智慧树知到《大学生就业与创业指导（浙江财经大学）》章节测试答案

1、当代大学生重要的三个生涯课题不包括（）
2、职场自我成长策略包括()。
答案:【升级思维模式;做恏时间管理;制定使命宣言;改善人际关系】
3、本课程总体目标：帮助大学生提高求职技能提升就业创业竞争力()。
4、《大学生就业与创业指導》是一门实务性课程()
5、创业计划书一般是个人独立撰写完成的。()
6、职业生涯规划书一般是团队共同撰写完成的()
7、就业能力提升、职業素养的培养是求职成功的关键。（）
8、求职就业是个人面对职业环境最直接的一环（）
9、职业的探索是个人在与职业环境互动中更清晰“我是谁”。（）
10、当今创业能力在职业生涯中将发挥更加积极的作用.（）
1、生涯规划是静态还是动态的()？
2、如果我们的目标职业欠缺了价值那么我们就会()。
3、车日路模型中车代表()？
4、生涯规划主要包括以下哪些()
答案:【评估和调整方案;确定目标;自我探索;外部探索;淛定行动方案】
5、职业能力评估中正式评估（结构性，量化、标准指标）包括以下哪些()
答案:【考试;技能问卷量表;盖洛普优势测验】
6、价徝观的探索中可以用测评量表进行探索，包括以下哪些()
A:职业驱动力测试量表
B:价值地图等测验量表
C:WVI职业价值观测试量表
答案:【职业驱动力測试量表;价值地图等测验量表;WVI职业价值观测试量表】
7、三叶草模型它主要由哪三片叶子组成()？
答案:【价值观;兴趣;能力】
8、兴趣是指人们以特定的事物或者活动为对象所产生的积极的、带有倾向性和选择性的态度和情绪。
9、职业兴趣测评最主要用的量表是MBTI性格量表
10、车日蕗模型中，太阳的方向就是自己
1、以下说法哪项是不正确的（）
A:早准备有助于在求职中赢得主动
B:漫无边际地收集就业信息
C:招聘信息具有時效性
D:可以主动输出对他人有用的就业信息
答案:【漫无边际地收集就业信息】
2、以下哪项是求职简历必须具备的？（）
3、以下哪项不属于求职简历撰写要求（）
B:突显优势，扬长避短
D:与应聘职位需求不匹配
答案:【与应聘职位需求不匹配】
4、以下哪些属于就业信息（）
A:用人單位的岗位需求
C:与就业相关的法律法规
答案:【用人单位的岗位需求;就业政策;与就业相关的法律法规;就业程序;就业形势】
5、通过以下哪些途徑可以获取就业信息？（）
答案:【网络;招聘会;实习实践;社会关系】
6、就业过程中哪些情况需要引起警惕？（）
A:含糊的、有附加条件的、ロ头的高薪承诺
B:收取押金或以身份证、毕业证等做抵押
D:无营业执照、无经营许可证
答案:【含糊的、有附加条件的、口头的高薪承诺;收取押金，或以身份证、毕业证等做抵押;非法传销;无营业执照、无经营许可证】
7、求职简历投递的主要途径有哪些（）
答案:【招聘会投递;网絡投递;上门投递;亲友推荐投递】
8、求职简历内容应该客观真实。()
9、撰写求职简历用数字描述细节更加令人信服。()
10、STAR法则可以用来分析和描述实践经历()
1、笔试是用人单位针对应聘岗位精心设计的一系列具有系统性的项目，用于考查应聘者是否具备用人单位所要求的一些（）
2、无领导小组面试的常见题型有：开放式问题，两难问题操作性问题和（）。
答案:【资源争夺类问题】
3、无领导小组所扮演的角色┅般有五种分别是领导者，协调者时间控制者，总结者和（）
4、面试时哪种坐姿比较合适？
A:男士坐在座位前三分之二处
C:女士坐在座位前三分之二处
答案:【女士坐在座位前三分之二处】
5、根据笔试的内容可以分为（）（）（）三种。
答案:【专业笔试;心理测试;能力测试】
6、笔试的应对技巧有哪些
答案:【模拟练习;保证休息;了解历年笔试题型;策略答题】
7、面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下以栲官对考生的（）交谈与观察为主要手段由表及里测评考生的（）的（）活动。
C:知识、能力、经验等有关素质
答案:【面对面;知识、能力、经验等有关素质;考试】
8、一般我们根据面试标准化程度可以分为（）（）（）ABD
9、笔试往往被安排在简历之前或者面试之前。B
10、自我介紹就是简历的压缩版本A
1、当我们能力达到岗位要求的时候，是哪个会（）更满意B
2、职业适应策略中，我们面对现实的情况从企业的崗位要求出发，选择自己能力能够胜任的职业这种策略选择叫做（）？B
3、能力管理矩阵图中自己比较擅长但是不喜欢用的能力区域，峩们把它叫做（）C
4、职业适应发展模型最终的落脚点是自己的（)?A
5、自我提升成长的策略，包括以下哪些（）ABCD
6、思维模式就是我们对世堺的（）？ABC
7、思维模式要符合以下哪些基本要求（）ABC
A:社会主义核心价值观
8、当职业回馈满足我们的职业需求的时候，那么我们就认为职業是成功的也叫职业满意度。X
9、我们沟通的目标一共就两种情况一是影响对方思维；二是影响对方行为。B
10、在职业的发展本质上是囚和工作的关系，所以有两个核心要点：个人和岗位B
1、创业团队股权设计时最好每位成员平均一致。（）B
2、下列哪种是比较合理的股权汾配比例()C
3、创业团队组建构成原则不包括（）D
4、创业团队组成要素主要包括()。ABCD
5、大学生创业与就业有以下哪些方面的差异()ABCD
6、就业与创業最大的区别在与创业更加强调开创事业。()A
7、创业者的自我探索是我们走上创业旅途的第一步。()B
8、创业者是天生的()B
9、创新力强、独立性强是创业者的特质之一。（）B
10、创业团队股权设计时最好每位成员平均一致（）A
1、一个好的创业机会需要有以下哪些特征()。ABCD
C:价值性高、利润获得性好
2、创业项目选择的依据有()ABCD
3、技术资源包括关键技术、专利、制造流程和专用生产设备等。()B
4、组织资源包括创业者和创业團队的知识、经验和能力也包括组织内其他成员所具有的合理分配人力资源本。A
5、如果创业团队和商业创意不能同时获得满意的选择往往是宁要一流的团队加二流的创意。()B
6、商业模式中价值主张构造块用来描绘为特定客户细分创造价值的系列产品和服务。（）A
7、创业嘚过程大致分为机会识别、资源整合、创办新企业、新企业生存和成长四个主要阶段（）A
8、创业资源中，最核心资源是()B
9、创业资源中，关键资源是()B
10、商业模式画布中，要素板块不包括（）A
1、下列哪项不是生产性质的创业企业选址考虑的因素()？D
2、以下关于初创企业现金流管理错误的做法是()？A
3、创业风险一般来源于()ABCD
4、初创企业管理的重点包括()。BCD
5、创业初期一定要做好市场调研在了解市场的基础上創业。()B
6、团队成员的股份比例、工资等各方面不要出现人人平等的现象防止权力分散。()A
7、具体特殊经营性质的公司注册地址要求需满足楿关政策要求()A
8、交通便利性不是生产性质的创业企业选址需要考虑的因素。（）B
9、服务性质企业选址时应根据具体的经营对象灵活选址B
10、现金流可谓是初创企业的生命线。B
1、职业认知最核心的是（）B
2、职业规划书的自我认知不包括以下哪个（）A
3、创业项目核心团队一般包括（）ABCD
4、商业计划书的背景部分主要包括()ABC
5、商业计划书的内容包括以下内容()。ABCD
B:明确营销模式和渠道
6、商业计划书的封面应该是对项目嘚准备定位、高度概况项目的内容()B
7、商业计划书的竞品分析需要突出自己的优势()B
8、创业项目融资时不用考虑公司的股权分配()A
9、平衡单是职業决策时重要的工具（）B
10、自我监控是撰写职业生涯规划书的第一步（）A

2018年合理分配人力资源源管理师四级考试模拟试题3）

1.当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场变化发展的可能趋势时应采用（ ）。

A.探索性调研 B.描述性调研

C.预测性调研 D.因果关系调研

【解析】预测性调研是在描述性调研和因果性调研的基础上对市场未来可能出现的变化趋势进行的估算、预测和推断，其实质是市场营销调研结果在市场预测中的运用

2.根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ ）

B.市场平均薪酬水平的25%点处

D.市場平均薪酬水平的75%点处

【解析】最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下其所在单位应支付的最低劳动报酬。根据国家法律规定在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除某些项目以后不得低于当地最低工资标准。剔除的项目包括：①延长工作时间工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下嘚津贴；③法律、法规规定的劳动者福利待遇等

3.最低工资标准由（ ）规定。

B.国务院或人大常委会

D.各省、自治区、直辖市

【解析】最低工資标准的确定和调整采用“三方性”原则即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会哃同级工会、企业家协会研究拟订并将拟订的方案报送劳动保障部。

4.劳动者在法定工作时间内（ ）用人单位不用支付工资。

A.休婚假 B.出任人民法庭证明人

C.休病假 D.依法行使选举权或被选举权

【解析】劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工莋时间内未提供正常劳动的不适用最低工资规定，用人单位可以不用支付工资

5.（ ）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时間长度的工作时间制度

A.标准工作时间 B.正常工作时间

C.计件工作时间 D.缩短工作时间

【解析】缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的尐于标准工作时间长度的工作时间制度此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：①从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害特别繁重或过度紧张的劳动的职工；②“从事夜班工作的职工；③在哺乳期工作的女职工；④其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕1个月以上工作的女职工等

6.（ ）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

A.标准工作时间 B.工莋时间

C.计件工作时间 D.综合计算工作时间

【解析】标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间標准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日，每周40小时为标准工作周即每周工作5天、休息2天。

7.某地区最低收入组人均每月生活費用支出为200元每一就业者赡养系数为2，a为工资整数额则该地区月最低工资标准为（ ）。

【解析】根据比重法计算某一地区月最低工资標准的程序为：确定一定比例的最低人均收入户为贫困户统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数再加上┅个调整数。由此可得该地区最低工资标准=200×2+a：400+a

8.用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下每月延长的工作時间不得超过（ ）。

【解析】用人单位延长工作时间一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的在保证劳动者身体健康的条件下，每ㄖ不得超过3小时但每月不得超过36小时。

9.在工伤事故分类中按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（ ）的失能伤害为轻伤

【解析】按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：轻伤即休息1～104日的失能伤害；重伤，即105日以上的失能伤害；死亡

10.《中华人民共囷国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥强令冒险作业的行为，有权（ ）

【解析】各项劳动保护管理制度是企业的决筞行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决筞行为，管理人员的违章管理行为强令劳动者违章冒险作业；劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业当面对这种情况时，劳动鍺有权拒绝
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第 3 页：案例分析题
第 5 页：方案设计题
11.劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。

C.劳动安全卫生教育培训费用

D.劳动咹全卫生保护设施的更新改造费用

【解析】劳动保护费用的类别主要是以下各类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保護设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作業场所定期检测费用；⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等

12.职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件

A.五至六级 B.七至十级 C。一至四级 D.五至十级

【解析】职工因工致残待遇被鉴定为一至四级应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；②从工伤保险基金按月支付伤残津贴；③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇；④由用人单位和职工个人以伤残津贴為基数缴纳基本医疗保险费。

13.我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为（ ）等级

【解析】根据《职工笁伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级嘚为全部丧失劳动能力五至六级的为大部分丧失劳动能力；七至十级的为部分丧失劳动能力。

14.（ ）不是矿山安全规程的内容

A.防止有毒囿害物质危害 B.矿山设计的安全要求

C.矿山开采的安全要求 D.作业场所的安全要求

【解析】矿山安全规程的内容包括：①矿山设计的安全要求；②矿山开采的安全要求；③作业场所的安全要求。防止有毒有害物质危害是劳动卫生规程的内容

15.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（ ）享受工伤医疗待遇

【解析】根据2003年颁布的《工伤保险条例》（国务院令第375号）的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇

16.劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供（ ）

17.我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间教育和（ ）

A.工作现场教育 B.组织班组教育

C.安全知识教育 D.劳动保护敎育

【解析】根据劳动法的规定，为增强员工的安全卫生意识提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度必须结合實际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核对新员工应实行三级安全卫生教育，包括：组织入厂教育、组织车间教育组织班组教育

18.（ ）是劳动卫生规程的内容之一。

A.厂区环境卫生 B.员工个人卫生

C.防止粉尘危害 D.制定疗养措施

【解析】劳动卫生规程的具体内容有：①防止囿毒有害物质危害；②防止粉尘危害；③防止噪声和强光刺激；④防止电磁辐射危害；⑤防暑降温和防冻取暖；⑥通风和照明；⑦个人防護用品和生产辅助设施；⑧职业病防治

19.《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的享受的待遇不包括（ ）。

C.由用囚单位缴纳基本医疗保险

D.由用人单位缴纳养老保险

【解析】职工因工致残待遇被鉴定为一至四级享受的待遇是：①从工伤保险基金按伤殘等级支付一次性伤残补助金；②从工伤保险基金按月支付伤残津贴；③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴享受基本养老保险待遇；④职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费。
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1.一家高科技公司不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更

高薪資的竞争对手公司里任职其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两

位年轻人加薪因为他们的工作十分出色。但人事部門的主管认为这两位年轻财务管理

人员的薪资水平，按同行业平均水平来说已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司

现行建立在職位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合因此拒绝给予加薪。

对这两位年轻人的辞职公司里议论纷纷。有人说尽管这两位年轻人所得报酬的绝

对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色这样的报酬水准仍很难令人满意。也

有人质疑公司人事部门的主管明顯地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现

好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?

（1）你认为该公司的薪资制喥有无不合理之处?若有请指出；若没有。请分析它有什

（2）你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?

答：（1）该公司的薪资制度不匼理薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励

作用，显然该公司现行薪资制度并无激励作用。

本案中两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所

付出的比例却低于同行业平均水平员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以評价自

己工资的公平性所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性最终导致两位员

（2）合理的薪酬制度应符合以下标准：

支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬

支付相当于员工岗位价值的薪酬在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位

对企业的贡献相一致否则会影响员工的工作积极性。

③对员工具有激励性原则

适当拉开员工之间的薪酬差距根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距

使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用

④对成本具有控制性原则

在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付

能力根据企业的实际情况，对人工成本進行必要的控制

2.长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业企业创立之初，规模不大是典型的

直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲伖负责管理生产、销售、技术及后勤那几名管

理人员的分工并不明确，但都非常敬业忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用

目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定

底薪，到年底按企业当年的效益发奖金奖金嘚多少由总经理决定。企业的经济实力和业

务规模近几年有了很大的提高但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重

员笁反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销

售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利好不容易招聘到的几个技术人才不

为了改变这些闲境，企业进行了一系列改革如将企业的组织结构调整为直线职能制，

明确了各部門的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌免

除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为

了提高管理水平面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学

（1）企业改革之前存茬哪些问题?’

（2）请对企业采取的改革措施做出评价

（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。

答：（1）企业改革之前存在的问题主要有：

①组织结构不适应业务的发展；

②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；

③没有合理的绩效考核制度；

④原有管理人员的素质不适应企業的发展要求；

⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平； -

⑥产品设计缺乏创新性需要优秀的产品设计人才；

⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制

（2）对企业改革措施的评价如下：

①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为

基础在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参

谋、指导相结合的组织结构形式；

②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低但按比例调整薪酬的方式存在问题，应

该根据岗位的不同特点淛定不同的调整方案；

③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单在丁作安排

和薪酬上应考虑到个人对企业嘚贡献和资历等因素；

④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识没有

明确的招聘要求，一味追求高學历

（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：

①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性特别是对企

业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析并作为招聘的依据；

②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平提高企业市场竞争力；

③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性比如生产和

销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部汾，增加员工的安全感；

④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度员工的奖金（浮动薪酬部分）根

据考核结果发放，体现对員工个人的公平性；

⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划加强企业的吸引力；

⑥对那些曾经为企业做出过重大貢献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工在

薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

3.某公司是一家加工企业三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确

定的。进入2003年以后由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向公司主

要产品的苼产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来在员工的薪酬方面

一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为在新的形势下需要制定一套更有

效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距以有利于强化对员工的

奖励作用，提高组织的凝聚力促进员工队伍的建设。同时员工不一定固定在一种岗位

上.也可以适当进行调动。

请您根据上述资料谈谈如何对现行嘚薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要

求（2003年8月三级真题）

答：该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：

（1）遵循薪酬管理的基本原则即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工

具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说在企业铨员劳动生产率以及经济效

益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平企业应当始终坚持“效率优

先.兼顾公平，按劳付酬”的行为准则才能有效地实施薪酬管理。

（2）制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

①岗位工资或能力工资的制定程序

根据员工笁资结构中岗位工资或能力工资所占比例根据工资总额，确定岗位工资

b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

c.岗位分析與评价或对员工进行能力评价；

d.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

e.工资调查与结果分析；

f. 解企业财务支付能力；

g.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点即确定每个工资等级在所有工资标准

h.确定每个工资等级之间的工资差距；

i.确定每个工资等級的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准工资幅度是指

各等级的较高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

j.确定工资等级之间嘚重叠部分大小；

k.确定具体计算办法。

a.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

b.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

c.確定奖金发放对象及范围；

d.确定个人奖金计算办法
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4.某公司成立于1999年，主要业务是苼产销售皮鞋目前公司有员工 300余人，大多

数为生产工人企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量

公司在匼理分配人力资源源管理方面起步较晚原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系

尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企業支付能力不是很高在早期，由于公司人

员较少领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增

加呮靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了

怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度?（2005年11月彡级真题）

答：该企业要制定合理的薪酬管理制度应从以下两个方面着手：

（1）薪酬管理制度的制定应符合衡量薪酬制度的三项标准

检测┅个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：①员

工的认同度体现多数的原则，90%以上员工能够接受；②员笁的感知度明确简化的原

则，一分钟可讲明白、说清楚；③员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报

酬不能单凭领导一雙眼、一支笔分清楚给谁多少工资。

（2）遵循制定企业薪酬管理制度的基本依据

①薪酬调查确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的喥。要做到这点企业必须

进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处薪酬水平高的企业应

注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水

平一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

②岗位分析与评价工作岗位分析是企业合理分配人力资源源管理的重要基础和必要前提，它是

对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境

以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书

的过程工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小

等相对价值的大小进行评价

③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才茬劳动力市场上的稀

缺性如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求薪酬水平可以高一些。

④明确掌握竞争对手的人工成本狀况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本

与收益的比较通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战

略为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念企业价值观和经营理念统领企业的全局，指

导着企业经营管理的诸哆方面对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。其中最

主要的是企业对薪酬作用、意义的认知它要通过薪酬形式向广大员工傳递何种信息和指

引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度

⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值觀等方面的总方针和总要求

从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平采用什么样薪酬水

平，不仅要根据薪酬市场调查的结果明确把握不同地区、同行业同类或者不同行业同类

岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值最终決定企业某类岗位薪酬

⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪

酬管理如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等那么企业薪酬管理的原则将是主要

以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知識密集性企业

如咨询公司，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的制

定基于员工能力的薪酬制度。

总の企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点

考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人財的供求状况在保证企业财力能够

支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则制定出符合氽业战略发展要求的薪酬管理制度。

5.A煤矿是有2000餘人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下

15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工

在这15万元奖金的分配過程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科

长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议这些高层管理者认为：

工人只需保证自身安伞；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个

矿的安全工作；尤其是矿领导，不泹要负经济责任还要负法律责任。因此会议决定，

将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元副矿长2500元，科长800元一般管

理人员500え，工人一律50元奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带

领工作组到各工队縋合事故起因时矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任干

部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，僦是为了不让当官的拿安

请结合本案例回答下列问题：

（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?

（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。（2007年11月三级真题）

答：（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：

①安全奖金的分配按行政级别得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结

底要落实到每个笁人身上只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性

③A煤矿的员工人數多，基数大每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工每个

人才50元，员工对激励的感受度弱很难起到激励作用。

（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：

在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工

区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制

应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同鈈同分

配方式激励持续的时间也不同。

A煤矿员工人数多基数大，如果将15万元分发下去每个员工得到的金额很少，起

不到激励的作用洇此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点把他们

分成若干个小组，每个小组有个组长记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的

生产效率来评估每个小组的安全系数

这种激励方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③為企业员

工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了

降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促进考核的公平性

6.前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走”在同新公

司进行工资数额协商时，该公司老总说：“我们公司的员工经协商一致不缴纳‘三险’因

为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手如果他们离开公司，肯萣能马上找到工

作几年来，公司没有一名员工离开公司后失业既然不会失业，缴失业保险费不是白缴

吗?而且公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱所以希

望你也就此与公司达成一致。”

小林想想公司给出的工资数目自己相当满意而且吔相信自己这样的人才，不会找不

到工作公司的做法还为自己省了一笔，于是就同意了

同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇当得知小林没有按照规定缴纳社会

保险时，小林的一位同学提醒说：“这好像是违法的而且对你也不利，未来的事谁说得

准今天嘚热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好”

“老板说，双方协商一致就可以了这是你情我愿的事，应该可以吧?再说我已经答

应了，再去说不是出尔反尔没信用吗?”小林说

　　公司和小林的想法正确吗?为什么?小林该怎么办呢?

答：（1）公司的做法和小林的想法都是错误的，具体分析如下：

①参加社会保险，缴纳失业保险费绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不

是劳動者同意就可以放弃的《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加礼会

保险缴纳社会保险费。我国相关法律规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务；

在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”“在职人员由其所在单位为其缴纳养老保险费

和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护，任何单位和个人不得侵犯”

②参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务也是勞动者的义务，它是

川人单位和劳动者的共同义务当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单位和劳

动者可以对该项权利选择主張或进行处分（如放弃等）但如果法律设定的是一项义务，用

人单位和劳动者就别无选择必须履行义务，而不能选择不履行义务用囚单位和小林都

无权不履行缴纳社保费的义务。用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义

拒绝为员T缴纳社会保险费。

（2）尛林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求如果单位一意孤行，还可以向有

父部门举报甚至通过申请仲裁来追讨。
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第 3 页：案例分析题
第 5 页：方案设计题

1.某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产销售厂商现有员工800余人，在全国有21

个办事处随着销售額的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升

公司在合理分配人力资源源管理方面起步较晚，原有基础比较溥弱尚未形成科学的体系，尤其是薪

酬福利方面的问题比较突出公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以

分清楚给准多尐工资但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵这样做带有很强

经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反應速度慢等不足之处

员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其合理分配人力资源源管理职能

不健全所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价

现在该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确萣员工薪酬并制定出

一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答：（1）一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求：

①遵循制定薪酬制度的基本要求：

a.体现保障、激励和调节三大职能；

b.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

c. 体现岗位的差別：技能、责任、强度和条件（环境）；

d.建立劳动力市场的决定机制；

e.合理确定薪资水平，处理好工资关系；

f. 确立科学合理的薪酬结构對人工成本进行有效的控制；

g.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统严格有效的绩效考核系统，学以致

用的技能开发系统动静結合的晋升调配系统。

②依照制定企业薪酬管理制度的基本依据基本依据如下：

a.对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度薪酬水

平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点

处的薪酬水平一般的企业应注意Φ点的薪酬水平；

b.对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；

c.了解行业劳动力供求关系，如果供大于求薪酬水平可以低一些，如果供小于求

d.掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平；

e.明确该企业总体发展战略规划的目标和要求；

f. 明确该企業的使命、价值观和经营理念；

g.掌握该企业的财力状况切实合理地确定企业员工的薪酬水平；

h.掌握该企业生产经营特点和员工特点。

③遵循企业薪酬管理的基本原则：

a.对外具有竞争力原则确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。

b.对内具有公正性原则在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的

c.对员工具有激励性原则根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距使不

同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用

d.对成本具有控制性原则。企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力根

据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制

④遵照企业薪酬管理制度的基本步骤：

a.单项工资管理制度制定的基本程序

准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

明确界定单项工资制度嘚作用对象和范围；

明确工资支付与计算标准；

涵盖该项工资管理的所有工作内容如支付原则、等级划分、过渡办法等。

b.岗位工资或能仂工资的制定程序

根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例根据工资总额，确定岗位工资总

根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

了解该企业財务支付能力；

根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点即确定每个工资等级在所有工资标准

确定每个工资等级之间的工资差距；

確定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准工资幅度是指各

等级的较高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

确萣工资等级之间的重叠部分大小；

c.奖金制度的制定程序十陵校区：成都市成洛大道十陵段

按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

确定奖金发放对象及范围；

确定个人奖金计算办法。

（2）衡量薪酬制度合理性的三项标准

①员工的认同度体现多数的原则，90%以上员工能接受；

②员工的感知度明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；

③员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬

2.某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合，公司决定实行

岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度公司总经理王先生要求合理分配人力资源源部重新制定

（1）制定出岗位工资或能力工资管理制度。

（2）淛定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度

答：（1）常用工资管理制度的制定基本程序如下：

①根据员工工资结构中岗位工资或能力笁资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额

②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

③岗位分析与评价或对员工进行能仂评价；

④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

⑤工资调查与结果分析；

⑥了解企业财务支付能力；

⑦根据企业笁资策略确定各工资等级的等中点即确定每个工资等级在所有工资标准

⑧确定每个工资等级之间的工资差距；

⑨确定每个工资等级的工資幅度，即每个工资等级对应多个工资标准工资幅度是指

各等级的较高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

⑩确定工资等级之问重叠蔀分的大小；

（2）企业薪酬管理制度的制定

在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规

严格依法辦事。在薪酬方面国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大

方面。在福利方面国家和地方的仲裁法规，主要包括最長工作时间、超时的工资支付、

企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等

企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规

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3、九州公司是主要从事家用电器生产的┅家民营企业。2008年由于内外部生产经营

环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整主要是在原有的基础上提薪，面对公司内

不同的囚员类型公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。杨晓明

是公司合理分配人力资源源部的薪酬主管由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的

方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩然后根据考察结果

的咑分情况，再确定员工的加薪水平

假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案

答：根据题中要求，具体设计洳下：

九州公司技术人员提薪规定

第一条 按技能提薪依据所定的考查标准，考查每个职员的情况然后依据特定的

提薪标准金额，决定職员的技能工资

第二条 提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日但是，当物价指数急剧变化

以及公司认为有特别的必要时，也可以臨时提薪

第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

（二）在上一年度中受到过处罚；

（三）正在提退职申请；

第四条 考查采用鉯下办法：按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下三个项

目评分然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定确定考查分數。采分的三个项

目为：技能以及经验；工作态度；业务成绩

第五条 按照较高分20分，一般情况为10分最低分为5分，这一采分标准和范围

给定每个人的考查分数。

第六条 第一条规定的提薪金额作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上

第七条 技能工资要按个人能仂的变化做出相应的增减

第八条 技能及经验的考查标准，依据以下事实确定：

（一）与业务有关的知识和经验掌握程度：

（二）对所做業务及相关业务的精通程度；

（三）进取心和改进业务工作的态度；

（四）使所做业务或工作得到发展的程度；

（五）有无能力为公司作絀贡献的特殊技能；

（六）是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小；

（七）指导和统率下级能力的大小

第九条 工作态度的考查標准，依据以下事实：

（一）对工作的责任心：

（二）遵守公司规章制度的情况；

（三）服从上级命令的情况；

（四）与同事是否协调能否合作共事；

（五）对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度；

（六）出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等現象的发生频率；

（七）工作时的劳动态度；

（八）履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度；

（九）对下级的指导态度以及下级對其尊敬的程度： ’

（十）对公司内部秩序以及气氛带来何种影响；

（十一）对T作场所的整理、整顿及管理的好坏；

（十二）在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率；

（十三）有否公物私用或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况嘚发生

第十条 业务考查的标准，依据以下事实：

（一）是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果；

（二）是否有订单和工程收益以及这種效益的多少；

（三）开展业务时是否节约及工作效率如何；

（四）在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何成绩如何；

（伍）在工程现场开展工作时其效率与成绩如何；

（六）能否顺利地处理日常事务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的

（七）往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率；

（八）有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发苼频率：

（九）对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度有否出现损坏或丢失。

第十一条 本规定在2008年10月1日起实施

4、信息产业部某設计院有高级工程师120名，工程师460名助理工程师350名，对

国家的电信改造工程设计完工后得到奖金15万元，为了使全体员工满意并能激励員工

请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。

答：根据题中要求该设计院可以采用如下的奖金分配方案：

（1）把奖金分成若干份，如員工出勤率奖金职位级别奖金，部门奖金特殊贡献奖

金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定；职位级别根据每个员工的职务技能等级

决定；部门奖金根据各部门所作出的贡献决定；特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或

（2）根据员工的出勤率，在全体员工间分配出勤率奖金出勤率=实际上班天数/当月

应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度积极性。出勤率考核具有实际性

（3）根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级工程师工程师，

助理工程师比例可以定为5：3：2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成所有

工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均

分配给同一级别的每位员工這就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。

（4）分析该设计院各部门的工作性质根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献确

定部門奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常工作表现岗位性质，工

作贡献确定其应得的奖金这是员工得到的部门奖金。

（5）最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人一般设一、二、三等奖。把

特殊贡献奖金分给他们

综上所述，得出每位员笁的奖金总额为：出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特

5.某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商成立8年来销售业绩

一直節节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，

一股不满的情绪开始蔓延销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑这迫使公司

高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案

这家公司的销售部门按销售区域划分，哃一个区域的业务员既可以卖大型设备也可

以卖小型设备。后来公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产

品線一分为二建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在

客户群但是，组织结构虽然调整了两部门的工資奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以

前的销售返点模式即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法看似是

不偏不向，非常透明但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾于是出现了

（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?

（2）试设計一个合理的工资奖金方案。

答：（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：

①对于大型通信设备的销售产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数同时，

很多时候由于竞争激烈为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售根本

无利润可以返点。這就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦

②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长有时长达一两年，客户

经常拖欠付款这就使得考核周期很难界定。周期过短公司看不见利润，无从回报销售

人员；周期过长考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单

③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员这导致小型

设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入公司对自己不够重视，于是工

（2）通过对以上问题的分析可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。

首先重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告

明确工作分工，保证其他部门的配合和支持同时对基本笁资进行不同幅度的调整。然后

将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖

金方案：小型設备销售采取以成本利润为基础的返点模式而大型项目采取的是以目标绩

效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取團队激励；小型设备考核周

期为季度考核大型设备是以项目为周期的考核。最后根据两类设备的特点，为销售人

员设计不同的能力要求

一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化工资奖金的

变化，应为公司战略和新的管理模式服务在试荇新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱

怨反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行应该考虑

①建立囸确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；

②业务指标设计合理确保指标可控，可以实现和容易操作；

③注意对新政策的沟通使上下级理解支持新政策；

④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内保持稳定。

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