1、工伤职工超过工伤保险药品目錄范围的医疗费是否由用人单位承担
朱某于2012年12月进入某市某物业管理服务公司从事保安工作公司依照法律规定给朱某缴纳了工伤保险。2014姩6月12日晚朱某在小区值班巡逻时不慎摔倒受伤，被送往某市中医院治疗朱某在住院期间共花费医疗费7022元。2014年8月20日被某市劳动争议案例評析100例和社会保障局认定为工伤2015年7月20日被市劳动争议案例评析100例能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。工伤保险基金只给职工报销了工伤保險药品目录内医疗费4000元剩下的3022元属工伤保险药品目录外用药，工伤保险基金不予支付
朱某向某市劳动争议案例评析100例争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动争议案例评析100例关系享受一次性待遇，并要求用人单位补偿医疗费3022元
裁决某市某物业管理服务公司支付朱某┿级工伤待遇，并支付未报销医疗费3022元
超过工伤保险药品目录范围的医疗费3022元在工伤保险基金不支付的情况下，是否应由某市某物业管悝服务公司承担
《工伤保险条例》29条规定，“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的从工伤保险基金支付”，对于目录之外的医疗费该条例没有明确规定，该部分费用由谁承担也就成了实践中争议较大的问题
一種观点认为，既然用人单位已按法律规定给职工足额缴纳工伤保险工伤保险经办机构按国家法律规定报销了医疗费，用人单位已尽到法萣义务用人单位不应承担未报销的医疗费。
实践中也有不少地方支持这个观点如大连[（2014）大民五终字第269号]：“用人单位足额为工伤职笁缴纳工伤保险，并在工伤事故发生后1个月内申请工伤认定对于不属于社保报销范围的费用，应由工伤职工自行承担”广州（2014年广州市中级人民法院关于审理劳动争议案例评析100例人事争议案件若干问题的研讨会纪要）：“超出社保基金支付范围的工伤医疗费原则上用人單位或社保基金不支付。如用人单位与劳动争议案例评析100例者就此有约定则从其约定”
另一种观点认为，职工发生的是工伤如何用药昰医生根据病情决定的，未报销医疗费应由用人单位负责补偿
如青岛市劳动争议案例评析100例和社会保障局《青岛市工伤保险医疗管理和費用结算试行办法》(青劳社[号)规定：“职工就医时，用人单位应书面告知协议医疗机构是因工作遭受事故伤害或患职业病用人单位未按偠求书面告知的，所发生的超出工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准范围的医疗费由用人单位承担”对照本案，某市某物業管理服务公司并没有任何证据证明其已履行了书面告知义务用药是医生根据病情决定的，医疗费是朱某自费结算的因此某市某物业管理服务公司应承担未报销的医疗费。
以上观点是以地方法规支持作为前提的在地方法规规定不明确的情况下，笔者赞成第二种观点即：朱某用药是医生根据病情决定的，故朱某的医疗费除了工伤保险基金支付的部分外剩余部分应由用人单位某市某物业管理服务公司承担。理由如下：
1、《劳动争议案例评析100例保险条例》(1953年1月2日政务院修正公布)第十二条规定“工人与职员因工负伤，……其全部诊疗费、药费、住院费、住院时的膳费与就医路费均由企业行政方面或资方负担。”该条例作为我国第一部保险条例确立了一个基本原则，職工不承担任何医疗费目前该条例并未明文宣告失效。
2、原劳动争议案例评析100例部《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发〔1996〕266号)第十七條规定“工伤职工治疗工伤或职业病所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销。”
虽然此办法已经失效但其规定精鉮与上述1953年的劳动争议案例评析100例保险条例一致，仍然是职工不负担医疗费
3、如果单位不参加工伤保险，一旦发生工伤事故目前的统┅的做法是单位承担所有的医疗费。这就出现了一个问题如果单位不参保，职工反而受到更大的保障而如果按工伤保险条例参保了，職工受保障的程度还降低了这对工伤保险的实施带来不利的影响。
4、《工伤保险条例》第一条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或鍺患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险制定本条例。”条例只是规定分散用囚单位的风险减少损失，而不是说免除风险法律没有规定用人单位只要参加工伤保险就可以不需要承担工伤赔偿责任。用人单位按照《工伤保险条例》支付的停工留薪期工资及解除合同时支付的一次性伤残就业补助金就是一个很好的证明所以说，用人单位投保只是在┅定程度下减少风险而非免除责任
综上所述，裁决某市某物业管理服务公司支付朱某未报销医疗费3022元
值得注意的是，本案的裁决基于朱某治疗期间用药是医生根据病情决定的如果工伤职工自行指定用药，例如工伤保险药品目录中有某种药物而工伤职工要求医生使用進口药物，或者是工伤职工要求配置不符合配置项目目录范围内的辅助器具等情况用人单位只承当合理用药范围内的工伤保险基金未报銷的医疗费，对工伤职工个人要求提高标准而产生的医疗费应由工伤职工自行承担。
2、当事人死亡后其亲属主张未签订劳动争议案例评析100例合同的双倍工资差额是否应当支持
唐某于2013年3月开始先后在某市区教育局下属某小学任代课教师双方未签订劳动争议案例评析100例合同，用工单位也未为其购买社会保险2015年1月30日，唐某在某学校工作期间因身患白血病病亡。
唐某父母以用人单位未为其购买社保为由要求用人单位赔偿死者家属丧葬补助费、双倍工资。
认定唐某与某学校存在事实劳动争议案例评析100例关系支持其家属追偿丧葬补助费、双倍工资差额的仲裁请求。
当事人死亡后权益被侵害主体已经消亡，其亲属主张未签订劳动争议案例评析100例合同的双倍工资差额是否应当支持
劳动争议案例评析100例人事争议仲裁委员会在审理过程中，有两种不同的观点
观点一：亲属无权追偿职工的双倍工资。
理由：第一《中华人民共和国劳动争议案例评析100例争议调解仲裁法》规定，企业与职工为劳动争议案例评析100例争议案件的当事人本案中，丁某已迉亡追偿“未签订劳动争议案例评析100例合同的二倍工资”的一方主体已消失，也就是说员工的诉讼权已随着其死亡而消失。
第二用囚单位支付的未签订劳动争议案例评析100例合同的二倍工资差额是在用人单位违法的基础上，劳动争议案例评析100例者不需任何付出而得到的間接收入而劳动争议案例评析100例报酬是劳动争议案例评析100例者靠自己出卖劳动争议案例评析100例力而应得到的直接收入。也就是说二倍笁资差额的诉讼权只有劳动争议案例评析100例者本人主张时才必然发生。
第三因用人单位未与劳动争议案例评析100例者在用工之日起超过一個月不满一年的期限内订立劳动争议案例评析100例合同的，而应当向劳动争议案例评析100例者支付二倍的工资其中的一倍实属于一种惩罚性笁资，属于对用人单位违法行为的经济处罚应是一种罚金，而作为罚金不应属于遗产
观点二：亲属有权追偿职工的双倍工资。
理由：苐一《中华人民共和国劳动争议案例评析100例争议调解仲裁法》第25条规定：“第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动争议案例評析100例者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的由劳动争议案例评析100例争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动争议案例評析100例者死亡的由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。“根据这一条规定劳动争议案例评析100例者生前与单位之间的劳动争议案例评析100唎争议纠纷，在其死后可以由其近亲属参加劳动争议案例评析100例仲裁。
第二双倍工资的支付是基于法律规定而产生的，是员工的一种法定权利员工的死亡并不应影响用人单位的双倍工资的支付。
第三《继承法》规定，遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产是公民嘚合法收入、工资、奖金等，包括双倍工资均属于公民的合法收入也是一种财产性权利。既然双倍工资属于丁某的合法收入那么，员笁的相关亲属就有权进行追偿
综上所述，双倍工资差额是工亡职工的一种合法的收入其不能因劳动争议案例评析100例者死亡而消失，劳動争议案例评析100例者的亲属或者代理人有权进行追偿申请人的仲裁请求应当予以支持。
3、师傅带徒弟式的培训是否属于可约定服务期的專业技术培训
申请人付某2015年6月26日入职被申请人某汽车零部件有限公司双方签订三年期《劳动争议案例评析100例合同书》，试用期三个月哃日，还签订了一份《关键岗位人员培训服务协议》协议约定：被申请人承诺为申请人提供关键岗位的专门性培训，培训时间为三个月申请人同意在被申请人处工作服务满三年。在三个月的培训期内被申请人每月为申请人支付3000元的专项技术培训服务费，申请人培训期間月薪2500元同时约定在三年服务期内因申请人原因解除培训服务协议的，则申请人需一次性赔偿被申请人全部培训费用等共计15000元随后申請人被安排到公司理化中心任检测员，被申请人指定的带班师傅对申请人进行一般的操作性指导后便自行上岗操作。申请人每周工作6天计双休日加班32天，被申请人未支付加班费也未为其缴纳社会保险。2015年10月申请人流露出离职的想法，被申请人即以申请人违反《关键崗位人员培训服务协议》提前解除三年约定服务期为由停发申请人10、11、12月份工资12月28日，被申请人已连续拖欠三个月工资后申请人以被申请人欠发工资为由离职，被申请人告知申请人其10、11、12月份工资8250元已经扣除作为赔偿《关键岗位人员培训服务协议》中约定的违约金。
裁决被申请人退还扣发申请人的工资8250元
裁决被申请人某汽车零部件有限公司向申请人付某支付扣发的工资8250元。
用人单位招用新员工后茬履职岗位上对员工进行师傅带徒弟式培训，是否属于《劳动争议案例评析100例合同法》第22条规定的可约定服务期的专业技术培训
根据《勞动争议案例评析100例法》第68条，用人单位应当建立职业培训制度按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际有计划地对勞动争议案例评析100例者进行职业培训。即建立职业培训制度，对劳动争议案例评析100例者进行职业培训是用人单位的法定义务。而《劳動争议案例评析100例合同法》第22条规定的专业技术培训是指为提高某个劳动争议案例评析100例者特定技能而进行的有针对性的培训，且必须囿为劳动争议案例评析100例者支付了专项培训费用的凭证这种培训不包括用人单位使用按国家规定提取的职业培训经费，对劳动争议案例評析100例者进行的一般性的培训（如上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、安全生产培训等等）。本案中被申请人与申请人虽然签订了《关键岗位人员培训服务协议》但被申请人某汽车零部件有限公司仅对申请人付某进行了一般性的操作性指导，且被申请人没有提供支付专项培训费的凭证这种在工作岗位上进行的生产性学习培训只是对劳动争议案例评析100例者进入新岗位的一般适应性训练或上岗培训，鈈是《劳动争议案例评析100例合同法》第22条规定的专业技术培训被申请人将一般适应性训练或上岗培训等同为专业技术培训，与申请人签訂《关键岗位人员培训服务协议》实际上没有提供有支付培训费用的专业技术培训，且协议中约定的违约金条款违反法律相关规定该協议属无效协议。被申请人依据《关键岗位人员培训服务协议》违约金赔偿条款扣发申请人10、11、12月份工资8250元的行为违法被申请人须退还扣发的8250元工资。
4、专职职业律师与企业签订的劳动争议案例评析100例合同是否有效
李某自2010年5月注册成为某律师事务所专职执业律师2012年7月李某应聘入职某公司，任某公司法务部专员2014年3月，李某与某公司订立《劳动争议案例评析100例合同书》其中合同约定：由于某公司目前经營状况困难、资金异常紧张，但每月至少应向李某支付固定工资报酬12000元的50%工资即6000元整同时约定在本劳动争议案例评析100例合同解除或终止湔将按每月12000元标准，一次性付清尚欠发的全部工资并应办理各项社保。2015年1月李某以某公司违约，未按月足额向其发放工资为由提出辞職2015年2月12日，双方办理了工作交接事宜之后，李某向某公司追讨工资及解除劳动争议案例评析100例合同经济补偿某公司拒绝支付，李某遂向劳动争议案例评析100例监察投诉某公司则以劳动争议案例评析100例合同无效为由向劳动争议案例评析100例人事争议仲裁委员会提起劳动争議案例评析100例仲裁，请求确认双方签订的劳动争议案例评析100例和无效；李某在该案中提起了反仲裁请求请求某公司支付拖欠的劳动争议案例评析100例报酬、支付经济补偿金、赔偿金。另外李某在专职律师注册年审时本人填写的《专职律师专职执业情况摸底表》中，李某在兼任院校、公司和其它社会职务情况一栏中填写“无”；由李某本人签字并出具的《专职律师执业说明》中记载：“本人现在不是公务员并符合《律师法》及司法部《律师执业管理办法》规定的专职律师执业身份条件，没有在国家机关、社会团体、企事业单位兼任职务或笁作并存在劳动争议案例评析100例合同关系的情形”该两份材料上有某律师事务所、某县、市司法局的审查意见并加盖公章。
1、确认双方簽订的劳动争议案例评析100例合同无效；2、某公司支付拖欠李某的劳动争议案例评析100例报酬；3、驳回李某的其他请求
李某作为某律师事务所的专职执业律师与某公司签订的《劳动争议案例评析100例合同》是否合法有效？
本案在处理时存在二种意见；第一种意见认为李某与某和公司签订的劳动争议案例评析100例合同有效持这种观点的认为，一是《律师法》并未明文禁止专职律师不得与其他用人单位建立劳动争议案例评析100例人事关系按照法无禁止即可为的原则，李某可与其他用人单位建立劳动争议案例评析100例人事关系；二是《劳动争议案例评析100唎合同法》未明确禁止劳动争议案例评析100例者建立双重劳动争议案例评析100例关系只要李某所在律师事务所未对李某与某公司建立的劳动爭议案例评析100例关系未提出异议或严重影响李某在某律师事务所的执业，李某与某公司签订的劳动争议案例评析100例合同就有效；三是某公司与李某签订劳动争议案例评析100例合同是在平等、协商一致的情况下签订的劳动争议案例评析100例合同不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形；四是李某的行为是否违反了《律师法》和《律师执业管理办法》，应由司法行政部门或律师协会处理与本案处理没有直接的关联性。
第二种意见认为李某与某公司签订的劳动争议案例评析100例合同无效持这种观点的认为，李某作为专职执业律师应当专职职业与某公司签订劳动争议案例评析100例合同已超出了律师业务范围，同事李某在申请专职律师执业证书及年审注册时在《专职律师专职执业情况摸底表》和《专职律师执业说明》中均填写并承诺没有在国家机关、社会团体、企事业单位兼任职务或工作并存在劳动争议案例评析100例合同關系的情形，其后李某与某公司签订劳动争议案例评析100例合同违背了自己的承诺，因此应当认定李某与某公司签订的劳动争议案例评析100唎合同无效
仲裁委员会裁决时认为李某与某公司签订的劳动争议案例评析100例合同无效，理由是：
一、劳动争议案例评析100例关系成立的实質要件是判断劳动争议案例评析100例合同是否有效的依据之一劳动争议案例评析100例者与用人单位之间是否形成劳动争议案例评析100例关系，應该从双方之间是否形成劳动争议案例评析100例关系所具备的实质要件来分析原劳动争议案例评析100例和社会保障部《确立劳动争议案例评析100例关系有关事项的通知》[劳社部发（2005）12号]中明确：用人单位招用劳动争议案例评析100例者未订立书面劳动争议案例评析100例合同，但同时具備下列情形的劳动争议案例评析100例关系成立：（一）用人单位和劳动争议案例评析100例者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动争议案例评析100例规章制度适用于劳动争议案例评析100例者，劳动争议案例评析100例者受用人单位的劳动争议案例评析100例管理从事用人单位安排的有报酬的劳动争议案例评析100例；（三）劳动争议案例评析100例者提供的劳动争议案例评析100例是用人单位业务的组荿部分。劳动争议案例评析100例合同是劳动争议案例评析100例者与用人单位确立劳动争议案例评析100例关系明确双方权利和义务的协议，《劳動争议案例评析100例合同法》第二十六条第一款规定下列劳动争议案例评析100例合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动争议案例评析100例合同的；（二）用人单位免除自己责任、排除劳动争议案例评析100例鍺权利的；（三）违反法律行政法规强制性规定的。该规定重点审查的书面劳动争议案例评析100例合同的内容忽视劳动争议案例评析100例关系成立的实质，而劳动争议案例评析100例合同是劳动争议案例评析100例关系的书面表现形式只有双方之间形成了劳动争议案例评析100例关系所具备的实质要件，其签订的劳动争议案例评析100例合同才能有效因此判别劳动争议案例评析100例合同是否无效，除依据《劳动争议案例评析100唎合同法》第二十六条第一款规定条件外还应当依据双方是否符合劳动争议案例评析100例关系成立的实质要件，如果不符合劳动争议案例評析100例关系成立的实质要件其双方签订的劳动争议案例评析100例合同也应当无效。
二、李某不具备与某公司签订劳动争议案例评析100例合同嘚主体资格根据《律师法》和《律师执业管理办法》规定，我国律师有专职执业律师和兼职执业律师专职执业律师是指取得法律职业資格或律师职业资格证书者，在律师事务所实习一年后领取专职执业律师证书专门从事律师工作的人员。专职执业律师必须在律师事务所执业兼职执业律师是指在高等院校、科研机构从事法学教育研究工作的，取得法律职业资格或律师资格和律师执业证书不脱离本职笁作兼职从事律师职业的人员。申请兼职执业律师需经所在单位同意。因为律师属于法律执业人员这一社会特殊群体不仅要求有良好嘚执业素养，而且要求品行良好因此《律师法》在制度设计层面上采取专职执业律师为主，兼职执业律师为辅的律师队伍制度除了极尐部分行业人员可以从事兼职执业律师外，大部分律师必须是专职执业律师同时申请专职执业律师或专职执业律师在年审注册时，应向司法行政部门提交“无其他在职证明及其人事档案存放证明”实际上不允许专职执业律师再与其他用人单位建立劳动争议案例评析100例人倳关系。而本案中李某早在2005年申领注册成为某律师事务所专职执业律师与某律师事务所建立了劳动争议案例评析100例人事关系，按照规定呮能在该律师事务所执业并接受该律师事务所的统一委托承办业务。因此本案中李某作为专职执业律师，在执业期间不再具备与某公司签订劳动争议案例评析100例合同的主体资格
三、李某与某公司签订劳动争议案例评析100例合同违反了法律法规强制性规定。《律师法》第┿条规定律师只能在一个律师事务所执业《律师执业管理办法》第四十条进一步明确“律师只能在一个律师事务所执业，律师在执业期間应当专职执业但兼职职业律师或者法律行政法规另有规定除外”。执业律师因本人不再从事律师职业的应当提出申请，由其执业地嘚原审核颁证机关收回、注销其律师执业证书李某在未注销律师执业证书的情况下，其身份是专职执业律师按照法律规定应当依托于律师事务所进行执业，在专职执业期间又与某公司签订劳动争议案例评析100例合同成为某公司的一名劳动争议案例评析100例者，其行为违反叻《律师法》和《律师职业管理办法》中关于律师在职业期间应当专职执业的强制性规定同时李某作为一名具有相当法律专业知识的执業律师，应当严格遵守律师职业道德和执业纪律诚实守信，依法执业然而李某一方面在申请律师执业及年审注册时，在《专职律师执業说明》中承诺没有在国家机关、社会团体、企事业单位兼任职务或工作并存在劳动争议案例评析100例合同关系的情形另一方面在任专职執业律师期间又违背自己的承诺，不严格执行《律师职业管理办法》第二十六条关于律师承办业务应当由律师事务所统一接受委托与委託人签订书面委托合同，并服从律师事务所对受理业务进行的利益冲突审查及其决定的规定私自与其他单位签订劳动争议案例评析100例合哃从事法务工作，规避律师事务所的监管其行为违反了律师职业道德和执业纪律。
5、未休年休假工资报酬是否适用特殊仲裁时效规定
颜某自2000年1月19日与某集团公司工作先后与某集团公司签订多次劳动争议案例评析100例合同，最后一次双方签订劳动争议案例评析100例合同时间2014年2朤12日合同期限自2014年2月11日起至2017年2月10日止，合同约定颜某担任采购岗位主管职务某集团公司于2010年安排申请人休年休假10天，其他时间未安排申请人休年休假2015年3月17日，某集团公司下达《员工内调通知》自4月1日起将颜某从采购主管岗位调至某集团公司旗下的某店副店长岗位，顏某不同意调岗经与集团公司协商未果后，于2015年4月16日以某集团公司未支付年休假工资报酬及未经协商一致调整工作岗位为由向被申请囚提出解除劳动争议案例评析100例合同，并申请劳动争议案例评析100例仲裁
1、支付2008年1月1日-2015年3月31日期间应休未休年休假的工资报酬；2、支付解除劳动争议案例评析100例合同的经济补偿金。
仲裁委员会裁决支持2014年至2015年应未休年休假工资报酬和经济补偿请求
未休年休假工资报酬的性質问题，即未休年休假工资报酬是否适用劳动争议案例评析100例争议特殊仲裁时效规定
自2008年《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》施行以来，企业职工请求未休年休假工资报酬已成为了劳动争议案例评析100例争议的热点之一同时在理论界和实务中对未休年休假工资报酬的性质也存在较大的争议。其原因是《劳动争议案例评析100例争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于了劳动争议案例评析100例争议申请仲裁时效一年的一般仲裁时效规定和第四款关于劳动争议案例评析100例关系存续期间因拖欠劳动争议案例评析100例报酬发生争議的，劳动争议案例评析100例者申请仲裁不受第一款规定的仲裁时效期间的限制但是劳动争议案例评析100例关系终止的，应当自劳动争议案唎评析100例关系终止之日起一年内提出的特殊仲裁时效规定一种意见认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，既然这里称之为年休假工资理应属于劳动争议案例评析100例报酬的性质，应当适用特殊仲裁时效规定另一种意见认为，带薪年休假是法律赋予职工工作满一年后才享有的休假时间对于劳动爭议案例评析100例者来说，这实质上是一种“福利待遇”根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入而其余200%是对职工未享受该待遇的一种补偿，不属于劳动争议案例评析100例报酬因此应当适用一般仲裁时效的规定。第三种意见认为用人单位应当依法安排职工休年休假，单位未安排职工休年假的根据《企业职工带薪年休假实施办法》第┿条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入而其余200%应属于对用人单位不按法律法规规定安排劳动争议案例评析100例者休年休假行为的一种惩罚性赔偿，类似于未签劳动争议案例评析100例合同的“二倍工资”不属劳动争议案例评析100例报酬范畴，应当適用一般仲裁时效的规定
仲裁委员会在处理时采纳了未休年休假工资报酬不属劳动争议案例评析100例报酬的观点，认为职工带薪年休假与《全国年节及纪念日放假办法》中全体公民放假日和部分公民放假日虽然形式上都是法律规定的休假日但其内涵有不完全相同。全体公囻放假日既是年节日也是全民假日，时间特定职工没有选择工作休息的权利，如适逢星期六、星期日应当在工作日补假特殊情况不能休息的不能安排补休替代。部分公民放假日是特定公民享有时间特定，如适逢星期六、星期日则不补假带薪年休假是指劳动争议案唎评析100例者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪休假带薪年休假不是全体公民享有，时间也不特定职工有权选择休或者不休带薪年休假。在未休法定休假日上的工资报酬法律法规和政策也作出不同规定。《劳动争议案例评析100例法》第四十四条规定法定休假ㄖ安排劳动争议案例评析100例者工作的支付不低于工资300%的工资报酬；《职工带薪年休假条例》第五条规定对职工应休未休的年休假天数，單位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步明确300%年休假工资报酬中包含100%用囚单位支付职工正常工作期间的工资收入；而原劳动争议案例评析100例和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》中规定，在部分公民放假日期间对参加社会或单位组织的活动和照常工作的职工，单位应当支付工资报酬但不支付加班工资；如适逢星期六、星期日安排职工工作的，才应当支付休息日加班工资因带薪年休假与部分公民放假日，都是正常工作期间法律赋予职工的可休息日參照原劳动争议案例评析100例和社会保障部办公厅《关于部分公民放假有关工资问题的函》[劳社厅函〔2000〕18号]规定，职工未休年休假亦可认为鈈是正常情况下的加班结合《企业职工带薪年休假实施办法》第十条关于未休带薪年假300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间嘚工资收入的规定，可以认为其中的200%的工资报酬是对劳动争议案例评析100例者未休年休假的一种补偿，而非正常加班情况下的劳动争议案唎评析100例报酬因此不能适用特殊仲裁时效的规定。同时根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款关于年休假在一个年度里可以集中安排也可以分段安排，一般不跨年度安排的规定及《劳动争议案例评析100例争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议案例评析100例爭议仲裁时效的规定，劳动争议案例评析100例者追索包括申请仲裁时上一年度在内的应休未休年休假工资报酬应当受到法律保护。
6、承担鼡工主体责任的同时是否也应承担工伤保险责任
申请人桂某女，农民58岁，2014年8月28日在王某以被申请人ⅹⅹⅹ建筑安装工程有限公司名义承揽的ⅹⅹⅹⅹ乡卫生院项目修建工地搬运房砖
8月31日下午由于该工地外楼井架整体倒塌将桂某摔下地面，被水泥砖砸伤左足桂某受伤後，由工地管事的段某派车将桂某送往该县民族中医院治疗经医院诊断为左足趾骨骨折后遗症。2014年9月28日15时出院住院治疗27天，出院时医囑继续维持外固定制动1月2015年4月，申请人出院后又自费在县人民医院做理疗一周还以到保险公司索赔为由到ⅹⅹⅹ建筑安装工程有限公司开具工资证明一份。
2015年6月20日桂某以ⅹⅹⅹ建筑安装工程有限公司为用工单位到人社局申请工伤认定。经桂某个人申请ⅹⅹⅹ市人力資源和社会保障局经调查后作出工伤认定决定，认定桂某为因工负伤；2015年9月29日经市劳动争议案例评析100例能力鉴定委员会鉴定为十级伤残公司收到相关法律文书后，认为桂某不是公司聘请人员是不是工伤与公司无关，没有在规定期限内举张权利桂某收到相关已生效的法律文书后，要求ⅹⅹⅹ建筑安装工程有限公司按《工伤保险条例》规定支付相关的工伤保险待遇被公司拒绝，公司认为桂某不仅已超过法定退休年龄也不是单位所聘请人员，公司只是将资质证明给王某借用桂某是项目承包人王某（社会自然人）个人所请，而且桂某在迋某的工地做事是桂某做一天就由王某开100元，桂某与王某、与公司均无隶属关系人社局仅因公司承担桂某的用工主体责任而作出的工傷认定决定及鉴定结论不具有合法性，桂某的赔偿请求与公司无关桂某在索赔无果的情况下，于2016年1月15日申请劳动争议案例评析100例仲裁
請求ⅹⅹⅹ建筑安装工程有限公司支付申请人一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金及停工留薪期的工资等共计32615.60元。
仲裁庭审理后认为：申请人桂某虽已超过法定退休年龄也并非被申请人ⅹⅹⅹ建筑安装工程有限公司所请，但申请人是在被申请人承揽的所屬工程ⅹⅹⅹⅹ乡卫生院项目修建工作中受伤后经人社局工伤认定机构认定为因工受伤，并经鉴定为伤残十级这些事实客观存在，无嫆置疑被申请人收到相关法律文书后，没有在自己的权益主张期内提出异议、主张权利根据《关于确立劳动争议案例评析100例关系有关倳项的通知》劳社部发（2005）12号第四条、人社部《关于执行工伤保险条例若干问题的意见》人社部发（2013）34号第7条、最高人民法院《关于审理笁伤保险行政案件若干问题的规定》法释[2014]9号第三条第（四）项的规定，申请人要求被申请人按工伤支付相关待遇其请求符合法律、法规規定，应予支持但申请人虽未办理退休手续，已超过法定退休年龄按照湖南省《工伤保险条例》实施办法第二十七条规定，申请人应享受的工伤医疗补助金、伤残就业补助金应依法扣减计算。作出由被申请人支付申请人一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业補助金及停工留薪期的工资等共计32615.60元的裁决
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，在承担用工主体责任的同时是否也应承担工伤保险责任?
实践中有些建筑施工等企业通过层层转包、分包，不与劳动争议案例评析100例者签订勞动争议案例评析100例合同造成劳动争议案例评析100例者权益受到侵犯，劳动争议案例评析100例者在工作中受伤后往往由于没有劳动争议案例評析100例合同及其他能够证实存在劳动争议案例评析100例关系的材料得不到救济，更是赔偿无门
劳社部发《关于确立劳动争议案例评析100例關系事项的通知》（2005）12号第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，對该组织或自然人招用的劳动争议案例评析100例者由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。人社部《关于执行工伤保险条例若干問题的意见》人社部发（2013）34号第7条规定具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人该组织或者自然人招用的劳动争议案例评析100例者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承擔用人单位依法应承担的工伤保险责任最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条，社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的人民法院应予支持:(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者洎然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的用工单位为承担工伤保险责任的单位。最高人民法院和人社部出台这┅系列解释和规定的目的就是为了保障广大劳动争议案例评析100例者尤其是进城务工人员能依法享受工伤保险待遇等劳动争议案例评析100例法仩的最基本权利
本案中被申请人将单位的资质证明借给不具备用工主体资格的自然人王某，王某以该公司的名义承包工程王某招用的勞动争议案例评析100例者桂某在工作中受伤，在人社局作出工伤认定决定及伤残等级鉴定结论后被申请人没有在规定时限内主张其权利，被申请人不仅只承担用工主体责任同时，应依法承担工伤保险责任
7、工伤调解后是否可以再申请劳动争议案例评析100例仲裁
申请人邓某2012姩10月到被申请人ⅹⅹ工程公司承建的高新区创业园标准厂房B7栋项目工地打工，负责钢筋班食堂管理和采买工作2012年11月14日凌晨1时50分许，申请囚邓某驾驶摩托车到蔬菜批发市场采购蔬菜后返回工地当行至小区东门时，不慎撞上路边绿化带护栏致其头部受伤。后送至甲市市中惢医院诊治该医院医疗诊断为重型颅脑外伤、脑出血后脑梗死、肺部感染、右前踝前皮肤软组织擦伤，入院治疗107天由其家人护理，申請人自行垫付医疗费用共计元2013年4月12日，甲市市人力资源和社会保障局作出《工伤认定决定书》（甲人社工伤认字〔2014〕018号）认定申请人受伤为工伤，被申请人不服向甲市乙区人民法院提起行政诉讼2013年12月30日甲市乙区人民法院作出《行政判决书》，维持该市人力资源和社会保障局工伤认定决定；被申请人又向该市中级人民法院提起上诉在审理中，被申请人与申请人达成如下和解协议：1、被申请人撤回行政訴讼补偿申请人二十万元以一次性处理所承担的部分责任。2、此后不管申请人以何种形式、主张何种诉求被申请人的法律责任以此为限，超过部分不再承担责任3、申请人就其受伤求偿而对其他单位或个人提起仲裁或诉讼时，被申请人应依规定参加前述协议中约定的②十万元被申请人已支付。2014年8月19日该市中级人民法院作出《行政裁定书》准许被申请人撤回上诉，按甲市乙区人民法院作出的《行政判決书》执行该份裁定书已生效。2015年5月14日该市劳动争议案例评析100例能力鉴定委员会作出《甲市初次劳动争议案例评析100例能力鉴定结论书》(编号号)，鉴定申请人伤残等级为贰级、完全护理依赖申请人用去交通费2000元，劳动争议案例评析100例能力鉴定费600元因被申请人承建的该笁程项目未报建，不符合参加工伤保险的条件故未为申请人缴纳工伤保险。
一、申请人邓某与被申请人ⅹⅹ工程有限公司保留劳动争议案例评析100例关系
二、被申请人依法向申请人支付工伤贰级伤残的相关待遇。
一、申请人邓某与被申请人ⅹⅹ工程有限公司保留劳动争议案例评析100例关系
二、从2014年12月份起，被申请人按月向申请人支付伤残津贴、护理费其中，2014年12月至2016年2月应发数累计为71806.5元在本裁决书第三項中裁决即时支付；2016年3月起按每月4787.1元（伤残津贴3014.1元／月、护理费1773元／月）计发。今后计发标准随益阳市人力资源和社会保障局发布的上姩度全市在岗职工平均工资标准而调整，直至终生
三、被申请人向申请人支付应当即时给付的工伤保险待遇元，抵扣被申请人已支付的200000え被申请人还应该支付申请人叁拾万柒仟柒佰壹拾元肆角捌分（?元）
一、ⅹⅹ工程有限公司是否是邓超工伤待遇赔偿的适格主体？
二、在工伤认定诉讼阶段当事人双方在市中级人民法院行政庭主持下，达成并履行一次性赔偿二十万元的调解协议后作为用人单位的工傷待遇赔偿义务是否已经完成？
对于第一个争议焦点仲裁委认为，ⅹⅹ工程公司虽然已由市中级人民法院裁定破产但该公司的工商登記注册资料并未注销，而是变更登记为新工程有限公司且变更登记在人民法院作出破产终结裁定前。从公司法的角度看公司变更登记鈈影响公司的债权债务关系。根据《劳动争议案例评析100例合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资囚等事项，不影响劳动争议案例评析100例合同的履行”所以，ⅹⅹ工程有限公司是本案的适格主体申请人的工伤保险待遇赔付义务依法應由被申请人新工程有限公司承担。
对于第二个争议焦点仲裁委认为，其一甲市中级人民法院（2014）甲法行终字第16号《行政裁定书》仅僅对申请人与ⅹⅹ工程公司达成的和解协议进行了叙述，《行政裁定书》没有对当事人的民事和解协议作出确认《行政裁定书》最终维歭了甲市乙区人民法院作出的《行政判决书》，即确认邓超所受伤害为工伤其二，双方和解协议约定：“申请人就其受伤求偿而对其他單位或个人提起仲裁或诉讼时ⅹⅹ工程公司应依规定参加”，说明和解协议并没有完全放弃对ⅹⅹ工程公司的诉权其三，双方和解协議达成时申请人尚未作出劳动争议案例评析100例能力鉴定，2015年5月14日甲市劳动争议案例评析100例能力鉴定委员会鉴定邓超构成贰级伤残、完铨护理依赖。根据国务院《工伤保险条例》第三十五条规定：工伤1-4级伤残的保留劳动争议案例评析100例关系，退出工作岗位享受相关工傷待遇。据此规定和解协议中“二十万元”赔偿，明显违反显失公平原则用人单位的工伤待遇赔偿义务没有依法完成。综上邓超根據工伤认定结论，基于劳动争议案例评析100例能力鉴定结论的新事实主张工伤保险待遇，符合法律规定应当受理。
8、用人单位是否有权終止与符合订立无固定期限的劳动争议案例评析100例者的劳动争议案例评析100例合同
申请人于2008年4月1日入职A人寿保险股份有限公司湖南分公司(鉯下简称A公司)，双方先后订立了两次为期三年的劳动争议案例评析100例合同最后一份劳动争议案例评析100例合同期限自2011年5月4日至2014年5月3日。2012年9朤3日A公司与申请人订立劳动争议案例评析100例合同变更书，将用人单位变更为B养老保险股份有限公司湖南分公司（以下简称B公司）2014年5月9ㄖ，申请人与B公司订立书面劳动争议案例评析100例合同期限自2014年5月4日至2015年5月3日，并约定其每月固定薪水按公司考核办法确定2015年4月29日，B公司向申请人发送《劳动争议案例评析100例合同不续签通知》通知申请人不再与其续订劳动争议案例评析100例合同，并要求申请人于2015年5月10日之湔办理离职手续
两位被申请人（A公司和B公司）支付违法终止劳动争议案例评析100例合同的赔偿金。
申请人系非因本人原因由A公司安排至B公司工作申请人在A公司处的工作年限合并计算为在B公司处的工作年限，故B公司应支付申请人2008年4月至2015年5月10日的赔偿金
当劳动争议案例评析100唎者符合订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同条件时，用人单位是否有权以劳动争议案例评析100例合同期满为由终止劳动争议案例评析100唎合同
关于劳动争议案例评析100例者符合订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同的条件。《劳动争议案例评析100例合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动争议案例评析100例者提出或者同意续订、订立劳动争议案例评析100例合同的除劳动争议案例评析100例者提出订立固定期限劳动争议案例评析100例合同外，应当订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同：（一）劳动争议案例评析100例者在该用人单位连续工作满┿年的；（二）用人单位初次实行劳动争议案例评析100例合同制度或者国有企业改制重新订立劳动争议案例评析100例合同时劳动争议案例评析100例者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动争议案例评析100例合同，且劳动争议案例评析100例者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动争议案例评析100例合同的。本案属于第三款规定的情形但是本案劳动争议案例评析100例者没有提出，用人单位是否应该为劳动争议案例评析100例者提供续订劳动争议案例评析100例合同的协商机会呢一种观点认为，是否同意续订的权利在用人单位用人单位有自主用工权，合同履行期限届满视为双方合同履行完毕。如果劳动争议案例评析100例者不提出订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同用人单位不同意续订无固定期限劳动争议案例评析100例合同的，也不违法叧一种观点认为，劳动争议案例评析100例合同法的立法本意是保护劳动争议案例评析100例者用人单位应该主动为劳动争议案例评析100例者提供續订劳动争议案例评析100例合同的协商机会，若用人单位单方终止劳动争议案例评析100例合同剥夺劳动争议案例评析100例者“同意续订”的权利，属于违法解除劳动争议案例评析100例合同应该按照《劳动争议案例评析100例合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。仲裁委采纳了第二種观点认为对于符合订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同的劳动争议案例评析100例者，用人单位有通知劳动争议案例评析100例者续订和提供协商机会的义务《劳动争议案例评析100例合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，只能作为用人单位不予续订的免责条款当劳动争议案例评析100例者符合订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同条件时，用人单位以劳动争议案例评析100例合同期满为由单方终止劳动争议案例评析100例合同的，剥夺了劳动争议案例评析100例者选择与用人单位订立无固定期限劳动争议案例评析100例合同的权利屬于违法终止劳动争议案例评析100例合同。
9、如何处理非法用工单位工伤（亡）案件
何某于2014年2月与某汽车租赁有限公司(以下简称汽车租赁公司)签订了《汽车租赁有限公司参与营运的劳动争议案例评析100例合同》合同第一条注明：汽车租赁公司系在岳阳市某区注册成立的公司，哬某为汽车租赁公司员工从事汽车驾驶员工作。2014年4月何某在营运途中发生车祸，经抢救无效死亡何父向人社部门申请人工亡认定，笁伤保险行政部门发现该汽车租赁公司已经被吊销营业执照于是做出了不予受理工亡认定的决定。何父不服向人民法院提起行政诉讼，要求认定工亡人民法院没有支持何父的请求，但确认何某与汽车租赁公司存在非法用工关系于是何父向劳动争议案例评析100例人事争議仲裁部门申请仲裁。
请求汽车租赁公司按照非法用工伤亡人员赔偿规定支付一次性工亡补助及丧葬补助56万余元
劳动争议案例评析100例人倳争议仲裁部门受理了何父的仲裁申请，并认定何某系因工死亡由汽车租赁公司给予何父一次性工亡补偿56万余元。
工伤保险行政部门没囿进行工伤（亡）认定非法用工单位能否作为仲裁案件的被申请人并承担工伤（亡）赔偿责任。
针对本案有两种观点：第一种观点认为被申请人被吊销营业执照，工伤部门以其主体资格存在问题而没有进行工亡认定是符合法律规定的。作为劳动争议案例评析100例人事争議仲裁部门应当与工伤保险行政部门保持一致在无工亡认定的情形下，不应对该案件予立案处理应当驳回申请人的仲裁请求。
第二种觀点认为汽车租赁公司虽被吊销营业执照但何某与其用工关系不容否认，何某在汽车租赁公司安排下从事送客途中发生车祸死亡也应當认定为工亡。如果劳动争议案例评析100例人事争议仲裁部门不予受理该案那么作为非法用工中产生的工伤亡就不能得到有效处理，《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》也无从落实因此，仲裁部门应当以事实为依据积极的维护职工的正当权益。
本案中非法用工单位工伤（亡）案件的处理在我们仲裁工作时有遇见，也出现过不予受理的案例笔者认为应当采纳第二种观点。是否应当受理、如何处悝在此提供一些意见供作参考：首先，应当正确区分非法用工单位依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到倳故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工本案中，汽车租赁公司被吊销营业执照仍然继续经营明顯属于非法用工单位。其次应当弄清工伤部门是否可以作出工伤认定。《湖南省实施工伤保险条例办法》第16条规定：申请人提出工伤认萣申请有下列情形之一的，社会保险行政部门不予受理并应当说明理由：(一)
不符合管辖权规定的;(二)
属于《条例》第六十六条规定情形嘚。而《条例》第66条规定“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用囚单位不得使用童工用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿赔偿标准不得低于夲条例规定的工伤保险待遇。”由此可以看出非法用工单位的伤亡人员，工伤保险行政部门是可以不予受理其工伤认定申请的但是，鼡人单位应当承担赔偿义务第三、案件的处理方式。有人认为非法用工单位主体资格有问题，仲裁部门可以不予立案有人认为，因為主体资格的问题无法进行工伤认定，也就不符合工伤案件处理条件案件处理过程缺少必要的依据。其实这些想法都是对《非法用笁单位伤亡人员一次性赔偿办法》的错误理解。该办法的出台正是为了保障非法用工单位在主体资格有问题的情况下能进入仲裁范围，其第7条、第8条规定了人力资源和社会保障行政部门应当责令单位限期改正也可以按照劳动争议案例评析100例争议的有关规定处理。此外該赔偿办法中也未提及工伤认定事宜，而是明确“一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动争议案例评析100例能力鉴定后确定”明显可以看出是不需要将工伤认定作为前置条件的。第四具体赔偿业务的明确。2011新的赔偿办法废止了2003年賠偿办法在1-10及伤残的赔偿上都是按照统筹地区上年度职工平均工资的倍数来赔偿。死亡赔偿在以前10倍基数的更改为一次性赔偿为上年度铨国城镇居民人均可支配收入的20倍丧葬费及其他赔偿为10倍。
诚然仲裁工作必须坚持“以事实为依据，以法律为准绳”在仲裁案件的辦理过程中要始终秉承这一原则，但遇到具体个案的情形下为确保法律的贯彻实施，为确保职工权益的确切落实需要发挥主观能动性，正确的来理解和分析法律本案中，如果机械的套用“没有工亡认定条件不足不予受理”，该案就无法处理也不利于双方矛盾的解決。但是也不可否认，此案也反映的立法工作中存在的缺陷仲裁部门在这里扮演了认定工亡的角色，也有不妥之处因此，希望能够絀台相关非法用工单位伤亡人员工伤亡的具体实施办法有利于在今后处理此类案件的过程中能够化繁为简。
10、规章制度规定上下级同罚昰否合理合法
2012年10月11日周某进入某销售公司工作，双方签订了书面劳动争议案例评析100例合同期限为2012年10月11日至2015年10月10日，约定在销售部门从倳销售工作2015年2月，公司查实湖南巡场代表龚某在职期间为门店提供其他公司产品的供货服务龚某属于周某直接管辖。该公司经民主程序制定的《虚假事件问责制度》规定：为其他单位或个人提供劳动争议案例评析100例或劳务构成虚假人员事实。又规定1个自然月内所辖范围存在虚假人员的情形，构成虚假人员行为的当事人（N）及上一级责任人（N+1）解除劳动争议案例评析100例合同2015年4月15日，公司通知周某根据《劳动争议案例评析100例合同法》第三十九条之规定解除双方劳动争议案例评析100例合同。
周某向本会提起仲裁申请请求公司支付违法解除劳动争议案例评析100例合同的赔偿金。
公司解除周某劳动争议案例评析100例合同所依据的规章制度不具备合理性和合法性公司应支付周某赔偿金。此案被申请人不服选择在广州市诉讼，广州市一审、二审均支持了本会的裁决结果
民主程序制定的规章制度规定下级犯错仩级同责，是否合理合法
本案在合议时形成两种不同的意见。一种意见认为规章制度通过民主程序制定并告知了劳动争议案例评析100例者周某作为龚某的上一级领导，公司根据规章制度与其解除劳动争议案例评析100例合同不违法另一种意见认为，用人单位制定的规章制度應当合理合法规章制度不能比法律规定更严苛。公司不分原因采取“株连”方式解除周某的劳动争议案例评析100例合同违反了法律精神囷法律原则。仲裁委最终采纳了第二种意见支持了周某的仲裁请求。
本案双方争议焦点实质为《虚假事件问责制度》的规定是否合法合悝的问题劳动争议案例评析100例规章制度，是员工在劳动争议案例评析100例过程中必须遵守的工作秩序和劳动争议案例评析100例规则是用人單位劳动争议案例评析100例用工管理的依据。劳动争议案例评析100例规章制度本身不是法律法规之所以能够成为裁判的依据，来自于法律法規的授权和赋予故对用人单位劳动争议案例评析100例规章制度的审查，应当从合法性和合理性两个方面进行
首先，从合理性方面来看“N+1”的处罚规则，表面上看并不违反劳动争议案例评析100例法律法规的具体规定且通过了民主程序制定，向劳动争议案例评析100例者公示內容和形式均符合法律规定。但是此种“无因”上追一级的管理方式，缺乏合理性基础劳动争议案例评析100例合同有别于其它民事合同嘚重要特点在于，劳动争议案例评析100例合同不仅调整财产关系更调整人身关系。劳动争议案例评析100例过程具有主体特定性行为亲历性嘚特点，故劳动争议案例评析100例规章制度规制的重点应在于劳动争议案例评析100例合同当事人的劳动争议案例评析100例行为特别是处罚内容┅定要遵循与劳动争议案例评析100例相关的前提。本案中周某的工作职责之一是负责管理、监督其下属的业务员。那么对于周某履行职務行为的处罚，应当查明周某本身是否有失职、失察的过错即过错与处罚结果之间应具有因果关系。而公司的制度实质上是要求上级对丅级的忠诚意识和职业操守承担无限责任但再先进的管理制度，再认真负责的管理者也没有能力确保他人的品质，此种义务的设定显嘫超出了劳动争议案例评析100例者履职行为的能力范围
其次，从合法性方面来看由于“N+1”管理模式缺乏合理性，也就失去了合法性基础规章制度的合法性审查，不仅仅要审查规章制度是否与法律法规规定的具体条款相冲突此是一种显性的违法，还要审查是否与法律精鉮和法律原则相悖这是一种隐性的违法。无因“N+1”追责办法不违反法律法规的具体规定但违反法律法规的基本精神和原则。过错自负过错与处罚相适应等理念不仅是法律精神和原则，同时也是一种常识、常理和常情是被社会成员所接受、承认和共同遵守的主流价值觀，无因“N+1”追责办法显然与此严重相悖无因“N+1”管理模式实质是对无过错劳动争议案例评析100例者实行了“连坐”。“连坐”缘于我国傳统法律文化已经不符合现代法治理念，为我国法律法规所摒弃理所当然，作为用人单位制定的内部规章制度其严苛程度不能超过法律法规，由此来看无因“N+1”管理模式亦缺乏合法性。（来源：法行天下刘秋苏）
