海外EOR供应商可以做好薪酬福利管理工作跨国薪酬管理吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2023-12-01 00:00 标签： supplier和vendor的区别
如果贵公司正在寻求国际扩张，德国是可以考虑扩张的一个很好国家。之所以说将业务扩展到德国是一个明智之举，是有多个原因的。您可以大大增加您的影响力，并从德国强大的经济、技术精湛的劳动力和其他资源中受益。但是，在德国开展业务也面临着一些明显的挑战，其中许多挑战都与该国大量的法规以及雇主所应承担的责任有关。了解向德国扩张的利与弊有助于您判断向德国扩张对贵公司来说是否是一项战略举措。向德国扩张的原因在《美国新闻与世界报道》(U.S. News) 提出的最适合设立公司总部的国家/地区榜单中，德国排名世界第四。虽然德国的经济增长率停滞不前，但德国几乎没有影响企业的不稳定的政治问题。该国为扩张提供了稳定的政治和经济环境。德国令人印象深刻的经济、消费市场和劳动力，再加上它在欧盟(EU) 的战略地位，使其成为了寻求在欧洲及全球扩大影响力的公司的明智选择。1. 繁荣的经济在 1990 年东德和西德统一后，东德远远落后于西德。在两个地区的经济都繁荣起来之前，该国家需要需要时间和资金投入，以实现有效的统一。如今，德国经济稳定、繁荣，以大众 (Volkswagen)、宝马 (BMW) 和 戴姆勒 (Daimler) 等知名品牌的汽车制造商闻名全球。德国是混合经济，也被称为社会主义市场经济，意思是在政府监督和社会福利计划框架内运行的自由市场经济。德国引以为荣的是，它是欧洲最大的经济体，世界五大经济体之一。2019 年，德国占了欧盟国内生产总值 (GDP) 的近四分之一。自 2009 年经济危机结束以来，德国的 GDP 每年都在增长，直到 2020 年出现全球疫情。尽管许多国家/地区都受到了新冠疫情的严重打击，但德国在 2020 年 GDP 下降 5% 是欧洲预计下降幅度最小的国家之一，预计德国 的 GDP 将在 2021 年恢复增长。2. 大型消费市场除了拥有最高的 GDP 外，德国的 83.2x100 万人口超过了所有其他欧盟国家的人口，占欧盟总人口的 18.6%。这意味着德国是欧洲最大的消费市场，无论是人口数量还是购买力。2019 年，德国季度消费支出从超过 429.60 亿欧元到近 4310 亿欧元不等。将业务扩展到德国可以让您直接获得这个庞大的消费者群体，帮助您发展业务。由于 95% 的德国家庭都能上网，德国人越来越多地接受了电子商务，这为希望扩大业务范围的电子商务公司创造了重大机遇。该市场中最大的细分市场是电子和媒体，预计 2021 年将达到 21.9x10 亿欧元。国际电子商务公司可以通过创建一个专门针对德国的网站来加强它们在德国消费者中的影响力，因为根据 2018 年的一项调查，大约有一半的德国电子商务消费者不喜欢在使用其他语言的国际网站上进行购物。3. 在欧洲的战略地位想要进入欧洲市场的欧洲大陆以外的公司可能会考虑德国的战略地理位置。德国位于欧洲中部，是欧盟成员国，与九个国家接壤，即：丹麦、荷兰、比利时、卢森堡、法国、瑞士、奥地利、捷克共和国和波兰。德国也是举办贸易展览和其他行业活动的热门地点。根据德国贸易展览会协会 (AUMA) 的数据，德国主办了世界上三分之二的主要贸易展览会。德国贸易展览会每年接待约 10x100 万名访客。通过在德国的业务，贵公司可以近距离了解这些活动，并可以轻松地接触到更广泛的欧洲国家，这些国家都拥有富有成效的商业关系。4. 高技能劳动力德国在生产力和创新方面的声誉在很大程度上归功于该国的高技能劳动力。德国的教育水平并不是特别高。2018 年，年龄在 25 岁至 34 岁之间的德国成年人中，只有不到三分之一的人拥有高等学位，远低于经济合作与发展组织 (OECD) 中其他国家/地区的平均水平。但是，由于具有强大的职业教育与培训 (VET) 系统，德国 44% 的高中毕业生都拥有职业资格。同样值得注意的是，在那些接受高等教育的人群中，近 46% 的人获得了硕士或博士学位。这明显高于 OECD 34% 的平均水平。超过三分之一的受过高等教育的成年人获得了科学、技术、工程和数学 (STEM) 领域的学位。同样，工程、制造和建筑是大约三分之一的中职毕业生的选择科目。还有三分之一的学生学习商业、行政管理和法律。在非大专院校中最受欢迎的研究领域是保健和福利。扩张到德国的主要挑战虽然在德国开展业务会带来一些极富价值的优势，可以吸引您把业务扩张到这个国家，但同样也存在一些劣势。德国的社会主义市场经济虽然繁荣，但企业必须应对各种各样的法规和高昂的劳动力成本。对于一些公司来说，语言障碍可能也是一个问题。1. 开办公司的程序冗长而繁琐企业在扩张之初将面临的挑战之一，是在德国开办公司的程序漫长而复杂。在世界银行 (World Bank) 的开办公司指数中，德国排名第 125 位。该指数涵盖了在 190 个国家/地区开设一家有限责任公司所需的时间、成本、程序和实际缴纳的最低资本。在德国设立一个实体可能需要几个月的时间，而且资本金要求非常严苛，需要 25,000 欧元。除了国家一级的要求外，公司还必须应付地方一级复杂的官方繁琐程序，包括注册各机构和适用于其行业的专业协会。建设和登记营业场所也是一件令人头疼的事情。办理施工许可证及产权登记都需要大量的时间和文书工作。在德国招聘员工并开展业务之前，企业应该安排足够的时间来成立自己的公司。2. 健全的员工保护企业还应该意识到，德国拥有一些世界上最强大的员工保护措施。雇佣法对雇主必须为其员工维护的权利作出了严格的规定。例如，工作日不得超过 8 小时，员工在白天必须有强制性的休息时间，在每个工作日结束后必须至少有 11 个小时不受干扰。德国员工还可以享受至少 20 天的带薪假期，以及最多 13 天的公共假期，具体取决于他们所在州规定的假期。德国不实行自由雇佣。严格的规章制度让企业很难解雇员工。根据《解雇保护法》(Dismissal Protection Act)，在一家至少有 10 名员工的公司中，在该公司工作超过 6 个月的任何员工，若没有社会上认可的正当理由，都不能被解雇。例如，可能是因为长期患病或一再发生违规行为。解雇应该是在采取其他措施之后的最后一招，雇主要承担举证的责任，证明他们为什么不得不解雇员工。3. 人工成本高昂德国的劳动力吸引了国际投资者，但其劳动力成本却并非如此。德国的平均每小时劳动力成本为 35.6 欧元，远高于欧盟的平均水平（27.7 欧元）。德国目前的最低工资为每小时 9.35 欧元，预计到 2022 年年中将提高到 10.45 欧元。高额的工资税增加了雇佣德国工人的成本。雇主须缴纳养老金、医疗、失业、护理和意外保险。总的来说，雇主必须在员工工资的基础上再缴纳 20.7% 的社保。在一个新的国家/地区招聘时，企业还应该考虑到招聘成本，一项研究发现，招聘成本平均为 4,700 欧元，相当于超过德国八个星期的工资。4. 复杂的税法对企业来说，成立公司并不是官方繁琐程序的唯一方面。德国的财政体系是出了名的复杂，因此建议跨国公司与当地的金融专家合作，帮助他们组织财务和报税。德国的雇主还必须从其员工的工资中扣除正确数额的税金和社会保障缴费，因为德国采用的是所得税预扣制 (PAYE)。德国企业必须缴纳营业税、市政营业税和统一附加税。您可能还需要缴纳股息税、资本利得税和交易税。好消息是，尽管德国的税收很复杂，但并不是特别高，尤其是在企业利润税方面。2017 年的一项研究比较了德国和美国的税收，发现美国企业缴纳的所得税更高。5. 语言障碍对一些企业来说，向德国扩张的另一个显著挑战是语言障碍。95% 以上的德国人说的是德国的官方语言：德语。德语也是奥地利、比利时、列支敦士登和卢森堡的官方语言，同时也是瑞士的非官方语言。对于说英语的企业来说，幸运的是，德国在英语熟练程度指数 (EPI) 中排名不错，该指数是英孚教育 (Education First) 的一项语言评估。德国目前在所研究的 100 个非英语为母语的国家/地区中排名第八，在该榜单上的欧洲国家中排名也是第八，因此获得的评级是“非常高的熟练程度”。英语在城市中心的使用最为普遍，比如柏林和巴伐利亚。但是，由于英语不是德国的官方语言，您可能仍然需要寻求翻译员的帮助来开展业务。使用专业雇主来简化向德国的扩张当您在制定全球扩张战略时，您必须权衡向一个国家/地区扩张的所有潜在的利与弊。在德国这种情况下，劣势不一定是取消扩张计划的理由。应想办法利用德国的优势，同时尽量减少其劣势。一个很好的办法就是与专业雇主 (EOR) 合作。专业雇主，也称为展业雇主组织 (PEO)，是一家为想要国际化经营的企业提供优化解决方案的公司。在很多情况下，与专业雇主合作都是有利的。下面是一些最常见的情况：您想要招聘远程员工：如果您想在德国建立一个远程团队，以获得他们的德语技能和其他资格，专业雇主可以作为您员工的正式雇主，而您则可以管理他们的工作。这可以让贵公司避免在德国建立实体，并使您不必管理工资发放、税收及其他复杂的工作。您想要试水市场：即使您计划在德国成立自己的子公司，与专业雇主合作也是一个明智之举。与专业雇主合作，首先让您能够更安全、更简单地试水市场并完善战略。您仍然可以招聘新业务所需的员工，但您没有进行长期投资，以防您决定转向不同的方向。您想要立即开始招聘：即使您全面计划在德国建立公司业务，但成立公司可能需要很长时间。如果您想要立即开始招聘，最好的方法是与专业雇主合作。到时候，您可以将您的员工转到贵公司的工资单上。请注意，德国有 AUG许可要求，这意味着借调员工在为终端公司的项目工作 18 个月后将自动成为该公司的员工。如果您希望使用专业雇主超过 18 个月，您必须确保您的专业雇主 拥有 AUG 许可证并知道如何遵守法规，这样员工就可以继续由该专业雇主发放工资，不管他们为贵公司工作了多久。通过让 DG-hire 成为您的专业雇主，将贵公司扩张到德国为了顺利有效地向德国扩张，可以考虑与 DG-hire合作。作为一家在德国和全球超过 150个国家/地区都设有业务的全球专业雇主，DG-hire是一个值得您信任的专业雇主，可以帮助贵公司成长。我们的本地团队可以处理一切事务，包括工资发放，以及在整个过程的各个阶段为工人执行符合法律规定的雇佣条款，等等。DG-hire在遵守 AUG 法规方面也拥有必要的许可和专业知识。DG Hire在全球150个国家提供人力资源服务，主要业务包括海外雇佣（EOR名义雇主），灵活用工（contractor），薪酬管理（payroll），合规咨询、全球猎头、企业落地等。支持120种国际主流货币，同时有50名法律专家帮助您解决合规安全问题，让您专心实现业务的全球化增长。
有效的人力资源管理 (HRM) 对任何公司的成功都至关重要。全球扩张可以帮助您加强团队并使团队多元化，但同时也带来一些重要的人力资源考虑和挑战。我们将研究国际人力资源管理的七个方面，建议您准备好处理这些方面的问题，以使您的扩张取得成功。1. 招聘和雇用员工寻找合适的员工来为您的国际分支机构或子公司配备人员，或者远程加入您的扩张团队是您扩张成功的关键。然而，这也是国际扩张过程中最具挑战性的人力资源职责之一。招聘和招聘会在国际上带来新挑战的原因有很多。如果您在内部处理招聘，您的人力资源团队将不得不应对不同的:人才库： 在开始招聘某个国家的劳动力之前，先研究该国家的劳动力是明智之举。您可能会发现那里的申请人的教育背景和技能与您在您所在国家/地区所见的不同。在某些情况下，一个国家令人印象深刻的人才库是在那里扩张的动力，而在其他情况下，您正在寻找的技能和资格方面的差距可能会带来挑战。劳动力市场： 熟悉其他国家的劳动参与率和失业率。了解劳动力市场是紧张、疲软还是介于两者之间。在劳动力市场紧张的情况下，招聘人员可能需要招聘被动的求职者，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引顶尖人才。招聘方式：
您在本国的招聘策略在新市场中可能无效。例如，某些国家/地区比您习惯的更重视个人网络。您还需要知道发布招聘广告以吸引国际求职者的最佳地点，无论是在国际招聘公告板、特定国家招聘公告板、社交媒体渠道还是印刷出版物上。法律参数： 招聘和聘用过程必须遵守当地法律。例如，您可能已经习惯了本国的反歧视法，但其他国家/地区的反歧视法可能包含其他规定或受保护的类别。国家还可以对雇主进行背景调查的能力设置法律限制或要求某些就业前筛选程序。2. 遵守雇佣规定许多法规通常管理雇佣关系。它们可能以国家立法、地方法律、行业政策或集体谈判协议 (CBA) 的形式出现。国际人力资源部门必须确保员工获得他们应得的所有权利。就业法规可能会规定以下及更多内容:正常工作时间和必要的休息时间加班的限制和补偿休假和工资的权利享有病假和工资的权利产假和育儿假津贴最低工资和其他补偿要求雇主提供的福利，例如储蓄计划和健康保险员工数据的隐私要求安全舒适的工作环境的义务终止雇佣关系的程序每项法律要求也为潜在的违规行为提供了机会。如果不遵守雇佣法的某些方面，您可能会面临来自管理机构和采取法律行动的员工的严厉处罚的风险。难怪
全球团队外包法律服务更多
比任何其他功能。即使您熟悉您所在国家/地区的就业法规，也永远不要假设您已准备好在另一个国家/地区雇用员工。随着您扩展到每个新国家，彻底研究所有相关法规。3. 运行工资单在法律服务之后，工资单是
第二个最常外包的职能
对于国际人力资源部门。一些公司将他们的工资单外包，因为您不能将国际员工放在您所在国家/地区的公司工资单上。雇用和
远程支付另一个国家的员工
，您必须在那里有一个商业实体。否则，您必须将工资单外包给记录在案的雇主 (EOR)。如果员工是独立承包商，您也可以放弃将他们列入工资单，但将员工错误归类为承包商可能会产生严重的法律和财务后果。即使您在招聘的国家/地区拥有实体，在新国家/地区管理工资也会带来一些复杂性。您可能正在处理一种新货币。您还需要了解任何管理工资单的法律，包括应在何时以及以何种形式向员工支付报酬，并遵守数据隐私法，这些法律要求您如何处理员工的个人银行信息以进行直接存款。最后，对于采用现收现付 (PAYE) 系统来支付所得税和其他社会缴款的国家，您必须从员工的薪水中扣除正确的金额并将这些金额汇给政府。根据员工的收入和年龄等因素，这些贡献往往因员工而异。您可能还需要为员工提供税表。雇主可能还需要支付某种形式的工资税，这些税可能用于失业保险、工人补偿或其他计划。4. 管理薪酬和福利除了在招聘过程中进行一些简短的谈判之外，确定您在本国为员工提供的薪酬和福利待遇可能是您非常了解的事情。当你雇佣一名国际员工时，创造公平和有竞争力的薪酬和福利方案需要对该国的一些研究:法律要求： 首先，您需要确保您的薪酬符合最低工资要求，并且您的福利方案符合有关带薪休假、养老金和该国就业法所涵盖的任何其他内容的法律要求。您可能需要提供您在本国不习惯提供的福利，例如交通积分。生活成本： 确定公平工资不应超出遵守最低工资要求。您应该考虑的一项考虑因素是员工居住地的生活成本。你提供的补偿应该足以让他们在那个地方舒适地生活。这
世界上最昂贵的城市
目前居住的城市包括苏黎世、巴黎、香港、新加坡和特拉维夫。惯例福利： 除了法律要求之外，人力资源专业人员还必须了解员工根据当地习俗期望获得哪些类型的福利。例如，在一些国家，
额外一个月的工资作为奖金
法律上不要求，但仍然可以预期。员工也可能希望因宗教或文化原因休假，即使雇主不需要将这些天作为假期。行业规范： 即使您熟悉一个国家关于薪酬和福利的法律和习俗，您也可能会错过特定于您所在行业的其他规范。这些行业规范很重要，需要注意。您所在行业的员工是否习惯于接收公司汽车、电话或其他设备？CBA 是否要求额外休假或其他福利？除了这些考虑因素之外，您可能希望根据国家/地区的税法以不同的方式构建您的薪酬和福利计划。咨询一个国家的当地专家是明智的，他们可以帮助您制定公平且有效的结构化薪酬和福利方案。5. 驾驭文化差异在国际业务中管理人力资源不仅仅是数字和法律合规性。全球人力资源战略中很容易被忽视但对成功至关重要的一个方面是文化因素。 同理心很重要
是什么让团队和谐有效地工作，而这种同理心在跨文化团队中可能更难实现。毕竟，关键的文化成分是一种共同的生活方式和共同的价值观。当员工的生活方式和根深蒂固的价值观不同时，很容易产生误解。如果您想与国际员工建立牢固的跨文化关系，了解一种文化潜藏的礼仪规则和典型的沟通方式很重要。例如，西方公司可能会发现商业交易是
更少的交易，更多的基于关系
在东亚。人力资源也与人际关系有关，因此国际人力资源部门需要准备好以一种文化上知情的方式与人交往。人力资源管理必须在从招聘实践到处理工作场所冲突的方方面面都考虑到文化问题。请记住，文化并不能说明员工信仰、态度和个性的全部内容。每个人都是不同的，但文化是人际关系的关键组成部分，如果被忽视，可能会给国际企业带来问题。我们的
研究显示正相关
在雇用或与文化专家合作与报告员工之间的高度幸福感和信任之间。6. 培训和支持员工在国际扩张过程中，人力资源管理的另一个重要功能可能会带来新的挑战，那就是培训员工。人力资源专业人士越来越多地发现并解决自己国家的技能短缺问题。一种
麦肯锡全球调查发现， 87 百分
的公司目前正面临技能缺口，或预计未来五年内将出现缺口。虽然许多人力资源部门都熟悉本土技能短缺的问题，但这个问题可能成为全球人力资源实践中更大的挑战。由于教育和职业机会不同，其他市场的员工可能拥有与您习惯不同的技能。在某个国家/地区招聘之前，最好先研究一下申请人可能具备的教育背景和资格以及他们不太可能具备的学历和资格。这可以让您准备好通过初始培训和持续支持来解决差距。即使求职者没有您正在寻找的教育程度，他们仍然可以成为您公司的资产。随着技术的发展和员工需要不断地重新掌握技能，软技能变得越来越重要。寻找候选人
急需的软技能
比如创造力、说服力、分析推理、协作和适应性。一旦找到这些候选人，您就应该准备好培训他们取得成功所需的技术技能。或者，如果您发现候选人精通您所需的技术技能但缺乏软技能，请创建或外包培训计划来帮助他们发展这些技能。7. 跨越语言障碍交流国际扩张 HRM 战略应始终包括跨全球团队的沟通计划。语言差异可能不会在某些国际扩张中发挥作用，但由于全球有数千种不同的语言，因此扩大业务范围的公司必然会遇到语言障碍。在我们的 2019 民意调查，
43 国际人力资源专业人员的百分比
说在他们的组织中正式使用了两种以上的语言。或许更令人震惊的是， 22 百分比的公司使用五种或更多语言进行交流。在新国家招聘之前，请确保您了解当地的语言构成。如果您正在寻找通晓多种语言或精通特定语言的员工，您可以快速缩小人才库的范围。或者，您可能需要聘请翻译来帮助促进沟通。您还应该找到帮助您的团队保持联系的沟通渠道。即使你们都说同一种语言，虚拟协作而不是面对面协作的全球团队可能会遇到更多的沟通挑战。然而，随着商业世界越来越多地采用远程工作模式，大量的技术工具正在涌现，以帮助团队进行有效和高效的沟通，无论他们相距多远。外包国际人力资源的好处正如我们所见，尝试在国际上扩展 HR 可能会充满复杂性。面对国际 HRM 的所有挑战，您可能需要考虑将某些职能外包给全球专家。外包国际人力资源职能
附带一些宝贵的好处 . 您可以节省时间和金钱，避免头痛，并将注意力集中在您的核心能力和更高级别的问题上。无论您是在学习如何最好地远程管理员工还是如何在新市场中取得成功，这些问题都值得关注。您不希望公司增长战略的关键方面被花在研究不熟悉的就业和税法或习惯福利上的时间和注意力所掩盖。外包是一种战略方式，可以利用您的公司和人力资源团队可以提供独特价值的领域，同时将复杂的物流留给更有能力处理这些问题的人。与 EOR 合作为国际人力资源管理的棘手方面提供了简化的解决方案，包括薪酬和福利、工资单和法律合规性。DG.hire有一套全球有关劳动法、规范和法规的指南。因此，无论您要发展国际团队还是仅雇佣一名员工，您都可以通过先咨询我们了解自己的预期。全球雇佣，海外用工，出海招聘，灵活用工，薪酬支付等服务，欢迎联系DG.hire。DG Hire在全球150个国家提供人力资源服务，主要业务包括海外雇佣（EOR名义雇主），灵活用工（contractor），薪酬管理（payroll），合规咨询、全球猎头、企业落地等。支持120种国际主流货币，同时有50名法律专家帮助您解决合规安全问题，让您专心实现业务的全球化增长。

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