文：潘老师 有趣、有料、有态度，

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我们接触过很多中小企业老板，他们大多业务出身，专业能力一流。但是一碰到管理，个个无奈表示：管人实在是太难了！

事情多你让员工加班吧，怕引起员工的不满；

给员工加薪吧，还有人嫌少；

有些额外的工作需要做的，一个个只想着推脱，请了那么多人干活结果我这个当老板的干的最多；

一到年底，还得想尽各种方法阻止员工离职。

王石在总结自己这么多年在万科的管理经验时，曾说过这样一段话：

你无法保证你的部下全部是天使，或者，他们曾经是天使就能永远是天使吗？

从制度上假定恶就是当恶还没产生或欲望还没产生的时候，就将其抑制住。你无法要求你的部下全是天使，他会有魔鬼的一面。而我们制度的约束，就是减少他魔鬼这一面的释放。

万科有一套完整的制度体系，上面清晰写着遇见各种状况应如何操作。所以在大部分情况下，员工遇到问题时，无需层层请示和汇报，这样就降低了企业内部的沟通成本。

在制定每一项新制度之前，首先就考虑流程的规范。要在总部与分部、公司各部门之间的对接过程中选择最直接有效的渠道。

什么样的制度是好的制度？

很多企业为了管理跟得上发展，急于求成，去照搬一些大公司先进的管理制度。

运行一段时间后发现，这些制度不仅没有起到任何作用，还引起了员工的反感，认为老板是在“瞎折腾”。老板费心费力不说，还得不到任何好处。

企业规模不一样，制度执行的环境就不一样。所以，老板在建立制度的时候一定要考虑到自己公司的规模，中小企业的制度精简好于复杂。

制度的落脚点是人，是要靠员工去执行的。所以前提是，员工一定要认可这个制度，如果老板将制度强压给员工，一定会激发员工的反抗情绪，增加企业人才流失率。

现代企业的制度建立需要合乎人的实际，关注人的态度，体现人的意志，表达人的愿望。既要营造宽松和谐的工作环境，又要建立严格有序的纪律，做到宽严适度、刚柔相济，要求而不苛求，宽容而不纵容。

任何无法执行的制度就如同一张废纸。

制度的执行有三个前提：

制度能够获得员工的认同

制度要有公信力。有些老板为了不得罪员工，会让管理者或是HR去制定一套制度，那这样的制度首先就没有老板强力的支持，员工还会听吗？

制度要落实到具体的执行人。

一套制度制定下去谁负责监督实施，这个老板是要明确规定的，并且要给与他足够的权限去监督落实。

老板建立制度的目的是什么？

在企业建立标准化的管理流程，减轻老板的工作量

减少不必要的沟通成本，提高人效

提高员工工作效率，在有限的时间创造更多的利润

员工在什么情况下会自愿自发的去执行一项制度？

这项制度能够给我带来直接的收益和好处

这项制度对我的能力和自我发展有帮助

无疑，既能让老板达到目的，又能让员工主动执行的，只有与两者都密切相关的薪酬制度了！

什么样的薪酬制度既能给员工加薪，又能给企业带去利润？

一、KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤：

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

二、PPV产值量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

1、前台工作项：1500元（每天约3小时）

2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

5、网络产品销售：按提成机制执行

6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

用这套PPV薪酬设计模式后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。

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