【摘要】随着国内医药市场的迅速发展，医药企业对人才的需求不断扩大，行业人才竞争也日趋激烈。为了能在行业中赢得核心竞争优势，控制门店员工流失成为了中山大参林的关键任务。一定范围内的员工流动有助于人力资源管理的优化，一旦超出合理范围的员工流失规模就会对企业产生不良影响。因此，研究中山大参林门店员工的流失问题，对于提升公司内部的人力资源管理水平具有十分重要的现实意义。本文主要对中山大参林2018-2019年门店员工流失进行研究分析，发现门店员工流失数量和流失率居高不下，门店员工流失控制上多次没有达到公司指标要求。而影响中山大参林门店员工流失的具体原因按照占比由多到少依次是家庭原因、学习深造、寻找新的发展机会和无法胜任工作等。因此，要从与其联系最为密切的培训方面入手，有针对性地完善公司的培训体系：根据流失原因调查结果明确门店员工的培训需求，规范培训计划及流程的实施，增强培训讲师的专业性，改变单一的培训内容与方式，为门店员工建立合适的职业发展通道。【关键词】连锁药店；门店员工；人员流失；培训1、前言1.1研究背景随着社会主义市场经济的不断发展，我国实行统一调配的传统管理体制已经不再适应现代企业。目前企业在人力资源管理体制改革方面持续探索，新的人力资源管理体制的出现使得企业和人才双方都有了更大的选择权，导致人才的流动也愈加频繁。合理的范围内人员流失在一定程度上能够推动企业发展，但长期大规模的人员流失，将给企业管理带来很多消极影响。人才在企业当中起着关键性作用，因为人具有主观能动性，可以保障企业在激烈多变的市场竞争环境中生存发展。为了自身长远的发展，企业需要优先考虑人力资源的开发和利用，这样才有利于吸引、留住和管理人才，保证企业战略目标的实现[1]。亚太人力资源协会的调查结果显示，企业年度员工流失率不宜超过18%或低于8%，正常范围应处于10%-15%之间。而中山大参林2018-2019连续两年门店员工流失率都超过20%。面对越来越多的竞争对手的加入和门店员工需求量的增多，中山大参林必须要找出门店员工流失的原因并探索出有针对性的对策建议。1.2研究目的与意义1.2.1研究目的随着医药零售行业的不断发展、连锁药店的不断扩张，为了能在多变的经济环境中生存和长远发展，留住员工、满足门店人员编制需求成为了很多药店的重中之重。在当前国内外市场经济动荡、新资本注入医药行业和“新医改”政策大力推进等背景下，如何降低门店员工流失率是各大药店需要解决的核心问题。本文的研究目的主要是想通过对中山大参林2018和2019年两年的门店员工流失数据分析，归纳出中山大参林员工流失现状和存在的主要问题，并结合问卷调查的结果，总结出影响中山大参林员工流失的主要原因，最后制定出相对应的解决方案。本人希望通过此论文写作来促进自己更好地胜任工作，为降低中山大参林门店员工流失率贡献一份力量，完善公司的人力资源管理相关制度体系，更能体现该论文的实用价值。1.2.2研究意义大参林集团股份有限公司作为2018-2019年度中国药店价值榜100强和2018-2019年度中国药店直营连锁100强中的前五名，是连锁药店的典型代表，作为本文的研究对象在行业内有一定的借鉴意义[2-3]。随着医药零售市场竞争的日益激烈，员工流动现象越来越明显，降低员工流失率、稳定劳动力结构已是中山大参林的当务之急。改善中山大参林门店员工流失率情况可以减少企业在人力资源管理方面的成本，例如招聘工作负荷的减少可以节省时间和费用成本；其次可以增强员工归属感和凝聚力，提高员工的积极性，有利于营造公司员工关系和谐的氛围；还可以树立企业形象和信誉，在界内形成良好的口碑有利于企业品牌的长期发展，且更容易吸引有较高能力的人才，从而使公司持续健康地发展。1.3研究内容（1）对研究背景、目的和意义进行分析，通过查看和整理大量文献资料，分析学者关于连锁药店门店员工流失的相关研究成果。（2）研究中山大参林流失现状，分析药店员工流失情况，为本文的研究提供理论依据和切入点。（3）收集中山大参林门店员工2018和2019年流失情况以及店内员工人数、 学历结构等，对流失门店的流失率、职称结构、学历结构和在职期限进行统计描述和统计分析，总结当前中山大参林门店员工流失的原因和主要问题。（4）根据调查结果展开分析，总结出中山大参林门店员工流失的管理对策。1.4研究方法与技术路线1.4.1研究方法（1）文献分析法：在对文献资料进行研究过程中，从维普、知网等互联网学术资料库、中国药店相关期刊以及大参林内部资料文件等诸多方面来获得相关研究资料和文献。（2）问卷调查法：收集2018和2019年中山大参林门店员工的流失情况，分析离职原因、流失现状和存在问题，进而有针对性地提出对策和建议来降低门店员工流失率。（3）案例分析法：通过中山大参林门店员工流失的具体案例，进行深入的调查分析和研究。为了取到可靠的研究结果，大量收集关于门店员工流失的相关资料，并在此基础上挑选具有代表性的案例进行分析，更好地了解到门店员工流失的实际情况。1.4.2技术路线图1-1 技术路线图2、理论基础2.1员工流失的涵义员工流失是指原属于特定群体的人员，离开自己原本所服务的对象，到了其他的群体组织[4]。如果要更好地理解员工流失的概念，首先需要正确认识人员流动的概念。人员流动可以分为广义和狭义，广义的人员流动是指用人单位和员工相互选择而实现职业、组织或地区的变动。狭义的人员流动是指由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。因此，人员流动可以说是员工在不同的组织流动的现象，而员工流失是指企业不想员工离职但员工个人有意愿离开企业。员工流失对组织来说是被动的，这会给企业带来多方面的消极影响。员工辞职是员工的个人权利，但企业需要想方设法控制流失率在合理范围，只有当企业在员工离职上把握了主动权，才能尽可能地降低员工流失给企业所带来的损失。2.2国内外文献综述2.2.1国内文献综述我国在对于企业员工流失问题的相关钻研上起步比较晚，但国内学者有在国外理论基础上进行研究分析，并提出了不一样的观点和见解，许多研究成果还是具有一定的价值性和代表性的。《人才外流与回归》可以说是国内第一本研究人才流失相关的学术专著，作者是华中理工大学陈昌贵教授。该书基于深入研究一些国家和地区人才流失情况，分析总结出我国人才流失的主要原因，并对如何留住人才、吸引人才提出了独特的见解，为吸引中国人才回归提供了基本思路[5]。我国学者何振和张甜颖认为，许多工作顺利开展的前提就是需要稳定的员工。民营企业员工流失的主要原因包括福利待遇不足、缺乏有效的激励机制、企业文化和员工培训相对薄弱等。所以他们提出不仅需要建立健全有效的招聘机制和激励机制、加强对员工的鼓励与关怀、完善员工的考核激励机制，还要为员工的职业发展提供规划指导，加强物资奖励与感情投资，这样才能有限地为企业降低员工流失率[6]。盖勇在《员工流动管理》中强调，由于社会不断变化发展，人员流失变成了主要走向。员工流失的原因是多方面的，追求组织员工稳定正常流动是很困难的。而员工的离职高潮分为三个阶段：试用期前后的新人危机、为公司服务超过两年的晋升危机和工作5年后产生的工作疲惫。所以企业应严格控制离职高潮期的出现，加大对员工流失的管理力度，降低其出现的周期和频率[7]。2.2.2国外文献综述从19世纪末20世纪初开始，国外就对人力资源管理进行了深入研究和探索，而员工流失也一直是国外的热门研究课题，很多理论到现在仍具有重要参考价值。他们对员工流失进行了多维度的研究并提出了不同的观点，形成了不同的学术流派，如今员工流失的相关研究已经成为了一个比较深入的研究领域。库克认为，BC阶段是发挥创造力的一个最佳时期，一旦超过了一定年限，员工的创造力就会进入衰减稳定期也就是DE阶段。为了激发员工的创造力，组织应及时为员工变换工作的岗位和环境，甚至建议员工流出企业[8]。图2-1库克曲线美国学者卡兹认为组织有一个从成长、成熟到衰退的过程，少于1.5年的组织信息沟通过少，产出成果也少，而超过5年的组织成员沟通明显减少，容易出现老化并丧失活力，所以1.5年至5年是组织最佳年限。卡兹的组织寿命学说证明了员工流动和人才退出的必要性，同时也指出人员流动的流动间隔至少不低于两年，因为这是员工适应一个组织环境所需要的最少时间。正常来说，员工的累计流动在7-8次的范围内是合理的，一旦次数过多会降低组织工作效益。图2-2 卡兹曲线学者Mobley认为，员工在企业工作一段时间后会因为对工作待遇、人际关系或环境等方面表示不满而容易产生离职的意向。一旦员工想要离开组织，其工作效率和热情便会降低，还会影响到其他员工的工作状态，企业员工流失增多的风险也会更大[9]。Margaret A.Deery也表示工作时间和休息时间不合理、同事关系不和谐且处理不及时、员工在本岗位工作不顺心等情况出现，会大大增加员工的流失，导致流失率的高升[10]。3、中山大参林门店员工流失现状3.1中山大参林企业概况3.1.1中山大参林企业简介大参林医药集团股份有限公司是一家知名的上市医药企业，全国连锁药店超过4000家，在2018年实现了销售总额突破100亿，连续多年在行业内处于领先地位。中山市大参林连锁药业有限公司作为大参林集团的子公司，在中山、珠海地区拥有超过150家连锁药店，一直遵循着集团总方针，坚定不移地履行着“满腔热情为人类健康服务”的使命，不管是在销售业绩还是履行社会责任上，都取得了不错的成就。3.1.2中山大参林人力资源结构中山大参林在总经理的管理下设立七大部门，包括营运部、商品企划部、财务信息部、人事行政部、工程拓展部、审计监察部和新店部。公司员工一共865人左右，其中行政定编人员59人，门店定编人员806人，门店员工占公司总人数93%左右，足以说明门店员工的重要性。图3-2 中山大参林人力资源结构3.2中山大参林门店员工流失现状随着医药零售行业市场化竞争日益激烈，中山大参林近年来不断扩大门店数量，员工需求也随之大幅度上升。在门店员工供不应求的情况下，公司2018-2019年连续两年门店员工流失率都超过了20%，我们必须要采取针对性措施来控制门店员工流失率，特别是对于具有药学职称和拥有多年零售药店工作经验的员工，我们更需要想方设法地吸引人才、留住人才和管理人才，以推动中山大参林发展战略的稳步实现。由表3-1可以看出，中山大参林2018与2019年流失率超过20%，每年的流失人数也都超过200人。虽然这两年与上年同期流失率对比都有所降低，但还是没有达标，加上现阶段门店的不断扩张和竞争对手的迅速增加，降低门店员工流失率已经是刻不容缓。表3-1 2018-2019年度门店员工流失统计年份
年流失人数
年流失率
与上年同期数对比差异
2018年
201
24.01%
-2.41%
2019年
210
23.28%
-0.73%
注：年流失率=本年累计流失人数/[(员工数+上一年12月末员工数)/2]从图3-2可知，中山大参林2018和2019年每月门店员工流失人数的走势基本一致，只有4月和12月份有比较大的差异，说明每年门店员工流失是有规律可循的。我们可以发现这两年都是3月至8月流失率较高，每个月平均超过20人离职，主要原因一方面是很多实习生实习期已满，另一方面是员工会尝试在春招期间寻找更好的工作岗位。图3-1中山大参林2018-2019年每月门店员工流失人数统计如表3-1所示，中山大参林2018年月平均流失率为2%，超过一年工龄的老员工占比平均为66.18%，5月毕业季是员工离职最多的月份，1月是离职人数最少的，原因可能是大多数员工选择等年终奖发放之后再选择离职。表3-2 中山大参林2018年门店员工流失统计月份
员工人数
上月员工人数
离职人数
月流失率
与上年同期数对比差异
老员工人数（工龄≥1年）
老员工占比
1月
790
792
6
0.76%
-0.47%
492
62.28%
2月
787
790
12
1.52%
-1.05%
509
64.68%
3月
810
787
21
2.63%
-1.06%
538
66.42%
4月
803
810
26
3.22%
3.17%
551
68.62%
5月
849
803
25
3.03%
0.36%
568
66.90%
6月
823
849
24
2.87%
-0.16%
583
70.84%
7月
873
823
20
2.36%
-0.51%
579
66.32%
8月
879
873
20
2.28%
-0.08%
579
65.87%
9月
881
879
18
2.05%
-0.23%
575
65.27%
10月
875
881
11
1.25%
-0.80%
575
65.71%
11月
885
875
11
1.25%
-0.15%
580
65.54%
12月
882
885
7
0.79%
0.03%
580
65.76%
表3-3的数据显示，中山大参林2019年月平均流失率为1.95%，与2018年相比降低了0.05%。超过一年工龄的老员工占比平均为67.70%，比2018年提高了1.52%，说明2019年中山大参林在员工流失率和老员工稳定性控制上有所进步，但终究没有完成公司所要求的指标，门店员工流失率缺乏明显的下降趋势。表3-3 中山大参林2019年门店员工流失统计月份
员工人数
上月员工人数
离职人数
月流失率
与上年同期数对比差异
老员工人数（工龄≥1年）
老员工占比
1月
880
882
7
0.79%
0.03%
586
66.59%
2月
881
880
13
1.48%
-0.04%
587
66.63%
3月
891
881
22
2.48%
-0.15%
594
66.67%
4月
890
891
19
2.13%
-1.09%
587
65.96%
5月
880
890
26
2.94%
-0.09%
594
67.50%
6月
898
880
26
2.92%
0.05%
599
66.70%
7月
917
898
22
2.42%
0.06%
621
67.72%
8月
904
917
22
2.42%
0.14%
625
69.14%
9月
911
904
14
1.54%
-0.51%
632
69.37%
10月
913
911
9
0.99%
-0.26%
630
69.00%
11月
932
913
12
1.30%
0.05%
633
67.92%
12月
922
932
18
1.94%
1.15%
638
69.20%
3.3中山大参林门店员工流失的影响3.3.1中山大参林门店员工流失的积极影响首先，人员流失本就是零售药店的常态，只要在员工流失之前找到替代者加入组织，一定程度上可以避免门店缺编的危机出现，还可以激发企业活力，使员工更好地匹配组织与岗位，有助于人才市场的不断完善[11]。其次，企业员工流失某种程度上可以给员工本身带来好处，通过区域、行业、组织和岗位的变动，员工不仅可以提高自身工作能力，提高工作效率和积极性，还能积累丰富的工作经验，有利于激发员工的潜能。最后，员工流失会促使企业进行反思自我，尤其是随着医药零售行业竞争的加剧，更能促使企业重新审视自身，听取员工意见、找出吸引力下降的原因并采取相应的措施来留住员工，同时也会满足员工的合理需求，为树立企业良好形象和提高竞争力水平奠定基础，不断地改善企业有效管理。3.3.2中山大参林门店员工流失的消极影响一是增加企业成本。为了填补员工离职后的岗位，需要增加企业的招聘成本，而新员工入职之后，主要体现在培训成本和工作效率低所带来的的一系列间接成本。《财富》杂志的调查报告显示：一位员工离职之后，在新员工入职并达到岗位要求所带来的替换成本是原来员工工资的1.5倍，而如果核心人员或管理人员流失，成本将会更高[12]。二是影响企业绩效。员工流失前难免会出现消极怠工的情况，这种消极情绪不仅会影响自身工作，还会感染到其他工作伙伴，继而会降低组织整体运转的工作效率[13]。药店本就以服务顾客为主，一旦员工负面情绪发泄在顾客身上，造成的不良影响可以说是广泛而持久的，必定会影响到门店的销售与形象。三是增加企业竞争压力。每一名员工都是公司花了很多成本培养出来的，他们大多数都是流入了同行业的竞争对手里，这等于是间接为竞争对手培养人才。还有一些离职员工自主创业，自己开药店然后成为了原组织的竞争企业。所以员工流失在加大企业外部竞争压力的同时，还对企业内部竞争力造成影响[14]。四是影响企业凝聚力和企业形象。员工流失过多会对其他内部员工造成心理冲击，特别是在当今发达的互联网信息时代，员工流失消息的快速传播会给不明所以的大众带来各种各样的猜测，不仅会破坏公司集体凝聚力，还会损害企业保持的正面形象。4、中山大参林门店员工流失原因调查分析4.1中山大参林门店员工流失原因调查4.1.1调查问卷设计本次调查问卷对象为2018-2019年中山大参林的门店离职员工，成功收集到355份调查问卷。问卷主要由两部分组成：第一部分是离职员工的基本信息收集，例如性别、年龄、学历、工龄和职称等，第二部分主要是调查门店员工离职的主要原因。4.1.2调查问卷结果由图4-1可知，2018-2019年中山大参林门店员工流失85.20%都是女性，男性只占14.80%，女性员工流失率远高于男性。这一定程度上是因为中山大参林超过80%的员工都是女性员工，所以从整体上看起来女性和男性员工流失人数差距非常大。图4-1 门店流失员工性别比例从表4-1可以看出，门店流失员工比较偏年轻化，25岁以下离职员工占比超过60%，而45岁以上离职员工占比最低，只有1.40%。很明显门店员工年龄与流失率成反比，门店员工的年龄越小，离职的可能性就越大。表4-1 门店员工流失年龄统计年龄
人数
所占比重
25岁以下
225
62.85%
26-35岁
89
24.86%
36-45岁
39
10.89%
45岁以上
5
1.40%
根据图4-2可以看出，2018-2019年中山大参林门店流失员工超过一半以上为普通员工，而药师和职业药师的流失率都低于10%，实习生流失率则占了34.36%。由于药师以上职称的员工具有不低的工资补贴，且会更受顾客的信赖和喜爱，正常情况下流失人数自然也不多。图4-2 门店流失员工职位统计从图4-3可知，由于中山大参林门店员工招聘要求初中以上学历（有上岗证人员除外），所以初中学历员工流失占比极低。门店流失员工中高中或中专学历占比60.34%，其中绝大部分为中专卫校毕业的员工。图4-3 门店流失员工学历统计根据图4-4可知，2018-2019年流失的门店员工超过50%都是任职3-12个月以内的，其次是32.40%的员工任职一年以上离职的，工作1-3个月内选择离职的员工相对比较少，只占15.08%。图4-4 门店流失员工工龄统计4.2中山大参林门店员工流失原因分析从表4-2可以看出，2018-2019年中山大参林门店员工流失的原因主要是家庭原因，例如照顾孩子或长辈、结婚、回老家等。其次是学习深造、寻找新的发展机会、无法胜任工作、不满公司薪酬福利、实习协议或劳动合同已到期不打算留任、不认同企业文化、身体原因等。而在收集的数据中，员工填写的离职原因字眼比较多的有“照顾孩子”、“实习期满”、“工作压力大”、“继续学习教育”、“难以适应企业文化”等。接下来我将会从外部因素、企业因素和个人因素三部分来分析中山大参林门店员工流失的主要原因。表4-2 中山大参林门店员工流失主要原因统计主要原因
人数
百分比
家庭原因
95
26.54%
学习深造
61
17.04%
寻找新的发展机会
53
14.80%
无法胜任工作
38
10.61%
薪酬福利原因
33
9.22%
实习协议或劳动合同已到期
32
8.94%
不认同企业文化
27
7.54%
身体原因
19
5.31%
4.2.1外部因素（1）国家相关政策的影响。在劳动力市场上，国家为了人才可以更好地流动而出台了一系列的政策，例如各地区取消阻碍员工流动的限制条件，大力支持员工自主择业等，为员工的自由流动提供方便的途径。这些政策让员工拥有了更多的发展需求、机会和平台，一定程度上加快了员工流动，更容易出现人员流失状况[15]。（2）地区经济发展差异的影响。中国各地区的经济发展不平衡，发达的经济区域人口密度越大，对人才越有吸引力，经济落后越多越贫穷的区域，他们就越不会留住人才。中山大参林的门店主要集中在中山和珠海这两个二线城市，相比邻近的广州和深圳等其他城市发展水平较弱，这会导致有一部分员工为了寻找更好的发展机会而流向较为发达的城市。（3）行业竞争激烈的影响。一方面，众多资本纷纷加盟连锁药店，药店得到资本后的疯狂扩张导致对人才的抢夺也愈发激烈。另一方面，随着药店人工和租金成本的大幅度提高、药品利润的不断压缩、互联网药店的涌现等，连锁药店更加难以生存，竞争对手和其他行业采取各种措施来吸引门店员工加入，也直接提高了企业的员工流失率[16]。（4）网络信息化和便捷交通的影响。随着互联网技术的日益普及，人们轻而易举就可以在手机上浏览各种招聘信息，了解到各类企业的资讯和寻找更有竞争力的职位。而我国发达的交通更是让员工可以不用担心更换工作地点，这些都为企业员工离职创造了良好的条件。4.2.2企业因素（1）企业招聘环节的不完善。调查结果显示，2018-2019年中山大参林门店流失员工中有67.60%工龄低于一年，而导致新员工在短时间内离职很大程度上是因为招聘方面的不足。大参林是上市公司，且行业内比较具有知名度和影响力，很多人刚开始会期望能加入到大参林，但是在工作一段时间后发现与自己期望的工作岗位有较大差距便选择了离职。所以，如果在招聘时没有充分考虑应聘者是否真的适合该岗位，导致员工即使经过培训之后仍无法胜任工作岗位，便会造成公司员工的快速流失。（2）对公司培训体系的不满。根据调查结果可知，中山大参林17.04%的门店员工因为需要学习深造而离职的，还有将近15%的员工是因为寻求更好的发展机会流失的。越是优秀的员工往往越看重个人发展前景和晋升空间，如果员工认为在该企业工作无法拥有良好的发展前景，没有获得期望的培训机会而阻碍自身进一步发展时，员工则会带着失落感选择离开企业从而争取在劳动力市场有更优的选择[17]。（3）缺乏对员工的心理辅导和关怀。中山大参林超过10%的门店员工是由于工作压力大而离职的。门店的工作量比较大，每个人不仅要为顾客提供药学服务，其他一些工作例如药品摆放、卫生清洁等还需要花很多时间与精力。一名受访的门店实习生表示：“我觉得自己的工作繁琐且辛苦，还需要每天面对情绪不一的顾客，工作一段时间之后感到有些压抑，也没有领导或者同事能真正地开导我。”这可以看出中山大参林缺乏对门店员工的积极沟通与良好的心理管理，员工没有归属感导致了人员的流失。（4）对公司薪资福利的不满意。有9.22%的门店员工因为对中山大参林的薪酬福利不满意而选择离开公司。连锁药店员工的收入因地区而异，有些甚至差几倍到几十倍。这种区域差异导致了药学专业人士心理失衡，已成为员工离职的“催化剂”。优秀的人才将不可避免地选择薪酬较高，福利较高的单位或地区。（5）对企业文化的不认同。7.54%的门店流失员工表示不认同中山大参林的企业文化。当员工认为该公司的企业文化与自己并不匹配时，员工工作满意度便会降低，对企业的忠诚度也会随之下降，最终导致员工产生离职意向[18]。中山大参林的企业文化都是比较富有正能量的，比如使命是“满腔热情为人类健康服务”，服务理念是“我们是演员，顾客是评委”等，员工更大可能是对于不同的领导风格和固化的管理机制上的不满，如果公司内部人际关系不和谐，必然会影响到员工的精神状态和工作满意度，导致员工流失率的提高。4.2.3个人因素（1）家庭原因和身体原因的影响。中山大参林因为家庭原因（照顾孩子或长辈、结婚、回老家等）离职的门店员工占比高达26.54%，因为身体原因（怀孕保胎、工作过于劳累造成不适等）离职也占了5.31%。一方面，中山和珠海都是比较多外来务工人员，因为家庭原因离职的门店员工也会增多。另一方面，在门店工作的员工几乎是上班期间需要一直站着，许多员工在工作一段时间后会觉得过于劳累且身体出现不适而选择离职。（2）员工自我价值的影响。如今越来越多90后甚至是00后加入中山大参林，他们很大一部分人个性十足，拥有自己的见解，追求自己所喜欢的工作及企业，可能企业存在稍微不足便产生离职念头，一定程度上缺乏对工作和企业的忠诚度。还有一些实习生是为了完成学校给的任务、为了顺利毕业而进行实习，一旦实习期满了就选择离开公司。5、中山大参林门店员工流失问题的对策建议结合上文中的调查问卷结果，中山大参林门店员工流失主要受外部环境、企业和个人三方面的影响。由于外部环境是复杂多变且不可控的，所以企业要通过自身的制度调整去满足员工的个人需求或对员工产生心理激励，从员工本身入手，当门店员工对企业有了深度的认同，才能从根本上降低员工流失率。从2018-2019年门店员工离职原因调查结果可以看出，门店员工因为家庭原因离职是我们难以去控制和改变的，但是因为学习深造、寻找新的发展机会和无法胜任工作这三方面原因离职的，中山大参林就可以以此有针对性地提出对策。这三个离职因素都是占比超过10%以上的，而且加起来总比超过40%。由于以上三个主要的门店员工流失原因与企业培训的关联性比较大，中山大参林可以从完善公司培训体系这一层面来降低门店员工的流失率。管理大师彼得德鲁克认为，为员工提供培训机会可以让员工发掘自身的价值从而创造价值，这些不仅仅是门店员工的个人财富，实际上也是公司的一种财富[19]。培训对于现代企业管理的重要性日益凸显，它不仅使员工提升工作技能和工作效率，还有助于企业自身吸引人才和留住人才，更好地减少员工流失。5.1明确门店员工的培训需求在中山大参林，门店员工培训主要分为新员工培训、转正员工培训和储备及代理店班长培训等，中山大参林把很多时间用于医药专业知识的培训上，而像员工学历水平的提升、职业生涯发展规划等方面的培训并未足够重视。例如许多新员工由于他们有行业工作经验或者扎实的基础知识，并不需要这种普遍适用于无工作经验的新员工的培训，更多的是希望公司对自己的职业生涯发展规划给出一些指导培训。由于培训课程与门店实际所需存在偏差，很多员工都是被动接受培训，一旦员工感觉在公司得不到很好的锻炼与学习，自然就想着离职寻找更能提升自己价值的公司。因此，中山大参林进行门店员工培训时应当先了解门店员工培训需求，不能简单地只从公司业务需求入手，还要根据员工流失原因的调查分析来制定更合理的培训计划。门店员工出现因为学习深造、寻找新的发展机会和无法胜任工作而离职的情况，这就反映出了中山大参林对门店员工培训需求的把握不准确的问题。为此中山大参林还应多方面了解门店员工的实际培训需要，新员工、老员工的培训需求调查以及离职员工的流失原因都可以给出答案，他们的培训需求不尽相同，例如要对门店新员工进行企业文化、岗位胜任力等相关的培训，而老员工培训内容应该集中在针对个人职业发展的相关培训上。5.2规范培训计划及流程的实施中山大参林的培训计划及流程一般都是根据总部培训中心下发的培训计划进行的，但是总部其他部门例如业务部、商品部他们开设培训课程没有经过培训中心，而是直接通知到各地区执行，导致有时候一个月内培训及考试出现的次数是平时的3倍。而且为了完成参训率指标，在不够了解员工实际情况下强制要求参加培训。加上门店员工常常需要上午培训结束，下午就赶回门店上班，一直工作到晚上十点多，这样不仅会使培训效果不明显，还会使员工对培训产生抵触情绪。为了降低门店员工流失率，中山大参林在培训计划及流程方面应当做到以下三点：一是由培训中心统一管理、下发所有培训计划及流程，其他部门有培训需求可以向培训部申请，严格按照如表5-1所示的培训流程开展；二是在制定月度培训计划时，应该先了解业务部和营运部的月度计划，与他们的促销活动时间错开；三是积极开发线上培训课程，员工可以灵活安排时间与地点进行培训，不用担心因业务活动而错过适合自己的培训机会。表5-1 大参林培训开展流程培训阶段
工作项目
培训前
1.培训时间确定
2.培训讲师确定
3.通知报批下发
4.训前讲师提醒
5.参训人员提醒
6.培训准备
培训现场
1.培训纪律说明
2.训前考试
3.培训破冰游戏
4.培训现场员工表现跟进
5.培训讲师授课观察
6.培训串场、互动游戏
7.培训拍照
8.解决员工培训中的其他需求
9.培训总结
10.训后考试
11.培训大合照
12.培训结束清场
培训后
1.培训报告、培训通报
2.训后效果跟踪
5.2增强培训讲师的专业性药店层面的培训不仅要求培训讲师有相关行业从业经验，还需有丰富的理论知识和感染力，然而中山大参林培训师要么缺乏一线药店工作经验，要么没有足够的培训理论知识来支撑，满足以上两点的讲师是少之又少。加上企业对培训师的培训并不多，当培训师在遇到培训内容较多而时间安排紧凑的时候，就只能舍弃培训的质量效果，无法与员工进行趣味性、互动性的环节。为了应对以上问题，中山大参林急需采取一系列措施来提高培训讲师的专业水平：（1）门店各级人员的培训应遵循实操性和实用性的原则，培训讲师授课时需要进行案例分析、模拟练习、问题解答等互动内容，不应一味照本宣读，简单灌输PPT内容。如果存在大幅压缩课程，实际授课课时与标准课时相差50%以上的讲师，将不计发本节课程的课酬。（2）培训部需要对讲师进行一系列的认证培训，培训内容包括授课技巧、教学方式的多元化，增强培训的实践性、感染性与互动性。另外培训部应定期举行关于培训讲师能力提升的座谈会，邀请理论与实践经验丰富的培训专家、知名导师给予指导，提升企业内部培训讲师的授课水平。（3）培训中心需负责集团内训师队伍的严格管理，包括人员储备、授课抽查，培训效果评估、能力培训和课程研讨等工作。每季度进行一次内训师的培训与考核认证，每半年进行集团内训师团队的普查，营运区人事部按要求执行内训师的各项管理工作。表5-2 大参林内训师级别管理序号
评定项目
营运区课程讲师
培训基地课程讲师
集团公司课程讲师
1
授课对象
三个月内的新员工
转正员工、班长
（含）店长级以上员工
2
课程类别
新员工岗前培训
转正员工培训、班长培训
店长培训、优秀店长级储备片区主任特训、片区主任培训
3
课程开发编写能力
不要求，按总部下发标准课程输出
部分课程要求进行案例编写及内容调整
需根据课程框架进行案例和内容的补充、完善
4
培训能力
流利、正确讲解
流利正确讲解、案例教学、引导学员互动
流利、正确讲解、培训形式多样、能进行工作现场练习和辅导
5
评估分数
85
85
85
6
课酬补助
60元/课时
60元/课时
80元/课时
5.3改变单一的培训内容与方式连锁药店作为劳动密集型企业，门店员工的工作能力存在比较大的差异，中山大参林在进行培训时应因人而异，面对不同的员工要采取不同的培训内容和培训方式，甚至要针对个人制定具有个性化的培训方案[20]。中山大参林前期培训的内容还是比较全面的，但是后面只剩医药专业知识培训，一切以业务优先而忽略了员工的态度感受。除此之外，还存在培训课程不够贴近实际场景，培训形式不够多元化的现象。针对以上问题，中山大参林在培训内容上应多开设关于员工心态调整、员工职业发展规划等课程，而不是仅仅在员工培训前期走形式走流程，没有真正给到门店员工正确的方向指引。另外，中山大参林可以对门店员工培训方式进行改进创新，例如安排比较优秀的门店员工进行轮岗，提升员工的综合能力；还有可以选择使用受时间与空间限制不大的线上培训方式，避免员工为参加培训而过于劳累而产生厌倦心理，有效地降低了门店员工的流失率。图5-1 门店新员工培训部分课程目录图5-2 门店转正员工培训部分课程目录5.3建立清晰的职业发展道路调查结果显示门店员工因为寻找新的发展机会而流失的占比将近15%，这暴露出中山大参林在店面员工职业生涯规划和管理方面比较欠缺，其中大多数门店员工表示对自己的职业生涯规划并不清晰，每天都在做枯燥重复的简单工作，对员工的工作积极性和工作士气造成不良影响，导致流失率的增多。中山大参林应该从新员工入职开始就为大家制定个性化的、合理的职业发展生涯规划：首先，中山大参林要从管理阶层入手，必须得先让管理者对门店员工的职业生涯规划重视起来，才有可能真正地改变现状。例如由原来只有转正员工培训时的120分钟员工职业规划课程，变成每年针对所有员工的职业测评和调查，了解每位员工的工作意向与真实想法，帮助大家明确自己的职业发展目标，实现员工个人与公司的共同发展。其次，积极安排门店员工互相轮岗，让大家从实践中了解自己的职业方向，找到自己所热爱的工作岗位。最后，中山大参林还应该每个月公开内部岗位招聘信息，只要符合条件都可以参加竞选，给予员工一个公平公正的竞聘平台，这有利于保持员工的一种积极向上的工作态度，避免门店员工对自己现在岗位的不满意而选择离职。门店员工通过中山大参林提供的培训确定了他们的职业规划，会增强对中山大参林的认同感，并为实现这条清晰明确的职业发展道路而充满工作热情，从而有效降低了员工流动的可能性。6、结论随着医药零售行业市场竞争的加剧，越来越多的连锁企业面临着严重的人员流失问题。本文结合中山大参林的实际情况，围绕人力资源管理相关理论与实践经验，得出了以下结论：（1）中山大参林2018-2019年连续两年门店员工流失率超过20%，其中女性员工流失率远高于男性，超过一半门店流失员工年龄低于25岁，没有药师或执业药师职称的普通店员流失率最高，大部分离职员工在中山大参林任职不到一年。（2）根据调查结果，中山大参林门店员工流失可以分别从外部因素、企业因素和个人因素进行分析。外部因素主要包括国家相关政策的影响、地区经济发展差异的影响和行业竞争激烈的影响。企业因素则包括企业招聘环节的不完善、对公司培训体系的不满、缺乏对员工的心理辅导和关怀、对公司薪资福利的不满意和对企业文化的不认同。员工个人因素包括家庭原因和身体原因的影响和员工自我价值的影响。（3）过高的门店员工流失率会带给中山大参林多方面的消极影响，首先是会增加企业招聘成本和培训成本等，其次是降低企业的整体绩效，再次是员工流出会增加企业的竞争压力，最后是影响企业凝聚力和企业形象。（4）针对中山大参林门店员工流失情况，除了与员工本人关系较大的家庭原因外，依次是学习深造、寻找新的发展机会和无法胜任工作三个因素，本文从与这三方面联系最为紧密的培训模块入手，着力于改善中山大参林培训体系来达到降低门店员工流失率的目的。一是明确门店员工的培训需求，根据流失原因来分析培训的实际需求；二是规范培训计划及流程的实施，所有培训计划及流程由培训中心统一下发执行，且与业务活动时间错开，避免各部门出现培训管理混乱问题；三是增强培训讲师的专业水平，定期对培训讲师进行考核与认证，聘请资深培训专家对公司内训师进行系统培训，保证门店员工的培训效果；四是改变单一的培训内容与方式，内容上应多开设关于员工心态、职业规划方面的培训，方式上不拘泥于线下培训，可采用交叉培训与线上培训等创新方式；五是根据员工个人发展需要制定具有个性化、合理化的职业发展生涯规划方案。本文是根据中山大参林门店员工流失的实际情况进行的一系列论述，员工流失控制是一个比较复杂、涉及面广的系统工程，由于本人时间和能力的限制，导致该研究还存在许多不足，例如只对联系紧密的培训体系提出建议，没有对其他因素进行分析，具有一定的片面性，以后我将会把理论与实际结合起来，使其越来越完善。参考文献翟青.浅析连锁药店的人力资源管理[J].上海医药. 2015,36(3):62-68
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附录A 中山大参林门店员工流失原因的调查问卷1、您的性别为： (单选题 *必答)A、男B、女2、您的年龄为： (单选题 *必答)A、25岁以下B、26-35岁C、36到45岁D、45岁以上3、您的受教育程度：(单选题 *必答)A、初中及以下B、高中或者中专C、大专D、本科E研究生及以上4、您在中山大参林的工龄：(单选题 *必答)A、1-3个月B、3-12个月C、1年以上5、您的职位是：(单选题 *必答)A、实习生B、普通店员C、药师D、执业药师E、其他6、您离职的主要原因是？ (单选题 *必答)A、薪酬福利原因_____下载提示：1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。原创文章，作者：打字小能手，如若转载，请注明出处：https://www.sbvv.cn/chachong/110981.html,

近年单体、中小连锁药店的生存空间持续受到挤压，为此他们选择通过加盟大型品牌连锁来存续发展，其中知名药店连锁品牌大参林首创的【直营式加盟】，因其模式创新、盈利能力长久，备受一众药店老板好评。单体、中小连锁新机遇加盟大品牌连锁“破茧成蝶”在行业药店增加、互联网药店兴起、带量采购扩容等因素的影响下，单体、中小连锁药店的持续发展受到限制，与此同时，国家政策促进医药分家将是长期趋势，有调研机构报告称，到2028年处方外流的市场规模将超过7200亿元，其中连锁药房将承接5000亿元。【1】在此背景下，【加盟大品牌大参林】成为趋势！据国家药品监督管理局统计，自2017年起，我国连锁药店规模便超过单体药店，截至2021年3月底，全国药店门店总数达56.1万家，其中单体药店门店数量为24.19万家，连锁企业门店数量31.91万家，连锁率提升至56.88%。资料来源：国家药品监督管理局一边是多个因素导致的利润下降，一边是超7200亿元的处方外流市场，而大型连锁企业将会吞下大半市场，权衡利弊之下，许多单体、中小连锁药店老板选择加盟大参林，借助大连锁在资金、人才、技术上的支持，不仅能让自己辛苦创下的事业得以存续发展，还可以在处方外流市场中分一杯羹。模式创新、盈利能力领先大参林【直营式加盟】备受好评在零售药品行业的众多大型连锁品牌当中，大参林的直营式加盟因为模式创新、盈利能力领先，广为单体、中小连锁药店老板所接受，备受好评。大参林汕头加盟商曾萍，在加盟之前就拥有了4家单体药店，但她很快意识到加盟大型品牌连锁才能获得更广阔的发展空间，为此她果断一次性将4家店全部都加盟了大参林。她对记者说：“单体药店的采购、营销、规范，样样都要亲力亲为，实在分身乏术，而大参林的【直营式加盟】模式，不仅可以让我的门店更规范，还让日常经营更加轻松，所以我第一时间选择了加盟大参林。”如今加盟大参林后，曾萍的4家加盟店业绩基本上提升了20%，其中龙腾加盟店的业绩已达到24万，优正加盟店也已超过21万，真正意义上实现了持续发展。【直营式加盟，就是大参林】“十势十享”赋能加盟店长久盈利作为行业大型连锁品牌，大参林的盈利能力一直领先行业。公开资料显示，在2016年-2020年间，无论是净资产收益率均值、总资产收益率均值、毛利率均值、净利率均值，大参林都明显领先其他连锁品牌。【2】大参林创立29年来，持续优化出更能赚钱的方法，行业首推【直营式加盟】模式，将自身盈利的模式和方法复制给加盟店，帮助更多药店老板和投资创业者长久、稳定地赚更多的钱，最终实现财务自由！据了解，大参林直营式加盟秉持“直营式加盟，就是大参林”的理念，以“十势十享”技术赋能，从商品、会员、培训、营销等多方面赋能加盟店，真正做到“同形象·同赋能”。超4万元补贴邀您一起赚大参林创业加盟绿色通道再度开启现在，大参林即将开启新一轮的帮扶活动，想赚钱，就快快来参与吧！3月16日晚上19点30，大参林将举办【第三届药店加盟发展趋势高峰论坛】，今天开始报名抢优惠名额，您只需要识别下方海报二维码，即可参与。而为了回馈业内外人士的支持，直播间还有准备有多个加盟优惠，包括加盟费免单名额、千元红包雨、装修补贴、开业大礼包等惊喜福利，最高优惠超4万元呢！无论是你跨行创业者、返乡创业人群、业内执业药师、药店老板，大参林都一视同仁，帮您用更少的资金投入，稳定长久地赚更多的钱！锁定直播间，让我们“借参势，一起赚”！参考资料【1】数据来源：药知动态文章《网售处方药迎风口：电子处方中心建设提速！》【2】数据来源：各公司财报、东财Choice、数说商业