劳务派遣工被辞退能否得到赔偿有风险吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2024-01-11 01:00 标签： 劳务派遣工被辞退能否得到赔偿

劳务派遣与服务外包的基本概念比较
劳务派遣
劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。
在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。
服务外包
从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。
服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。
基本区别
从上述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。
劳务派遣与服务外包的深入比较
1. 合同名称不同
在劳务派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。
2. 与劳务提供方的关系不同
在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。
3. 对劳务提供方的管理权限不同
在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。
4. 应用的业务领域不同
实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率；劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。
如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。
5. 对外损害赔偿的责任承担不同
在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。
6. 劳动争议风险不同
在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险；在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。
7. 工作成果的衡量标准不同
在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。
8. 经营资质要求不同
在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》；在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。
因此，劳务派遣和服务外包各有各的好处，在不违背国家法律规定的前提下，选择劳务派遣还是服务外包要根据企业的实际情况决定。
公司将“正式工”转为“服务外包”, 属于违法解除吗？
在如今的职场上，与用人单位直接签订劳动合同意味着“正式工”的身份，劳动待遇、劳动关系都有法律保障。还有一类用工形式为“服务外包”，例如保安、保洁等岗位，工作人员与实际用人单位不存在劳动关系，有时候工资待遇也会相差很多，如果员工从事的岗位从“正式”转成“外包”，如何保障职工权益呢？
昆山张浦的小杨从2011年起就在苏州某电子科技股份有限公司工作，从事保安岗位。2014年6月，小杨还因表现优秀，升为了领班，工作一直踏实认真。2018年1月，小杨还与单位签订了无固定期限劳动合同，同年9月，公司却突然向他发出了解除劳动合同通知书，让他百思不得其解。原来，公司声称因经营需要，将保安工作承包给第三方保安公司承接，公司不再设置保安岗位。
同时，公司给出小杨两个选择：要么转岗至车间工作，要么领取补偿金离职。由于小杨这么多年一直从事保安工作，已经很难再去车间。双方一直协商无果，之后小杨就收到了公司的解除通知书，同时支付其8个月的补偿金4.8万元。小杨遂申请劳动仲裁，最终仲裁裁决认为公司并非违法解除劳动合同关系，仅需支付违经济补偿金4.8万元。小杨无奈向昆山法院起诉，认为公司系违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金9.6万元。
在法庭上公司表示，小杨确实一直从事保安工作，但因公司将该岗位外包给第三方公司，劳动合同签订时的情况已经发生重大变化，原签订的劳动合同已经无法继续履行。在与小杨协商未果的情况下才解除劳动关系，属于合法解除。同时公司对于工资、加班费等也是按规定足额发放，未存在少放的情况，也愿意支付经济补偿金。
法院审理后认为，劳动合同签订时的情况已经发生重大变化一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用。公司的服务外包的决定完全是出于自身的利益需要，并不属于法律规定的劳动合同签订时的情况已经发生重大变化，最终法院判决公司系违法解除劳动合同，应当向小杨支付经济赔偿金9.6万元。
法官说法
我国《劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。因此，公司解除与劳动者之间的劳动关系应当合法审慎，因为自身利益作出调整时要考虑劳动者的权益，否则如本案的情况一般，可能会因解除不审慎，被判决支付违法解除劳动合同赔偿金。
来源：鑫富源人力资源,劳动法注：文章内的所有配图皆为网络转载图片，侵权即删！返回贤集网，查看更多

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