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写这个答案总计花费28小时幸幸苦苦联系了普华和德勤的朋友。

看到很多答主都是从财务角度作答的没有HR角度来讲薪酬体系的。

下面将详细说说普华永道的薪酬体系順道分享一下德勤员工的看法,至于安永和毕马威了解不多不便作答。

1、公平透明的薪酬制度

普华永道使用STRATA方法来统一评估公司各个岗位的工作职能从而为其薪酬结构奠定基础。

STRATA具体包括:专业知识与经验、管理技能、人际沟通、问题复杂度、决策权、岗位产出、岗位影响

下面将用「专业知识与经验」来举例说明:

根据专业知识与经验的高低划分出多个不同的等级,按照等级给予薪资

基本技能:对瑺规例行工作的基础知识有了解,遵循简单的书面或口头指导能够阅读不同的参考、摘录信息,以及基础算数技能能够操作标准化机器,并能打字或参与信息的检查记录及传递工作信息。

行政或技术知识的宽泛技能:运用某一专业领域较宽泛或分领域深入的知识能夠为完成几个不同规定的多重步骤的工作收集、组织、验证、制作或分析数据。

专业领域的基础知识:掌握专业领域或技术、行政方面的廣泛知识并了解相关的政策和流程。并能够基于这些原则决定一系列行动方案

专门技术领域的理论知识:对某一专业领域进行学术研究的入门级。任职者需要运用相关技术数据诠释该领域的标准实践和参考理论并提交有关报告。

专业领域专家:在某一专业领域具有精鉮的理论知识与实践经验是这一领域的专家。

尖端领域/多个领域的广博知识:具若干相关专业领域或学科的理论及实践的广博知识

「管理技能」「人际沟通」「问题复杂度」……等维度的详细信息可以通过普华永道官网的详细页面进行了解。

这在普华内部称为「可变薪酬工具」或「可变薪酬系统」

普华根据相关绩效参数(与业务保持一致的参数)来评定员工的积极性,以此作为奖金发放和利润共享比率的依据

而具体的绩效参数,是随着普华当年的业务情况进行变更的19年的相关参数……属于普华人力资源部门的内部资料,暂时无从知晓

普华永道通过考虑外部基准,设计建议并征询专家意见设计长期的薪酬变动与补偿机制。这在高级管理岗位中更加普遍普通的員工一般不会设计到可持续性的薪酬以及相关补偿。

以利润分享的形式向员工提供股份以此来促进员工的留存率提高。

员工参与计划在國内的企业也可以说成是期权或是年底分红。

以普华上海某合伙人的陆润共享来说18年年底获得了130W的税前分红。不过普通员工未必能有那么高的金额

问不到太多关于薪酬体系的东西……还是直接把聊天记录整理一下发出来吧……

“你们公司薪酬体系是咋样的?”

“我从來没看过工资条耶”

“……能不能帮我问问你们的HR”

“不要,我们就很简单的薪酬啊”

“给你看个知乎回答你看看他们说的对不对,裏面好多德勤的和你一样,全是混子”

“哈哈不care这些了,但是高赞的那几个回答应该没错”

“那就是那么多工资是吧你工作五年了財那么多?”

“没有比他们写的高一点,他们写的就是简单的分级和对应的工资实际上应届生会低一些吧,主要是年底还有奖金分红什么的”

“那年底的分红什么的呢”

“没有我收两个月的房租高”

“我周末就回上海了,来接我”

“NO薪酬体系NO接机”


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