救济费是按人头和标准计领的福利费，主要用于广大干部、战士、在编职工家庭生活困难的补助和救济，也可用于军队献血者或对伤病员出院后的保健补助。救济费专款专用，不准挪用。对生活困难的救济，一般应经本人中请或党小组提名，经群众评议，党支部委员会审核通过后，报团或相当团一级的政治机关审批，不准个人决定。开支数量过大的，应报党委审批。党支部应定期(半年或3个月)了解、研究干部、战士、职工的生活困难情况，对确有困难的，应主动提出报请上级给予救济或补助。救济费掌握使用的原则是困难多的多补助，困难少的少补助，经常有困难的经常补助，临时有困难的临时补助。
2.夫妻两地分居补助费
夫妻两地分居补助费是为鼓励军队干部家属尽量不随军，总政治部、总后勤部决定从1986年1月起对符合家属随军条件而家属不随军的现役干部给予优待，建立了夫妻两地分居补助费的制度。发放条件：一是对符合随军条件，妻子是农业户口，或虽系城镇户口但无固定工资收入的团职以下干部;二是对妻子在地方有正式工作，比照随军条件可调到部队驻地安置而不来部队驻地安置的团职以下干部;三是对家属随军或比照随军条件妻子调到部队驻地安置工作后，干部调往边防、海岛和高原艰苦地区，其家属随迁到上述地区安置有困难的干部。夫妻两地分居补助费按标准每月随工资发放。夫妻双方都是军人或丈夫是非军人的，不得享受夫妻两地分居补助费。
3.儿童教育机关补助费
儿童教育机关补助费是为解决军队各单位举办的幼儿园、子女学校除向家长收费外经费不足问题的补助费用。儿童教育机关补助费分两个部分，一部分是用于编制内的幼儿园、子女学校实有教职工、临时工以及待安置的人员的工资、补贴性质的费用，这是属于用于个人的经费部分。另一部分是用于购置教学器具、玩具、办公用品、图书、文体器材、生活用具和培训教师所需费用以及探亲路费、差旅费等，属于公用经费部分。工资、补贴性质的经费由总部按各大单位编制定额内的实有教职工人数，年初通过后勤供应渠道拨给各大单位，由干部、财务部门提出分配意见，逐级下拨，不得截留。公用经费部分由总部按各大单位干部、职工的在园、在校子女人数给予补助;各大单位可留15%作为机动;其余按在园、在校子女人数，由干部、财务部门拨给办园办校单位或幼儿园、子女学校，包干使用。
4.子女保育教育补助费
子女保育教育补助费是为解决军队干部子女因特殊情况不能人本部队幼儿园的问题而于1990年8月建立的。子女保育教育补助费发给军官、文职干部、在编职工的未能人幼儿园或未随军的6周岁以下子女。但对违反计划生育而超生的子女不发。
5.独生子女父母奖励费
独生子女父母奖励费是为贯彻国家关于计划生育的方针、政策而实施的奖励，于1979年7月建立。规定对现有1个孩子的育龄夫妇，表示终身只要1个孩子时，给予一次奖励;每月随工资发给一定数额的保健费，从领取独生子女证之月起发给，发到子女14岁时为止;如有超生则扣款或冲减。
6.离休干部荣誉金
离休干部荣誉金是根据第七届全国*大会常务委员会第二次会议批准的*关于授予军队离休干部功勋荣誉章的规定，于1988年7月起建立的。凡荣获一级红星功勋荣誉章、二级红星功勋荣誉章、独立功勋荣誉章以及胜利功勋荣誉章的，每月按不同标准发给荣誉金，随离休干部的工资发放。
7.军队离休干部交通费
军队离休干部交通费是根据*、*关于军队干部离职休养可按规定的'标准发给交通补助费的规定，于1983年1月起建立的。在此之前，曾在个别军区进行了试点。离休干部交通费按编配有专车而不配专车的干部、军职干部、师职以下干部设置了3个发放标准，每月随工资发给个人。离休干部领取交通费后，除开会、听报告、外出作传统教育报告、上级组织谈话，以及抢救危重病人用车免予收费外，其他用车一律收费。离休干部病故后半年之内，其配偶可继续享受交通费待遇;半年之后，停发交通费。
8.离休干部特需费
离休干部待需费是为解决离休干部的特殊困难和必要的经费开支，于1984年9月根据*、*的有关通知建立的，特需费原按每人每年制定一次性计领标准;从1991年1月起，将年计领标准改按分月计算，列入福利费科目专项报销。离休干部特需费由离休干部的管理单位统一掌握开支，用于为离休干部购买公用图书、报刊、资料、文体器材和慰问等。此项经费不得发给个人，也不得挪作它用。
防暑降温费是根据*有关部门的通知精神于1993年起建立的。享受防暑降温费地区范围，根据气候条件将部队驻地划分5个区域，最低每年2个月，最高每年10个月不等。防暑降温费标准按军官和文职干部、士官区分，每月随工资发放。防暑降温费列“福利费”科目报销。
10.军人职业津贴
军人职业津贴是为了增强军人献身国防事业的光荣感和责任感，提高军人的社会地位，从1993年10月起，参照国家机关工作人员实行奖金制度的原则;结合军队实际，建立了军人职业津贴。军官和文职干部的职业津贴按职务和专业技术等级区分，士官的职业津贴按军衔等级区分发给。离退休干部也同时享受军人职业津贴。
福利补助从1993年10月起，军队原来的物价性、福利性补助、补贴，均按照与国家相同的口径归并的原则，部分并入了基本工资或离退休费，其余继续保留。如原有的洗理费，书报费，副食品价格补贴，肉价补贴，肉、蛋、菜价格补贴，燃料价格补贴，伙食补贴，各种粮、油、煤价格补贴，生活补助费等，除按规定已并入基本工资以外，剩余部分予以保留，改称为福利补助和伙食补贴两种，区分为军官和文职干部、士官两种标准，每月随工资发给个人。
干部公勤费是补助性质。在职的副军职以上干部和全体离休干部均可以享受公勤费的待遇。公勤费标准分为全费月标准、半费月标准和1/4月标准3种。凡按*颁布的领导干部公勤人员编配专用公勤人员的，无论雇请与否，均发全费;俩人编配1名公勤人员发半费;离休的师职以下干部按1/4计发。公勤费由财务部门按月随工资发给干部本人。
13.离休干部生活补助
离休干部生活补助是*于1982年颁发老干部离职休养制度的决定时建立起来的。军队离休干部也同样执行，即从1982年起按年发给生活补贴。
1937年7月6日以前参加革命工作的，每年增发2个月的本人标准工资;
1937年7月7日一1942年12月31日参加革命工作的，每年增发1.5个月的本人标准工资;
1943年1月1日一1945年9月2日参加革命工作的，每年增发1个月的本人标准工资;
当年1-12月，不论哪个月批准离休，都一次全额发给;从离休的第二年开始，在每年的1月份一次发给;
1955年前后复员现仍为随军家属无固定收入的女同志，在国家没有统一规定之前，可根据她们的不同情况，发给生活补助费;建国以*伍的，发给生活补助费的人员，需经备大单位政治机关批准。生活补助费由她们所在单位发给。经费开支列入“福利费”专项报销。
*特殊津贴是根据国家的规定，凡在自然科学高等教育、卫生技术、工程技术、社会科学、文学艺术等方面第一线工作的有突出贡献的专家、学者、可以申报，经*、*批准，享受每月100元的*特殊津贴。但军队中副军职以上领导干部，虽是专家、学者，但不是*科学院院士、*工程院院士的，不能享受*特殊津贴。
军队的住房补贴是根据军队住房制度改革方案，于l992年7月起建立的。按照改革住房低租金的步骤，在提租的第一步，从1992年7月起，对经批准租住军产房的人员，按基本工资的2%的比例发给住房补贴。按此原则由总后勤部颁发了提租第一步的住房补贴的金额标准。在提租的第二步，再增加3%的住房补贴，但金额标准尚未公布执行;以后，随着租金的提高，相应地增加补贴。军官按职务等级，文职干部按专业技术等级和非专业技术等级，士官按级别不同，区分补贴标准，逐月随工资发放，按照人员分类，分别列工资及有关科目报销。
16.住房公积金的缴存
军人住房公积金的缴存，暂按[1994]7号文件和总后财务部[1994]财会字第0302号通知规定执行。即由总后财务部在年度生活费决算中按现行固定额标准提取，并直接拨付给总后财务结算中心集存;住房公积金的支取，仍按[1994]7号文件和总后财务部[1994]财薪字第0773号通知规定执行。编外文职干部、事业单位编外正式职工，以及*、总部已明确规定不吃国防费人员的住房补贴和公积金，可按照上述标准执行，所需经费由备单位在有关经费和收益中解决;其公积金的缴存、使用和管理，由备大单位参照[1994]7号文件规定精神自行确定，并报总部备案。
17.无工作随军配偶生活困难补助费
无工作随军配偶生活困难补助费，根据*、*《关于进一步做好军队干部随中家属安置工作意见的通知》和(国发[1993]43号)文件精神，为进一步稳定部队，经*批准，决定调整无工作随军配偶生活困难补助费标准。
军人有什么福利3篇扩展阅读
军人有什么福利3篇（扩展1）
——福利和津贴有什么区别 (菁选2篇)
福利和津贴有什么区别1
津贴是包含在工资里面的，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。
福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。
福利和津贴有什么区别2
津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。它的确定由两种方式，一是按照雇员基本工资的一定百分比计算;二是按照绝对数额计算。第一种方式比较少见，大多数是按绝对数额计算。津贴标准在确定时考虑的因素包括：
企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准图册
1) 工资标准。如果在制订工资标准时，已经考虑了对特殊劳动的'补偿，就没有必要另设津贴补偿;如果不能全面反映一些岗位和工种的特殊劳动性质和劳动消耗，就需要单独设立补偿津贴。
2) 劳动特殊性。对劳动的特殊性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定不同等级津贴标准的依据。
3) 健康损害程度。一些津贴的发放是为了补偿和预防特殊工作条件对劳动者身体健康造成的损害，津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。因此，需要通过一些相关部门的技术测定，例如，医疗单位、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动保护投入等多种因素进行科学度量，从而确定通过津贴形式对雇员健康程度的补偿标准。
对一些特殊的工作和工种，*有国家、地方和行业规定的统一津贴标准。此外，企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准。
津贴有实物和货币两种具体的支付形式。在一般情况下，与额外劳动补偿有关的津贴支付货币，并构成辅助工资的一个组成部分;与身体健康补偿有关的津贴有的采取实物的形式，有的采取货币的形式，以货币的形式居多。支付周期通常以出勤日累计，按月随工资支付。
军人有什么福利3篇（扩展2）
——薪酬福利的管理流程有什么 (菁选2篇)
薪酬福利的管理流程有什么1
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公*性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水*。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水*做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的.概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
薪酬福利的管理流程有什么2
福利发放存在的*均主义倾向在国有企业表现得更为严重，它意味着员工所获福利不能与员工的工作绩效相联系。即所谓福利面前，人人有份。这样的福利制度虽然员工没有抱怨，却不能有效激励员工，助长了不思进取，坐享其成的消极工作习惯。
一些企业在福利项目的设置上基本是老面孔，多年不变，除法定的福利外，很少有创新之处。同时，已有福利项目的具体数额和比例长期固定以致于福利设置缺乏弹性，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。
对员工而言，福利似乎是企业应该给予自己的。对管理者而言，也很少想过用福利来激励员工，有时只做不说。例如，有一家企业效仿西方的做法赠送员工 生日蛋糕，结果过生日的员工领走蛋糕就完事了。企业的赠送过程缺乏与员工思想的沟通，情感的交流，使员工感受不到领受生日蛋糕的更深层的意义，因而发挥不出这种福利形式的实效性。
员工缺乏参与权选择权
福利的决策权在企业，员工被动接受，有时会使企业遭遇管理难题。例如，经过
重组新成立的某通讯公司就出现了员工因福利发放闹情绪的事件，由于重组前两公司某些福利发放形式不同。例如，W公司中层以上干部每月获得1500元现金话费补贴，L公司的发放形式是补贴1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利发放形式，部分W公司员工认为1500元充值卡与1500元现金有差别，降低了他们的福利因而闹情绪。
军人有什么福利3篇（扩展3）
——薪酬福利体系设计方法有什么 (菁选2篇)
薪酬福利体系设计方法有什么1
(1)技术类岗位的创新型薪酬福利体系
对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。
(2)质量类岗位的创新型薪酬福利体系
对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的'培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复，促进绩效的改进。
(3)职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系
对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。
薪酬福利体系设计方法有什么2
薪酬激励：海尔提供具有外部竞争力和内部公*性的薪酬激励，以短期、中长期激励和超级激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通过人单酬机制实现企业与员工的双赢。
多元福利计划：海尔提供包括五项保险和住房公积金在内的福利，包括企业年金在内的补充福利，以及包括创业纪念日奖励、着装补贴、春节年货、生日福利、工作餐补助在内的海尔自有福利;
员工关怀计划：海尔为员工提供丰富多彩的员工活力秀活动，为新员工及在职员工提供人性化的员工关怀，为员工排忧解难，保证员工在海尔快乐工作、幸福生活;
工作生活*衡：海尔为员工提供包括带薪年假、海尔年假等在内的多元假期，提供包括在岗学习、脱产学习、自主学习等多样化资源，保证员工工作和生活的*衡。
军人有什么福利3篇（扩展4）
——企业薪酬福利管理论文有哪些3篇
企业薪酬福利管理论文有哪些1
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和*优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形*才优势的.重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在*境内设立的，由*投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入*。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在*的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和*的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在*投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水*来看，AK公司个人月*均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月*均工资为7608元，相比之下个人月*均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水*，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
(一)薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入*市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面，近年来部分外企在*的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水*的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
(三)薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造*才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
(一)树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入;其次，依据员工的能力水*，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力;接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用;最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
(二)增加浮动薪酬比例，促进内部公*
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公*性。
(三)重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，(15)：117-118.
[2]白东红，赵新元，范欣*.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].*人力资源开发，2017，(04)：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
企业薪酬福利管理论文有哪些2
摘要：随着时代的发展和社会的进步，当前的企业所面临的市场是竞争极为激烈的市场，当前的企业想要在这个竞争激烈的市场环境中生存下去就一定要进行企业管理方式的改革。企业的薪酬处理管理是企业人力资源管理中较为重要的管理工作，良好的企业薪酬福利管理可以充分的提高企业员工们的工作积极性，可以让企业的员工们可以拥有饱满的工作热情，从而提高经济效益。
关键词：企业;薪酬福利;管理;方法
时代是在充分的变化着的时代，因此企业的管理方式也应当跟随时代的发展进行转变。目前，我国的许多的企业并没有意识到自身许多的管理方式是存在着一定的局限性的，特别是在企业的薪酬福利管理上面，许多的企业依旧采用着较为传统的管理方式进行管理，这就导致了许多的企业的员工们出现许多的心理不*衡的问题，这就会使他们的工作积极性严重的下降，最终导致企业效益的下降。因此，目前的企业的人力资源管理部门应当认识到企业薪酬福利管理的重要性，要意识到员工们是企业发展的根基，良好的企业薪酬福利管理模式是能够让企业的员工对企业产生家庭感和忠诚的心理的。因此企业的人力资源管理部门要采用各种方式来转变传统的企业薪酬福利管理的方法，从而保障企业员工们的效益，最终促进企业经济效益和社会效益的实现。
1.良好的企业薪酬福利管理的作用分析
1.1 良好的企业薪酬福利管理能够让优秀的员工们进入企业工作
现今的时代的企业想要得到发展就一定要注重完善和实施人才战略。因此，人才对于企业的重要性是不言而喻的[1]。现今的优秀的人才在进行企业的选择上所考虑的重点之一就是企业的薪酬和福利，拥有健全的薪酬福利管理制度的企业理所应当的成为了他们的第一选择。因此，企业的人力资源管理部门应当意识到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一个完善的企业薪酬福利管理制度，从而吸引大量的人才入企工作。
1.2 合理的企业薪酬福利制度能够起到*作用
维持企业的稳定性是发展中的和发展完善的企业的重要工作，企业的员工们是企业发展的根基，因此企业的人力资源管理部门要建立起良好的企业薪酬福利制度，要让企业的员工们感受到企业对于他们的重视。根据我国企业的发展历史来看，曾经许多的声势浩大的企业之所以迅速的消逝于时代的潮流中就是因为没有意识到完善的企业薪酬福利制度的重要性，导致企业的员工们没有对企业产生深切的情感，从而失去了建立良好的企业文化氛围的机会，最终导致企业发展不利被市场淘汰。
2.目前企业的薪酬福利管理存在的问题分析
2.1 不合理的薪酬结构
当前许多的企业在建立企业薪酬福利管理制度的时候采用的管理理念是“*均主义”。这种管理理念是存在着极大的纰漏的，这种纰漏导致了最大的问题就是员工们能力和薪酬福利的不对等[2]。这种绝对的“*均主义”思想，会让企业的员工们产生极大的不*衡的心理，这种不*衡的心理最终会导致他们工作积极性严重的下降。除此之外，绝对的“*均主义”思想，也会是员工与员工之间产生矛盾，这会使企业的文化难以建立，最终影响企业的发展。
2.2 缺乏合理的激励制度
企业想要让员工们拥有极高的工作积极性，就一定要注重建立完善的激励制度，然而目前许多的企业并没有意识到激励制度的重要性，依旧让企业的员工们领取固定的薪酬，这种方式自然是不能激发起员工们的工作积极性的。许多的企业虽然意识到了激励制度的重要性，也试图建立完善的激励制度，但是在制度实施的过程中缺乏合理的监督制度，这就导致了员工们难以获取应有的激励。
2.3 单一的福利结构
目前，我国的企业的薪酬主要是由奖励和固定的工作所组成的。这种福利结构并没有考虑到企业的员工们的精神文明追求，换而言之，就是这种福利结构是单一性及其的严重的。因此，企业的人力资源管理部门在进行企业福利的设置的时候要充分的考虑到员工们的意见，只有这样才能满足员工们的要求。目前许多的企业在员工的福利设置上，都没有参考过员工们的意见，许多的设置都是充满主观性的，这样的福利制度自然是不能全方位的提高学生们的学习积极性的。
2.4 缺乏科学性的绩效考核制度
建立合理的绩效考核制度是企业薪酬福利管理工作中的重点工作，然而目前我国许多的企业并没有意识到建立完善的科学的绩效考核制度的重要性，现今许多的惬意所采用的绩效考核制度是存在着诸多的问题的[3]。这些企业所使用的考核制度存在着极为严重的片面性，这种片面性会使企业的员工们产生严重的不*衡感，这种不*衡感将会严重的影响企业员工们的工作积极性，致使企业的发展面临不利。
3.解决企业薪酬福利管理中的问题的方法分析
3.1 注重薪酬的*衡工作
对于企业的员工们来说，自身的薪酬是自身能力的体现，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能够充分的激发起企业员工们的工作积极性和工作创新性的。因此，企业想要激发起员工们的工作热情就一定要转变传统的具有“*均主义”思想的薪酬福利管理方式，要采用多劳多得的薪酬发放制度，从而激发起每一个员工们的工作积极性。同时企业也应当将薪酬和职位挂钩，从而激发起员工们的竞争心理，让他们的工作积极性被充分的激发起来。
3.2 建立完善合理的激励制度
完善的激励制度对于企业发展的重要性是不言而喻的。因此，当前我国的企业的人力资源管理部门应当重视建立完善激励制度，只有这样才能激发起员工们的工作积极性，才能带动企业的发展。在实际的激励制度实施的过程中，人力资源管理部门需要建立起配套的检察制度，要保障制度实施过程中的公*性。只有这样才能避免激励制度在实施的过程中的违规现象的产生，才能让企业的员工们的工作积极性提高。
3.3 注重福利结构的优化工作
随着时代的发展和经济的进步，当前的企业的员工们不仅仅对于物质有着追求，对于精神的需求也逐渐的增多。因此，当前的企业在进行福利的设置的时候要充分的考虑到福利的设置的多元化，要让福利不仅仅局限于金钱上，也可以是针对员工们精神需求方面的福利例如度假机会、培训机会等等。除此之外，企业在进行员工福利的设置的时候也要充分的考虑到员工们的意见，企业可以采用问卷调查的方式了解员工们的想法，从而进行福利设置。
3.4 建立科学的考核体系
合理的绩效考核体系能够帮助企业的薪酬福利管理工作落实完善，可以让企业的员工们产生对于公司的信任感。因此，建立合理的绩效考核体系是相当的重要的，新的绩效考核体系不仅仅要关注员工们的工作结果，也要关注员工们的工作方式和工作效率，只有这样才能全面的了解员工们的能力[4]。除此之外，企业还需要建立起岗位评价制度，要对不同岗位的工作难度的调查设置薪酬的发放标准和绩效和考核标准。
综上所述，当前的企业所面临的市场环境是竞争极为激励的市场环境，我国的企业想要在这个竞争激烈的市场环境中生存下去就一定要重视企业的薪酬福利管理制度的建立。企业的人力资源管理部门应当投入精力和物力建立起完善的薪酬福利管理制度，要让企业的员工们在公*环境下竞争，从而为企业的发展做出贡献。
[1] 王树方，匡林海.试析企业薪酬福利对员工的激励作用[J].人力资源管理.2014(06)
[2] 赵军.企业人事制度中的薪酬福利管理[J].行政事业资产与财务.2016(10)
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[4] 霍明明.探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系[J].现代经济信息.2015(23)
企业薪酬福利管理论文有哪些3
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和*优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形*才优势的.重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在*境内设立的，由*投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入*。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在*的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和*的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在*投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水*来看，AK公司个人月*均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月*均工资为7608元，相比之下个人月*均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水*，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
(一)薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入*市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面，近年来部分外企在*的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水*的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
(三)薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造*才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
(一)树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入;其次，依据员工的能力水*，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力;接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用;最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
(二)增加浮动薪酬比例，促进内部公*
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公*性。
(三)重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，(15)：117-118.
[2]白东红，赵新元，范欣*.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].*人力资源开发，2017，(04)：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
军人有什么福利3篇（扩展5）
——薪酬福利经理岗位职责有什么 (菁选2篇)
薪酬福利经理岗位职责有什么1
1、负责办理公司员工月度的薪资核算;
2、负责办理员工各种福利保险;
3、负责编制薪资统计报表(月度);
4、负责薪资激励政策实施的调查及人工成本的统计与分析;
5、负责更新、完善公司薪酬基础资料(月度);
6、日常档案管理、合同管理、系统维护;
7、负责五险一金的`基数核定、增减等相关工作;
8、负责员工薪资、奖金、补贴等的登记和管理，完成统计报表;
9、负责统计考勤报表;
10、负责登记病事假、婚丧假、年假等休假情况及相关证明开具;
11、负责办理新员工、续签员工的合同签订;
12、负责更新、管理公司员工档案资料(月度);
13、负责入离职员工档案录入及管理;
14、负责员工转签、异动后的协议签署及档案更新;
15、领导安排的其他相关工作。
薪酬福利经理岗位职责有什么2
1、3年以上中型规模企业薪资福利领域工作经验，熟悉上海、北京、广州三地的劳动法规，男女不限;
2、3年以上薪资福利实务操作经验; 具有独立处理劳动纠纷的经验，优先考虑;
3、良好的职业道德素养，仔细认真、稳重，良好的沟通和理解能力，处事灵活、有条理;
4、数字敏感度好，善于进行数据分析，熟练操作相关办公软件;
5、熟悉*相关政策法规及公司福利制度和流程办理相关福利，如社会保险、商业保险等。
军人有什么福利3篇（扩展6）
——退休老干部去世有什么福利补贴 (菁选2篇)
退休老干部去世有什么福利补贴1
现在干部退休和工人退休待遇一致，没有特殊福利，每年调整也和工人一样的。
关于离退休干部生活医疗待遇的有关规定
一、离休干部增发生活补贴(摘自国发[1982]62号)
1、1937年7月6日以前参加革命工作的老干部增发生活补贴：每人2个月工资/年。
2、1937年7月7日至1942年12月31日参加革命工作的老干部增发生活补贴：每人1.5个月工资/年。
3、1943年1月1日至1945年9月2日参加革命工作的老干部增发生活补贴：每人1个月工资/年。
二、离休干部特需经费(摘自中组部、人事部、*、劳动部4部委人字[2002]51号)
1、离休干部的特需经费标准，按每人每年500元，作为特需经费列入预算，统一掌握使用。
2、特需经费主要用于解决离休干部的特殊困难和必要活动经费开支，不得*均发给个人或挪作他用。
三、离休干部交通费标准(摘自组通字[1992]17号)
1、正部级离休干部，每人100元/月。
2、副部级(不含只享受副部住房、医疗待遇的)离休干部，每人70元/月。
3、司局级(含待遇)离休干部，每人50元/月。
4、处级(含待遇)离休干部，每人30元/月。
5、科及以下离休干部，每人20元/月。
四、在京部长级干部宿舍自雇服务人员费用补贴标准(摘自国管财字[号)
1、享受该项补贴人员为：自雇服务人员的正部长级干部;65岁以上的副部长级干部(含享受副部长级单项待遇干部)。
2、在京部长级干部宿舍自雇服务人员的，费用补贴标准：正部级每人1600元/月;副部级800元/月。
五、离休干部护理费(摘自人发[1998]57号、组通字[2005]31号)
第一、二次国内革命战争时期和抗日战争时期参加革命工作的离休干部由原来每人100元/月调整为每人200元/月。原已发放自雇费的离休干部，不再重复享受。该项经费由国家财政开支。
六、遗属生活困难补助(摘自国管财字[号、国管理财字[2005]40号、京组通[2004]37号)
1、中央国家机关工作人员去逝后遗属家住城市(郊县为城市户口的)月人均收入不足200元的，补到200元/月。
2、去世的离休干部无工作配偶生活困难补助：(1)去世的离休干部配偶无工作、有子女的生活困难补助每人330元/月;(1)去世的离休干部配偶无工作、无子女的生活困难补助每人495元/月。
七、关于公费医疗离退休人员就医管理(摘自京医保[2005]29号)
1、可选择俩所医院就医，一所为单位确定的合同医院，另一所为本人选择的就近医院。并按规定报销门诊、急诊和住院的医疗费。
2、在京中央单位的离退休人员由单位备案。
退休老干部去世有什么福利补贴2
根据1978年6月*颁发的《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[号)规定，下列几种情况可以办理退休：
(1)男性干部、工人年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。
(2)从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续的.工龄或工作年限满10年。
(3)男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年的，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的职工。
(4)因工致残，经医院证明(工人并经劳动鉴定委员会确认)完全丧失工作能力的。根据《工伤保险条例》(自2004年1月1日起施行)规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按月享受伤残津贴;工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
军人有什么福利3篇（扩展7）
——薪酬和福利的区别联系是什么
薪酬和福利的区别联系是什么1
确定人员工资时，要综合考虑三个方面的因素：①职位等级，②个人的技能和资历，③个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是①职位工资、②技能工资、③绩效工资。一般将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水*，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
一般最合理也最复杂的工资结构制度是采用职能工资制(职能资格等级工资)，根据员工的职务执行能力，按资格等级确定工资，它综合了职位工资与年资工资，前面所做的职务评价为其提供依据。
薪酬的构成除了合理的基本工资外，还应注重其他有机的'组成成份及其比重，这与各职群的职能不同有，如营销：基本工资+提成;行政管理：基本工资+浮动工资;生产技术：计量制，都含有不同的绩效考核成份。理顺工资结构方便日后员工发展晋升及调薪。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司要对薪酬的定期调整做规定。
在绩效考核方面，也与职位评价相挂钩，主要是引导各职能部门对其内部实施考核，人力资源部门配合，不同职能不同的绩效考核指标，绩效考核指标(KPI)的制定一般是自上而下，与公司战略目标相配套的。绩效考核是相当复杂及重要的一环，对员工的工作热情有直接作用。这要在对公司运营状况做全面深刻了解后为之。
军人有什么福利3篇（扩展8）
——薪酬福利管理的方法是什么
薪酬福利管理的方法是什么1
注重薪酬的*衡工作
对于企业的员工们来说，自身的薪酬是自身能力的体现，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能够充分的激发起企业员工们的工作积极性和工作创新性的。因此，企业想要激发起员工们的工作热情就一定要转变传统的具有“*均主义”思想的薪酬福利管理方式，要采用多劳多得的薪酬发放制度，从而激发起每一个员工们的工作积极性。同时企业也应当将薪酬和职位挂钩，从而激发起员工们的竞争心理，让他们的工作积极性被充分的激发起来。
建立完善合理的激励制度
完善的激励制度对于企业发展的重要性是不言而喻的。因此，当前我国的企业的人力资源管理部门应当重视建立完善激励制度，只有这样才能激发起员工们的工作积极性，才能带动企业的发展。在实际的激励制度实施的过程中，人力资源管理部门需要建立起配套的检察制度，要保障制度实施过程中的公*性。只有这样才能避免激励制度在实施的过程中的违规现象的产生，才能让企业的员工们的工作积极性提高。
注重福利结构的优化工作
随着时代的发展和经济的进步，当前的企业的员工们不仅仅对于物质有着追求，对于精神的需求也逐渐的增多。因此，当前的企业在进行福利的设置的时候要充分的考虑到福利的设置的多元化，要让福利不仅仅局限于金钱上，也可以是针对员工们精神需求方面的福利例如度假机会、培训机会等等。除此之外，企业在进行员工福利的设置的时候也要充分的考虑到员工们的意见，企业可以采用问卷调查的方式了解员工们的想法，从而进行福利设置。
建立科学的考核体系
合理的绩效考核体系能够帮助企业的薪酬福利管理工作落实完善，可以让企业的员工们产生对于公司的信任感。因此，建立合理的绩效考核体系是相当的重要的，新的绩效考核体系不仅仅要关注员工们的工作结果，也要关注员工们的工作方式和工作效率，只有这样才能全面的了解员工们的能力。除此之外，企业还需要建立起岗位评价制度，要对不同岗位的工作难度的调查设置薪酬的发放标准和绩效和考核标准。
军人有什么福利3篇（扩展9）
——薪酬福利的管理方法技巧是什么
薪酬福利的管理方法技巧是什么1
大家或许都遇到过这样的情况，公司花了很多钱办的福利，在员工眼里却是一文不值的破烂，这种情况就是低价值表达。价值表达是指福利项目的价值通过一般等价物进行比较的能力。如果我们把员工感知到的福利标准和实际的福利标准相比，这就叫福利价值表达。我们发现，某些类型的福利项目价值表达率很高，而某些种类则不然。
一般来说，要想理解区分不同类型的福利项目，例如社会保险和各种商业保险的优缺点是比较困难的，这些福利计划具有的价值很少会像薪酬那样，让人一目了然。当企业在福利上花了大量的金钱，但员工却对福利不理解或者不认为福利有价值时，企业的福利投资所产生的收益就会少得可怜。
因此，让员工在一些延迟支付或是保险性质的福利项目上承担一些费用，就是因为需要提高他们对这些福利项目的价值认知。
由于福利项目的价值比较难以衡量，因此储值卡等准货币形式会获得较高的价值表达，而服务类项目受服务水*差异影响，其价值折扣空间较大。反之有形的商品因为发达的购物网络能迅速实现比价，因此有形的以及较为普遍流通的福利，会比服务类项目获得更高的价值表达。
那么，是准货币化的水*越高越好吗?比如我们都把福利发成现金，用货币化的形式直接支付，岂不是可以实现1:1的等值价值表达?这个看上去挺聪明的解决方案，已经被验证是走不通的。因为我们每个人都有一个心理账户。由于消费者心理账户的存在，个体在做决策时往往会违背一些简单的经济运算法则，从而做出许多非理性的消费行为。
试问一下：200元的福利费和200元的工资一样吗?为什么刷购物卡感觉不是在花自己的钱?
因为人们通常会把“工资”划归到靠辛苦劳动的“勤劳致富”账户中，而把“福利”视为一种额外所得，放到不用劳动就能得到的“福利费用”账户中。因此，货币化的福利如果每月随工资发到员工银行卡里，往往会被员工当成是工资的一部分，很难再把它分割为福利所得，员工也不会感知到“福利费用”所带来的效用。比如，以购买重大疾病保险的名义，发一笔钱到员工银行卡里。对于有购买保险习惯的员工而言，无论是否发这笔福利费，他都会选购一些保险项目;对于没有这个习惯的员工来说，这笔钱更像是一笔临时奖金，他们也不会用于购买保险。
所以，直接用现金的方式发放的福利根本无法实现福利目的。
福利杠杆为什么效用递减
对于福利的定义，大部分管理学家都这样描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……组成”。这就好比说“特斯拉是汽车的一种，它不烧油，也不燃气，它是由底盘、车身和电子设备组成的”。
对于知道特斯拉是什么的人，这句话显得有点多余，对于不知道的人，这句话又好像什么也没说清楚。
事实上，“福利”源于通过对社会产品分配的干预和调节，实现对贫困问题的统筹解决，它是在资源效用最大化框架内追求某种社会公*的举措。它就像一个砝码，通过左右移动来调节效率与公*的杠杆*衡。
在我们成长过程中，“别人家的'孩子”从来就是宿仇，对HR来说，“别人家的公司”也是天敌。相比那些推出购房无息贷款、免费午餐，以及请来泷泽萝拉参加年会的企业……自己公司的福利就逊色了很多。但你真的以为福利标准低就是员工满意度低的症结所在吗?
员工福利满意度是多个因素在复杂环境下相互作用的产物。单从福利本身来讲，员工对福利的满意度主要聚焦在两个方面：一是对总体价值的感知，二是对福利总体的满意度。
单从预期本身来说，在客观条件不变的情况下，预期越高，落差越大。如果不希望员工失望，那么，降低他们的预期可能会得到较好的心理感受。
有学者用预期差异理论(预期应收到福利水*-实际收到福利水*)来描述对福利水*的满意度。比如，张三预计中秋节能收到一盒月饼，结果老板一高兴，在月饼之外又给大家发了一箱苹果，福利所得超过预期，张三的满意度自然就比较高。
一般而言，员工通常相信，他们应收到的福利水*至少要比过去几年收到的多。因此许多企业在体检、医疗保险等领域按照管理层级或年龄设定了不同的福利等级，这在一定程度上弥补了随着工龄增长而拉高福利预期后所产生的空缺。同时，这也解释了为什么福利进入常态化后，福利的满意促进效用就逐步降低的原因。企业为了保持员工的福利所得始终赶得上预期，往往隔段时间，就要调整一些福利项目的额度标准。
尽管被大部分的人力资源从业者所忽视，但成本甚微的福利沟通确实能给员工的满意度带来积极意义。
曾经有人做过一项研究，主要考察企业如何降低薪酬福利标准和员工沟通，以及这种沟通方式对员工盗窃率和公*感知的影响。在研究中，两家企业的薪酬福利水*各降低15%，第三家(控制组)薪酬福利水*不变，然后在降低薪酬福利水*的两家企业中，以不同的方式将降薪信息传给员工。
“充分解释”组给予员工更加充分的解释与降薪标准;“不充分解释”组则相反，不给员工解释，而且透露的信息也很少。在降薪计划执行后，控制组员工的盗窃率没有明显变化，“充分解释”组的盗窃率提升了54%，而“不充分解释”组的盗窃率飙升到141%。由此可见，沟通对员工的态度和行为都产生了较大的影响。
有学者研究表明，无论是企业的在职员工还是求职者，对于企业目前提供哪些方面的福利，以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少。大部分员工都会低估企业为他们投入的福利成本总额，因为企业对员工福利的宣传途径和频次都太少。
