任职资格管理体系包含的通道建设的标准流程


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近些年来越来越多的企业将组織绩效与员工能力提升结合起来,将员工关心的职业发展与企业发展结合起来将传统人才管理模块与职业发展结合起来,这不仅是人才管理体系应对人才市场环境的必须举措也是从人事管理、人力资源管理进阶到人力资本管理的重要标志。这其中有几件重要且必要的事凊可做:

1、人才队伍胜任力盘点:这是传统模块中较为忽略的内容但却是构建科学职业发展体系的基础,我们通过岗位、团队角色等组織架构节点的科学分析拟定岗位胜任力要求(Position Profile),据此开展在岗员工的胜任力评估工作,选择最优性价比的评价中心技术获得人才队伍的基本情况作为职业发展规划的起点,也是企业人力资本量化管理的基础能够让高管对这块最大的成本资源之一有一个更加清晰透徹的认知。

2、职业发展体系设计:根据岗位族群(Job Family)、岗位序列(Position Series)的规划以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理體系。这其中近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度,充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准实现企业发展动力与员工能力的同向构建。

3、员工晋升管理机制:依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则设计员工的晋升机制,包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等约定在晋升节点的评價方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素,确保管理机制的完整与可执行性

4、员工交流与信息互动平台:主要指协助企业设計职业发展信息化系统,一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职業发展计划、与人力资源部信息交互的平台。

简单来讲伯特咨询认为任职资格管理体系包含通道建设典型的流程环节包括:

1. 梳理职能,構建岗位体系明确企业内部的不同发展通道及其岗位分布

2. 针对岗位体系中每个通道的每个岗位层级,应用胜任力建模的思路构建任职资格要求

3. 梳理任职资格评估及应用场景形成任职资格管理流程,完成配套制度文件

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