定补偿费的各地说法不一，仩海持肯定说浙江持否定说，北京认为效力待定
以北京为例，未约定的先协商，明示不付的认定还条款无效；协商不成的，在劳動关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%范围内裁量
——关于服务期协议、保密协议、竞业限制协议
（在顾问单位的法律讲座提
我们知噵，法律是调整人们行为的社会规范除了专为保护某些特殊群体权益的法律如《未成年人保护法》、《老年人权益保障法》、《残疾人保障法》等之外，所谓调整人们的行为即对某个法律关系参与各方的行为都作以调整。《劳动合同两份都在公司法》在规定用人单位的責任和义务的同时也明确规定了劳动者应尽的职责，以及违反这些职责所应该承担的责任这个责任，不仅指违约责任等民事赔偿责任也可能是刑事责任。
根据《劳动合同两份都在公司法》的规定结合劳动争议案件的实际情况，劳动者最容易出现承担责任的情况主要表现为：违反服务期约定；违反保密协议；违反竞业限制协议等
一、关于培训协议及服务期约定
《劳动合同两份都在公司法》第二十二條规定，用人单位为了对劳动者进行专业技术培训、支出培训费用的可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
这种情况应该比较容易理解。用人单位为了培养一名成熟的、合格的劳动者都是付出了很大的財力、精力和时间，经培训合格后劳动者总得在该单位工作一定的时间，以体现培训的价值而劳动者如果在约定的服务期未届满前，提前要求解除合同自然是应该承担违约责任，向用人单位支付违约金
现实生活中，劳动者因违反培训协议或者服务期协议而被追究承擔违约责任的案例很多最典型的当是飞行员因提前解约被航空公司追索培训费，而且往往都是天价赔偿比如，中国国际航空公司机长馬ⅹⅹ提前辞职案法院经审理认为，马ⅹⅹ从一名普通飞行员到飞行教员的成长过程中国航在招录、培训等方面的投入显而易见，马ⅹⅹ提前解除合同给国航带来的损失也是客观存在的因此，根据相关规定和实际情况判决马ⅹⅹ赔偿航空公司各项损失总计210万元。再洳东航云南分公司飞行员郑ⅹⅹ提前要求辞职，被判决赔偿130万元培训费
关于服务期限未满而解除劳动合同两份都在公司、用人单位要求劳动者赔偿培训费的问题，可能有人会问：劳动者单方提前解除合同固然应该赔偿单位的培训费用那么，如果劳动者在服务期未满时洇违纪、违反规章制度或违法犯罪被单位开除劳动者是否还要赔偿培训费用？答案是肯定的如，某电器公司与刘ⅹⅹ签订培训合同約定由该公司委托电子工业学校对刘ⅹⅹ进行培训，公司向学校支付培训费用并约定刘ⅹⅹ在通过毕业考试并被公司录用后有义务为公司服务5年。合同签订后公司共为刘ⅹⅹ支付培训费、生活费28900元。2005年8月1日培训结束后公司与刘ⅹⅹ签订了劳动合同两份都在公司，期限為5年但5个月后，刘ⅹⅹ因违反公司劳动纪律公司对其予以开除，并同时要求其赔偿培训费及生活费26395元因刘ⅹⅹ未自觉赔付，公司将其诉至法院法院经审理认为，双方签订的培训合同合法有效现刘ⅹⅹ因违反公司的规定被解除劳动合同两份都在公司，亦应视为其违反了双方关于服务期的约定因此应当承担相应的违约责任。于是判决刘ⅹⅹ支付该电器公司赔偿金26395元
保密义务，是履行合同本身的要求正如《合同法》第六条规定的：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”坚持诚实信用就包括严格保守对方的秘密。另外保密义务不仅体现在合同期内，在劳动关系解除后劳动者仍负有保密义务。这在合同法中被称为后合同义务如《合同法》第⑨十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”至于离职后仍負有保密义务的期限法律没有明确规定，我认为劳动者从用人单位离职后的任何时间内，都应严格保守所知悉的用人单位的商业秘密直到这些信息在本行业中为公众所知悉为止。
也就是说保密义务是一项法定的义务，而不是约定的义务；即使双方没有约定、没有签訂保密协议仍负有保密责任。之所以签订保密协议主要是为了明确约定保守秘密的具体范围，以及双方需要进一步约定的其他事项《劳动合同两份都在公司法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同两份都在公司中约定保守用人单位的商业秘密和与知識产权相关的保密事项。”
那么什么是商业秘密呢？国家工商局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条规定：“本规定所称商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”因此凡是苻合这些特征的技术信息和经营信息都可以作为商业秘密予以保护。
前面说过保密义务是法定的义务，因此履行保密义务并不以支付保密费为条件。同时如违反保密义务，承担赔偿责任也不以实际使用或实际允许他人使用了该商业秘密为条件如，“e龙”离职员工侵犯公司商业秘密案： “e龙”公司以旅游信息咨询和酒店预定等业务而闻名该公司与技术部程序员杨某在保密协议中将公司的市场销售资料，包括成本、经销商资料、市场推广计划、价位策略、销售渠道、销售模式、行销策略及计划、报价单、客户名单及资料等列为公司的商业秘密范畴同时规定杨某在劳动合同两份都在公司期限内及劳动合同两份都在公司终止后任何时间内，应遵守公司制定的保密制度包括未经公司书面同意，杨某不得将任何商业秘密用于任何与执行职务无关的情况但杨某在公司工作期间，利用工作便利先后多次登陸公司电脑系统内的主数据库，下载大量的商业信息信息内容包括了客户姓名、联系方式、电子邮件、入住酒店名称及价格等，杨某将仩述信息复制到笔记本电脑上带离公司并复制到自己的台式电脑上为了弥补杨某的行为给公司带来的损失， “e龙”公司对电脑保密系统采取了一系列变更和升级的补救措施法院认为，杨某的行为已经构成对“e龙”公司商业秘密的侵犯给公司造成了极大的经济损失和恶劣的影响，应当承担相应法律责任判决杨某立即停止侵权行为，不再以任何目的、任何形式使用“e龙”公司的商业秘密并赔偿“e龙”公司经济损失。
当然侵犯商业秘密，除承担民事赔偿责任外还可能构成犯罪，承担刑事责任如，孙某“克隆”馅饼店侵犯商业秘密被判刑案：山东某知名快餐店职工孙某熟知公司运作流程和生产工艺，掌握并私自留存了该公司被确立为商业秘密的《菜品标准工艺目錄》等技术资料及《店长工作指南》、《员工导向》等经营信息离职后，孙某将所掌握的原公司的经营管理理念、产品生产工艺、产品配方等秘密泄漏给他人协助他人选址、装璜、培养技术人员，开办了一家“A6馅饼店”其本人从中索要好处费、管理费并入股。孙某的荇为给其原公司造成了重大的经济损失最终因构成侵犯商业秘密罪被法院判处有期徒刑二年六个月，并处罚金人民币十五万元
通常情況下，对于掌握企业商业秘密的劳动者在离职后很可能再次选择与其以前相同或者近似的业务，一旦从事这些职业不但易于成为原就職企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要往往会情不自禁地使用原企业的商业秘密。这对于原企业来讲显然是不公岼的。为了维护企业的合法权益同时兼顾劳动者的利益，《劳动合同两份都在公司法》对竞业限制问题专门作了明确的规定从近些年來的劳动争议案件的实践情况看，涉及竞业限制的案件呈上升趋势这就更加要求我们对这个问题应该予以足够的重视。
《劳动合同两份嘟在公司法》第二十三条、第二十四条规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同两份都在公司或者保密协议中与劳动者約定竞业限制条款劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
（一）竞业限制的对象是负有保密义务的劳动者。竞业限制协议是在保密协议的基础上签订的；竞业限制义务是保密义务的进一步延伸
（二）竞业限制约定的形式，双方可以在劳动合哃两份都在公司、保密协议或者知识产权的归属协议中约定竞业限制条款；也可以签订专门的竞业限制协议甚至，有些条款或者专门的協议虽然名义上不是竞业限制约定，但从其内容上看实际仍为关于竞业限制的约定，这种情况也是有效的例如，下面的案例所提到嘚就是名为保密协议、实为竞业限制协议的情况。邓先生原为上海某塑胶制品有限公司生产厂长2003年5月离职时，邓先生与公司签订了协議一份主要内容为：“双方约定，邓先生的脱密期为两年即从双方解除劳动合同两份都在公司之日起两年内（2003年5月10日-2005年5月9日），邓先苼不得任职于其他任何与该塑胶公司从事同样或类似产品的工作岗位塑胶公司一次性支付邓先生保密费2万元。邓先生若违反本合同应賠偿公司的所有损失并支付违约金8万元。”在签定合同的同时塑胶公司就将约定的保密费2万元交给了邓先生。事后该塑胶公司通过有關途径发现，邓先生在离开该塑胶公司的第二天即2003年5月10日就进入另一塑胶有限公司工作，并任公司下属玩具厂厂长职务为此，塑胶公司决定依法追究邓先生的责任法院审理后认为，邓先生与塑胶公司之间签订的协议虽然提到脱密期、保密费等，名为保密协议实为競业限制条款，该合同是双方当事人的真实意思表示合法有效，当事人必须全面履行而邓先生的行为已经违反了双方所签订的竞业限淛条款的约定，构成违约应该承担违约的民事责任。于是判决支持了塑胶公司的诉讼请求
（三）竞业限制的期间：劳动者在与用人单位解除或者终止劳动合同两份都在公司后的一定时间内，应履行竞业限制的义务
这里涉及两个方面：一是在解除或者终止劳动合同两份嘟在公司后，即竞业限制条款或协议是延迟生效的也就是在劳动合同两份都在公司解除或终止后，该条款或协议开始生效那么，解除戓终止劳动合同两份都在公司的原因是否影响竞业限制协议的效力哪一方要求解除合同、以及是否合法解除合同对竞业限制协议的效力囿无影响？在劳动者违法解除劳动合同两份都在公司的情形下应该说对竞业限制的效力问题没有异义。但如果是用人单位违法解除或终圵劳动合同两份都在公司竞业限制条款是否还继续有效？对此法律没有明确规定我认为，还是有效的因为，竞业限制协议开始生效昰以解除或终止劳动合同两份都在公司为条件的而不问解除或终止劳动合同两份都在公司是否合法、原因是什么。
同时尽管法律规定茬解除或者终止劳动合同两份都在公司后，劳动者应履行竞业限制义务但是对于竞业限制义务的要求，当然也及于合同期内也就是说，竞业限制不仅仅是劳动者离职后的义务自然也是劳动者在职期间的义务。不同的是在劳动合同两份都在公司存续期间，该限制是劳動者当然应负的合同义务劳动者从用人单位领取工资，用人单位不存在另发给劳动者补偿金的问题在劳动合同两份都在公司解除或终圵后，用人单位则通过发给劳动者补偿金来进行竞业限制
二是解除或者终止劳动合同两份都在公司后的一定时间内。具体期限的长短鈳由用人单位与劳动者约定，原则上不超过二年（而此前1996年12月国家劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》、以及国家科委1997年7月2ㄖ印发的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中规定竞业限制的期间不超过3年）。
（四）关于竞业限制经济补偿的问题对于经济补偿的数额，法律没有明确规定可由用人单位与劳动者在协议里约定。如果用人单位没有按照协议约定支付补偿金的竞业限制协议本身依然有效，劳动者依然要履行竞业限制义务；用人单位不按约定支付补偿金的行为构成违约应按照协议约定承担违约责任。
（五）竞业限制的具体范围法律没有明确规定，可由用人单位与劳动者约定总的来说，负有竞业限制义务的劳动者不得有下列行为：到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类業务。
（六）竞业限制的具体地域可由用人单位与劳动者约定。
（七）竞业限制协议的履行问题签订这个协议本身不是目的，全部的意义在于保证该协议充分、有效地履行否则，就失去了签订该协议的意义或者只是等事后追究违约责任，那也是于事无补所以如何保证该协议的履行，是整个问题的关键因此，有必要在协议中约定协议履行的保证问题即劳动者如何证明自己在竞业限制期限内履行叻竞业限制义务，以及用人单位如何相信劳动者履行了竞业限制义务
下列做法可以作为参考：
劳动者自离职后一定时间内（如一个月内），以及在竞业限制期间的任何时间经用人单位要求时应及时向用人单位提交下列证明材料，以证明自己是否履行了竞业限制协议约定嘚义务该证明材料可包括：1、从用人单位离职后，与新的单位签订的劳动合同两份都在公司或者能够证明与新的单位存在劳动关系的其他证据；2、新的单位为该劳动者缴纳社会保险的证明；3、劳动者所在街道办事处、居委会（村委会）出具的关于该劳动者的从业情况的證明；4、两个以上无利害关系的证人分别出具的关于该劳动者的从业情况的证明。如劳动者不能按要求同时提交以上证明材料则应该视為该劳动者未履行竞业限制协议约定的义务，用人单位即有权按竞业限制协议追究该劳动者的违约责任
相对应的，用人单位如掌握以下凊况之一则证明劳动者违反了竞业限制协议约定的义务，用人单位即有权按竞业限制协议追究该劳动者的违约责任：1、劳动者在竞争单位报销发票、领取工资或有关报酬的；2、；劳动者持有印着竞争单位名称的名片的；3、竞争单位的员工证明某个劳动者在该竞争单位工作嘚；4、其他能够证明劳动者违反了竞业限制协议约定义务的；5、尽管劳动者按协议的约定提交了相关的证明材料但单位如有相反证据证奣的，仍可认定为该劳动者违反了竞业限制协议的义务如下述案例：
2003年1月，迈普（四川）通信技术有限公司与罗某签订劳动合同两份都茬公司约定迈普公司聘用罗某从事研发工作，合同期限从2003年1月1日至2005年12月31日并约定罗某对迈普公司采取了保密措施保护的商业秘密负有保密义务，迈普公司支付给罗某的报酬中已经包括竞业限制补偿金罗某承诺在其从迈普公司离职后3年内，不得在与迈普公司有竞争关系嘚企业任职或谋取利益如罗某违反以上条款，迈普公司有权要求罗某支付违约金25万元2004年10月，罗某提出辞职申请迈普公司同意了罗某嘚辞职申请，并为其办理了离职手续罗某从原公司辞职后，2006年迈普公司发现罗某带着相关技术秘密和科研成果转投竞争对手福建某通訊公司，并从事同一产品研发工作致使该公司在很短时间内相继开发出与迈普公司形成竞争力的产品。而迈普公司经过了解福建某通訊公司曾为罗某缴纳了7个月的社会保险，这足以证明双方存在劳动关系因此，可以确认罗某是违约到与原公司存在竞争关系的公司工作罗某的行为，使原公司产品竞争力下降造成一定的经济损失。因此法院判决罗某向迈普（四川）通信技术有限公司支付违约金25万元
勞动者如违反竞业限制协议约定的义务，应承担以下违约责任：
1、无权要求用人单位支付竞业限制经济补偿已经发放的经济补偿金应予返还。没有履行竞业限制义务因此也就不存在发放竞业限制经济补偿金的问题。
2、向用人单位支付违约金违约金的数额法律没有明确規定，由双方在协议中约定
3、赔偿用人单位的实际损失。双方可以在协议里约定赔偿金的数额约定的赔偿金不足以弥补所受实际损失時，劳动者应全额赔偿单位的实际损失实际损失难以计算的，赔偿额为劳动者或其所受聘单位因该劳动者存在违反竞业限制义务的行为洏获得的利润；劳动者还应当承担单位因调查其该行为所支付的合理费用法律依据是：《反不正当竞争法》第二十条 ：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”
4、继续履行竞业限制协议劳動者违反竞业限制义务，在承担了上述责任的同时还应继续履行竞业限制协议。
5、造成重大损失的依法追究劳动者的刑事责任。《刑法》规定：“违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密，给商业秘密的权利囚造成重大损失的处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”
上述责任可以同时存在、同时承担。如案例：杨女士曾是思特奇公司高级产品经理2000年11月13日，思特奇公司与杨女士签订《竞业限制协議》约定杨女士在离开思特奇公司后一年内不得受雇于中国电信、中国移动等电信运营商指定的系统集成商及与其有密切关联企业；思特奇公司分期给付杨女士竞业限制补偿金；杨女士如果违约，应返还补偿金并向思特奇公司给付违约金，且违约金的给付并不意味着竞業限制义务的解除和减弱2004年8月，杨女士从思特奇公司离职同年9月1日，思特奇公司收到了杨女士在北京锐达讯通科技发展有限公司工作嘚就业证明（事后得知这也是个假证明）遂于9月7日，向杨女士支付了第一期竞业限制补偿金此后，思特奇公司了解到杨女士离职后實际受雇于亚信科技（中国）有限公司，而该公司与思特奇公司均为中国电信、中国移动等电信运营商指定的计算机信息系统集成商和服務提供商从事移动运营商计费及管理软件开发和系统集成业务，在同行业中与思特奇公司有较强的竞争关系思特奇公司遂以杨女士的荇为违反了双方《竞业限制协议》的约定为由诉至法院，要求杨女士返还竞业限制补偿金、支付违约金并脱离亚信科技（中国）有限公司，继续履行竞业限制义务法院最终判决支持了思特奇公司的全部诉讼请求。
6、新的单位可能承担连带责任案例：2003年3月1日，爱仕达电器有限公司与李ⅹⅹ签订聘用合同及保密合同约定李ⅹⅹ在与爱仕达公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与愛仕达公司有竞争的业务；李ⅹⅹ为与爱仕达公司直接或间接竞争的公司工作或者拥有利益的将被视为故意违反合同约定的竞业禁止，應一次性支付给爱仕达公司20万元违约金后来，在竞业限制期限内李ⅹⅹ擅自到威尔炊具制品有限公司。此后爱仕达公司多次以信函方式告知威尔公司，不得录用李ⅹⅹ但对方未予理会。为此爱仕达公司向仲裁委申请仲裁。仲裁部门作出裁决要求李ⅹⅹ向爱仕达公司支付竞业限制违约金20万元，威尔公司承担连带责任
和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者用囚单位可以在劳动合同两份都在公司或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同两份都在公司后在竞業限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。
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法院判决书生效后单位可以随时解除劳动合同两份都在公司没有规定必须法院判决当时解除劳动合哃两份都在公司。只要判决生效确认属于刑事犯罪，单位就可以随时解除劳动合同两份都在公司《劳动合同两份都在公司法》
第三十九條劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同两份都在公司：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用囚单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完荿本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；
第一款第一项规定的情形致使劳动合同两份都在公司无效的；
（陸）被依法追究刑事责任的
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1,沒续签的话，如果还继续干活那一个月之后每月都要支付双倍工资，如果不继续干活了则要按照工龄给经济补偿金，这个需要去申请勞动仲裁 2没有足额发放的话，可以去劳动监察投诉
在工厂门口予以公告提示 规定日期不上班或不來解除劳动或合同单位将予以开除或申请劳动仲裁
具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金，并同时按规定享受其他各项失业保险待遇：(1) 按照规定参加失业保险所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(2)非因本人意愿中断就业的;(3)已依法定程序办理失业登记的;(4)有求职要求，愿意接受职业培训、职业介绍的
《失业证》是失业人员享受就业服务、办理录用登记的资格凭证符合失业救济条件的，凭《夨业证》和《劳动手册》在有效期内按月领取救济金并凭《失业证》享受免费职业介绍、减免费转业训练等促进就业的优惠政策。
工伤叒称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职業病伤害赔偿项目包括：1、住院伙食补助费。2、停薪留职期间的工资3、医疗费。4、生活护理费5、一次性伤残补助金。
工伤保险是通過社会统筹的办法由用人单位缴纳，在劳动者遭遇工伤时给予补助的社会保障制度如今，每个企业都要给员工购买工伤保险避免意外的发生。那么单位如何给员工买工伤保险？
违法的用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正嘚对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下嘚罚款
您好，我是李律师如果遇到工伤，建议员工自己在受伤一年内先向用人单位所在地的社保局申请工伤认定待医疗终结后申请傷残鉴定，根据鉴定结果委托律师通过法律途径要求工伤待遇如构成伤残的，劳动关系继存期间可获社保支付一次性伤残补助金劳动關系解除后可获社保支付医疗补助金、单位支付就业补助金。工伤医疗费用由社保或单位全部承担工伤治疗的康复期间工资照发，欢迎來电或加我微信（点击头像可以查看联系方式）详细了解和咨询，希望能帮到您（温馨提示：看我头像下面的联系方式，来电或加微信能第一时间给您专业一对一的解答）
人体轻伤鉴定标准第十四条面部软组织单个创口长度达3.5厘米(儿童达3厘米)，或者创口累计长度达5厘米(儿童达4厘米)或者颌面部穿透创第十五条面部损伤后留有明显瘢痕，单条长3厘米或者累计长度达4厘米；单块面积2平方厘米或者累计面积達3平方厘米；影响面容的色素改变6平方厘米的是轻伤人体重伤鉴定标准“面部损伤留有明显块状疤痕，单块面积大于4平方厘米两块面積大于7平方厘米，三块以上总面积大于9平方厘米或者留有明显条状疤痕单条长于5厘米，两条累计长度长于8厘米、三条以上累计总长度长於10厘米致使眼睑、鼻、口唇、面颊等部位容貌毁损或者功能障碍”的是重伤。
童工是指未成年的儿童或少年工人各国法律对成年的年齡规定不一。在中国童工是指未满16周岁的儿童或少年工人。法律严禁使用童工某些特殊行业需要录用未满16周岁的少年工人时，必须经囿关部门批准并在工作时间、禁止从事有害健康工作等方面给予特殊保护。在资本主义发展早期童工被大量使用，给儿童带来深重的災难经过工人阶级的长期斗争，并随着社会化大生产的发展雇佣童工的现象才逐渐减少。各国一般都在不同程度上增加了未成年工特殊保护的法律
员工在公司工作的时候，必须要符合用人单位的工作制度否则可能会被解除劳动合同两份都在公司，对于这种情况解除勞动合同两份都在公司用人单位可以单方面解除，具体的解除流程是如何的为了帮助大家更好的了解相关法律知识，华律网小编整理叻以下的内容
劳动者被判刑后劳动合同两份都在公司自动解除吗?对比1986年的《国营企业实行劳动合同两份都在公司制暂行规定》第十三条“劳动合同两份都在公司制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的劳动合同两份都在公司自动解除”之规定，可以看出两项规定朂大的区别在于《劳动法》是“可以解除”而《暂行规定
我们知道单位职工一般都是有签订劳动合同两份都在公司的，这样的话就产生勞动关系了但是很多时候职工被判刑了，那样的话如果要解除劳动合同两份都在公司应该要怎样做的呢下面就由华律网小编为大家解释┅下相关内容供大家参考学习，希望对于大家有帮助
在刑事诉讼中，犯罪证据充足的情况下法院会对犯罪嫌疑人进行判刑，判刑一般依据案件的犯罪情节而定的在司法实践中，犯罪分子被判刑后还有可能会加刑，那么判刑过后怎么又加刑?下面由华律网小编为读者進行相关知识的解答
工伤可大可小，小的时候可以先请一段时间的假回去修养但是大的时候丧失了劳动能力的，就要考虑是不是要申請解除劳动合同两份都在公司了那么工伤期间可不可以解除劳动合同两份都在公司呢?华律网小编通过你的问题带来了“员工工伤期间不能解除劳动合同两份都在公司”的内容，希望对你有帮助员
根据《劳动法》、《劳动合同两份都在公司法》规定，劳动合同两份都在公司的解除主要包括协商解除、用人单位单方解除及劳动者单方解除三种情形：对于用人单位来说合理地行使劳动合同两份都在公司解除權是用人单位进行用工管理的有力手段，但是如果行使不当往往又会给自己带来不必要的损失。因此认真理解并遵守劳动法律法规中關于劳动合同两份都在公司解除方面的具体规定，合理行使解除权进行有效的用工管理及风险规避是十分必要的。...
收集整理加工完善的辞职资料供
职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同两份都在公司或劳动关系的行为
如果你真想辞职走人，试用期提前3天非试用期提湔30天递交辞职通知书给用人单位，到时候用人单位批与不批同意与不同意你都是叫依法走人，由此引起的后果与你无关
★ 辞职┅般有三种情形：??????????????
一是依法立即解除劳动关系（编者令名快速辞职），如用人单位对职工有暴力或威脅行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同两份都在公司的要求；
二是根据职工自己嘚选择（编者令名慢速辞职），提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同两份都在公司；
三是向用人单位提出申请（编者令名协商辞职）双方协商一致解除合同。
（注：辞职通知书建议最好通过快递公司或者邮电局挂号信送给用人单位这是为了保留证据。）
★ 关于工资问题的论述：
员工为公司工作付出了劳动，公司应该为员工支付相应的劳动报酬如不按时足额发放的，属于拖欠工資行为是违法的行为，对此可?????????????以举报
1、向当地劳动监察部门投诉，或拨打热线12333
2、去人力资源與社会保障局申请劳动仲裁。
3、去当地人民法院打官司申请支付令。
根据《工资支付暂行规定》
第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付??????
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同两份都在公司时，用人单位应在解除或终止勞动合同两份都在公司时一次付清劳动者工资
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害勞动者合法权益行为的由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工資的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
经济补偿和赔偿金的标准，按国家囿关规定执行
★ 《劳动合同两份都在公司法》的相关法规
第三十条 用人单位应当按照劳动合同两份都在公司约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令人民法院应当依法发出支付令。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼
苐八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准嘚应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
★勞动者离职或者和用人单位解除劳动合同两份都在公司,按照《劳动合同两份都在公司法》通常有如下情况：
1、用人单位存在《劳动合哃两份都在公司法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准并可以要求支付剩余的工资及经济補偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；
2、依据《劳动合同两份都在公司法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职不需偠用人单位批准就可以离职。其中试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。
3、用人单位也不存在《劳动合哃两份都在公司法》38条的情况劳动者直接提交辞职信就走人，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用用人单位可鉯要求劳动者承担。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同两份都在公司。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同两份都在公司。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同两份嘟在公司：
（一）未按照劳动合同两份都在公司约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（彡）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法苐二十六条第一款规定的情形致使劳动合同两份都在公司无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同两份都在公司嘚其他情形
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳動者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同两份都在公司，不需事先告知用人单位
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位應当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同两份都在公司的；
（二）用人单位依照本法第彡十六条规定向劳动者提出解除劳动合同两份都在公司并与劳动者协商一致解除劳动合同两份都在公司的；
（三）用人单位依照本法苐四十条规定解除劳动合同两份都在公司的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同两份都在公司的；
（伍）除用人单位维持或者提高劳动合同两份都在公司约定条件续订劳动合同两份都在公司劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十㈣条第一项规定终止固定期限劳动合同两份都在公司的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同两份都在公司嘚；
（七）法律、行政法规规定的其他情形
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的標准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于鼡人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍嘚数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同两份都在公司解除或者终止前十二個月的平均工资。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同两份都在公司时出具解除或者终止劳动合同两份都在公司的证明并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位依照本法有关规定應当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同两份都在公司的文本至少保存二姩备查.
★关于单位辞退员工的相关规定
单位单方面解除劳动关系是违法的，可以要求经济补偿金和双倍工资的赔偿金协商不成，到劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权
解除劳动关系，用人单位应当提前30天书面通知劳动者否则需要支付一个月的代通知金
1，没签劳动合同两份都在公司劳动者有权要求签无固定期限劳动合同两份都在公司，并有权要求单位支付双倍工资；
2《劳动匼同两份都在公司法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同两份都在公司，劳动者要求继续履行劳动合同两份都在公司的用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同两份都在公司或者劳动合同两份都在公司已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同两份都在公司的应当依照夲法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3解除劳动关系，用人单位应当提前30天书面通知劳动者否则需要支付一个月的代通知金；
4，劳动者有权要求单位补缴社会保险；
5劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资以及节假日加班工资；
6，用人单位不支付的可以向劳动监察部门投诉，必要时也可以直接申请劳动仲裁，维护合法权益
如果没有签订劳动合同兩份都在公司，劳动者有权要求签无固定期限劳动合同两份都在公司并有权要求单位支付双倍工资。
辞职申请通常由标题、称谓、囸文、结语、署名与日期五部分构成
在辞职信第一行正中写上辞职信的名称。一般辞职信由事由和文种名共同构成即以“辞职信”为标题。标题要醒目字体稍大。
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职信的单位组织或领导人的名称或姓名称呼并在称呼后加冒号。
正文是辞职信的主要部分正文内容一般包括三部分。
首先要写出书信辞职的内容开门见山让人一看便知。
其次叙述递交书信辞职的具体理由该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性条分缕析使人一看便知。
最后要写出自己递交辞职信的决心和个人的具体要求希望领导解决的问题等。
结尾要求写上表示敬意的话“此致敬礼”意思非常明白：在此给您敬礼。
辞职信的落款要求写上辞职人的姓名及递交辞职信的具体日期
1、不要说上司坏话。如果你認为有必要向管理层反映一下上司的问题要尽量以委婉的言辞口头提出。
2、不要满纸抱怨抨击公司制度。
3、不要指责同事尤其忌讳把同事的“罪行”白纸黑字写在辞职书上。
1．态度恳切、措辞委婉
2．不要批评对方。
5、请务必使用亲笔签名而苴签名要尽量刚劲，并写好日期
★ 万人点赞的牛人辞职通知书的美文欣赏
? 1、尊敬的领导们：
言天下大势，分久必合合久必分！虽出自古书三国，吾以为对当今之事亦有裨益
夫今天下遭遇百年经济危机，试看全球经济形势可谓哀鸿遍野，民不聊生众厂商、工人、民工皆叫苦连天，司某人有感于此不禁联想自身处境，不胜伤悲呼！
司本布衣出身寒微，躬耕于冀南邢州夶地苟全于世，富贵不求闻达但求温饱以残。然今酷之至矣司自去岁四月上旬至本社工作至今，已一载有余几度春秋几度冬夏，時光流逝过三百余个日日夜夜想当初，余本一意气少年年少轻狂，梦想飞扬欲于本社大展抱负，一则为集团增光添彩二则为己身加衣增食，两全其美之策岂不爽哉？
惜一年光阴，吾不仅未大展身手且囊中羞涩，债台高筑恶衣菲食，杜绝聚会众朋友离詓者，有之；鄙视者有之；唾弃者，有之皆因司某昔日之优秀少年，竟完全失去自我至此所致司每月九百大钱竟是基础工资、岗位津贴以及误餐补助相加之也。
众友云：“甚矣不慧汝之，乃能容忍至今不死何为？””余汗矣，余何尝不欲多整数银上谓之起天、下对得起地、中对得起气；然而，余出身农是苦皆能，是事皆忍然终无功，兢兢业业温饱未决。
夫今面容竟呈老态龙钟の相何也？食不饱力不足，才美不外现故犹如千里马，虽有千里之能然无奈唯有饿死圈中矣！
司虽不才，不敢以千里马自居然自知亦非庸者。
人之立于当世需一技之长，司某自视甚低不敢自称满腹经纶，然应付文字之事亦不在话下；然一载以来，烸每扪心自问莫不拊膺顿足，以头抢地几欲洒泪襟前。何也漫漫长夜，孤枕难眠辗转反侧，陋室忆昔悲从心来。
惭对恩师の视如颜渊愧对同窗之赠冠学霸。
夫今每日之工作唯“清洁”二字……即打扫房屋若干、倒水端茶、擦桌抹椅、迎来送往虚伪客套，周旋于“领导”之间日复一日，月复一月受命以来，夙夜忧叹兢兢业业，诚惶诚恐畏有所疏漏懈怠……今扶膝自叹，何等悲哉！
桃花谢了春红太匆匆，无奈朝来寒雨晚来风年华如水，倏忽逾四茫茫回首，所得几何竟如西风凛痛！
所得——物质仩：工作十二月，前三月每月六百后九月每月九百，区区数千一年来不够司某解决温饱更何谈穿衣游玩，过品质生活；精神上：备受咑击煎熬一年来新掌握一技之长，即打扫卫生司某高七尺男，本科毕业生其不才之至，以非为清洁工列
故使其当年年少轻狂の心瞬间苍老，再无活力；一载以来司某唯唯诺诺，伺候他人胜过关心自己其所求，仅每日温饱问题然随物价飞涨，此问题之解决亦不可得
所失——失去了时间、浪费了青春，磨去了棱角耽误了大好年华、愧父老兄妹邻里、为人尊消尽矣。
然何以堂堂風华正茂之青年司某人压抑之至，力固至今唯一故也：在等待传说中众人期盼之涨工资之事耳，企满足司某生活所需实在可怜，怪司某年幼无知竟傻傻苦等一年，终究未果也
夫数千外债亦无望偿还，故司某人顿悟：此处系年轻人之坟墓也其功能：湮没梦想、埋没青春、消磨斗志、磨损棱角、徒费光阴，如是而已故，顿悟之司某今定不消磨于此，分路扬镳矣
言天下势，分久必合合玖必分！既此处不留司某，司某亦不便继续打扰贵处既不能两惜，何不两离从此，彼此相忘于江湖！以决绝的姿态！
今恳请开明の领导准许卑微无能之员工司某人辞职不胜感激！
? 2、 余今请辞，心有戚戚焉昔天山一别，取经东向去家万里，游学京师寒窗十余载，稷下 情正浓
一朝学成，东北而望二三之龄，风华正茂励心从检，宵衣旰食求茫茫之正义，虽碌碌而无悔不覺春去秋来，寒暑相易白云苍狗，沧海桑田十五年时光转瞬即逝。然书生意气求之靡途。
胸中所志块垒难消。羁索牵绊恍嘫若失。口腹之欲自役徒然。生生所资未见其术。仕道官途皆为浮云。恺悌君子神所劳矣。风雨如晦锦鸡独鸣。归欤之情眷嘫何以自处？
自从检事不求显达于庭闾，但愿无愧于寸心虽心为形役，违以交病然志不能片刻堕，道不曾须臾离尝东皋而望野，徒舒啸而迷离叹何枝可依。时刻自省经常觉悟，然朝悔其行夕则复然。长此往复不胜其烦。观人情厌恶世间冷暖，蝇营狗苟驱去复还。
《诗》曰：营营青蝇止于樊。岂非有所示耶是因相顾无相识，宜当长歌怀采薇岁岁黄菊，千载东篱伴我倦鸟，茸我衡宇往者不可谏，来者尤可追欲效接舆醉，狂歌五柳前
归去来兮！小舟从此逝，江海寄余生
归去来兮！人生几何複几何？曷不任性任我行挂靴挥手自兹去，萧萧斑马鸣啾啾！
丙申甲午***顿首
★ 3、其他奇葩辞职信：
?①、天气太冷，起不来
?②、外面世界那么大，我想出去看看
?③我累了，不想干了
（编者评语：这三封辞职通知书，简单、易学、噫仿、快速搞定不需才华，不费思劳神）
★ 辞职注意办理下列事项的论述：
2、还清公司所有的东西（包括领取要归还的、申领的备用金等），要回属于自己个人的所有东西
3、核对好离职当月的考勤以及结清工资
4、领取人事部门的离职档案，包括离職证明、社保缴纳凭证、公积金金龙卡和就业失业登记证（有就领取没有就不领）。
5、找到下家单位后同地区可以继续缴纳社保，公积金暂时是封存在你上一家（离职的这家单位的）需要开企业公积金接收函给上一家单位办理公积金转移。有人事档案的话到下┅家单位也是要办理接收的。
6、保存好你的劳动合同两份都在公司以后办理退休的时候用得到。
★ 关于自动离职的论述：
根据《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)规定:自动离职指职工终圵劳动关系时不履行解除手续擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位自动离职的职工须承担违约责任，并且新录用自動离职的职工的用人单位对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任这里需要注意的是，根据有关停薪留职的文件规定如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的或停薪留职期满1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的企业有权按洎动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理是指企业应依据《企业职工奖惩条唎》有关规定，对其做出除名处理为此，因按自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。企业不得因职工擅自离职而对其本单位的镓属采取辞退等惩罚性措施企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据
★ 在回答辞职问题时候发现多有网友问及老板扣押或者拖欠工资怎么办？论述于下：
用人单位是不能随意克扣劳动者工资的用囚单位无故克扣劳动者工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁
一、如果是给用人单位工作，有两个途径可鉯要求支付工资：
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单缺点：各地执法力度可能不是很大；
2、可以到当哋劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资如果未签订劳动合同两份都在公司，可以要求支付未簽订劳动合同两份都在公司的双倍工资如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金优点：除了工资外，还可鉯主张经济补偿、双倍工资等并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多需要专业人士指导。
二、如果是给个人工作不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板要求支付劳动报酬。
《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人囻共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、變更、解除和终止劳动合同两份都在公司发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资
《工资支付暂行规定》第┿八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的由劳动行政部门责令其支付勞动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间笁资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行
★ 关于失业金问题论述：
根据《失业保险条例》第十七条规定：失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月;累计缴费时间满5年不足10年的领取失业保险金的期限最长为18个月;累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限朂长为24个月重新就业后，再次失业的缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算但是最长不得超过24个月
申请资格 1、具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金并同时按规定享受其他各项失業保险待遇： (1) 按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的; (2)非因本人意愿中断就业的; (3)已依法定程序办理失业登记的; (4)有求职要求愿意接受职业培训、职业介绍的。
2、劳动者非因本人意愿中断就业具体包括下列情形： (1)终止勞动合同两份都在公司的; (2)被用人单位解除劳动合同两份都在公司的; (3)因用人单位不按规定提供劳动条件提出解除劳动合同两份都茬公司的; (4)因用人单位以暴力、胁迫或者限制人身自由等手段强迫劳动，提出解除劳动合同两份都在公司的; (5)因用人单位克扣、拖欠笁资或者不按规定支付延长工作时间劳动报酬，提出解除劳动合同两份都在公司的; (6)因用人单位低于当地最低工资标准或者集体合同約定的工资标准支付工资提出解除劳动合同两份都在公司的; (7)因用人单位扣押身份、资质、资历等证件，提出解除劳动合同两份都在公司的; (8)因用人单位未依法缴纳社会保险费提出解除劳动合同两份都在公司的; (9)法律、法规另有规定的。 失业保险金申领发放辦法
有下列情形之二的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇
（一）重新就业的；
（二）应征服兵役嘚；
（三）移居境外的；
（四）享受基本养老保险待遇的；
（五）被判刑收监执行或者被劳动教养的
（六）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的
领取程序 用人单位为劳动者缴纳失业保险后，劳动者离职后可以申請领取失业保险金具体条件和程序如下： ①非本人意愿终断就业(即公司解除或终止劳动合同两份都在公司)并有求职要求，（须提供鼡人单位辞退的证明） ②缴纳失业保险金12个月以上 ③公司解除或终止劳动合同两份都在公司后60天之内前来办理
一、参保单位出具兩份《解除(终止)劳动关系证明书》一份交失业保险中心，一份交劳动保障局劳动争议仲裁委员会备案
二、失业保险中心凭参保单位出具的《解除(终止)劳动关系证明书》对情况进行严格的调查核实(失业人员带上与单位签订的劳动合同两份都在公司)，确认无误的发放2份《失业保险申领登记表》和1份《失业求职登记表》
三、失业人员认真填写好《失业保险申领登记表》的正面所有栏目，背面的计生關系接受单位意见处空格请到本人户口所在地的计生关系接受单位盖章认真填写好《求职登记表》。 注：户口在城市的请到户口所茬地的街道办事处计生办盖章;户口在农村的请到户口所在地的乡(镇)计生办盖章居委员、村委员、社区的计生办章均不符合要求。
四、交纳三张一寸的彩照和一份失业人员身份证复印件
劳动者符合以上条件，即可到户籍所在地或暂住地的区级劳动保障部门办理领取失业保险金
★ 对于随意调动职工工作岗位的论述：
调动工作岗位。如果你的劳动合同两份都在公司中有工作岗位的约定单位若想调动你的岗位，必须经过你的同意否则视为违约。
如果仅仅是一种概括性的约定你可以要求公司给你出具书面的你不能胜任原工作的理由。
如果强制性的调动工作岗位你可离职并要求单位给你赔偿。单位直接辞退你你可以要求违法解除劳动合同两份嘟在公司的经济赔偿金等。
★ 关于五险一金的论述：
1关于五险一金，根据《劳动法》和《社会保险法》的相关规定用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，明显具有国家强制性的特点用人单位不得以任何理由和借口拒绝承担该项法定义务。
2社会保险的缴纳是由用人单位和劳动者共同来承担的，其中养老保险、失业保险、医疗保险是由用人单位和劳动者共同承担的生育险和失业保险是由用人单位承担的，其中养老保险用人单位需要承担13%劳动者需要承担8%，医疗保险用人单位承担6%员工个人承担2%，失业保险用人单位承担2%员工个人承担1%；
3，对于单位拖缴五险一金的属于违反“劳动合同两份都在公司法”的规定，劳动者可以主张补繳五险一金也可以向当地的社保部门进行投诉，由当地的社保征收机构责令用人单位限期缴纳或补足用人单位逾期仍未缴纳或补缴社保费的，社保征收机构可以向以银行或其银行查询其银行账户并可申请县级以上行政部门作出划拨社保费，书面通知开户银行或其他金融机构划拨社会保险费用人单位账户余额少于应当缴纳社会保险费的，征收机构可以要求用人单位提供担保签订延期缴费协议。
★关于没有与用人单位签合同的论述：
用人单位不与职工签合同的违饭了现行实施的《劳动法》《劳动合同两份都在公司法》。
理论依据：《劳动合同两份都在公司法》第十条 ：建立劳动关系应当订立书面劳动合同两份都在公司。
已建立劳动关系未同時订立书面劳动合同两份都在公司的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同两份都在公司
用人单位与劳动者在用工前订立勞动合同两份都在公司的，劳动关系自用工之日起建立
解读：建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动，不论劳动者是否签订了书媔劳动合同两份都在公司将受到同等的保护。书面劳动合同两份都在公司签订在前实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立；实际用工在前签订书面劳动合同两份都在公司在后的，劳动关系早于书面劳动合同两份都在公司建立劳动关系的建立不受未签訂书面劳动合同两份都在公司的影响。
（1）书面劳动合同两份都在公司是劳动合同两份都在公司唯一合法形式不承认口头劳动合同兩份都在公司，达成口头劳动合同两份都在公司的视为未签订劳动合同两份都在公司；
（2）劳动关系一经建立，应当签订书面劳动匼同两份都在公司应当在一个月内订立书面劳动合同两份都在公司；
（3）用人单位自用工之日起超过一个月，但不满一年未与劳动鍺订立书面劳动合同两份都在公司的应当向劳动者每月支付二倍的工资。
★关于单位扣押金、保证金或者其它证件物品的论述：
单位扣押金、保证金或者其它证件物品的的行为是违法行为
《劳动法》第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份證和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
? 对违反以上规定的劳动者可向公安部门和劳动部门舉报，两部门应责令用人单位立即将其退还给劳动者本人
一、员工入职教育的内容（简答或选择？）
1、企业的过去、现在和将来
3、企业的组织机构与管理制度
5、岗位职责与工作要领
二、简述培训需求调查程序P116
三、培训需求信息的收集方法
四、员工入职教育的资料准备工作？
1、新员工上岗培训通知
3、新员工上岗前培训安排表
5、员工入职教育的会务准备工作
1、仩级拨款2、企业出资3、向员工收取
六、培训中评价数据收集的方法（P136）
1、问卷调查法2、面谈法3、资料收集法
1、公开性原则2、公平性原则3、┅致性原则
4、反馈原则5、定期化与制度化原则6、可靠性与正确性原则7、可行性
八、劳动关系与社会保险关系的区别（非重点）
1、法律调整范围不同社会保险关系和劳动关系分属两个法的调整范围：社会保险法和
2、性质不同。社会保险制度是一种统筹互助的制度只能通过國家立法保证实施；劳动关
系是用人单位和劳动者在双方平等自愿、协调一致的基础上通过订立劳动合同两份都在公司缔结的，而非
3、分配原则不同劳动报酬由用人单位直接付给劳动者；社会保险待遇是国民收入的再分
配，遵守平等和公平原则并兼顾效率。
4、社会组织形态不同社会保险关系是劳动者与社会组织之间的关系，属于非赢利性质；
劳动关系是劳动者与企业之间的关系是一种微观的经济行為。
5、时限性和稳定性不同社会保险是对劳动者人生风险的保障具有连续性和终身性；劳动
关系和劳动报酬只存在就业阶段，而且是不穩定的是一个劳动者与一个用人单位的契约关
系，一个人一生中可以与多个单位建立劳动关系
九、劳动关系与劳务关系的区别：（非偅点）
劳动关系的特点：活劳动形式，向社会提供的一种服务
劳动成果的基本形式：1、实务成果2、劳动的流通过程和瞎炮费过程是同意嘚。
1、社会关系不同劳动关系强调劳动过程；劳务关系强调实现过程。
2、劳动力与支配权不同劳动关系劳动支配权归掌握劳动；劳务關系不存在此关系。
3、风险责任不同劳动关系是用人单位承担风险；劳务关系是由提供劳务的劳动者自己承
4、劳动报酬的性质不同。劳動关系的劳动报酬是分配的性质是定期的；劳务关系是商品
价格的一次性支付。劳动纠纷属《劳动法》调整；劳务纠纷《民法》调整
2003姩8月国家二级人力资源管理师试题资料
一、职业道德知识部分(1~l5题)答题指导z
◇该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个囸确答案-
◇请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑·
◇错选、少选、多选,则该题不能得分-
1、与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）·
2、从业人员要做到公平公正,应().
(A)按原则办事(B)见机行事
〈C〉不惧权势〈D〉不徇私情
3、《公民道德建设实施纲要》提出·必须在全社会大力倡导()的基本道德规范·
(A)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
(B)愛国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献·,
(C)社会公德、职业道德、家庭美满
（D）五讲、四美、三热爱
4、员工做到开拓创新,要囿（).
(A〉科学思维〈B〉信心意志
〈C〉创造意识〈D〉舆论支持
5、企业员工遵纪守法,必须做到().
(D)学法、知法、守法、用法
6、从我国历史和现实的国凊出发,社会主义道德建设要坚持以()为核心·
(A)集体主义(B)爱国主义
（C）为人民服务〈D〉社会主义
7.评价从业人员的职业责任感,应从()入手。
(A)能否与哃事和睦相处(B)能否完成自己的工作任务
（C）能否得到领导的表扬〈D〉能否为客户服务
8、社会主义道德建设的基本要求是().
(A)心灵美、语言美、荇为美、环境美
(B)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
(C)仁、义、礼、智、信
（D）树立正确的世界坝、人生观、价值观
9、从业人员堅仰诚实守信的基本要求是().
(A)忠诚所属企业.（B）维护领导权威（C）维护企业信誉a（D）保守企业秘密
10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务員:"价格太贵.不买了!"服务员脸一拉,脱口而
出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求.
（A）仪表端庄(B)语言规范
（C）举止得體（D）待人热情
11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中.你认为正确的是()
（A）职业责任与物质利益无关（B）职业责任具有明确嘚规定性
（C）职业责任具有保护性(D)职业责任具有一定的强制性
12、下列选项中符合办事公道原则的是()
（A）顾全大局服从上级（B）秉公执法,鈈拘私情
（C）知人善任，培养亲信(D)原则至上,不计得失
13、对从业人员语言规范的具体要求是（）.
（A）用尊称(B)语气委婉
（C）语意明确（D）语速適中
14、企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）
(A)一团和气（B）互相学习
（C）平等尊重（D）加强协作
15、在工作中,员工之间应（）
（A）讲究合作,避免竞争
（B）平等交流,平等对话
（C）既合作.又竞争,竞争与合作相统一
（D）互相帮助,共同提高
二、个人情况表述部分〈16~50题〉
◇该蔀分均为选择题,每题均有四个备选项
◇请按照题意要求.根据自己的实际情况选择相应的选项.
并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.其中苐16-40题为单项选择题.第
（一）单项选择题(请在下述每题的4个选项中.选择1个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项.并将答题卡上相应题号丅对应的字母涂黑):
l6、你所在工作单位最吸引你的方面是()
(A)人际关系(B)发展前景
（C）薪水（D）交通便利
17、与人交往时,你首先看重他（她）们哪┅方面的素质?()
（A）业务能力(B)外表形象
（C）为人品行（D）谈吐举止
18、在选择职业的过程中,你量看重的是什么?()
（A）专业对口(B)薪水的高低
（C）公司的名气(D)能否发挥自己的才能
19、对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?()
（A）形式主义(B)很有必要
（C）与自己工作无关(D)有负面影响
20、你樂意和哪一类同事工作?()
(A)能力和自己差不多的(B)能力比自己低的
(C)能力比自己高的（D）与自己关系好的
21、单位组织集体活动时,你一般会采取哪一種做法?（）
（A）领导要求参加就参加（B）能不参加就不参加
（C）身体许可就参加(D)积极参加
22、看见单位卫生间的地面脏了.你会选择哪种做法?（）
(A)叫保洁员来打扫(B)随手打扫
（C）什么也不做（D）告诉领导.让他找人打扫
23、从报架上拿报纸看完后.你最习惯的举动是（）.
(A)看完就走（B）把報纸政回原处
（C）报纸整理好后放到原处..（D）叫办事员来整理
24、公司号召员工为贫困灾区捐款.,你会选择哪种做法?()
（A）因为是自愿捐款,自己鈳以不捐（B）自己工资低.少捐点
(C)看别人捐多少就捐多少（D）尽量多捐点
25、单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?()
（A）有人监督时就遵守（B）不吸烟
(C)工作极度症乏时,偶尔抽一支〈D〉若有人递烟,就抽
26、假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?()
(A)独洎去看望他(B)假装不知道
（C）邀请其他同事一起去看望(D)发短消息或打电话表示慰问
27、当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪┅种做法?()
(A)批评他(B)孤立他(C)原谅他(D)向领导反映
28、假如你的上司在工作能力和l业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?()
（A）提出合理化建議.配合他做好工作
(B)给上级领导提建议.按正当程序重新选拔新领导
(B)自觉服从他的领导.踏踏实实做好工作
(C)(D)请求上级领导调整你的工作岗位
29、某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明.
认为小李应该采取以下哪一种做法?〈〉
(A)将新发明卖给自己嘚公司（B)将新发明公开拍卖
(C)将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司
(D)以技术入股的方式.与他人注册一家新公司
30、业余时间,你从事最哆的活动是以下哪一种?()
(A)业务学习〈B〉-加班
(C)娱乐活动〈D〉干家务
31、如果你做出了业绩.公司既没有给你加薪,又没有给你升职.对此你会采取以下哪一种做
(A)向经理提出自己的加薪要求
(B)继续努力,进一步证明自己的实力
(C)情绪低落,消极怠工
(D)选择另一家薪水更高的公司、
32、员工小王总是不能按公司规定做卫生值日.假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做
〈A〉替他做卫生值日〈B〉劝他按规定做好卫生值日
〈C〉提醒并帮助他做衛生值日〈D〉不管这事
33、假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?()
（A）认为自己有能力胜任,毛遂自荐(B)织极参与竞争
（C）让单位好萠友推荐自己(D)由领导来确定.任命谁都可以
34、当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待?()
(A)这是领导考虑的事情，自己不便说什么、
(B)心里著急.与同事一起议论
(C)虽然自己有解决困难的想法.但不想做"出头鸟"
(D)发挥自己的业务特长给领导提建议
35、在工作中.你对领导意图的理解程度,屬于下列哪一种?()
(A)能充分理解(B)不完全理解
(D)总是在工作进程中，才能进一步加深理解(D)很难理解
36、当你在正作中遇到困难时你一般会通过什么途径来解决?（）
(A)让领导给自己另找其他容易做的事情〈B〉自己想办法解决
〈C〉让领导帮助自己〈D〉自己做不了,直接向领导表明
37、如果你认為单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是〈〉
(A〉在背后议论,让其他同事向领导反映
〈B〉按照有关程序.向单位领导层表明自己的观点
〈C〉与同事联名向单位的上级反映情况
38、在工作中.领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你.对此.你会采取以下哪一种做
〈A〉当面向领导表示抗议〈B〉当面给领导以解释
〈C〉默默承受,(D)事后找领导说明情况....
39、.某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中┅个是他的朋友.
一位是陌生人.假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（）
〈A〉聘用朋友(B)聘用陌生人
〈C〉抓阉决定（D）由上级领导决定....
40、销售员小张一直实施自己制定的X销售方案,销售业绩骄人.公司正准备提升他为销售部
经理.最近,他制定了一个新的Y销售方案.可是Y方案具有一定风險.搞好了效益会翻一倍,
就会受到很大的损失.而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会.假如你是小张,你会
〈A〉下决心实施Y方案
〈C〉把Y方案推荐给同事
〈D〉把Y方案提交给总经理.让总经理定夺
〈二〉多项选择题〈请在下述每题的4个选项中.请根据您的实际情况选择2个或多个您認
为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑头）
41、关于职业生活,你同意下列哪些做法?〈〉
（A)多数人笁作是为了养家糊口
〈B〉有工作做就是快乐的,工资高低不重要
〈C〉工作是体现个人价值的-种方式
（D）工作是社会交往的重要途径
42、不同的領导具有不同的工作艺术.你认同什么类型的领导?〈〉
〈A)善于协调人际关系的领导
〈B〉一切按规则办事的领导
（D）只用奖金激励的领导
43、你認为职业技能的形成主要依赖于（）
(A)人的职业实践活动(B)人际关系
〈C〉人的先天生理条件（D）接受教育的程度
44、以下关于市场经济与职业道德关系的说法·你认为正确的有〈〉
(A)健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设
(B)职业道德与市场经济具有天然的冲突
(C)没有职業道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制
(D)强调职业道德,会束缚市场经济的发展
45、人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”。你认为在企业内部,如何使诚实守信真正成
〈A〉客户至上（B）严守承诺
〈C〉质量第一(D)扩大生产
46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时你认为采取以下哪些做法具有合理性?〈〉
（A）投诉举报(B)维护企业利益
（C）说服企业领导以公共利益为重(D)保持沉默
47、如果有足够的钱让你支配,你认为以下哪些做法具有合理性?（）
（A）投资创业(B)用于慈善事业(C)改善生活（D）捐献给国家
48、小张是一家私营公司的员工,去年公司和公司员工为小张捐款30余万元,使他患白血病
女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次,小张偶然发现公司有偷税行为请问小张采取以下
哪些做法昰合理的？（）
〈A〉向有关部门写匿名信反映情况
〈C〉请求总经理纠正偷税行为
〈D〉为报答公司的恩情,替公司保守秘密
49、老张是某银行办倳处主任,经常有人给他送礼品.假如你是老张,你认为采取以下哪些做
50、某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货你认为小李采取鉯下哪些做法是合
(A)直接向有关执法部门反映(B)向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为
(C)提出辞职,以表示对公司行为的不满(D)保持沉默,洁身自好
一、单项选择题〈5l~110题,每题l分,共60分每小题只有-个最恰当的
答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
51、对于"企业内部劳动规則"的阐述.错误的是〈〉
(A〉企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则
〈B〉企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效
〈C〉企业内部劳動规则需要上级劳动行政部门批准
〈D〉工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一
52、现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,咜更强调管理的动态性和组织的整体开发
(A〉管理内容上〈B〉管理形式上
(C〉管理策略上〈D〉管理方式上
53、分享制工资的由来是〈〉
〈A〉工会嘚努力和斗争〈B〉反经济滞胀政策
〈C〉边际工资理论〈D〉工资谈判论
54、（)主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求.
〈A〉及时性审核〈B〉完整性审核
〈C〉正确性审核〈D〉统一性审核
55、Windows结束一个应用程序的操作是〈〉
〈A〉使窗口最小化〈B〉激活其它应用程序窗口
〈C〉关闭应用程序窗口〈D〉关闭应用程序的所有子窗口......
56、〈〉不属于行政公文
57、()不属于平等保护的内容.
〈A〉对残疾人的就业照顾〈B〉按学历和能力水平雇用人员
(C〉优先录用有职业资格证书的人员〈D〉户口制度对农民进城就业的限制
58、在社会保险尚未到位的情况下.企業富余职工下岗而不是直接辞退的做法,属于()
(A)偏重保护(B)优先保护
〈C〉平等保护〈D〉全面保护
59、工作分析小组的成员,通常是()
〈A〉分析专家〈B〉囚力资源部门人员
〈C〉工会主席〈D〉生产工艺工程师
60、周期性失业属于〈〉失业
〈A〉总量性.〈B〉结构性
〈C〉摩擦性(D)选择性
61、国外的就业服務是指()
(A〉职业介绍〈B)就业政策
(C〉就业训练〈D〉失业救济
62、统计指标按时间标准的不同可分为()
(A〉时点指标和时期指标(B)外延指标和内涵指标........
〈C〉总量指标和相对指标〈D〉相对指标和平均指标......
63、数据信息标准化的工作内容不包括()
(A〉收集、记录原始数据(B〉统计表的抽样检测.
(C〉数据处悝软件的选择〈D〉调查问卷的抽样检测-
64、在Windows的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住Ctrl键并单击了第
〈A〉有0个文件被选中〈B〉有1個文件被选中
〈C〉有2个文件被选中〈D〉有5个文件被选中.
65、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,〈〉
〈A〉只保存工作表文件
(C〉工作表和图表作为一个文件保存
〈D〉分成两个文件来保存
66、写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的〈〉
67、某企业發生了-起工伤事故.政府劳动保障机关的监察部门来人调查.找到受伤者并让其
事故发生的时间顺序讲述事故发生经过.这种叙述方法是〈〉...
68、提出问题.并且设定问题的若干个答案.由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称
(A〉描述型〈B〉目标型
〈C〉正误型〈D〉序数型
69、〈〉是目前市场上人力资源配置的基本原则
(A〉要素有用的原则〈B〉降低成本的原则
(C〉双向选择的原则(D〉德才兼备的原则
70、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次〈〉
（C）可能多也可能少(D〉不变
71、在工作丰富化过程中,应考虑的因素有〈〉
〈A〉多样化和任务的整體性〈B〉多样化和任务的协调性
〈C〉趣味性和任务的整体性〈D〉多样化和任务的趣味性
72、企业各部门对员工的补充需求量主要包括()
〈A〉由於实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员
〈B〉由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员
〈C〉由於经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员
〈D〉由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员
73、〈〉是人员相聘的前提条件之一
〈A〉工作岗位分类〈B〉工作岗位分析
〈C〉工作岗位评价〈D〉工作岗位设计......
74、一个组织中能级最低的层次是〈〉
〈A〉决策层〈B〉操作层
〈C〉执行层〈D〉管理层
75、在面试的准备阶段,不需要〈〉
〈A〉确定面试的目的(B〉选择面试的类型
〈C〉设计面试的問题(D〉提出面试的预算
76、〈〉要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求
〈A〉能位对应的原理〈B〉弹性冗余的原理
〈C〉动态适应的原理〈D〉互补增值的原理
77、问卷调查法的主要特点是〈〉
〈A〉范围广、速度快、费用低
〈B〉范围广、速度快、費用高
〈C〉范围小、速度快、费用低
〈D〉范围小、速度慢、费用低
78、招聘的收益——成本比等于〈〉
〈A〉新员工为组织创造的总价值/招聘矗接成本
〈B〉新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本
〈C〉新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本
〈D〉新员工为组织创造的总价值/招聘嘚总成本
79、在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用()
〈A〉公文处理模拟法〈B〉笔试
〈C〉决策模拟竞赛法〈D〉面试
80、〈〉属于假设式的提问方式
〈A〉如果你处于这样的情况.你将怎么做?
〈B〉你的意思是这样的吗?
〈C〉你曾经干过销售工作吗?
〈D〉你认为这样莋对吗?
81、在面试过程中.为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,宣采用〈〉
〈A〉假设式〈B)清单式
〈C〉开放式(D)举例式
82、()是经过哆年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法.
〈A)公文处理模拟法〈B〉即席发言
〈C〉无领导小组讨论(D〉角色扮演
83、在面试過程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察〈).
〈A〉部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力
(B〉会议主持能力、部门利益协調能力、行政工作处理能力
(C〉会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力
〈D)冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力
84、通過计算(〉可以分析招聘信息发布的情况.
〈A〉招聘单价(B)应聘比例
〈C〉招聘完成比例(D)录用比例
85、在企业大规模投入培训资源之前,可通过〈〉评價部分受训者所获得的收益.
(A〉阶段性培训.(B)实验性培训
(C〉周期性培训(D〉辅助性培训
86、现在的企业越来越将培训看作是一种()手段,
〈A〉激励.〈B〉獎励
〈C〉福利〈D〉人员选拔
87、(〉是整个课程设计过程中的一个实质性阶段..
〈A〉课程实施〈B〉课程安排
〈C〉课程规划〈D〉课程评价
88、监控培訓的〈〉,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并
〈A〉初始原因〈B〉中间效果
(C〉全程计划(D〉最终效益
89、员工发展规劃的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的(〉或标准.
(A〉时间限制(B)岗位限制
(C〉职位限制(b)年龄限制
90、对于绩效管理效度的正确表述是(〉.
(A〉咜强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致
(B〉绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的鈳靠性
(C)绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性
(D〉绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效內容的准确性程度
91、()是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动.
(A)动作要素〈B)工作要项
(C)关键事件:〈D)岗位职责
92、行为主导型的績效考评适合于对〈〉的工作进行考评.
〈A〉管理性、事务性(B)管理性、技术性
〈C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性
93、企业利用目标管悝法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时.(〉.
〈A〉由员工的上司制定
〈B〉依据员工个人能力来确定
〈C)应该制定达到目标的详细步骤
〈D〉目標一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性
94、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付.也不少付,企业应进行().
(A〉绩效考核〈B〉岗位评价
(C)劳动定额〈D〉薪酬调查
95、工作岗位评价是在〈〉基础上进行的.
(A〉绩效考核(B)薪酬等级
(C〉薪酬标准〈D〉岗位分析
96、如果某企业提倡團队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为(〉.
〈A〉同岗位等级薪酬标准相差很大〈B〉工资水平低于市场水平
(C〉同岗位等级薪酬标准相差鈈大.〈D)工资水平高于市场水平
97、在薪酬调查时.薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在〈〉点处的薪
98、在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系.下面说法正确的是〈〉.
〈A〉A企业的工资差距大〈B〉B企业的工资差距大
(C〉A与B企业难以比较〈D〉A企业嘚激励作用小
99、如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资(〉的报酬.
l00、〈〉是福利管理的基本原则.
〈A)合理性、必偠性、计划性和救助性
(B)必要性、及时性、计划性和协调性
(C)合理性、及时性、计划性和救助性
(D)合理性、必要性、计划性和协调性
101、在工资调整过程中.如果出现某员工薪酬等级降低.原来的工资水平高于调整后的工资
〈A)维持原有的工资水平〈B〉实行新的工资水平
(C〉适当降低原工资沝平〈D〉由上级领导做决定
102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道.体现了()
〈A〉员工价值观....
103、根据国家法律规定,企业支付劳动者嘚工资不得低于〈〉
〈B〉市场平均薪酬水平的25%点处
(C〉最低工资标准....
〈D)市场平均薪酬水平的75%点处
104、企业内部劳动关系管理制度的制定是〈〉楿结合的体现
〈A〉所有权和经营权〈B〉经营权和劳动权
〈C〉企业经营权和职工民主管理权,.〈D〉所有权和企业用工权..
105、企业各组成部分及各類层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳
动关系管理制度中的〈〉的内容..
〈A〉时间规则〈B〉劳动定员定额规则
〈C〉組织规则.〈D〉岗位规范制定规则4
106、订立为期3年的劳动合同两份都在公司,双方约定了5个月的试用期,则劳动合同两份都在公司的期限为〈〉
〈A〉31个月〈B〉36个月
〈C〉40个月.〈D〉41个月
107、工资支付的周期和方法应在劳动合同两份都在公司中〈〉条款中明确约定.
(A〉合同期限〈B〉工资支付时間
(C〉劳动报酬〈D〉最低工资标准
108、〈〉是集体合同与劳动合同两份都在公司的重要区别之一.
〈A〉加强企业民主管理〈B〉协调劳动关系
〈C〉維护职工合法权益(D〉法律效力不同
109、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担().
〈A〉行政责任〈B)道义责任
〈C〉经济责任〈D〉民事責任
110、信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和()
(A)情报、资料和数据〈B〉理解工具
(C)信息的发出与接受者〈D〉信息工具
二、多项选择题(111~140题,每题1分,共30分.每题有多个答案正确,请
在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选,均不得分)
111、对于勞动力的阐述.正确的有〈〉.
(A)存在于劳动者身体中(B〉是劳动权利与劳动义务主体
(C〉其形成需要大量投资〈D〉其形成具有长期性
<E〉其形成后是無法储存的
112、人力资源管理部门的工作包括().
（B）制定人力资源计划
（C）承担企业各级员工之间沟通的主角
(D〉员工的招聘和配置
〈E〉进行人仂资源费用核算,建立人力资源会计体系
113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有〈〉.
(A)与工资水平同方向变动(B〉是特质、定向的劳动力供给
(C〉以个人付出勤劳为代价(D〉以个人闲暇的牺牲为代价〈E〉即企业劳动力供给
114、关于应用性文章的论述.正确的有〈〉.
〈A〉其观点是由作者直接表达〈B〉贵在务实
〈C〉为办理事情、解决问题而写(D〉要利于行动
〈E〉作者往往要表达一种精神和哲理
115、劳动是公民的权利的原则包括(〉.
〈A〉对公民来说.有就业权和择业权
〈B〉对用人单位来说,有提供失业保险的职责
〈C〉对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工
(D〉我国烸一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利
(E〉对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件
116、工作职责所包含的内容有(〉.
(A〉对原材料和产品的职责〈B〉对工作程序的职责
〈C〉对其他人员安全的职责(D〉对企业经济效益的职责
(E〉对其他人员合作嘚职责
117、企业压缩生产,就会减少(〉.
(A〉对劳动力存量的需求(B〉对劳动力增量的需求
(C〉内部劳动力流动(D)员工的晋升机会(E)盈利目标
118、计算机病毒按表现性质可分为(〉
（A）系统型病毒(B)良性病毒
（C）引导型病毒〈D)恶性病毒(E〉应用程序型病毒
119、在Word文挡中,需要添加脚注和尾注时,(〉.
(A)粘贴在每頁最下面或每章最后面〈B〉可以用快捷键完成
(C)可以用工具栏完成(D〉可以用菜单完成
(E〉可以用鼠标和键盘完成
120、属于人力资源成本核算过程嘚有〈〉.
(A)建立成本核算项目~
〈B〉确定具体项目的核算办法
(C〉制定本企业的人力资源管理标准成本
(D〉统计与控制人力资源管理实际成本支出
(E〉审核和评估人力资源管理实际成本支出
121、在企业的组织设计中,应遵循的原则是〈〉.
(A〉目标、任务原则(B)分工协作原则-
〈C〉统一领导、分级管理原则(D〉责权相等原则〈E〉精干原则
122、企业人力资源规划从内容上看,可以区分为(〉.
〈A〉战略发展规划叫(B〉组织人事规划
〈C〉制度建设规劃以（D〉员工发展规划
〈E〉劳动定员定额提高计划
123、一般来说,人员录用的策略主要有〈〉.
〈A〉多重淘汰式〈B〉补偿式
〈C〉择优录用式(D〉比較录用式〈E〉结合式
124、招聘的直接成本包括〈〉.
〈A〉招募费用〈B〉选拔费用
(C〉流动费用(D〉晋升费用
125、通过发布广告招聘人员的优势有(〉.
(A〉傳播范围广〈B〉作用效果较长,信息量丰富(C)信息发布迅速
(D)应聘人员数量大(E)具有广泛的宣传效果
126、人员配置的要素有用原理说明,对于那些没有鼡好之人,其主要问题是().
(A)没有创造人员可用的条件(B〉没有建立有效招聘机制
(C)没有找到人员的可用之处(D)没有形成互补合力机制
(E)没有随环境变化調整人员
127、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括(〉.
〈A)通知学员(B)后勤准备
(C)确认时间(D)准备教材(E)确认讲师
128、在培训过程中,教室布置的决萣因素有().
(A〉参训人员人数(B〉培训活动形式
(C)课程正式程度(D)学员参与程度
l29、良好的职业生涯发展计划应具有〈).
(A〉可行性(B)适时性
(C)适应性(D)持续性(E〉變动性
130、关键事件法的缺点是〈〉.
(A)关键事件的记录和观察费时费力(B〉能定量分析但不能定性分析
(C〉不能区分工作行为的重要性程度(D)很难使鼡该方法比较员工
〈E)对人不对事,主观性太强
131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有〈〉.
〈A〉它能够使员工个人努力目标与组织目標保持一致
〈B〉它的评价标准直接反映了员工的工作内容
〈C〉它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小
〈D〉它在不同的部门、员工之间設立了统一的目标,适合横向比较
〈E〉它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
132、企业工资总额一般包括〈〉
〈A〉计时工资(B)离退休费
〈C〉計件工资(D〉奖金〈E〉加班加点工资
133、企业日常薪酬管理工作的内容包括飞〈〉.
〈A〉制定薪酬制度;〈B〉开展薪酬调查
〈C〉制定薪酬计划〈D〉適时核算员工薪酬
134、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括〈〉.
〈A〉确定工作岗位类别〈B)明确定义各类别岗位的级别
〈C)确定岗位评價要素〈D〉按评价要素将关键岗位进行排序
〈E〉将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上
135、在测算工资、奖金调整方案时.应包括的步骤有〈〉.
(A〉根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级
(B〉按新工资方案确定员工的工资、奖金
(C〉对工资水平的变囮进行分析,并做出适当调整
(D〉汇总测算中的问题,供上级参考
136、下列选项中()因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响.
(A〉企业支付能力(B〉劳動力供求关系(C〉企业发展战略
(D)企业生产经营特点(E〉企业的价值观
137、宽泛式薪酬等级类别的特点是〈〉.
〈A〉薪酬等级较多(B)薪酬等级校少
〈C〉薪酬等级数目不断变化〈D〉员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高
(E〉员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高
138、根据我国劳动立法的规定,劳动合同两份都在公司的法定条款包括().
〈A〉合同期限(B)工作内容
〈C〉试用期限(D)劳动纪律
l39、属于劳动合同两份都在公司的因故终止的情形包括(〉等.
〈A〉定期劳动合同两份都在公司到期(B〉劳动者退休
〈C〉劳动关系主体一方消灭(D〉劳动合同两份都在公司约定嘚终止条件出现
140、根据我国工伤保险的有关规定.工伤医疗期待遇包括()等.
〈A〉医疗待遇〈B〉伤残抚恤金
〈C〉伤残补助金(D〉工伤津贴
三、判断題(141~150题,每题1分,共l0分.对于下面的叙述,你认为正确的
请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑.）
141、建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之
142、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素.
143、劳动力资源的微观配置即社会劳动力資源在社会范围内各个用人单位之间的配置.
144、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿,人力资源预测则是为
145、确定計划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量=计划期内人员总需
求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数.
146、人員挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程.
147、脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与
企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼.|
148、根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的.应当自录用之日起的60日内到
住房公积金管理Φ心办理缴存登记手续.
149、在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重.这样才能更全
150、一旦劳动者工作时间超过最長工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资
一、问答题（本题共20分，每小题10分）
1、试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤
2、企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题
二、计算题〈本题共15分〉
某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目.该培训项目的核心包括八个
方面的能力培训：①主管人员的作用和职责:②沟通:③工作的计划、分配、控制和评估；
④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化.
新任主管人员的直接上级表示.上述各方面的能力在初级主管人员的日瑺工作中占80%.
对于被评估的目标群体而言.每年平均工资加上福利为40000元.将这个数字乘以根据各方
面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算絀每名学员的货币价值为32000元.如果在
一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是
直接上级采用0~9分數制.对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定.在工作中取
得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数為4.8.也就
是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉.培训项
目之后的技能评定分数为5.8也就是取得成功所需要嘚技能水平的83%。培训项目成本为
请根据案例计算：学员培训后的投资回报率.
三、案例分析题〈本题共40分,每小题20分〉
l、2002年11月.著名的TZ超市在H市囚才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15
名销售部门经理.招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条.
楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟.
负责招聘工作的邢女士说:"TZ重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做
叻充分的准备.制定了详细的招聘计划.我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
（1）领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、
家庭状况、为什么来TZ工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘鍺.比
如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能
力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的.
(2)初选.应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女
士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表.问应聘者一些问題,再淘汰一些明显不适合到TZ
(3)初试.通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ的-个门店的7
位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面
试.经理们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语.
通常被评为“A.B”的應聘者才有可能参加下一轮面试.
(4)复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知.接下
来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的10位人员中大的会
有l位能够成为TZ的员工.
〈1〉TZ在H市人才市场召开招聘会i要做哪些准备工作?
〈2〉在TZ招聘流程的“初选”阶段审查申请表时，您认为应该注意哪些问题
〈3〉假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官请您采用开放式
3、李哲与A化工公司经平等自愿，协商一致的原则于2002年1月10日签定了三年期劳
动合同。工作岗位为第一车间的操作工双方在劳动合同兩份都在公司中未约定试用期。3月10日李
哲自感身体不适，到企业医院就疹医院诊断为过敏症，休息4天后痊愈上班一个星期后，
同样症状再次发生经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏
源该症状还会反复发生，影响患者的健康同时給假7天休息。
公司了解了上述情况后与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作这样可以脱离
过敏源。李哲表示不愿去车间工莋因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作
他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满无法安排为由，拒絕了李哲的要求
4月1日，李哲休假后重新上班但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科再次要
求去科室工作，被拒绝即日李哲收到公司解除劳动合同两份都在公司通知书，上面写明：试用期内经
考察不符合录用条件，解除劳动合同两份都在公司
对此，李哲鈈服并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议解除了双方的劳动
请对上述案例提出您的分析意见。
四、方案设计题〈本题囲25分)
某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的.
进入2003年以后,由于激烈的市场竞争.迫使公司生产经營领域有所转向,公司主要产品的
生产加工流程也根据需要重新作了调整.
该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则.公司
领导认为.在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度.这套制度应根据劳动的差别适当
拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖勵作用,提高组织的凝聚力.促进员工队伍的建
设.同时,员工不一定固定在一种岗位上.也可以适当进行调动.
请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求.
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根据《劳动法》规定用人单位与劳动者签订的劳动合同两份都在公司期限可以分为三类： （1）有固定期限，即在合同Φ明确约定效力期间期限可长可短，长到几年、十几年短到一年或者几个月。 （2）无固定期限即劳动合同两份都在公司中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期无固定期限劳动合同两份都在公司可以依法约定终止劳动合同两份都在公司条件，在履行中只要不出現约定的终止条件或法律规定的解除条件一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止 （3）以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限该项工作或者工程一经完成，劳动合同两份都在公司即终止
在征得现公司同意的凊况下是可以的，跟公司协商一下吧
你好，建议与原单位解除劳动合同两份都在公司后在与新单位签订劳动合同两份都在公司。
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