司法政务或司法保障工作的法院内设机构。对于刑事庭、民事庭、行政庭（赔偿办）、执行局等部门属于审判业务部门，政治部、办公室、司法警察大队、书记员管理办公室、研究室、信访接待办公室、司法行政装备管理处、审判委员会办公室、案件评查办公室、纪检组（监察室）、机关党委等部门属于司法行政部门的划分方法所有法院均无不同做法，但是对于立案庭、审监庭的归属，存在较大分歧，忻州中院认为以上二者属于审判业务部门，忻府区法院却将二者排除在审判业务部门之外，岢岚法院对立案庭、审监庭属于审判业务部门是认可的，但将二者归类司法行政部门进行考核。笔者认为，立案庭承担审查各类案件的起诉并决定是否受理的职责，审监庭主要负责已经发生法律效力的各类再审案件的审理，二者与审判工作密切相关，应属于审判业务部门，应按照审判业务庭序列考核。介于立案庭职能的特殊性，可以单独设立岗位目标和考核标准。
&&& 全体干警按照身份和职责不同可以分为审判员、书记员、法警、司法行政人员四个序列。实践中也有两种做法：一是全院所有干警不分身份综合评分；二是四个序列分别评分，分别排名。笔者赞同第二种做法，因为不同岗位工作性质、内容、数量、难易程度有很大区别，只有置于同一标准，才能得出客观公正的结果。因此，笔者认为，可以就四个序列分别设置岗位目标，根据各自评分结果评选出办案能手、调解能手、优秀书记员、优秀法警、优秀行政人员。
&& &第三，考核内容和指标设置。这是绩效考核制度的关键部分，它的科学性、规范性和可操作性直接关系到考核的公正性和效率。《法官法》第二十三条明确规定了对法官的考核内容是：审判工作实绩、思想品德、审判业务和法学理论水平、工作态度及审判作风。这些都是笼统的规定，实践中需要以此为据进行科学的设置。
一是对部门的考核内容和指标设置。笔者以岢岚法院、忻府区法院、忻州中院为样本进行比较分析：岢岚法院首先将各庭室岗位目标任务一一列出，按照不同序列人员的奖惩标准加分扣分，但没有将考核内容和指标明确归类。忻府区法院将考核内容分为公共目标和岗位目标，公共目标是审判业务部门和司法行政部门共同考核的项目，涉及政治教育和学习、庭室环境卫生、信息调研、廉政作风等；岗位目标根据审判业务部门和司法行政部门各自职责设定，但也没有将考核内容和指标明确归类。忻州中院没有将各庭室岗位目标具体列出，但将审判业务部门和司法行政部门二者各自的考核项目明确归类，并进行了具体的指标设置。综合以上三种做法，笔者认为各有可取之处，具体有以下构想：由于对法院内部各部门的考核是建立在明确各部门岗位职责的基础上，所以首先应在绩效考核方案中明确各庭室岗位任务，这是各部门获得基础分的依据。其次，在对考核的内容（项目）设置上，可以分为共性部分，包括思想教育学习、日常管理、信息调研、党风廉政等几项内容，个性部分就是两类部门各自的岗位职责。最后，在每个项目下设置具体的指标，如共性部分的日常管理可以就干警出勤、请销假等方面设置指标；个性部分岗位职责方面，审判业务庭室可以就审判质量、审判效率、审判效果、审判管理方面设置指标。其中审判质量、效率、效果可以根据最高院新出台的案件质量评估体系设置具体指标，结合&案件质量评查办公室&评查案件等级情况确定得分。审判管理可以就流程管理、审限管理、诉讼安全管理、司法礼仪等方面设置具体指标。司法行政部门的岗位职责综合性很强，难以像审判业务部门那样细化指标，笔者认为可以分为岗位职责落实和工作成绩评议两个部分。前者根据工作实际完成情况及受表彰或通报批评情况进行加减分，后者相比前者占有较小权重，定期由全体干警或各庭室负责人进行满意度测评，根据满意率得分，旨在检验各行政部门的服务质量和干警认同程度。
二是对干警个人的考核内容和指标设置。忻州两级法院中，虽然绝大多数法院提到对干警个人的考核，但是将个人考核内容明确列出并归类的只有忻州中院和静乐法院两个，这两个法院将干警个人考核内容分为德能勤绩廉学六部分，但没有把干警分为不同序列进行指标设置。笔者看来，首先应依照分层管理的原则，将全体干警分为审判员、书记员、司法警察、政务人员四个序列，并明确各自岗位任务和目标。其次，对干警个人的考核内容可以分为职业道德、职业技能、纪律作风、工作实绩、党风廉政、学习教育六大部分。其中职业道德、纪律作风、党风廉政、学习教育属于四类人员的共性部分；工作技能和工作实绩属于个性部分。最后，结合法院工作和审判规律，科学设定各项具体指标，使其具有客观性、宏观性、稳定性和可操作性。具体来说，在职业道德方面，应依据《法官法》对法官义务和惩诫的规定、《法官职业道德基本准则》、《审判纪律处分办法》等规定，考察干警的宗旨意识、大局意识、服务意识和循法意识，并细化、量化、组合各项指标，符合得分，违反不得分。在业务技能方面，审判员要考核运用理论知识裁判案件的审判实务能力，具体包括中立和独立裁判的能力、驾驭庭审的能力、适用法律的能力、文书制作的能力、矛盾调处的能力、服务大局的能力等；书记员要考核记录速度、计算机速录能力、与审判员、当事人的协调能力等；司法警察要考核业务技能、警械器具的操作能力、突发事件保障能力等；行政人员考察组织协调能力、服务保障能力、突发事件的应急能力等。在纪律作风方面，主要考察干警出勤率、出席会议及重大活动情况、请销假情况、司法礼仪、公务用车等情况。工作业绩方面，四类人员按照各自岗位任务完成情况得分，若受到领导或上级通报表扬，或收到当事人、服务对象书面表扬信、锦旗、牌匾等情形加分；出现违法履职或失职造成不良影响或严重后果的各种情形扣分。在党风廉政建设方面，主要考察干警正当履职，依法办案，自觉遵守廉政法规，积极参与廉政教育和廉政活动等情况。因清正廉洁受到院以上表彰或判决结案后收到双方当事人锦旗或表扬信的给予加分；因违反《廉政准则》、&五个严禁&、《人民法院工作人员处分条例》等有关规定，受到通报批评或被院以上纪检监察部门诫勉谈话的扣分。在学习教育方面，主要考察干警不影响工作的前提下自觉参加在职学习或继续教育，积极参加院内各类培训，认真撰写调研文章、学术论文、案例分析等情况。
&& &三是一票否决项目的设置。为避免出现情节严重、影响恶劣的违法履职或严重失职行为，有必要就部门和干警个人分别设定一些项目进行一票否决。就部门而言，可以在案件优秀率最低限度以下、信息报送最少数量以下、违法审判引发严重上访事件等方面设定一票否决项目；就干警而言，如果出现刑事犯罪、违反党纪、明显错案等方面的问题，既存在本人的明显过错，也存在部门指导不力的过失，所以应取消本人及所在部门评先评优的资格。
&&& 第四，考核计分方法。忻州两级法院的绩效考核制度都实行百分制考核，即根据岗位任务确定基础分为一百分，根据不同表现进行加减分，奖分上不封顶，扣分下不保底。但是多数法院没有考虑到由于法院各部门岗位责任不同、工作量不等、业务难度不同，很难用统一的标准来计值。只有岢岚法院的考核办法涉及到此问题，它规定：&根据案件疑难和复杂程度，审判人员每办结一件发还重审、再审、破产、刑事附带民事案件，或每办结一件原告人或被告人三人以上（含三人）的民商事、刑事案件；执行人员每执结一件被申请执行人三人以上（含三人）的执行案件，按两件计算。&笔者认为，这种规定是必要的，要想全员纳入考核，必须合理设置计分的调整系数。具体可考虑以下几点：一是根据案件数量、难度来设置分值系数。根据案件难易不同、工作量大小不同，可以把案件分为简易、普通、疑难三个层次来考核，把繁琐案件、多人多次案件、定性定罪难案件设置递进式分值系数，尽量做到干警办案工作量的平衡，使得业务考核合理化。二是根据案件办理效率、办理过程来设置分值系数。干警办案效率作为加分计算，按规定期限按质按量完成办案任务的得基础分，提前完成的按提前时效予以加分。干警办理案件过程的规范化则作为减分计算，完全符合规范标准的得基础分，一项不符合则扣分，依次类推。三是根据案件办理效果来设置分值系数。干警所办理案件定性定罪无差错的，得基础分。案件办理社会反响好、挽回经济损失大、打击犯罪力度强的给予加分。
&&& 第五，考核程序和方法。笔者经过调查分析，将忻州两级法院绩效考核的程序归结为两种：一是静乐法院模式，即按照自评&呈报&核查&反馈&入档的程序操作，各部门在一定的工作期限内（每月、半年、每年）做自我评估和鉴定，呈报至考核办，考核办根据相关考核部门提供的数据，对照部门自我评估内容一一进行核查，然后列出打分清单，将结果反馈给部门和干警个人，有异议可申请复议，若无异议则将考核结果公开后计入档案，作为奖惩依据。二是忻州中院模式，即各责任部门分工对各部门和干警进行考核，每月底将考核数据报送考核办，司法行政部门及干警将每月自身工作情况报送考核办，个人学术论文、调研文章或典型经验材料在各级发表或推广或受到表彰，由本人在一定期限内向考核办申报，考核办经核实后入档作为奖惩依据。笔者认为二者做法各有利弊，前者能反映出考核者与被考核者的双向互动，后者更注重考核工作的效率性。相比较而言，笔者认为第一种更能推动法院干警动态总结和分析自身工作成效，进而改进整体绩效。同时，考核办还应具体做好以下工作：一是做好日常监测。对于各责任考核部门报回的数据，绩效考核办公室应建立档案，一月一汇总，通过单位公开栏或局域网对外公布，被考核人员也可随时上网查询本人或其他干警的考核成绩及具体加扣分情况，强化群众监督和干警之间的相互监督。二是做好跟踪督查。围绕分解下达的各项绩效目标，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督促检测绩效指标管理范围内的每一项指标的进度。三是做好定期评析。实行月排名、季评析、半年总结、年终总评制度，对绩效指标运行好、工作进度快、效果明显的干警进行表彰，帮助工作效果落后的干警查找、剖析原因，评析结果通报全院干警。
&&& 第六，考核结果运用。绩效考核结果的公正使用是法院绩效考核机制的落脚点和价值依托，考核体系要在注重评价、规范、指导、监督作用的同时，更加注重其激励导向作用，否则法院绩效考核机制将陷入评而无用、形同鸡肋的尴尬境地。忻州两级法院中，绝大多数法院的考核方案均将考核结果运用纳入其中，将考核结果与干警的任用选拔机制、激励奖惩机制、教育培训机制相联系。综合起来，笔者认为，应采取等级评定、分级奖惩的办法，即按年终考核成绩的高低，将考核结果分为几个等级，对不同等级的部门和干警，按照&以奖为主、以惩为辅&的原则，分别实施奖惩。具体体现为&五个挂钩&：一是将考核结果与公务员年度考核挂钩。干警考核结果可以分为四个等级，年度考核确定为&优秀&等次的干警，原则上应从年终绩效考核评定为一级的干警中产生，改变过去年度评选优秀公务员仅靠干警投票的人为因素较大的做法。被评为二级的干警年终公务员考核确定为称职；被评为三级的干警年终公务员考核确定为基本称职；被评为四级的干警年终公务员考核确定为不称职。二是考核结果与评先评优挂钩。年终立功受奖人员和集体原则上也在绩效考核成绩为一级的干警和部门中产生。三是考核结果与岗位安排、职务任免挂钩。严格根据考核结果进行岗位安排、晋升降级，以此向法院的每一个成员表明本单位的用人导向。四是考核结果与各项常规的队伍管理措施挂钩。季度考核处于末位的后进干警，视具体情形给予谈话诫勉、通报批评；年终考核被确定为四级的干警，要进行待岗培训。五是考核结果与经济利益挂钩。在当前法院福利待遇偏低，人们的物质需求较为迫切的现实情况下，以经济利益刺激工作绩效的改进具有明显的优越性。笔者在对忻州两级法院调查的过程中发现，经济奖励力度大的法院整体工作明显质量较高，以五寨法院为例，该法院对调解并当庭履行的案件给予重奖，结果取得2011年全年申请执行案件仅为3件的显著成绩，将上访问题从源头上斩断。因此，各级法院应争取政策支持，把更多的资金用于对干警的经济奖励，可以设年度目标奖金基数，被评为一级的干警再给予若干奖励；被评为二级的干警按基数发给；被评为三级的干警扣发若干奖金；被评为四级的干警不发目标奖。
&&& 第七，监督和申诉。我们要建立起相对独立的考核程序，并不意味着失去对考核程序的自身监督,为避免出现因制约一权力而使另一权力膨胀的怪现象，对考核程序应做好以下监督：一是考核程序的启动。考核程序的启动要遵循民主集中制的原则，集体讨论，由考核委员会决定，任何人不能擅自启动；启动考核程序应当要有一定的合理事由，而不能滥用、乱用，避免出现人心惶惶的不良局面。二是督察和申诉机制。考核委员会对考核过程的合法性、合理性要进行有效监督、制约。对考核内容、指标、程序设置中的不合理处，考核对象有建议和意见权。被考核者认为考核结果不具有真实性、合法性，可以提起申诉，由考核办重新核议。三是责任追究机制。对于因考核人员不履行或不正当履行考核职责而造成的过错、重大影响，应当严格追究考核人员的责任。
知人方能善任，欲要善任，须先知人，知人之道，察言观行即考核也。建立人民法院绩效考核制度不是可有可无，可松可紧的事情，而是不可偏废、常抓不懈的工作。当前随着社会结构的深刻变动，利益格局的不断调整，人们的思想观念、价值取向越来越呈现出多元性、层次性，人民法官在树立&忠诚、为民、公正、廉洁&核心价值的同时，也受到个人主义、功利主义的不良影响，导致在绩效考核的实施过程中还存在个别部门、干警片面追求指标值，在统计数字上&玩&技巧，在个别月份上&冒尖&，甚至不如实填报基础数据等种种问题，如何在思想观念上树立正确的绩效考核价值观，在具体操作上加强绩效考核评估体系的科学规范性，发挥绩效考核制度对法院工作全局和长远发展的指导作用，将是我们继续研究的课题。绩效考核将以其制度本身的优越性推动人民法院踏上科学发展的快车道。
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=85.2009．07．05发布
一、单项选择：
1、您所在法院属于？
A、发达地区&&&&&&&&&&&& &B、一般地区
C、欠发达地区
2、您所在的法院是？
A、基层法院&&&&&&&&&&&&& B、中级法院
C、高级或最高法院
3、您所在法院干警人数有多少？
A、50以下&&&&&&&&&&&&&& B、50&200&&&
C、201&500&&&&&&&&&&&&& D、500以上
4、您对所在法院的绩效考核管理制度的了解程度如何？
A、非常了解&&&&&&&&&&&&& B、基本了解，但不全面&&
C、就是填写自评分数，进行总结，后续工作如何进行不太清楚
5、您所在法院的绩效考核工作已执行多长时间？
A、3年以内&&&&&&&&& B、3到5年
C、5到8年&&&&&&&&& D、8年以上
6、您所在法院绩效考核系统的结构是？
A、结构性的(拥有规范的评估系统，流程和指导)
B、半结构性的 (介于上下两者之间)
C、松散型的(自由，无具体规范的评估系统，流程和指导)
7、您所在法院是否有专门的考核机构和考核人员？
A、有&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B、无
8、您所在法院绩效考核机构和人员是专职还是兼职？
A、专职&&&&&&&&&&&&&&&&& B、兼职
9、您所在法院是否有规范性的绩效考核工作实施方案？
A、有&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B、无&&&&&&&&&
10、您所在法院是否有规范性的以案定补办法？
A、有&&&&&&&&&&&&&&&&&&& B、无
11、您所在法院出台的绩效考核工作实施方案有无实际执行？
A、完全执行&&&&&&&& B、不完全执行&&& C、未执行
12、您所在法院出台的以案定补办法是否实际执行？
A、完全执行&&&&&&&& B、不完全执行&&& C、未执行
13、您所在法院绩效考核的对象是？
A、各部门&&&&&&&&&&&&& B、全体干警&
C、各部门和全体干警&&& D、仅审判业务部门和审判员
14、关于绩效考核工作的周期，您认为怎样更科学？
A、以月考核&&& B、以季度考核
C、以半年考核& D、以年度考核& E、月、季、半年、年度均考核
15、您所在法院绩效考核的形式属于下列哪种？
A、庭长代表部门述职，全体干警测评
B、各部门向考核部门提交工作完成情况的书面材料
C、按照政治部、纪检组、立案庭、研究室等部门统计的数据考核
D、先向考核部门提交自我评测材料，再由考核部门核实后反馈本庭室和个人
16、绩效考核的结果中直接领导的评分占总成绩的比重为？
A、&25%&&& B、25%-50%&& C、50%-75%&&&& D、&75%
17、对于最高人民法院统一制定的案件质量评估体系，您所在法院是否将其运用到了绩效考核工作中？
A、以该体系为指导
B、引用了体系中的部分指标
C、不知道有这样的统一标准
18、最高人民法院案件质量评估体系已取消&结案率&、&上诉率&、&执行中止终结率&等考核评估指标，您所在法院目前是否仍使用这些指标？
A、已不再计算，按照最高法院标准进行
B、仍然在计算这些传统指标
19、最高法院案件质量评估体系已修改&调撤率&、&执行标的到位率&、&裁判自动履行率&等指标的计算方法，您所在法院目前怎样计算？
A、按照最高法院标准进行计算
B、仍然按照传统方法计算
20、您认为将最高人民法院统一制定的案件质量评估体系运用到您所在法院的绩效考核工作中，最主要的困难是什么？
A、省高院没有统一标准，全省范围内仍然在用老办法考核，所考核指标和计算方法上级没有变更，导致我们无法实施
B、地方对法院的考核工作仍然以老指标和计算方法考核，导致我们无法实施
C、最高法院的标准与我们本地实际工作不是很好结合，导致无法实施
21、您所在法院奖金、奖励和绩效考核的关系？
A、完全取决于考核结果
B、考核结果有一定影响
C、实际上没有关系
22、您所在法院的绩效考核制度有无确立考核监督机制和监督部门？
A、有&&&&&&&&&&&& B、无
23、您所在法院的绩效考核制度有无确立干警对考核结果的申诉机制？
A、有&&&&&&&&&&&& B、无
24、您所在法院的绩效考核工作能反映出您的真实工作效率吗？
A、能够正确反映&&& B、能够部分反映
C、不是很能反映&&& D、反映不了
25、通过绩效考核，您所在法院干警的积极性有没有被充分调动？
A、得到很大调动&&& B、稍微得到调动
C、没什么变化&&&&& D、反作用
26、您对所在法院绩效考核的整体效果评价如何？
A、满意&&&&& B、基本满意&&&&& C、不满意
二、多项选择：
27、您认为绩效考核的影响和意义主要在于？
A、鼓励竞争和合作
B、有助于改进工作绩效
C、有助于单位工作目标的实现
D、实际意义不大
28、您所在法院绩效考核体系设计的主体包括哪些？
A、由院领导和中层以上干部设计
B、普通干警也参与到了设计中
C、普通干警基本不知情，直接被考核
29、您认为法院实施绩效考核的主要目的是？
A、督促办案、促进工作&&&&&&&&&
B、评估过去、检查工作完成情况
C、确定奖金的依据
D、确定晋职晋级、评先评优的依据
30、您所在的法院绩效考核的内容包括哪些？
&A、审判业务&&&& B、纪律作风&& C、宣传调研&&
&D、职业道德&&&& E、党风廉政&& F、理论学习
31、如果绩效考核的结果没有被很好利用，原因可能在于？
A、考评方式和内容&&&&&&&&&
B、干警对考核结果缺乏认同
C、考评结果不客观，价值不大
D、领导的认识和管理方式
32、您发现绩效考核中最不尽人意的地方是？
A、考核项目的内容不合理&&&&&&&&&
B、考核标准过于复杂
C、考核主要项目没有细化的标准，比较笼统&&
D、考核项目不能结合部门或项目的特殊情况而制订
33、您认为考核制度的实施过程中哪些环节需要进一步加强？
A、考核评分的公正性
B、评分数据统计后需要公示
C、考核申诉渠道畅通 (对于绩效考评中有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉)
D、表彰奖励 (对于有突出贡献者，可进一步予以物质或精神奖励)
34、您认为绩效考核系统成功运行的关键因素有哪些？
A、公平合理的奖励机制&&&&&&&& B、绩效评估的公正
C、良好的沟通和反馈&&&&&&&&&& D、关键绩效指标的正确选择
E、领导的足够重视和全面支持&& F、明确的目的和准确的定位
三、问答题：
35、您对法院绩效考核工作有何具体建议？
1、法院内部设立绩效考核制度的意义？
2、法院内部设立绩效考核制度的目的？
3、当前忻州两级法院绩效考核制度的发展现状？
4、当前忻州两级法院绩效考核制度存在的问题和原因？
5、开展绩效考核工作以来各法院取得的显著效果？
6、开展绩效考核工作以来各法院遇到的困难？
7、干警对绩效考核工作的态度和想法？
8、忻州两级法院各自绩效考核办法的优越性和面临的困
9、构建法院绩效考核评估体系应遵循的原则和应配套的制
10、构建科学、规范、操作性强的法院绩效考核评估体系的
具体做法构想？
（一）忻州中院对基层法院各项工作考核登记表
案件评查登记表
办案单位：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 评查人：
执行工作检查登记表
受检单位：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 检查人：
审判管理检查登记表
受检单位：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 记录人：
评查标准：
&& &建设审判质量管理体系：审判质量管理体系建设要包括审判管理的各个环节，审判流程管理制度、案件质量评查标准、规范合议庭评议案件、审委会讨论案件规定、案件简易审理的规定、开庭审理案件的规程等。建立三项以上制度的，且流程管理和质量评查制定了详细标准的视为重点；只有两项内容的视为较少；如未按照本单位实际制定标准的，视为没有。
&&& 案件质量评查标准：案件质量评查标准的内容必须含概所有案件，并设定不同的评分标准，且量分权重合理。如只规定刑事、民事、行政诉讼案件标准，未对执行、裁定或其它法律文书作出规定，视为较合理；如未按照本单位实际制定标准的，视为没有。
&&& 量刑规范化改革：在上级法院召开会议后立即展开工作，并制定相应的措施，按照规定时间实施。
&&& 未成年人审判改革：成立未成年人审判专业法庭，建立未成年人审判管理制度，制定相关保障措施，积极搞好宣传工作。
队伍建设检查登记表
受检单位：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 填表人：
制度建设登记表
受检单位：&&&&&&&&&&&&&&& &&&