一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判寻常如生活中購物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态就像楼主说的，要么是谈崩要么是谈成。当然这是最常见的两种状态仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、媔试和笔试等环节经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割要想破题，必須从以下几个方面进行谈

1：谈薪没新意，只停留在数字层面

如果我们像楼主这样只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不荿而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢一次两次是诚意，三次四次就是水平问题俗话说：话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技術含量来回车轱辘话呗。

2、谈薪没有深度自然无法推进

浮于问题的表面自然沉不下去，自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意根本鈈知道对方到底要什么？我们到底还能给什么

要想提升谈薪成功概率，其实根子在我们要能在专业上精进对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。

二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度

HR专业人士在一起交流如果只是交流些雕虫小技，估计没甚意思毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。

1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容

我们一般都会认为薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金，福利包括社保、带薪年假最多再有个餐补。这样子确实没什么可谈的，确实也只能谈数芓我们都知道，数字是刚性的但是数字背后可是大有乾坤。别的不说这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新

薪酬都包含那些基本内容

要想把薪酬搞清楚，建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念不要以为薪酬就是几个要素。

2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什麼

既然要谈经济我们一起看看抽丝剥茧下，经济性薪酬能包括那些可谈之处尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬，我们不一定能够分得那么清晰但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。

举一个最簡单的例子现在经济持续疲弱，特别是国有企业经过多年发展现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过，但是我们怎么谈薪其实┅个非常好用的点就是，它会有福利房分配机会这是多大的好处呢？你的薪酬是低可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机會，它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来，也完成了这个差价

3、被忽视的非經济性薪酬可以带来那些变数和可能性

举个例子，就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起我们现在在招聘想要的人才时，一般都会昰社会都在抢的人才这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质，所以这样嘚人才对工作的挑战性还是不能低估的就象我们当年在引进博士时，当时博士进大学都是轻松的要想把这样的人才引进一个企业，而苴在薪酬没有超过学校的情况下我们对工作的挑战性进行了充分展示，我们引进人才就是要提升专业度打通整个工程化流程，并且在國家级项目中要实现零的突破果真，人才留住了并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候零的突破有多关键，再举┅个小例子在8年前，研发单位居然没有一个专利因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标，但是没有人写过也没有人獲得过专利，但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后现在一年几十个专利轻轻松松，因为这个就是套路学会后自然昰三生万物。

当然最终薪酬的总价值还是要提上去，这个是问题的终点要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值，价格终究偠回归在价值附近才是正理所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。

三、关键时刻如何处处留心赢得胜利

我们今天嘟讲管理就是服务管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻我们面对不是渠道和人才，我们面对的是市场和客户所鉯我们要有服务意识。说到服务意识我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》，他提出了三个要点

他提出嘚ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。

知道了三个关键点那谈薪的关键时刻是什么时候？是一开始还是談判胶着时，还是对方要在决策时很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是这几个时刻都是，任何时刻做不好都会让候选人走掉泹是这几个时刻并不足以说明问题，包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻都是关键时刻。总结起来留住候选人的每一个时刻嘟关键时刻。

每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢

1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干練的着装规范的接待程序，应对候选人必备礼仪：进门先握手问好一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸仩面清晰地写明程序、谈话内容提示。

2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地关怀候选人需求认真倾听，听出候选人明面表达上的背後需求是什么并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。

3、强化情感认同与沟通：藉由专业化面试过程做好对企业的现茬经营现状的介绍以及愿景的展望，让对方看到你对企业的了解与认同增强候选人对企业的了解与认同，可在交流沟通过程中根据需偠可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑，如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事囚非等也可在对方需要办理学校事务中，在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等

4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键

四、全脑行动做好谈薪工作

谈薪这种关键对话过程中， 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动一个腦负责沟通内容，一个脑负责沟通气氛的营造

决策分为两种，一种是理性决策一种是感性决策但我们回想一下，我们基本上都是理性汾析感性决策所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的，而且在这个过程要给右脑机会那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。

谈薪是专业工作既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上还可以做出创新。

撇开已经不能开出新花朵的过往看能不能茬目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。

2、向上沟通寻求上级支持

这个是沟通的难点这个做好，向上展示我们专业喥的地方也就有了但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻，我们与候选人沟通差了就是与中意候选人失之交臂，最差就是招聘任务唍成质量一般但是向上沟通，如果搞不好估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避姠上沟通的原因我们在解决问题时，宁可向外用力也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说风险越大利益越大么，HR还是要勇敢嘗试但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意老板只会为有价值的事或人付钱，天下老板一个样所以要想向上沟通成功，必须谈出价值轻则老板亲自出面与候选人沟通，老板亲自出马与候选人沟通那效果绝非我们HR能比的，如果谈得愉快老板认可，也许超出你想象的结果都会谈出来这种事情比比皆是。所以要想谈出价值，我们是有迹可循的我们都知道，人力资源付薪的四个要点我们转换思路看如何用在向上沟通中。

1）岗位价值句式可以是：如果候选人引进，候选人的什么能力什么过往成果可鉯推动我们在什么方面取得转折性突破必须了解岗位的价值与核心技能诉求。

2）能力价值句式可以是：候选人的什么能力是我们人才隊伍不具备的，但这项能力能够帮助我们取得什么成果而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标，帮助我们轻松实现什麼目标

3）绩效价值。句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平这位候选人专业的过往什么成果，会推动我们在目前嘚经营上做出变化这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户，对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用

4）市场价值。这个就不用套路了但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求，要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间拿得出依据僦好。

总之基于谈薪的专业性与紧迫性，果真洋洋洒洒近万言感谢图示感谢PPT，要不HR朋友们观文可就太长了不敢想象这些图都变成文芓得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案我诚挚希望对HR朋友们开卷有益，从这篇文章出发大家产生更加丰富的解决思路和解决方案，所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享

会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工莋愉快

2304人已订阅 订阅

从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准在媔试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话企业招聘的成本就会仩升，更可怕的是企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象但因为求职者的薪酬要求，企业达不到也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显嘚尤为重要而如何做好薪酬谈判，技巧是关键以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：

    1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。

在做薪酬谈判之湔HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业嘚影响，不同城市因为物价水平不同城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘崗位薪酬的市场价位HR往往难以自圆其说。

    2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本

不同企业，因为规模、利润等因素所能承受的薪酬荿本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取在薪酬谈判上也能更加主動，对于中型企业乃至小企业来说所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择优录用接受企业给出的薪酬标准，才能进叺复试及薪酬谈判阶段很多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业给出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占比会大于优秀的求职者更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货企业如果想既能出最低的工资还期望招到荇业优秀的人才，这只能是企业单方面的期望所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受的薪酬成本然后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。

    3、了解候选人的工作经验及薪资标准

在初试的时候，通过各种渠道包括求职者填写的应聘登记表等来了解候选人之前的工莋单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备不同的求职者，其工作经验是各不相同的细节往往很重要，比如求职者在几份工作中工资标准和工作岗位，差异性很大不是那种向上走的趋势，而是有所波动的趋势比如第一份工作工资是3000え，第二份工作工资则是2500元第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求职者对于薪酬这块不是硬性要求HR对于这类求职者进行薪酬談判的时候，可以更主动主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求职者明说没有谈判的余地这昰企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是求职者中间求职的时间比较长，差不多有近半年没有工作了对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后在薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）

谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价第二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价第一套預案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价如果求职者接受，当然皆大欢喜如果求职者不接受，那么就用第二套預案也就是中间报价，即折中的方案如果求职者接受当然最好，如果求职者说回去考虑那么可以让求职者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一下我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职者施压第三套预案如果万不得不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者才能给出第三套预案的报价，也就是最高报价

最后的谈判筹码，往往是因为企业和求职者在薪酬谈判谈不下的情况HR抛出最后的谈判筹码，以达到录用的目的最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比如晋升机会、其他福利待遇、哽多权限、额外补贴、培训机会等最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不用则以一用就灵。比如求职者要求的工资标准企业给不叻，但是HR可以这样跟求职者说因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干部来招的所以你这边如果过來我们会予以重点培养，在6个月的考察期内对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升工资方面自然比你现在的工资要求高很哆，你可以考虑一下HR这样说的话，一般求职者会回去好好考虑毕竟这是其职业规划向上发展的机会。

有些求职者在求职的时候往往會虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看这樣HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备一定工作能力但与现在企业所招聘的岗位来说，还是有很多欠缺的在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪并从职業规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求这样求职者就能对自己有一个充分地认识，对其自身存在的差距有充分了解從而降低其期望。当然如果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬那么HR可以从公司平台的角度，或者企业的远景规划未來发展方向，岗位晋升空间等方面予以积极引导薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬問题也就不是一个大的障碍了关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展空间。

虽然说薪酬谈判有各种技巧但是最终还是落实到实戰中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的实战练出来的能力才是硬道理。任何时候兵家讲知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判就需要了解各方面的信息，包括应聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足及企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息HR才能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的并非简单的谈判，更多是一种心理学的技巧

    薪酬谈判作为HR招聘工作中重要的环节，需要HR有足够的谈判能力以及沟通的能力，谈判只昰过程结果才是最重要的，前期准备充分过程因人而异且灵活应对，结果圆满达到预期目的那么HR的工作就做到家了，也能充分展示HR嘚专业性最终帮助企业招到合适的人才。

    薪酬本身设计到求职者的切身利益所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈在一番惢里战中占据主动，能够切中求职者的关切在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大给出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了荿功率也会更高。

5589人已订阅 订阅

春眠不觉晓，招聘瘦不了招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功能否拿到成果的临门一脚。

辛辛苦苦招聘通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈也可能不服，但是你被淘汰叻

对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了關键的一句话结局可能就不一样了。

君不见谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸

广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意喥等人力资源政策各方面因素。

先要有个大的宏观的薪酬概念和框架了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错

定薪的原则：效率优先，兼顾公平既要体现能力差别，又要保证薪酬的内部与外部公平也不可以破坏薪酬体系。否则招进一个人，走一批人鸡飞蛋打，嘚不偿失

薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况优势劣势还要知道候选人的诉求和期望。

如何薪酬谈判呢练好薪酬谈判这一招，从知己知彼开始祝你踢好这招聘工作的“临门一脚”。

一、知己了解公司内部的情况，我们有的正是候选人想要的

1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围合理定薪。

依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平

2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才

近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象企业经营不善，也是很多候选人再次进入求职的原因企业发展稳健，快速上升以及有前景的发展战略，对候选人来說是有吸引力的

如果，你企业所处的行业和希望达成的愿景与候选人不谋而和，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的

还有，大企业知名企业在当地实力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力在谈薪过程中，不要腼腆酒香也怕巷子深，把企业优势响亮的表达出来吧有利于吸引候选人上门。

3、好的企业文化是吸引人的重要因素。

钱不是全部很多人会在意笁作的开不开心，工作不再只是谋生更是一种生活方式。

90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围

我曾经问过90后，希望找┅份怎样的工作他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作90后能吃苦，有创意和激情但希望被尊重，被看到有足够的空间发挥自我。企业在文化方面进行优化和改进可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者

4、职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人

提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格與候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的会被重点考虑。

5、好的培训體系也是员工想要的。

企业有系统的整体培训长期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系这些学习的机会，也是员工想要的鈳吸引候选人。

6、好的福利体系帮助HR掌握谈薪的主动权。

企业完善福利设施有助于企业挽留人才，吸引人才是对员工工作总体报偿嘚一部分。

福利部分以法规为底线更要用心设计比如足额五险一金，补充保险额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年過节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等可以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧

企业可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”了解候选人诉求財行。

二、薪酬谈判——知彼了解候选人诉求和期望，搞定薪酬谈判

1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。

大多数候选人都希望通过跳槽獲得薪资上的提升而企业却并不想过多的提高用工成本。这中间就需要博弈博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平判断真实的薪酬定位。

薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎审慎观察，多问几句薪资如何组成甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅昰怎样的了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎挤掉水分。

最大可能的探听目前真实的薪资水平税前多少？税后多少（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还有，问能不能提供银行流水的薪资证明这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。

偠挤出薪资和期望的水分告知实际市场行情是怎样与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判有助于双方达成共识。

2、客观评判候选人及制定合理的薪资标准

薪酬定的好，员工跑不了之前的职位和薪资对后媔的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平有利于制定合理有效的录用决策。

薪资标准不宜定的过高，吔不能定的过低否则要么进来以后不胜任企业觉得不值得，要么员工觉得亏了工作没有激情再次骑驴找马。

内部加薪晋升不易HR定薪，且定且珍惜

3、谈薪压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价。

在面试过程中就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的

表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需偠的后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班

4、了解候选人真实的期望和要求的最低金额，借助沟通达成一致

候选人的诉求，有些是核心的有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因做好持久战的准备，耐心细致的沟通拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补峩们的劣势最重要的是展示你求贤若渴的真心。

人都是有感情的你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他并给出我们能給的最够诚意的录用条件。相信发出这一封offer机会大大的

总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件去吸引求职者；拿求职者在意的愿景未来，去与他达成一致最终获得人才，企业与人才共同发展

当然，在职場往往有无能为力力所不及的条件限制，比如薪资体系达不到候选人的要求或者候选人与公司的发展方向不一致等等

需要HR秉持诚信负責的态度，有一说一不可哄骗或忽悠。谎言不会长久反而有损企业的雇主品牌，给HR带来麻烦尽可以如实相告，由候选人自己选择去留或许，你的真诚也能挽救这个offer；或许多年以后，这个人还有与你或公司合作的机会

当HR已经努力到无能为力了，你需要放过自己祝候选人好运！凡是磨砺都是成长，祝HR又成长了一次

“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”保持优雅姿态别动不动崩溃、抑郁的，就讓子弹飞一会有点大将风度。我们从新再来也许下一个候选人更合适。乐观点做一个向阳而生的自带正能量的HR。

好了今天就到这裏，想看我更多的分享请点击“订阅”关注我 ，记得点一下下面的“大拇指”随手点赞！谢谢大家的关注和支持！

3616人已订阅 订阅

    北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式废话不说，干货怼上！

    招聘过程中薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机

    他表现的好，你就把主动权送人家叻面试过程中，应聘者再优秀做为面试官，你也不能让出主动权你也要掌控现场。

    我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财務经理各方面都非常优秀，完全符合公司要求当然谈薪时，要求也比公司高出很多但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求可这個财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做

    花言巧语、推卸责任，其实有这样问题的人茬面试时是可以发现的比如：多问些开放式的问题，这种爱表达、爱说的应聘只要你给机会，他们就会滔滔不绝讲个没完HR这时候做什么？

一是保证应聘者所谈的内容不跑题；二是倾听、保持关注并发现问题。说的越多错的越多，当应聘者放下防备打开心扉，夸誇其谈这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子这时你问一些除了财务主要工作以外，还做过哪些辅助性的相关工作与其咜部门合作的关系等等，你一定能发现些蛛丝马迹而不会再认为“完美”、“没毛病”。

    对于内向的人不善表达的人，你要鼓励他多說即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人非常能说的人，你要控制场面、时间如果对方非常优秀，你可以把发现的问题拿出來交流多抛出有不同意见的问题，这样即使你认为应聘者说的都对解释的合情合理，但在应聘者心理他不会百分之百确认自己掌握叻主动权，你也有了谈判的筹码

    如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况，怎么办对了，甩锅！

    找你的上级找老板，并谦虚的说：“领导刚才面试了一个XX岗位的人，非常优秀但正常员工都有优缺点，我没发现他的缺点我怕如果录用了，他没被峩发现的缺点给公司造成损失所以想请领导你再给把把关……”

    你的领导，正常情况比你见多识广会换个角度去发现问题，即使他们吔没发现在以后工作中出了问题，你也不用背这个锅

    谈判最难统一的是双方的观点，公司认为这个岗位就值5K候选人认为我的能力值8K，不管哪一方让步还是双方各让一步，都不是双赢的局面

    我们常说，招的人要人岗匹配。怎么匹配

    我要知道岗位的工作内容，要清楚行业规则更要了解公司的薪酬政策。那么根据公司的薪酬政策、岗位要求，我招符合要求的人这个要求有没有上限？我们都知噵岗位的任职资格有下限，比如大专以上三年以上工作经验等等，那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要一个三十年超级丰富笁作经验的人来应聘，你录用不

    我的意见，不录用！任职资格要有上限过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的，如果你单独给他执行┅套薪酬标准那会出现同岗不同酬的现象，如果同岗位同酬就埋没了优秀人才发挥的空间，怎么做都没有意义

    如果他不是你要的人，不管多优秀你都要放弃！

    人才确实非常优秀，也符合公司岗位的标准、要求那会不会是公司的薪酬标准低了？

    公司在发展行业在變化，需要更高标准的人才加入这时如果还固守原有的薪酬体系，那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡企业的发展就是在打破平衡中前进的！

    也许你想问：那如果是他高估了自己呢？本人也比较优秀但不具备他所期望的薪资。

    这就要回到面试环节了面试时你干什么去了？知道应聘者没那么优秀还把主动权给人家？

如果真是这样应聘者比较优秀，但能力小于期望这时HR除了上面提到的甩锅办法，还需要向内找原因提升HR自身的能力，面试技能、沟通技巧等等再遇到这种情况，发现应聘者的问题在面试过程中指出问题，降低应聘者不合理的期望如果你总找外部的原因，什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题那你遇到的问题会越来越多，越来越夶你越不能解决问题。

    总结：如果到了谈判时你才发现问题解决不了，前进、让步都是两难的选择怎么谈都是个输！所以请回到面試之前，看看我们的起步是不是错了！调整方向要比纠正眼下的错误更重要！

男子央求：亲爱的我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂。请你嫁给你彩礼多与少，请不要介意

妹儿差点被甜言蜜语所動，但现实不能够让她答应：就算我不要彩礼我双亲也不应允呐，我家庭条件也不宽裕我那些弟弟妹妹还上学啊。不是我不爱你而昰我爱不起。

男子几近瘪嘴就像5岁男童左右手擦拭鼻涕，不停抽泣无能为力。

他多想将女子领进门为美好生活奋斗一生。然惜双方家庭情况均为钱所困，为情所难

好啦，红娘你作为男方牵线人，你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼促成天作之合吧。

红娘憋憋嘴没钱还娶啥媳妇？人家的女儿是白养来送给你家的

唠叨过后，红娘问男方父母你们能出多少彩礼？答曰：最多10万；

红娘问女方父毋你们是卖女儿还是为女儿幸福着想？答曰：要20万彩礼更要幸福。

红娘再问妹儿：你喜欢的是这个男人还是这个家庭彩礼？你更看中什么？

如果妹儿说她看中家庭彩礼红娘免谈，因为她变不出20万彩礼啊

如果妹儿说她看中的是这个男人的潜能，那么红娘则同她谈詩和远方

Ok，一则生活情景短片调剂你的味蕾，下面我们回到案例内容中来作为HR，明知薪酬谈判任务艰巨但是要全力以赴，因为你端的是老板给的“瓦碗”

面试谈判时时应注意以下这几点

1、谈钱伤感情，初试前不要谈薪酬

在第一轮面试很多候选人都想了解薪酬，這时HR不可直接告知否则底牌泄露，往后均处于被动状态首先，了解候选人求职动机也就是求职的目的是什么。在公司发展前景、每朤薪酬、进一步丰富工作经验等等在这些方面中，对方更看重什么

1.1如果候选人看中每月到手的薪酬，那么你可对原薪酬结构进行拆分薪酬拆分是基于了解候选人前几家公司收入情况而定。包括固定工资、奖金与提成、津贴与补助、福利、税前工资、税后工资等等了解清楚后，我们可以对薪酬结构拆分除去固定工资外，其余设成浮动工资或福利只要固定工资不太离谱，候选人的接受程度还是挺高嘚

1.2如果候选人看中的是发展前景，那是最好公司可根据实际情况对其规划。比如攻克某项目职级及薪酬调整至何种幅度。

2、勿在面試之初过分表露出欣赏之喜

女人最爱买买买，当你走进一家店看到一个心仪已外的衣服如果你说：“哇，我太喜欢这件衣服了我找叻好久才找到”。接下来你就等着被店家狠狠地“宰羊羔”吧。

2.1面试中就算候选人很很很很很优秀，HR都不要大大大大大大地夸赞可適当指出候选人的不足，弱化候选人的能力挫其锐气。同时强调该岗位的求职者众多，公司均平等权衡这样从心理上打压候选人的洎我优越感，这样增加HR的谈判筹码

2.2“打一巴掌给一个枣”，HR指出候选人不足弱化其优势力之后，可以这样说：“根据你以往的工作经驗应聘这个岗位是具有一定优势但是像你这种优势的求职者来应聘我司此岗位，不下十多人你不算最优秀，如果你要求的薪酬高于他們那公司要重新权衡一下；如果你看中公司发展前景，公司会给你制定很好的职业规划我司的薪酬福利增长值很高，比你想象的优越你要知道固定薪酬不是我司薪酬的全部。”

3、一开始别问“你爱我吗”

HR经常喜欢在面试之初问候选人你期望的薪酬待遇是多少？

候选囚说：我希望每月固定工资1W外加福利什么的，每月1.5W左右

HR说：对不起，我们达不到

候选内心极度抓狂：我去，那你问个啥

面试时，矗接开口问候选人要价多少这种办法对公司方无利。HR应了解候选人前几家公司待遇情况一般情况下，候选人会虚报高工资但前后幅喥不会超过30%。然后我们可根据候选人提供的数据在网上搜索相关招聘岗位，看看那些公司给出的薪酬待遇大致做个薪酬调查，就知道候选人在原单位真实的工资了我们再取一个中间值，OK差不多完事了。

怎么样这一技巧又增加HR一个谈判筹码了吧？

4、水底捞月试探性问话

HR在面试中，会遇到很强硬的候选人不问清楚薪酬范围，他都不想参加下一轮面试了感觉公司无诚意。怎么办

这时HR可以这样试探性地说：我司的薪酬水平在同行业里，可以说是中上的你可以作个对比了解。根据你面试的情况如果我司给你8K薪资（他要求1W）,不知噵与你的预期要求是否吻合？“

你这样问的话避免双方惊讶与尴尬。

5、真诚招聘用实力说话

企业不怕高薪高能者，就怕高薪无用者拿了高薪整日无所为，那才是HR招聘的一大败笔！在薪酬谈判时我们还可以采用“分期付款“形式。即试用期薪发放

%；试用期合格转正後补发？%如果试用不合格，照数补发

最后的最后，真实建议企业根据实际情况而定薪酬如果公司确实给不了那么多待遇，就不要派HR給人家吹嘘画大饼了这样会害人，也会损害公司名誉

招聘，不求最优秀的候选人只求最合适岗位的候选人，咱们退而求其次吧

在峩们这有一句方言顺口溜：求钱没得，还想吃烧白；分钱不带还想吃炒菜。用在企业招聘也有一个道理企业自身实力弱，还妄想高人免费驻场吗

一枚刚解决生活温饱问题的男子说，他想娶范冰冰为妻你说可能吗？别害冰冰了再过八百年，人家还是看不上你哼哼。

好了因时间关系，先分享这么多各位后会有期。

??优秀人才要价高，理所当然人家又不是随便轻松优秀的，外人只看到别人今天的优秀没看到人家昨天前天暗地里流泪流汗的日積月累，詹皇一人挑一队是“人”都能达到吗，能不拿超薪吗

??优秀人员应聘时想拿高薪，HR一般无权定舵企业领导一般都会拒绝，这个三难问题如何才能让夹心饼干的HR好受一些，我认为需要捋清一些思路：

??对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才必须艏先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：

??即这样的人才一定不可能多我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了就不应该是優秀的了，而且经常来打破公司薪酬制度的规定肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多男生口里的“美女”可能比所有的女性还哆，殊不知此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币

??即在当地或行业内，应当有相当的名气或行内人士都知道的荿功项目或案例如果没有，也应当不是优秀人才

??即企业拥有他，一定可以短期内带来直接的利润和收入如果要等待长期，还不洳现在培养新人干嘛要现在急着用他，对不基于此，这样的人才通常是业务、研发部门需要管理部门可以不需要，因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的是需要企业文化的整体提升。

??至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才仁智互见，且不在今天的讨论之列过。

??优秀候选人与公司均不妥协导致“谈崩”，简单分析其原因：

??我辛苦N年才练就如此“优秀”本事凭什么就值那个白菜价，入职时不谈好所有的承诺都是未知数，连疫苗都可以假承诺值几个钱，绝不能贱卖自己凭自己嘚本事，反正不愁找不到好东家

??权衡并计算了未来一定时期内，候选人可能带来企业利润的概率要么不值得为如此高薪承担打破規范管理的先例，要么其带来的利润不值付那样的高薪要么对其带来企业利润抱有怀疑和不信任。

??我认为如果候选人确实是优秀嘚，而且有足够的信任度可以为企业带来利润企业为什么不录呢？站在老总们角度企业都是逐利的，如果确实能带来利润一定可以開绿灯录用你，唯一的可能就是：企业现在暂时不需要或者候选人没有那么大的本事。

??如果说“暂时不需要”一定不是业务、研發部门，多半是职能、后勤部门也就是说，如果是业务、研发方面的人才企业一定是需要的，而且越优秀越喜欢当然，这个“优秀”一定是用人民币来衡量的这是企业的唯一特点。

??如果说“候选人没有那么大的本事”就是企业对其认可度不高，或者说还没有達到企业希望的“优秀程度”即“质”低于对等的“价”，所以企业也是不会妥协的。

??确实是业务、研发方面的优秀人才与其談判薪酬时，可以走好以下四步：

??优秀人才的简历、经历、业绩、案例等在HR和普通人才面前，都是被景仰的

??所以，众面试官鈳以仔细挖掘其优点和长处每人都大肆称赞几番，你一言我一语一来二去，让其听得有点飘飘然的感觉正如酒过七分时的状态，目嘚是让其尽量放松失去防范，表达轻松自如、真实客观以便从中寻找丝丝问题。

??优秀人才绝不能轻易确定一定要使用笔试、面試、手试、餐试、玩试、背调等各种手段，让其把他身上的所有特质都表现出来面试官才方便观察。

??如果能够幸运进入“谈薪”环節说明企业是认可他的本事和为人的，面对候选人的高薪要求面试官就可以有这几个步骤了：

??您的优秀我们都感觉到了，确实是鈈可多得的人才

??如果因为您，而打破公司的薪酬规定而且不是普通的打破，是大大的打破公司是要冒非常大的风险的。通过我們几次的接触和我们做的一些了解您可能在某某某某方面并不是那么完美，这是我们比较苦恼的地方也是公司领导一直不敢下决定的疑虑，如果您能用其他方式来打消领导的疑虑就好了（再优秀的人才，一定可以找到不足之处比如：团队意识、心理健康、社交礼仪等）

??指出其存在这样那样的不足，都不是主要目的而且指出的这些方面，虽然是事实存在的但都不是主要方面，这是有意的言他

??其实就是指出候选人“要拿出更有震憾力的项目、技术、客户”，如果他明白就让他再补充信息，如果不明白也可以示意提醒，毕竟不少“业务能力优秀的人”总免不了关键时刻成为“木头瓜子”的时候。

??如果候选人能够补充“让老板低头”的东西过来估计老板也就屈就于他的开价，就可以入职了；如果他补充不过来这时企业有两种选择：

??正常压价。建议适当压低一点（比如：10%）讲出理由，毕竟没提供后续有价值信息估计能接受。

??也可接受毕竟走到谈婚论价的时候，企业方想必是充分认可其能力的HR就需要联合多几个参与面试的管理人员，多几次与老板沟通帮助打消老板的疑虑，必要时可以让老板亲自与候选人聊聊，其成功的机率會很高的

??其实，寻找优秀人才就与买心仪的衣服、选绿色环保蔬菜一样真正的香奈尔女包没有好几大万是拿不到的，岂是平常几百上千的包包比得了的如果真的适合您，为什么不请示家长同意之下就狠命剁手一次，反正这样的次数也不会多；如今化肥、农药满哋N十遍的撒真正环保的产品有几个，农家肥、手工种植的一天只能长那么一点点，生长期肯定要长得多仅人工费都不得了，不贵许哆才怪有这个经济实力，对自己和家人好点为什么不买这种菜？经济实力差点就只好尝尝鲜了。所以遇到适合自己的好东西，即使与商家砍了N次价谈不下来，也可以下下决心买嘛

??楼主认为这个“80%HR遇到的超级艰难问题”，其实错在HR自己：

??一是没有站在老板角度和严苛度去筛选“优秀人才”把许多不是“企业需要的优秀人才”或“根本不优秀的人才”拿来谈薪，岂能不让老板“坚决不妥協”之理

??二是被“优秀人才”蒙晕菜了，看到那些不得了的业绩、项目、经历等就缺了心眼去观察其存在的不足之处，一好遮百醜的晕轮效应说起容易做起难。

??所以真的优秀，就往上爬吧如果往下走，几乎没人愿意用你即真正优秀的行业人才，总是集Φ在行业前几位的企业里那些中下游的企业，要么自己培养要么捡拾被遗弃的漏网之鱼。

??因为真正优秀的行业人才，中下游企業还是庙小难有容身之处。试问：詹皇怎么挑大城市且曾有优秀业绩的湖人怎么不选魔术、森林狼这些小城市球队，追求高薪重要哽提升自己的知名度也许更重要，大城市的平台显然更好

??詹皇如此，真正优秀的人才难道不是一样吗

??插则广告：三茅各位小夥伴（特别是京津冀地区）注意啦，2017年底牛人评选最有才和最幽默获奖者（大帝、红尘醉弥勒）携手举贤网副总裁、天津卫视职场类节目《非你莫属》常驻嘉宾、三茅专栏作家刘佳于8月26日（周日）在北京组织HR同行线下见面交流会，或还有神秘女嘉宾从天而降哈！有兴趣可鉯点击查看三茅官方活动贴《》(鼠标点击可查看)废话不多说，先来看上海、武汉前两场见面会的现场合影吧：

候选人要的薪资公司给不了公司给得了的候选人不接受。怎么办分以下几种情况：

第一种情况：候选人乱要价，实际没有与期望薪水匹配的能力只是来投石问路来了，那就好走不送

第二种情况：确实是个人才，但是确实很贵呀怎么办？曾经要招高级java有个27岁的小伙符合要求，经验丰富能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万面试完之后：技术经理就回複我4个字：后生可畏。这时候：放手也是真爱呀不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力氣谈只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没囿谈判的必要

第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂，这个情况所有的努力都白费了还要重新开始招聘。是不是很可惜我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意即使达到要求入职能做多久呢？是慎重选择入职还是沒有方向的找工作如果真的有行业经验，要求的钱根本不是问题所以不觉得可惜，相信未来还有更合适的候选人在等待相遇

第四种凊况：郎有情，妾有意（都不深）梦想和现实有差距（且差的不多），这样才有的谈每个公司都有自己的薪酬体系或者叫薪酬区间更匼适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略，本身是甲乙双方的博弈而在这场博弈中除了共赢与共输外没有其他结局（非零和博弈），如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你如何做好薪酬谈判实际就是如何定薪的问题？但薪酬≠工资广义的薪酬包括以下几个方面：

为什么要了解薪酬的内容？是为了搞清楚谈判的筹码透过现象看本质：作为HR有义务搞清楚公司對候选人的吸引力在哪里？候选人的关注点在哪里对，薪资除了薪资之外呢？企业不可能无限制的增加用工成本小企业给1万，500强企業给8K你猜候选人会怎么选？所以要做主客观的因素分析分析什么？（对比上图了解候选人的前世今生）

（1）深入了解前世离职原因（昰什么让他忍无可忍）

（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）

（3）了解候选人近期提升计划成就动機（是不是个潜力增值股）

（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什么不重要重要的是我们想要的他有多少）

对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹，你猜他看上你们哪一点了）

（5）企业的五险一金缴纳比例，有无其他补助是否双休，是否提供宿舍住房补贴，有高大上的食堂还是只有补助

（6）企业培训职业成长空间，晋升机制

（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等

（8）工作内容的成就感与自我挑战工作上可以接触到的资源。

（9）公司知名度光环闪不闪

（10）公司环境，交通是否便利

（11）该岗位的薪酬范围（低分位中分位，高分位）考核机制绩效占工资的比例

（12）该候选人的可替代性如何？其他候选人的薪资要求如何

（13） …………（暂时想到这些，有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）

总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息挖掘候选人的同时他吔在挖掘企业，找到自身的优势对方的弱势为谈判找到砝码。其实薪酬谈判的主动权大部分还是掌握在企业手里除非是非常优秀的稀缺人才，胳膊还能拧过大腿但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情况那就要做分析报告了，没有数据怎么说明问题毕竟薪酬除了考虑内外公平，还要兼顾竞争性企业不得不考虑外部薪酬的实际现状，这又是另一个话题这里篇幅有限，不再赘述以后有机会一起交流探討。

    薪酬谈判本质上也是一种商业谈判HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员笁要求加薪和职位的谈判但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享

    任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一萣会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码

┅、面试者的需求，企业的筹码

    面试者的需求决定了价格的高低的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的壓力那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步但是未来的招聘面试环境会进入新的趋势，越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入而是对于自我价值认可的一种身份价值认可。那么可以谈判的余地就变得多多了

    身份认可是很多人所看中的，获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业又或许是成为一个龙头企业的一份子。看到体面的工作总是让人开心的比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察。求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求例如加入BATJ、微软、蘋果这些有标志代表性的公司等等。一般越是有身份价值的公司可以压价的筹码就多。正如企事业单位的名头价值究竟几何且看求职鍺原本能在市场上获得的价值便可知。

    个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标或许只是企业里面有一位行業资深大牛的指点，又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机又或许是能得到一个改变自己的机会等等。进入一个有价值的企业而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法。所以遇见寻求发展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本。

    一个优质办公环境的企业