原标题：解除劳动合同的经济补偿案例（纯HR干货）
【案例】 1995年7月，索女士进入某通信公司工作。双方最后一份劳动合同签订于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。
2009年6月18日，索女士接公司书面通知：“因你与公司各部门之间无法默契配合，基于公司全局管理的考虑，公司决定于2009年6月30日与你解除劳动合同”。而此前一年，索女士月平均应得工资为人民币3.4万元。
【解答】公司所提“与公司各部门之间无法默契配合”的解聘理由，并非提前解除劳动合同的法定理由，且公司也未就其解除劳动合同的理由提供证据予以证明，故公司解除劳动合同的行为属违法，应当支付违法解除合同的赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
上海裁审实践中，如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条，应按第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算，即向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过十二年。
这实际上规定此种情形下解除和终止劳动合同经济补偿基数和年限都不分段计算，且一律“双封顶”。
由于2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元，索女士应得被违法解除劳动合同的经济补偿金为9876元×12月×2倍=237024元。
以上提到的这个案例，非常典型。解除劳动合同补偿金、解除理由、相应证据、补偿金的计算基数、补偿金的计算年限、是否封顶、是否分段。接下来，笔者逐一分析。
一、解除劳动合同和补偿金的情形
企业辞退员工可以不支付经济补偿的情形 如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。 在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。 根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1.在试用期间被证明不符合录用条件的。 2.严重违反用人单位的规章制度的。 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 企业辞退员工需要支付经济补偿金的情形 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 不签订无固定期限劳动合同解除赔偿标准 用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。”
(1)要不要加入奖金？
昨天，爱趣丫和嘉定区的HR们共同讨论了此话题，奖金要不要计入到补偿金的基数，众说纷纭，劳动所的徐顺老师给出了标准答案：
《劳动合同法实施条例》第27条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ”
经济补偿金的计算基数是12个月的平均应得工资，应得工资包括：
A、单位代扣代缴的社保、住房公积金——应包含在经济补偿金计算基数中根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。B、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等应计算在计算基数中国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
可见，凡是符合工资组成部分的，包括奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊津贴等属于工资收入的，都应计入经济补偿金计算基数。
C、合同“年终十三薪”是否计算在“前12个月工资”之中？——有条件的计算在内
如果合同中关于年终十三薪是附条件的，比如工作满一年或考核合格可拿十三薪的，那么第十三薪并不是必然的应得工资，如果劳动合同中约定年终统一发放十三薪（不附带兑现条件），那么十三薪属于年终工资收入，应计算在“前12个月工资”之中。
D、是税前工资还是税后工资？——税前工资
法律虽然没有明确规定经济补偿金计算基数——前12个月工资是否是扣除个人所得税后的工资，但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。应得工资通常指税前工资。可见，经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。平时和年度固定的奖金是要包括入内的。当然，如果不计入年终奖金的额外鼓励或红包，甚至以劳务费形式发放的奖励，另当别论了。
(2)要不要加入加班费？
对于加班费是否属于经济补偿金月工资计算范围，一直有很多争论。对于用人单位来说，主张不计入经济补偿金的月工资计算范围之内，而作为劳动者，当然是想计入。
目前，对于这个问题，从劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例来说，均没有明确规定说经济补偿金月工资可以计入、不可以计入加班费。
所以，在现实判例中，有些省市的法院是支持计入的，而有些省市确实也通过内部发文的方式确认了加班费不属于正常工作时间所得，因而不计入经济补偿金范围之内。
比如上海市高级人民法院在2013年第1期《民事法律适用问答》中明确规定在计算经济补偿金基数时不将加班工资包括在内。
补偿金个税计算方式和支付方式
关于经济补偿金是否缴税，答案是：看补偿数额有多高。
对劳动者取得的经济补偿金，只有在高过一定总额之后再通过法定计算方式缴税。
如果劳动者取得的一次性经济补偿金在当地上年度职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。
因此，公司要以税后工资作为经济补偿金计算基数是没有法律依据的。
按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
【案例】拿上海来举例吧。
2015年上海的年平均工资：71268，
按照税法的规定：804（免税部分）
假如现在某员工的经济补偿金是28W，那么就是280，000-96（征税部分，按照一次性收入缴纳个税，用这个数除以员工在本单位的工作年限）
假如某员工是4年获得的28W经济补偿金，那就计算明细如下：28W-=-049对应的税率25%，速算扣除为1005. 那就就用05=12230.2（应纳税金）可见，无论解除还是终止，都会有诸多问题。站在HR代表企业方和劳动者方的角度，大家尽量协商一致解除合同，取得一个平衡点。作为企业方代表的HR，也很为难，最重要的是，评判好法律风险，在最初录用劳动者进来面试入职时，严把面相关。
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