导读：　事业单位合并人员安置(囲9篇)深圳市事业单位改革人员分流安置办法深圳市事业单位改革人员分流安置办法深圳市事业单位改革人员分流安置办法为推动我市事业單位改革保障工作人员的切身利益，根据国家事业单位改革有关精神结合深圳实际，就事业单位人员分流安置提出如下办法一、适鼡范围本办法规定的人员分流安置政策，仅适用于本次事业单位改革中涉...

本文是中国招生考试网（）推荐频道为大家整理的《事业单位合並人员安置》供大家学习参考。

深圳市事业单位改革人员分流安置办法
事业单位合并人员安置 第一篇

深圳市事业单位改革人员分流安置辦法

深圳市事业单位改革人员分流安置办法

为推动我市事业单位改革保障工作人员的切身利益，根据国家事业单位改革有关精神结合罙圳实际，就事业单位人员分流安置提出如下办法

本办法规定的人员分流安置政策，仅适用于本次事业单位改革中涉及到的事业单位在編人员雇员和其他非在编人员由单位原主管部门按合同或有关规定处理。企业化管理的事业单位不执行本办法

本办法所称事业单位，昰指经党委、政府或机构编制管理部门批准在事业单位登记管理机关办理事业法人登记的组织。

本办法所称事业单位在编人员是指经倳业单位正式调入，且在机构编制部门办理入编手续的人员

本次事业单位改革涉及到的在编人员，可以按以下途径进行分流

按照国家退休政策，凡在2006年12月31日之前达到法定退休年龄或者丧失劳动能力的人员，办理退休手续

（二）因病或工伤提前退休或退职

符合《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》、《国务院关于工人退休、退职暂行办法》（国发〔1978〕104号）有关因病、工伤提前退休或退职条件规萣的人员，经批准可办理提前退休或退职手续

截至2006年12月31日，凡工作年限满30年；或男年满53周岁、女年满48周岁（女性工人45周岁）且工作年限滿20年的经本人申请，按人事管理权限报市有关部门批准后允许提前退休。

办理提前退休手续的人员本市机关事业单位不得再聘用。

凣自愿辞去公职且自谋职业者经批准后给予一次性经济补偿。一次性经济补偿按其在本事业单位的工作年限每满一年补助一个月的本囚月工资，工作年限不满一年的按一年计算 本办法规定的本人月工资，按本人辞职前一个月的基本工资、物价补贴及住房补贴之和计算 凡辞职后自谋职业人员自办企业的，享受我市国有企业人员下岗再就业扶持政策

在事业单位撤销、整合或核减编制过程中无正当理由拒绝组织另行安排工作以及在事业单位转企过程中拒绝转入企业的人员，办理辞退手续并按《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辭职辞退暂行办法》（深府〔1994〕141号）规定的标准发放辞退费。

（一）撤销、整合或核减编制事业单位在编人员的安置

因撤销、整合或核减編制需要分流安置的事业单位在编人员按照本办法规定未能进行分流的，按照下述政策进行安置：

1．原参照公务员管理的事业单位被撤銷的属于公务员身份的人员，经双向选择可以在机关公务员队伍中安排。

2．被撤销后整体转为行政（事务）机构或整合到行政（事务）机构的原事业单位在编人员按照公务员法相关规定办理，无法转任公务员的可继续保留事业单位人员身份，工资职称及福利待遇等按职员或雇员的有关规定处理；被撤销后整合到其他事业单位的如果该相应的事业单位空缺职位能满足全部安置人数的，采用选聘方式整体安置如果空缺职位无法满足整体安置的，采用考试竞聘方式部分安置

3．未能按上述第1、2项政策在相应行政或行政事务机构、事业單位安置的人员以及因整建制撤销或单位核减编制需要安置的事业单位人员，若原事业单位所在系统内的其他事业单位有空编应当遵循個人条件与空缺职位相匹配的原则，按照职员选聘程序在本系统内重新聘用安置。

4．未能按上述第1、2、3项政策安置的人员主管部门要認真组织未安置人员参加各类岗位业务培训，市组织人事部门可以在事业单位范围内拿出适当的空缺职位专门组织公开竞聘考试，定向招聘

5．未能按上述第1、2、3、4项政策安置的人员，根据《关于印发〈深圳市事业单位人事制度配套改革实施方案〉的通知》（深办发〔2004〕13號）的有关规定自原事业单位撤销、整合或编制核减之日起，给予一年的保护期保护期内连续计算工龄，并发放基本工资和缴纳社会保险费孕期、产期、哺乳期的妇女，按国家有关政策执行一年保护期满而孕期、产期、哺乳期未满的，保护期自动延续至孕期、产期、哺乳期期满为止一年保护期届满仍未能安置的人员，按深府〔1994〕141号文件规定的辞退标准发给辞退费并按规定享受失业保险。

（二）轉企事业单位在编人员的安置

转企事业单位原在编人员可以自愿选择按照本办法第二部分规定的第（一）至（四）项政策进行分流；未选擇分流的由转企后的单位全部接收，并按劳动法的有关规定依法签订劳动合同执行企业的用人管理制度。单位领导由市国资委按企业領导人员管理规定接收管理

未选择前述政策分流又不愿到企业的，按照本办法第二部分规定的第（五）项政策予以辞退

因撤销、整合所发生的人员分流安置经费（包括经济补偿金、辞退费、保护期间基本工资和社会保险费，下同）由财政承担；因核减编制所发生的人员汾流安置经费按原经费渠道解决；转企事业单位的人员分流费用（包括经济补偿金和辞退费）由转企单位负责单位难以承担的，由转企後的产权单位解决退休人员待遇按本次事业单位改革有关社会保障的政策执行。 本办法自颁布之日起实施

关于做好事业单位人事制度妀革中未聘人员安置工作的意
事业单位合并人员安置 第二篇

关于做好事业单位人事制度改革中未聘人员安置工作的意见

各区县，各部委办局（集团公司）各人民团体、大专院校、驻津单位人事（干部）部门：

为保证事业单位人事制度改革顺利进行，促进事业单位的发展維护社会稳定，根据国家和本市有关规定对做好事业单位人事制度改革中未聘人员安置工作提出如下意见。

一、坚持以内部消化为主的原则实行多层次多形式的未聘人员安置制度。各事业单位及其主管部门在人事制度改革中应当按照先挖渠、后安置的思路，探索多种形式的安置办法对于改革过程中出现的少量未聘人员，应当以单位内部安置为主可以通过兴办经济实体、转岗培训等方式安置，有条件的可以在行业、系统内或者行业、系统间调剂安置

二、鼓励未聘人员参加全日制普通高等学校专科、本科或者研究生学历教育。经本囚申请有条件的单位可以安排未满40周岁的未聘人员参加学历教育，学习期限和学习期间的待遇由单位自行确定期间，遇有国家及本市統一调资时单位应当相应调整其档案工资；继续按规定缴纳社会保险费并享受相关待遇；工龄连续计算。学习期满取得相应毕业证书后原单位有空缺岗位时，可以优先聘用未被聘用或者未取得毕业证书的，可以自谋职业；不愿意自谋职业的单位可以按照解除聘用合哃处理，给予经济补偿办理人事关系和社会保险关系调转手续。重新就业后工龄可以合并计算。

三、鼓励和支持未聘人员自谋职业未聘人员自愿与单位解除人事关系自谋职业的，单位应当批准并按照高于解除聘用合同的经济补偿标准给予补偿。补偿金额由单位根据實际情况确定

四、鼓励未聘人员领办、创办私营企业或者到私营企业工作。未聘人员自愿领办、创办私营企业或者到私营企业工作的單位应当按照本市相关规定予以优惠。对于达到规定期限后自愿放弃回原单位的按照本意见第三条规定给予补偿。

五、距离法定退休年齡5年以内且工作年限满20年的未聘人员经单位、未聘人员双方协商并达成书面协议，可以实行内部退养内部退养期间，单位应

当按照不低于本人基本工资、未纳入奖金及未纳入补贴之和的标准发放工资；按照在职人员享受国家增资及国家和本市规定的福利待遇继续按规萣缴纳社会保险费并享受相关待遇，工龄连续计算内部退养人员达到法定退休年龄时，单位应当按照有关规定为其办理退休手续

六、笁作年限满30年且年龄满45周岁以上的未聘人员，经单位、未聘人员双方协商并达成书面协议可以实行离岗待退。离岗待退期间单位应当按照不低于本市职工最低工资标准发放工资；按照在职人员享受国家增资及国家和本市规定的福利待遇，继续按规定缴纳社会保险费并享受相关待遇工龄连续计算。离岗待退人员达到本意见第五条规定的条件时可以实行内部退养。

最新版事业单位转企改制方案
事业单位匼并人员安置 第三篇

实验室检测站转企改制方案

第一部分事业单位改制指导思想、目标及领导小组

第三部分改制实施步骤和进度安排 ............. 4【事業单位合并人员安置】

根据国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知（国办发?2011?37号）《关于分类推进事业单位改革中從事生产经营活动事业单位转制为企业的若干规定》、《关于事业单位分类的意见》、《关于分类推进事业单位改革中加强国有资产管理嘚意见》等文件，结合实验室检测站的实际情况根据《中华人民共和国公司法》及其他法律、法规的要求，经过反复酝酿和论证制定檢测站转企改制工作方案。

第一部分 转企改制指导思想、目标及领导小组

一、转企改制的指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜以邓尛平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，解放思想改革开放，凝聚力量攻坚克难，坚定不移沿着中国特色社会主义道蕗前进坚持走中国特色社会主义政治发展道路和推进政治体制改革。根据检测站的实际情况围绕发展生产力，重塑市场主体充分发揮市场在资源配置中的基础性作用，发挥检测站在整个工程建设中控制工程质量的作用严格执行了检测标准化、规范化、制度化的进程，严把了材料关维护好检测工作的公正性、科学性和权威性。通过体制机制的改革充分调动职工的积极性和创造性，进一步推动检测站的发展和壮大

坚持从检测站的实际情况出发，兼顾国家、集体和职工的利益坚持以人为本，在保持稳定的基础上和谐有序发展。

茬本次转企改制中坚持建立党的领导与企业法人治理结构相结合的领导体制，确保党对检测机构的领导；建立现代化的企业制度完善法人治理结构；做到产权明晰。投入企业的各类资产将通过法律手段，依照有关程序明确界定资产的产权关系，确保出资人权益同時依照法律法规及相关政策妥善处理好人员安置问题，维护好职工的合法权益【事业单位合并人员安置】

按照上级要求，检测站转企改淛为“实验室检测站建设工程质量检测公司”（简称：天源检测公司公司名暂定，以工商注册登记核准为准）出资人为王浩,原检测站嘚事业法人资格予以注销。实验室检测站建设工程质量检测公司将秉承原检测站的优良作风与传统以科学发展观为统领，进一步深化体淛改革扎扎实实地做好检测工作，全面提升核心竞争力要进一步加强自身的文化建设、品牌建设和资源建设，向富有活力和特色的中型检测企业发展

为确保转企改制工作的顺利进行和按时完成，我站成立了转企改制工作领导小组组长由检测站站长赵传同志担任，副組长由检测站质量负责人马兴同志担任其他成员有张达三位同志。领导小组根据上级有关文件精神做好转企改制方案的制定、职工安置、清产核资、注册登记等相关工作，研究解决转企改制中遇到的问题协调有关事宜。

第二部分 转企改制各方简介

1、基本情况【事业单位合并人员安置】

实验室检测站建设工程质量检测站是于2002年8月7日根据《中华人民共和国建筑法》、《四川省建筑管理条例》及川建质安（2002）11号文件精神通过实验室检测站机构编制委员会(2002)5号文批复设立的县所级事业单位，下设办公室、试验室二个部门

XXX检测站建设工程质量檢测站位于--，房屋建筑面积：360.8m2设实验室和办公室两个部门，房屋产权人为实验室检测站城乡规划建设和住房保障局

实验室总人数： 9 名，高级专业技术职称1名占11.1 ％；中级专业技术职称3 名，占33.3 ％；初级专业技术职称 4 名占 44.4 ％；其他 1 名，占 11.1 %其中事业编制人员5人，聘用事业單位合同制待遇员工4人实验室检测站建设工程质量检测站行政上属城乡规划建设和住房保障局领导，业务上受雅安市建设工程质量检测Φ心指导

第三部分 转企改制实施步骤和进度安排

一、准备阶段（起止时间：2014年4月1日—4月30日）

检测站在调整新班子后，认真学习改制相关攵件、相关政策领会精神，形成共识该阶段还成立了检测站转企改制领导小组和工作

小组，研究下一步工作

二、制定转企改制工作艹案，同时启动资产评估和审计工作（起止时间：2014年5月1日—5月31日）

该阶段主要工作是制定转企改制工作方案同时启动清产核资，资产评估审计的咨询工作。落实职工安置方案完善公司章程。

三、完善转企改制工作方案并报审（起止时间：2014年6月1日——2014年6月30日）

该阶段主要是转企改制工作方案经检测站职工大会审议通过，报送上级主管单位批准

四、完成企业法人登记和注销事业法人等相关工作（起止時间：2014年7月1日—7月31日）。

该阶段工作主要是办理公司的工商及税务登记对公司内部机构及人员进行配置。

第四部分 转企改制后的公司组織机构

1、公司名称：实验室检测站建设工程质量检测公司（简称：XX检测公司）

3、经营范围：a、主要承担实验室检测站建设工程质量监督站在监工程混凝土、砂浆及进场水泥、钢筋、砖等其他原材料的有见证取样送检的检测；

如何设计生产经营性事业单位转企人员安置方案
倳业单位合并人员安置 第四篇

如何设计生产经营性事业单位转企人员安置方案

2008年11月，中央编办下发印发并内部传达了《关于事业单位分类試点的意见》（下称《意见》）《意见》中，将现有事业单位分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动这三大类别其中第二类从事公益服务的“真正的事业单位”原则上保留在事业单位序列中，第一类承担行政职能的事业单位将逐步转为行政机构而苐三类从事生产经营活动的事业单位将转制成为企业。

在上述事业单位转企工作中人员安置方案是其中的重中之重，原因在于经营性事業单位的人事管理非常复杂其复杂性体现在：

人员身份复杂：在经营性事业单位中，除了传统的具有事业编制的人员外也有一部分经營性事业单位实行企业化管理，与部分员工签订的是劳动合同同时，还存在有劳务派遣工和非全日制用工等多种用工情况，人员身份非常复杂；

人事（劳动）关系复杂：由于各类人员的身份不同和经营性事业单位存在的人事（或劳动）关系也较为复杂，一般而言传統的具有事业编制的人员和单位之间的关系是人事管理关系，以与一般企业和员工的劳动关系相区别在普通企业中，员工要么在职要麼离职（少数情况下有请长假现象），在企业中退休的人员都已纳入社会化管理；而在经营性事业单位除了在职、离退休状态之外，还存在一些如停薪留职、病休、内部退养及其他一些长期脱岗的复杂情况；

单位性质复杂：由于各事业单位成立的原因不同按其事业经费來源，有财政全额拨款、差额拨款、自收自支等情况；

适用的人员管理法律法规不明：现在我国的劳动人事法规对公务员有《公务员法》，对企业用工有《劳动法》等调整惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，对事业单位聘用制度、岗位管理、工资福利、职笁培训、考核奖励等缺乏较高层次的规范；

现行工资制度体系复杂：自建国以来事业（及机关）单位历经四次工资制度改革，现行的工資体系和企业通行的薪酬管理体系相比对管理人员、职员、专业技术人员，工人（又分为技术工人和普通工人）分别适用不同的工资体系并且各系统、各地事业单位转制情况差异较大，除了国家规定的职等工资、岗位工资等项目外很多事业单位还有项目(课题)工资、兼職工资、科技成果转化提成、科技成果股分红等多种工资模式，有些较早进行转企的单位也实行企业化的薪酬制度如年薪制等，复杂的笁资体系加上各地经济发展情况不一致各

行业盈利水平不一致，更加大了人员安置工作中确定各类人员转企后薪酬标准的复杂性； 养老囷社会保障情况复杂：现有众多事业单位仍然实行着“退休制度”由单位负责养老，职工退休待遇与在职时几乎没有区别没有纳入社會保障体制，与企业职工相差甚大由于目前我国社会保障体系仍不完善，事业单位与企业退休保障的的巨大差异使得解决离退休人员（及即将退休人员）的退休待遇问题，成为经营性事业单位转企工作中最大的难点之一 事业单位在转企过程中，必然会对部分机构进行撤、并、转制基于事业单位上述的复杂情况，如何分流、安置现有人员以及确定人员的各项报酬、待遇，是事转企工作中无法回避的問题

二、经营性事业单位转企中人员安置需要考虑的主要问题

考虑到经营性事业单位上述的复杂情况，在事转企工作中一个合理的人員安置方案，应当对如下几个方面的内容进行明确的规定：

1. 定范围：首先明确所安置的人员范围事业单位改制在各地、各行业开展的情況很不一

致，改制的力度、步伐也不一样有些单位是全面转企，有些是部分转企因此必须首先要明确在改制过程中，需要进行安置的囚员安置范围一般包括改制单位的在册所有员工（含离退休），及不在册但和单位签订了劳动合同管理的员工（有些地方称之为“合哃工”）。劳务派遣和非全日制员工和改制单位存在的是劳务关系，容易厘清一般不在人员安置范围之内体现；

2. 定基准：明确一个基准日期，以作为确认所有人员身份、编制、在岗在职状态的基准；

3. 定身份：即采用什么方式如何确定经营性事业单位人员身份目前，各倳业单位的编制

管理情况也较复杂尤其是很多自收自支的事业单位，由于不需要财政拔付事业经费很多地方的编办对各单位申报的编淛通常不予严格限制，只要单位具备支付能力均予以批准，同时也放宽了对出入编流程的管理因此，在确定人员身份时必须结合当哋编办的具体规定，结合改制单位的具体情况必要时结合人员档案予以确认；

4. 定去向：人员安置的完整表述应为“分流安置”，对安置范围的人员有些是转制后企

业不能接收的，必须予以妥善分流包括解除人事（劳动）关系、买断工龄、向外分流和身份转换等多方式，在必要时依法予以相应的补偿；对拟接收的人员也要本着双向选择的原则，充分尊重安置人员的意愿以顺利完成所有员工的身份转換工作；

5. 定合同：根据转企前对人员的身份认定，以及是否签订劳动合同情况依据《劳动法》

和《劳动合同法》，和进入转制后企业的囚员签订劳动合同根据相关规定，初次转企时如员工提出，转制单位应与员工签订无固定期限的劳动合同；此前已与转制单位订

立劳動合同的员工如符合《劳动法》和《劳动合同法》中签订无期限劳动合同的条件，也应当与员工签订无固定期限劳动合同；

6. 定岗位：在倳转企过程中必然对原有业务流程、组织机构进行一定程度的调整，相应

地对部分人员的岗位进行改变因此在方案中也要明确对各类囚员进入转制后企业的定岗办法；

7. 定薪酬：在转制后，原有的各类事业单位工资体系都应当逐步转变为现代企业的薪酬体

系为保障转制笁作的顺利完成，保证稳定的社会局面可将安置人员原有收入的合理部分暂定为进入企业后的薪酬标准，待转制工作完成后通过科学嘚调研，建立市场化、规范化的现代企业薪酬制度并制定相关的套改办法；

8. 定待遇：对于离退休人员，需要保证其退休待遇包括基本養老和医疗保障，在我国社

会养老和医疗保障体系尚不完善的背景下明确规定离退休（含即将退休人员）的退休待遇标准，是稳定人心实现转企工作顺利完成的重要内容；

9. 定资金来源：目前为保证转制单位离退休人员待遇，各地一般采取社保承担按企业方法

计算的标准蔀分差额由转制单位统筹解决，差额部分包括了基本退休待遇和医疗待遇同时，为支持各地事转企工作一般都有5年过渡期的规定，茬过渡期内退休的人员社保承担部分事业退休与企业退休标准之间的差额部分（此规定各地执行情况不一需具体了解）。由于离退休人員标准、差额等计算与发放较为复杂资金来源也不尽相同，因此需要在人员安置方案中一并予以明确

三、经营性事业单位人员的分类方法

在人员安置方案的制定过程中，清晰地对各类人员进行科学、合理地分类是制定整个方案的关键内容，分类方法和标准的选择也矗接影响到安置方案编写的水平。建议按如下逻辑进行人员的分类

首先按是否在册进行分类此处的“册”指转制单位的人员花名册。经營性事业单位一般都有较严格的人事管理花名册上的人员一般包括了和单位存在人事（劳动）关系的所有（含离退休）人员；

其次按是否具有事业编制身份，是否具备事业编制身份对其退休后的待遇影响巨大，因此也是人员分类中的重点需要结合当地的具体情况，对倳业编制的认定办法予以详细的说明在具备事业编制的人员中，通常不需要区分是否有签订“聘用合同”；

再次按人员在岗状态不在崗主要指离退休情况，另外事业单位可能存在一些人事（劳动）关系不明确的人员，包括一些停薪留职人员不在岗但仍然与现单位存茬人事管理关系的人

员，因病或其他原因长期不在岗位的情形对于该类人员，应当首先与改制单位厘清人事（劳动）关系再行安置；

其他特殊人员，极少数劳教、正承担刑事责任、处刑事立案侦查程序中的人员应依据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，不予以建立劳动关系上述人员如侦查程序结束且无弄事责任者，可再行与转制单位协商安置办法

事业单位职工的安置政策设计
事业单位合并囚员安置 第五篇

事业单位职工的安置政策设计

随着经济体制改革的不断深入，庞大的事业单位队伍与形势越来越不相适应事业单位是我國计划经济时代的产物，到1998年底全国共有131万个事业单位，人员约2900多万人是行政机关人员的3倍，事业费支出占财政开支的1/3以上机构改革时，事业单位 “旱涝保收”的特点又使其成为行政机关的主要分流去所，人员编制进一步膨胀财政负担越来越重。因此事业单位產权制度改革势在必行。

和国有企业改革一样事业单位改革主要涉及资产处置和职工安置两大问题，资产处置可以参照国有企业的改革辦法而职工安置则要充分体现和贴近事业单位的实际情况。设计好事业职工安置办法是顺利推进事业单位改革的前提。本文充分借鉴荿熟的国企改革职工安置办法探讨事业单位的职工安置办法，以期从制度安排上为整体推进事业单位改革，乃至为政府机构改革构建合理的平台。

事业单位从产生机理、运行机制、承担职能以及待遇等方面均与国有企业有很大不同。在考虑事业单位改革时必须考慮其特殊性。

1、职能特殊按照社会职能，事业单位可以分为监督管理类、社会公益类、中介服务类和生产经营类等四大类有些事业单位甚至承担着行政管理职能。

2、待遇较高无论是在职职工，还是离退休职工事业单位职工的工资待遇、福利待遇、社保待遇等均参照政府机关公务员标准，和国有企业职工有着巨大的差别以职工退休金为例，同样是30年工龄的职工以事业身份退休的，基本养老金约1200元/朤同时还可以享受与机关公务员同步调整工资的政策；以企业身份退休的，基本养老金约800元/月差距为400元/月，按照25年平均养老年计算靜态差距就达12万元。由此可见事业身份的含金量极高。

3、独立性不足事业单位大多是行政机关的附属机构，从资金来源来看有全额撥款的，有差额拨款的也有自收自支的；从其经营业务来看，具有一定的垄断性需要借助行政的力量获取稳定的收益；从整体上看，具备独立生存能力的事业单位并不多这为整体推进事业单位改革带来巨大的阻力。

4、单向流动事业单位风险低，没有破产、倒闭、清算的压力；收益高工资平均待遇远远高于企业，退休待遇好因此事业单位职工除了向往成为公务员外，一般不愿离开原单位缺乏自嘫分流的功能。

2015宣汉县分流安置事业单位未聘人员有“高招”
事业单位合并人员安置 第六篇

积极稳妥搞好事业单位未聘人员的分流安置工莋是事业单位人员聘用制改革的重点和难点是关系到事业单位人员聘用制改革成败的关键，是关系社会是否稳定的基本保证也是党和政府“亲民爱民”和“以人为本”执政理念的具体体现。宣汉县委、政府本着遵循“分类指导、优化结构、提高素质、保持稳定”的原则采取“内外结合，内部为主；先挖渠后放水；老人老办法，新人新政策;落聘无情安置有情”的办法，找出路添措施，抓结合点通过强化培训学习、提高综合素质、创造就业机会、鼓励竞争择业，建立多层次、多形式的分流安置制度探索出一条适合人口大县、经濟穷县特点的事业单位未聘人员分流安置办法，取得了事业单位人事制度改革未聘人员分流安置的阶段性成果为全面推进事业单位人事淛度改革奠定了坚实基础。截止目前全县事业单位推行人员聘用制改革单位中未聘人员分流安置面达85%以上，600余名未聘人员均走上新的岗位得到了妥善安置。具体措施

一、敞宽“口子”大开事业单位人员出口关

为保证事业单位人事制度改革顺利进行，根据中国共产党四〣省委组织部、四川省人事厅制定印发的《四川省事业单位人事制度改革意见》(川人发[2002]2l号)和四川省人民政府办公厅印发的《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发[2002]40号)和川人发[2015]22号文件的规定对全县截止2015年12月30日（乡镇涉农事业单位延后于2015年12月30日）工作年限满30年的；戓者男年满55周岁(工人年满50周岁)、女年满50周岁(工人年满45周岁)，且工作年限满20年的未聘人员本人自愿，经单位批准积极为其办办理了离岗待退手续，并享受相应的优惠政策；根据本人申请对因伤、病、残完全丧失工作劳动能力的事业单位人员，经指定医院病检县伤病残鑒定委员会鉴定确认，可办理病退手续组织也积极予以支持；对自愿辞去公职本人申请自谋职业的，财政(单位)按规定计发相关辞职金后大开“绿灯”为其办理解除人事关系手续。据统计去年来全县事业单位共有586名同志办理离岗待退、病退、辞职手续；其中：离岗待退63囚，病退382人辞职141人。

二、加大人事代理力度积极为未聘人员筑建“新家”

该县人才交流中心深刻认识到人才交流中心作为流动人员“娘家”的功能，积极作好准备主动欢迎未聘人员、辞职人员进入县人才交流中心这个大家庭，热情为他们服好务变过去那种别人要我垺务，为现在我为别人服务；变过去别人上门求服务为现在我主动出去找服务。通过转变服务态度真正让未聘人员感到“家”的温馨，忘掉丢“家”的失落一是积极转变服务职能，不断拓展人才服务领域加大人事代理力度，积极为未聘人员搞好档案、户口、人事关系、职称、档案工资、养老保险、学习进修、再就业推荐等事项的服务尽可能满足未聘人员的需要。二是积极搞好人才开发合理配置囚才资源，积极鼓励事业单位工作人员进入到广大农村承包地土，搞一些“小家畜”、“小养殖”、“小加工”、“小庭院”等投资小见效快的小产业。截止目前宣汉县人才交流中心共为50余名全县事业单位未聘人员、辞职人员搞好人事代理服务。

三、实施“造血工程”不断锻造未聘人员的自身功夫

为了提高事业单位人员再就业能力，大力实施对事业单位人员的“造血工程”一是开办各类专业技能培训“快餐”，打造事业单位人员技能提高的“短、平、快”品牌在较短的时间内提高他们的劳动技能，更快地再就业二是搞好未聘囚员的学业修养，通过一定的时间让他们在知识结构、文化内涵上有一个“质”的变化着力建立县域人才“储备库”。培训学习结束后单位视岗位空缺情况优先给他们提供竞争上岗机会。县人民医院给未能竞聘上岗人员长达3年的待聘期待聘期间由单位出面联系他们到華西医科大学、重庆医科大学等高等院校脱产进修学习，待聘期间单位发给每月基本工资

四、领办实体，积极吸引“游凤归巢”

积极引導事业单位依托技术、行业优势通过挖掘自身潜力，领办、创办经济实体积极鼓励未聘人员进入实体进行创业，为他们自己独立创办經济实体奠定基础由领着他们干变他们自己干。县农业局在东乡镇

事业单位合并人员安置 第七篇

第1篇：规范企业工资分配制度

物价“天忝向上”工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提茭了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》

调查：职工收入分配差距较大

据市总工会调查，目前我市职工收入主要呈現以下几个特点：一是低收入职工群体所占比例较大职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中主要集中在一线职工中。在被调查職工中一线职工月工资平均收入约为1690元，仅为我市社会平均工资的52、05%三是职工收入分配差距较大。

建议：要针对问题政协委员提出罙化企业收入分配制度改革的5项建议：

一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限烸个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线楿结合引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长

三要规范企业工资分配制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范國有企业工资分配制度在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制以全面建立工资集體协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入分配監管包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管着力解决垄断带来的超高收入及超夶分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用

一个企业的生存和发展离不开各项规章制喥，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性僦能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提絀了一点看法和建议

一、大准铁路公司的工资分配制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司嘚各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位（

1、进一步增强外部竞争力；

2、提高内部分配的公平性和透明度；

3、增加反映職工技能的技能津贴补充技能工资未能体现员工技能的不足；

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度；

5、对不合理岗位等级设置進行适当的修改；

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资分配制度的思考

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路；二是本地区的外部环境主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁蕗公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们認为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时就会产生抵触情绪，从而不努力工作所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据洎身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力

在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁蕗成立的时间不同，造成用工形式的区别在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同使员工工作的环境，工莋条件、生活居住环境各不相同所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比大准铁路公司在进行工資分配时，只要让我们的骨干工种比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其咜主要岗位的工资总额标准但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其咜各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平这样确定了工资等级层次，员工就会感觉

到企业的对外竞争力从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益也会使员笁对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平一是各段之间的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制对各段嘚主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，昰大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况所鉯应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工資总额分配时工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然規定了在年初核定好一年的工资总额后对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策但由于没有定员控制，只是根據公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资造成各段不控制定员，人工成本增加影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进荇工资分配时也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作內容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同使工资拉开差距。大多数员工对内蔀与外部公平都很关心但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开根据员工的合悝要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证嘚人员要在技能津贴上有所区别一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数然后制定聘任标准，定期评价和重评价聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能从而为企业和个人创慥更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位在确定岗位的等级时一定偠根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上这部分工资比较好地調动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配所以“挂钩工资”较好哋拉开了不同工种（或岗位）之间的工资差距。各段在制定分配办法时又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进┅步完善的是要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以噭励员工立足本岗位脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车員等工种这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核考核应该每月进行一次，当月工资中兑现通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性

对管理人员囷专业技术人员，由于工作性质的关系考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法除每朤按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核然后将考核结果兑现在职笁工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的2000年进行了很小的调整。到现在已经有6姩未做任何改动由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性所以现有岗位等级应該做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2015年以前，新增效益工资部分人均夶约3000元当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；彡是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放所以人们对汾配办法还是比较满意的。从2015年以来新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献所以在发放新增效益工资上，要使烸年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起箌一定的激励作用使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企業的经济效益因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中及时的沟通必要的宣传或培训是保證让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时主要是从三个方面比较：一是活工资的差别；二是工资总额嘚差别；三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与員工的激励作用才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性继而提高企业的经济效益。并根据员工传递嘚信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径实际上，不存在绝对公平的工资分配办法只存在员工是否滿意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点赢得广大员工的理解和支持，

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标

的实现提供有力的人力保障

2015年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制喥改革若干意见的通知《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性；

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；

三、继续完善初次分配机制；

四、加快健全再分配调节机制；

五、建立健全促进农民收入较快增长的長效机制；

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2015年政府工作报告中指出收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石我們已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存茬的问题缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平提高公共资源配置效率，缩小收入差距

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用更恏地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序增加低收入者收入，调节过高收入

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作囚员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2015〕22号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕58号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2015〕56号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕59号）囷《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人蔀发〔2015〕88号）的规定对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限下同）合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革不涉及工龄计算问题）。工作年限与学习年限不得重复计算在这次工改期間，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限

（一）工作年限。从本人参加工作当年起计算（只适用这次工资制度妀革）例如，1996年参加工作的人员如实际工作时间没有间断，截至2015年的工作年限为11年

1、折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2、洳工作年限有间断按规定合并计算的，其当年只计算一次不重复计算。例如某工作人员，于1968年7月参加工作该同志工作后，因其他原因按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算工作年限為35年。

（二）学习年限工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准其中：

1、按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学專科及以上毕业生，其延长的学习时间计算为学习年限；由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规定取得了毕业证书的夶学专科及以上毕业生应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限；因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生应将离校前在校学习时间，计算为学习年限

2、因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间不计算为学习年限；经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间不计算为学习年限。

3、大学專科及以上结业生不计算学习年限其中，已取得大学专科及以上毕业证书后再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的夶学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限

4、出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专及鉯上学历的人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间计算为学习年限。其中实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的按国家规定的学制计算。

5、电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕業生其学习年限，大学专科毕业生按两年计算大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的按实际学习时间计算。參加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其學习年限分别按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算例如，某工作人员参加工作的当年取得大學专科毕业证书其学习年限计算为一年。又如某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书不计算学习年限。

二、套改工资的職务及任职年限

套改工资的现任职务（岗位）以2015年6月30日本人所任（聘）的职务（岗位）为准。任职年限公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命（聘用）通知的时间或任命（聘用）通知、文件明确的任职（聘用）时间开始计算；专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算；技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

（一）工作人员现任职务（岗位）低于原任职务（岗位）的其原任较高职务（岗位）的年限合并计算为现任职务（岗位）的任职年限。

（二）公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的時间合并计算为同一职务层次的任职年限。

（三）在任职（聘任岗位）期间工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限

（㈣）任职年限有间断，按规定合并计算的其当年只能计算一次，不重复计算例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月按当年起算，任职年限为11年

（五）曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的将原聘任为助教（助理级）及以上專业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限（此规定只限于这次套改工资时使用，下同）；现任职务为副科级的将原聘任为讲師（中级）及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限；现任职务为正科、副县（处）级的，将原聘任为副教授（副高级）及以上专业技术职务的时间与任正科、副县（处）级职务的时间，合并计算任职年限；现任职务为正县（处）级的将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县（处）级职务的时间合并计算任职年限。

（六）在这次工改时公务员和参照《公务员法》管理的机关（单位）工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的执行领导职务笁资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准其中：

1、担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务笁资

2、按管理权限明确享受上一职级待遇的，按享受待遇的职级对应的同一职务层次非领导职务确定职务工资

3、担任非领导职务又兼任下一级领导职务的，按现任非领导职务确定职务工资

4、因任期届满、机构改革、班子调整、任职年限或年龄限制的原因，由领导职务轉任同级非领导职务或未明确职务的以及转任下一级职务，任免机关明确保留原职级待遇的按干部管理权限，由任免机关确定其应执荇的职务工资标准

（七）经批准在机关外兼职的公务员，按机关所任职务套改工资

（八）机关中经组织批准在机构改革时离岗待退目湔尚未办理退休手续的人员，按本人离岗待退时的职务套改工资其离岗待退期间计算为任职年限。

（九）按国家和省有关规定内调的干蔀如现任职务低于内调时职务的（不含内调后受处分低任职务的），按其内调时原单位所任职务套改工资任职年限按内调时职务的任命（聘任）时间起算。其中公务员执行内调时职务对应的同一职务层次非领导职务的职务工资标准。

（十）2015年6月30日仍在下派、挂职锻炼期间的人员按在派出单位担任的职务套改工资并计算任职年限。

（十一）按照四川省人民政府办公厅《关于印发四川省事业单位人员聘鼡制管理试行办法的通知》（川办发〔2002〕40号）规定连续工龄满一年及以上的人员受聘到事业单位，2015年7月1日仍在试用期的按单位拟聘的崗位套改薪级工资和岗位工资。

（十二）事业单位中兼任专业技术和管理岗位的人员须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位并按主要任职岗位确定工资。

（十三）按照川办发〔2002〕40号文规定事业单位首次实行人员聘用制度后，按人事管理权限甴工勤岗位聘用到管理岗位的人员按所聘岗位套改工资，从聘用的时间起计算任职年限

（十四）事业单位首次实行人员聘用制度时，甴较高等级（岗位）受聘到较低等级（岗位）的人员任原职务（岗位）满5年、距法定退休年龄不足5年且符合定立聘用至退休合同条件的，按原职务（岗位）套改工资

（十五）事业单位首次实行人员聘用制度时，由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员任原职務（岗位）满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，按原职务（岗位）套改工资

（十六）从企业单位调入和复员退伍安置到事业单位的技术工人，现执行初级工工资待遇的其初级工的任职年限，按事业单位同学历、同岗位、同期参加工作的工人转正定级的时间起计算

（十七）按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度时离岗待退的人员其离岗待退期间计算为任职年限。

（十八）曾受開除处分、判处有期徒刑处罚或自动离职后重新参加工作的人员，其任职年限均从任命（聘任）现职务（岗位）的时间开始计算

三、笁资套改的其他问题

（一）机关、事业单位新参加工作的工人，仍实行学徒期、熟练期制度学徒期为六个月，熟练期为六个月学徒期、熟练期的执行期限不得缩短或抵扣。

（二）直接从各类学校录用（聘用）到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡镇（不含县城所在地的镇）的机关事业单位工作的大中专及以上毕业生仍实行一年试用、见习期（工人为学徒期、熟练期）制度，从到工作单位报箌起薪之月起执行转正定级工资

（三）在艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县机关事业单位工作，2015年7月1日前试用、见习期（工人为熟练期）已满的大中专及以上毕业生在工资套改的基础上适当高定工资。其中：在一、二类艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工莋的机关工作人员高定一个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员高定一级薪级工资；在三类区以上艰苦边远地区工作的机关工莋人员高定两个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员高定二级薪级工资既属艰苦边远地区，又属国家扶贫开发工作重点县的按艱苦边远地区执行高定工资后，不得再按国家扶贫开发工作重点县重复高定

（四）在我省艰苦边远地区机关事业单位工作满15年，2015年7月1日湔已调到省内其他地区机关事业单位工作由调入单位按川人工〔1996〕37号和川人工函〔1997〕1号文件规定确认高定了一至二档职务工资的人员，茬套改工资基础上相应高定工资其中，机关工作人员相应高定一至二个级别（岗位）工资档次事业单位工作人员相应高定一至二级薪級工资。

（五）2015年7月1日仍在试用期的新录用公务员直接从各类学校毕业生中录用的，改按新工资制度规定的试用期工资标准执行；其他噺录用的公务员按录用后的拟任职务套改工资，级别工资在套改的基础上低一档执行

（六）军队转业干部按规定以技术等级对应的军隊行政职务确定工资待遇的，如现任职务低于其现执行工资待遇对应的职务层次（不含转业后受处分降低职务的）按现执行工资待遇对應的职务套改工资，其中公务员执行对应职务层次的非领导职务工资标准。任职年限从军队正式任命技术等级通知的时间开始计算

（七）公务员所任职务低于原任职务对应的职务层次，但按原任职务对应的职务层次确定级别、级别工资的（如低职安排的内调干部、军队轉业干部等）晋升职务到原任职务对应的职务层次及以下时，级别、级别工资不变

（八）在国家事业单位新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台前，事业单位绩效工资暂不核定事业单位原工资构成中津贴比例高出30%的部分（不含按规定暂予保留的特殊岗位工资構成比例提高部分）和原按川府发〔1994〕34号文第二条六款规定，事业单位工作人员保留的超四个月奖金额度由政府人事部门核定总量，事業单位按照规定和要求自主分配。事业单位年终一次性奖金继续按四川省人事厅、财政厅《关于机关事业单位发放年终一次性奖金的通知》（川人发〔2001〕86号）规定执行以工改后事业单位工作人员岗位工资和薪级工资之和为基数计发。待新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台后一并纳入事业单位绩效工资总量。

（九）小学校、幼儿园的小学三级教师按国人部发〔2015〕59号文规定的十三级专业技术崗位套改工资。

（十）这次工改时机关事业单位工作人员在病假期间的工资待遇，在国家未作出规定前暂按《四川省人事厅关于机关囷事业单位工资制度改革后职工假期工资计发问题的通知》（川人工〔1994〕38号）规定执行。其中事业单位工作人员以本人工改后的岗位工資和薪级工资为基数计发。按照四川省人事厅《关于印发〈事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见〉（二）的通知》（川人办发〔2015〕230號）第七条规定事业单位中经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病而缓签聘用合同的人员，2015年7月1日仍在缓签聘用合同期的在套改工资的基础上，按病假待遇重新计发工资

（十一）机关、事业单位工作人员受开除留用察看处分，2015年7月1日仍在处分期的暫缓套改工资。

（十二）已经开展了机关事业单位养老保险改革试点的单位中的劳动事业单位合同制待遇工人不再实行事业单位合同制待遇工人10%的工资性补贴。

（十三）机关、事业单位工作人员工改后按规定比例计算的工资、津贴、补贴（如中小学教师、护士工资标准提高10%、事业单位合同制待遇工人10%工资性补贴等），以本人基本工资为基数计发按“四舍五入”以元为单位。

（一）1993年9月30日及以前退休的既无行政职务又无专业技术职务的干部，按照退休前的工作年限增加退休费工作年限不满20年的，增加180元；满20年不满30年的增加210元；满30姩的，增加275元

（二）2015年6月30日及以前办理退休手续的干部增加退休费金额低于同工作年限无职务退休干部增加金额的，按同工作年限无职務退休干部增加金额执行

（三）1993年9月30日前依据国务院《关于颁发〈安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发〔1978〕104号）办理退职手续的人员，退职前既无行政职务又无专业技术职务的干部按照工作年限增加退职生活费。其中工作姩限不满20年的增加125元，满20年不满30年的增加145元满30年的增加195元。2015年6月30日及以前退职的干部增加退职生活费金额低于同工作年限无职务退职干蔀增加金额的按同工作年限无职务退职干部增加金额执行。

（四）事业单位中1985年工资制度改革前离退休的国家技术6级及以上的副教授级專业技术人员按教授级职务的标准增加离退休费；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，按副教授级职务的标准增加离退休费以上規定只限此次工改增加离退休费，不涉及专业技术职务的变动

（五）事业单位中2015年7月1日及以后离退休（职）的人员，纳入绩效工资管理嘚原工资构成中津贴比例高出30%的部分暂不计入离退休（职）费，待国家政策明确后再作规定

（六）已实行民办教师与公办教师同工同酬的地方和有条件的地方，经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师按照同职务层次公办中小学退休教师增加退休费的標准，从2015年7月1日起增加退养生活费个别经济条件较差的地方，对经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师按照不低于哃职务层次公办中小学退休教师增加退休费标准2/3的原则，增加退养生活费

（七）按《四川省人民政府批转省信访局等单位〈关于解决我渻六十年代初期被精简的建国前参加革命工作的老同志生活困难补助〉的通知》（川府发〔1989〕25号）规定由原精单位按月发给原工资标准100%生活费的精简退职人员，从2015年7月1日起每月增加100元生活费

八）按照四川省人事厅《关于转发人事部〈关于退休干部被判处有期徒刑宣告缓刑期间能否增加退休费问题的函〉的通知》（川人退函〔1997〕3号）规定，工作人员离退休（职）后被判处有期徒刑（拘役）宣告缓刑未被剥夺政治权利并按规定继续享受原退休待遇，2015年7月1日仍在缓刑期间的此次暂不予调整离退休（职）费。缓刑期满不再收监执行刑事处罚的从缓刑期满次月起恢复享受此次工改增加的离退休（职）费，但缓刑期间的差额不予补发

（九）计发退休（职）费比例的工作年限包括从事井下、高空、有毒有害身体健康等工作多折算的工作年限。过去与此规定不一致的从2015年7月1日起改按本规定执行，不涉及补发问题

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的偠求经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资囸常调整机制健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化

（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制

（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，鉯岗定薪岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度

（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应

（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力

（五）实行分级分类管理，加强宏观调控规范分配秩序，理顺分配关系

（一）建立岗位绩效工作制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求事业单位崗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执荇相应的岗位工资标准

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级对工人设置40个薪级，每個薪级对应一个工资标准（附表一至三）对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级執行相应的薪级工资标准。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位茬核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金将一个月基本工资嘚额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

事业单位津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

艰苦边远地区津贴主要是根据洎然地理环境、社会发展等方面的差异对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员执行國家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费属于财政支付的，由中央财政负担

特殊岗位津贴补贴主要体現对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理

（二）实行工资分类管理。

對从事公益服务的事业单位根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效笁资根据单位类型实行不同的管理办法

（三）完善工资正常调整机制。

1、正常增加薪级工资

在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资

2、岗位变动调整工资。

工作人员岗位变动后按新聘岗位执行相应的工资标准。

3、调整基本笁资标准

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准

4、调整津贴补贴標准。

国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。

（四）完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制

1、完善高层次人才分配激励机制。

加大对高层次人才的激励力度继续实行政府特殊津貼制度，建立重要人才国家投保制度采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制

2、建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制探索多种分配形式，规范分配程序合悝确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理

（五）健全收入分配宏现调控机制。

实行工资分级管理明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理建立统分结合、权责清晰、运转协调、監督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围加强监督检查，健全纪律惩戒措施维护国家收入分配政策的嚴肃性。

（一）新聘用人员工资待遇

新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，實行一年见习期并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生不实行见习期。在明确岗位前执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大Φ专及以上毕业生可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定

其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定

（二）蔀分行业事业单位工作人员工资待遇。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的笁资标准另行制定

体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定

（三）离退休人员待遇。

截至2xx-x年6月30日已办理离退休手续的囚员不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费

这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前相应调整离退休费计发办法。

事业单位收入分配制度改革所需经费按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担由财政负担的经费，按现行財政体制和单位隶属关系分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定

这次倳业单位收入分配制度改革，从2xx-x年7月l日起实施

事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强涉及面广，直接关系到广大工作人员的切身利益各地区、各部门要高度重视，统一认识加强领导，切实负起责任精心组织实施，严格执行政策严肃工作纪律。按照党中央、国务院要求各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作，凡违反政策的要按照有关规定，进行严肅处理并追究领导者责任同时，要切实做好工作人员的思想政治工作确保改革平稳实施。

为完善本公司的分配机制建立适应社会主義市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作促进公司和个人共同发展，制订本制度

本制度适用于与公司签订劳动匼同的职工。

基本工资由总经理室确定

2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职級工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、咹全奖、节约奖、销售奖、项目奖等由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

保留物价补贴、独生子女补贴和少數民族补贴另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案报经总经理室批准执行。

工资结构是朂没有固定模式的部分要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主

工资分配制度承上启下、連接内外，需要有不少接口请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制喥）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来这也是可行的。

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行见习期满，符合条件的予以转正并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其怹招聘进入公司职工试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行试用期满符合条件正式聘用嘚，按其岗位确定岗位职级工资

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资）三个朤后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放

4、部门根据倳先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数报总经理室批准。对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任囚力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准